Планирование социального развития коллектива на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Башкирский Государственный Университет»

Институт экономики, финансов и бизнеса

Кафедра «Инновационная экономика»

Курсовая работа

По дисциплине: «Организация и планирование деятельности предприятия»

На тему: «Планирование социального развития коллектива на предприятии»

Выполнила: студентка 4 курса, группы 4.3-УМБ

Александрова К.Д.

Проверил: профессор, д.э.н., Котов Д.В.

Уфа, 2014



Содержание

Введение

1. Управление социальным развитием предприятий в современных условиях

2. Планирование социального развития коллектива на предприятии

3. Рекомендации по совершенствованию социальной политики предприятия

Заключение

Список литературы



Введение

стимулирование труд персонал социальный

Актуальность. В современном мире все возрастающую роль играет человек, как основной и наиболее ценный ресурс предприятия. Все большее количество работодателей начинают понимать, что помимо совершенствования производства, надо уделять большее внимание социальной политике. Ведь без знаний и умений работника станки работать не будут и не смогут приносить ожидаемую прибыль владельцам. В связи с возрастающей конкуренцией во всех областях бизнеса, ключевым преимуществом становятся люди. И чтобы заполучить и сохранить этот ресурс необходимо обеспечить им комфортные условия труда, материальное вознаграждение и стимулирование труда, дружественную и комфортную атмосферу в коллективе. Именно на поддержание и усовершенствования этих мер направлено социальное планирование на предприятии. Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием организации определяют актуальность темы курсовой работы и основные направления исследования.

Степень научной разработанности проблемы. Российские ученые А.К.Гастев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, А.А.Богданов, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег отмечали важность учета социальных факторов в управлении организации. Вопросам повышения эффективности деятельности отдельного работника и организации в целом уделялось внимание в трудах таких зарубежных ученых как Л.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцберг. К представителям научного направления, в рамках которого рассматривались проблемы управления социальным развитием можно отнести следующих отечественных авторов: Ю.Е. Волкова, В.Я. Ельмеева, Ю.Л. Неймера, В.Н. Иванова, В.Н Якимова, И.Я. Шмунк, А.И. Топильского, В.Г. Васильева, Ж.Т. Тощенко, Н.А. Аитова, С.Д. Ильенкову и Д.В. Валового.

Объектом исследования является социальное планирование на предприятии ООО «Башкирские распределительные электрические сети».

Предмет исследования - социальное развитие предприятия.

Цель данной курсовой работы - изучить и проанализировать управление социальным развитием организации.

Цель работы определяет постановку следующих задач:

- рассмотреть социальное планирование на предприятии в современных условиях;

- проанализировать планирование социального развития коллектива на примере ООО «Башкирские распределительные электрические сети»;

- предложить меры по совершенствованию социальной политики предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.



1. Управление социальным развитием предприятий в современных условиях

Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников и т.д. Павлова, Е.А. Система планирования деятельности предприятия: монография/ Е.А. Павлова. - Спб., 2010. - С. 37

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Среди факторов, определяющих качество жизни персонала предприятия, наиболее существенным является духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования ресурсов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая деятельность, безопасность жизни и работы и т.д.). Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 92

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько предприятие мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности. . Волчкова, Л.Т. Планирование социально-экономического развития: учебное пособие / Л.Т. Волчкова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.23

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета. Непомнящий Е.Г. Планирование на предприятии: конспект лекций. Таганрог: ТИУиЭ, 2011. - С. 61

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи - повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д. Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

- изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

- социальный эксперимент, цель которого -- проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

- статистический анализ массовых данных. Копейкин, Г.К. Управление социальным развитием организации/Г.К. Копейкин. - Спб., 2010. - С.20

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Организация, в зависимости от своих масштабов, формы собственности, отраслевой принадлежности может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой либо иметь набор ее отдельных элементов, может рассчитывать на кооперацию с другими организациями или на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальном обслуживании работников и их семей является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

Если организация располагает собственной разветвленной сетью социальной инфраструктуры, управление ею, как правило, осуществляется отдельно. Для эффективного социального развития команда управления обязана обеспечивать полнообъемное выполнение социально-трудового законодательства. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / Ворожейкин, И.Е. - М.:ИНФРА-М., 2008. -С. 92

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт. Соколова, Г.Н. Социология труда: учебное пособие / Г.Н. Соколова - М.: Экзамен, 2010. - С. 149

Таким образом, по своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации; ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты; социальная защита работников; социально психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга. Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.



2. Планирование социального развития коллектива на предприятии

Социальное развитие коллектива будет рассмотрено на примере ООО «Башкирские распределительные электрические сети» (ООО «Башкирэнерго»).

ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан. ООО «Башкирэнерго» оказывает услуги по передаче электрической энергии с использованием магистральных линий электропередачи напряжением 110 кВ и ниже. Выполняет работы по присоединению к электрическим сетям, по сбору и обработке технологической информации, включая данные измерений и учета.

Сфера деятельности - производство электрической энергии, ремонт и техническое обслуживание энергетического оборудования.

В настоящее время ООО «Башкирэнерго» представляет собой компанию, филиалы которой осуществляют генерацию электроэнергии, дочерние предприятия - передачу и распределение электроэнергии (ООО «Башкирская сетевая компания» и ООО «Башкирские распределительные электрические сети»), сбыт электроэнергии (ООО «Энергосбытовая компания Башкортостана»).

Организационная структура Общества включает 11 производственных отделений: ПО «Уфимские городские ЭС», ПО «Центральные ЭС», ПО «Северо-Восточные ЭС», ПО «Ишимбайские ЭС», ПО «Кумертауские ЭС», ПО «Белебеевские ЭС», ПО «Белорецкие ЭС», ПО «Нефтекамские ЭС», ПО «Сибайские ЭС», ПО «Октябрьские ЭС», ПО «Информационные технологии и связь». ООО «Башкирэнерго»// [Электронный ресурс] ]. - 2014 г. - Режим доступа:http://www.bashkirenergo.ru/

Для персонала ООО «Башкирэнерго» - эффективно организованная компания, имеющая прозрачную и понятную систему корпоративного управления, предоставляющая возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Главная цель кадровой политики компании - это привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных и эффективных управленцев и специалистов, способных увеличить стоимость бизнеса за счет профессионального и эффективного управления активами компании.

Основной принцип кадровой политики компании - поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач.

Кадровая политика ООО «Башкирэнерго» базируется на отношении к сотрудникам, как к основному капиталу и ключевому ресурсу развития компании.

Как и любое крупное предприятие ООО «Башкирэнерго» нуждается в социальном планировании. Безусловно, оно существует на предприятии, которое функционирует на рынке энергетики более века. Но экономическая ситуация постоянно меняется, соответственно корректируются и финансовые и стратегические планы предприятия, что сказывается и на социальном развитии. Ведь оно должно идти в ногу с целями и задачами предприятия по другим направлениям. Необходимо развивать новые направления социального развития коллектива.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор. Курбатов, В.И., Социальное проектирование: учебное пособие/ В.И. Курбатов, О.В. Курбатова. - Ростов-на-Дону: «Феникс» 2011 - С. 317

Основные направления социальной политики ООО «Башкирэнерго»: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.

В ООО «Башкирэнерго» существует программа, ориентированная на социальную защиту персонала, связанные с обеспечением задач:

1. Обучения и развития: оплата программ внутреннего и внешнего обучения.

2. Обеспечения сотрудникам комфортных условий труда и отдыха: комфортные условия в командировках, персональный транспорт для руководителей, оплата спортивного зала для сотрудников.

3. Социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, заграницу, детское и взрослое оздоровление, материальная помощь в случае смерти близких родственников или при необходимости дорогостоящего лечения.

4. создание у сотрудников ощущения заботы и внимания со стороны компании: разовые выплаты при наступлении юбилейных дат, при уходе на пенсию.

5. развитие корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с национальными, корпоративными и личными праздниками. Тихонов, А.В. Социология управления: монография/ А.В. Тихонов - Москва: Канон+, Реабилитация, 2010. -С. 106

Суммы, выделяемые на конкретные программы для каждого сотрудника, различаются в зависимости от его уровня управления и стажа работы в компании.

Социальная составляющая в деятельности предприятия является важным элементом его кадрового, производственного, экономического потенциала. Основное назначение социальной политики заключается в том, что предоставляемые предприятием социальные услуги могут способствовать обеспечению роста производительности, эффективности и качества труда работников. Социальная политика может стимулировать работников к повышению квалификации, способствовать решению таких управленческих задач, как закрепление наиболее квалифицированных работников, обеспечение их ротации, лояльного отношения к предприятию. Она может быть более эффективной, если предоставляемые социальные услуги отражают специфику деятельности предприятия, режим и охрану труда, транспортную доступность рабочего места. Формы и виды социальных услуг целесообразно дифференцировать по категориям персонала. Желательно, чтобы предоставлялись только те виды социальных услуг, которые пользуются спросом у персонала. Рудченко Т.Л. Динамичное планирование социального развития трудовой организации//
Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. -№ 1 (40). С. 193

Эффективная социальная политика предполагает предоставление персоналу всех обязательных социальных услуг, которые предприятие должно оказывать в соответствии с законодательством. Вместе с тем она не может быть ограничена только обязательными социальными услугами, поскольку конкуренция на рынке труда предполагает наличие таких социальных услуг, которые могут привлечь новых работников на работу на предприятие или удерживать работающих здесь людей. Чем выше потребность в высококвалифицированных работниках, тем больше требуется дополнительных социальных услуг для привлечения и закрепления персонала. Уровень развития социальных услуг на предприятии влияет на определение его положения на рынке труда. Если предприятие представляет своему персоналу значительный объем социальных услуг, необходимых работникам, то оно будет выгодно отличаться от других предприятий. Это, в свою очередь, является хорошей основой для привлечения новых работников и сохранения существующего персонала. Душкевич О.Г. Основы планирования социального развития организации//Социальная политика и социология. - 2009. - № 5. С. 409.

ООО «Башкирэнерго» социально ориентированное предприятие, что означает:

1. создание благоприятных условий для воспроизводства рабочей силы;

2. развитие и софинансирование объектов социальной сферы;

3. своевременную выплату достойной заработной платы и обязательных платежей на социальные нужды;

4. обеспечение охраны и безопасных условий труда;

5. поддержание уровня занятости, участие в программах переквалификации кадров при ликвидации рабочих мест;

6. софинансирование систем профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации;

7. развитие корпоративного профессионального пенсионного страхования;

8. осуществление социальной поддержки наемных работников (льготные кредиты и ссуды, семейные пособия и т.д.);

9. благотворительную деятельность.

Таким образом, ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан. Основной принцип кадровой политики компании - поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач. Основные направления социальной политики ООО «Башкирэнерго»: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.



3. Рекомендации по совершенствованию социальной политики предприятия

Рассмотрев социальное развитие коллектива ООО «Башкирэнерго» и мероприятия по его развитию, были выявлены основные направления по совершенствованию социальной политики.

Приоритетным считаются направления по охране труда и снижению текучести кадров.

Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты. Также энергетика считается узкоспециализированной отраслью, поэтому особенно ценны навыки в этой отрасли. Предприятие тратит значительные суммы на обучение и переквалификацию персонала, с привлечением преподавателей из других областей, для передачи опыта. Поэтому каждый сотрудник особенно ценен для руководящего состава. В связи с этим необходимо развивать мотивационную сторону труда работников.

Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.

Следует увеличивать мотивацию сотрудников организации путем материального и нематериального стимулирования труда. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: Копейкин, Г.К. Управление социальным развитием организации/Г.К. Копейкин. - Спб., 2010. - С. 60

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

· оплата больничных листов;

· оплата ежегодных отпусков;

· обязательное медицинское страхование;

· отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Можно предложить следующие методы стимулирования:

1. страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

2. оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

3. для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании;

4. подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

5. предоставления путевок в санатории, для детей сотрудников - в лагеря

6. устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;

7. проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами;

8. выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;

9. издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;

10. награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;

11. проведение корпоративных праздников

Учитывая специфику организации работа с персоналом ведётся по всем направлениям обеспечивающим безопасные условия и охраны труда работников электросетей. Оперативный контроль за состоянием охраны труда на службах электросетей включает следующее: Охрана труда »// [Электронный ресурс] ]. - 2014 г. - Режим доступа: http://kenet.ru/about/4/1

1. периодические проверки бригад на рабочих местах с оформлением акта проверки и представлением руководителю, в случае выявления нарушений начальникам служб выдаётся предписание для устранения нарушений в установленные сроки;

2. ежемесячно службой по ОТ проводятся проверки работы служб по ведению оперативно-технической документации в части ОТ, проведения всех форм работы с персонам согласно требованиям охраны труда, по итогам проверки составляется акт, который утверждается техническим директором электросети.

3. День охраны труда проводится по разработанной программе с выездом на службы электросети комиссией.

В целях совершенствования мероприятий по охране труда необходимо постоянное совершенствование технологий. На сегодняшний момент ООО «Башкирэнерго» ведет активную работу по внедрению энергосберегающих технологий производства и распределения энергии:

1. Применение для повышения надежности работы электрических сетей современных элегазовых и вакуумных выключателей, позволяющих снизить эксплуатационные затраты и экологическую нагрузку на окружающую среду;

2. Использование при строительстве и реконструкции терминалов цифровых защит, за счет чего уменьшается площадь подстанций и повышается технический уровень эксплуатации сетей;

3. Применение при строительстве новых и реконструкции существующих кабельных линий электропередачи кабеля с изоляцией из сшитого полиэтилена, более экологичного и требующего меньших эксплуатационных затрат.

Также необходимо изучить и проанализировать травматизм с электротехническим персоналом по данным Ростехнадзора. Руководству предприятия рекомендуется организовать учебные классы, где подробно были бы разобраны такие случаи в форме беседы и диспута и совместно выработаны действия работников при наступлении чрезвычайных ситуаций. Возможно проведение соревнований персонала районных электрических станций. Это позволит сплотить коллектив и отработать механизм поведения на рабочем месте и при наступлении внештатных ситуаций. Возможно, установить тренажер противоаварийных тренировок. Руководству предприятия необходимо обеспечивать сотрудников качественной сертифицированной спецодеждой и спецобувью, средствами индивидуальной защиты и электромонтёрским инструментом.

Таким образом, основные направления по совершенствованию мероприятий социального развития - мотивация персонала с целью уменьшить текучесть кадров, так как энергетика узкоспециализированная отрасль; улучшение условий труда работников в основном на электростанциях, включая охрану труда с целью уменьшения травматизма и смертности на предприятии.



Заключение

В ходе данной курсовой работы были получены следующие выводы:

Во-первых, по своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий. К основным непосредственным факторам социальной среды организации относятся: потенциал организации; ее социальная инфраструктура; условия и охрана труда; материальное вознаграждение трудового вклада, а также семейные бюджеты; социальная защита работников; социально психологический климат коллектива; внерабочее время и использование досуга. Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Во-вторых, ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан. Основной принцип кадровой политики компании - поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач. Основные направления социальной политики ООО «Башкирэнерго»: обеспечение занятости сотрудников, мотивация, стимулирование и вознаграждение работников, социальная защита персонала.

В - третьих, основные направления по совершенствованию мероприятий социального развития - мотивация персонала с целью уменьшить текучесть кадров, так как энергетика узкоспециализированная отрасль; улучшение условий труда работников в основном на электростанциях, включая охрану труда с целью уменьшения травматизма и смертности на предприятии.

Список литературы

1. Волчкова, Л.Т. Планирование социально-экономического развития: учебное пособие / Л.Т. Волчкова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - с.60.

2. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / Ворожейкин, И.Е. - М.:ИНФРА-М., 2008. -176с.

3. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. - М.: Палеотип. Логос, 2011 - 208 с.

4. Захаров, Н.Л. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / Н.Л. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М, 2008. -263с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА - М., 2009. - 638 с.

6. Копейкин, Г.К. Управление социальным развитием организации/Г.К. Копейкин. - Спб., 2010. -46с.

7. Курбатов, В.И., Социальное проектирование: учебное пособие/ В.И. Курбатов, О.В. Курбатова. - Ростов-на-Дону: «Феникс» 2011 - 416с.

8. Лысакова Г.М. Управление социальным проектированием организации: основные понятия и постановка проблемы// Вестник Красноярского государственного университета. Гуманитарные науки. - 2010. - №3. С. 67-71

9. Непомнящий Е.Г. Планирование на предприятии: конспект лекций. Таганрог: ТИУиЭ, 2011. - 240 с.

10. Оксинойд, К.Э. Социология трудовой организации/ К.Э. Оксинойд. - М.: Инфра-М, 2011. - 156 с.

11. ООО «Башкирэнерго»// [Электронный ресурс] ]. - 2014 г. - Режим доступа:http://www.bashkirenergo.ru/

12. Охрана труда »// [Электронный ресурс] ]. - 2014 г. - Режим доступа: http://kenet.ru/about/4/1

13. Павлова, Е.А. Система планирования деятельности предприятия: монография/ Е.А. Павлова. - Спб., 2010. -155с.

14. Рудченко Т.Л. Динамичное планирование социального развития трудовой организации//
Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2012. -№ 1 (40). С. 193

15. Соколова, Г.Н. Социология труда: учебное пособие / Г.Н. Соколова - М.: Экзамен, 2010. - 316с.

16. Тимофеев А.В. Совершенствование управления условиями и охраной труда в промышленных компаниях// Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 2. С. 13-16

17. Тихонов, А.В. Социология управления: монография/ А.В. Тихонов - Москва: Канон+, Реабилитация, 2010. -234

Размещено на Allbest.ru

...