Анализ современных методов управления персоналом в государственной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования УФИМСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Дипломная работа

Тема: Анализ современных методов управления персоналом в государственной службе

Дипломант: Асадуллина А.Р.

Руководитель работы: Нуруллина В. А.

Уфа 2011

Введение

Успех работы предприятия (организации, учреждения) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления учреждением предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением персоналом.

Персонал (кадры) - основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятий, государственных учреждений, общественных организаций. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом - это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления. Элементами управления являются: объекты, его субъекты и методы управления.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические и социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Актуальность данной темы заключается в том, что в ней отражены ключевые моменты в управлении персоналом, выявлены его особенности и предложены методы по его усовершенствованию, что немало важно в современных условиях, так как государственные структуры зачастую игнорируют все те требования, нормы, которые предъявляет современный менеджмент в отношении своих кадров. Именно они являются ведущим двигателем творческого и производственного прогресса в любой компании. Не исключением является и государственная служба.

Целью дипломной работы является исследование и анализ современных методов управления персоналом в Инспекции Федеральной налоговой службы по Советскому району г. Уфы.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1) проанализировать деятельность, связанную с управлением персонала;

2) определить понятие методов управления персоналом;

3) исследовать и проанализировать используемые в государственной службе методы управления персоналом;

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Теоретической основой дипломной работы являются нормативно-правовые, законодательные акты РФ. К числу таких законодательных актов можно отнести Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Гражданский кодекс Российской Федерации.

Методы управления персонала освещены в работах таких ученых, как В.В. Лукашевича, А.В. Можаева, В.С. Мингалева, Н.Л. Маренкова, Н.Н. Косаренко, Б.М. Генкина, Г.А. Кононовой, В.И. Кочеткова, В.М. Цветаева, А.П. Егоршина, Э.С. Минаева, А. Л. Гапоненко, С. Н. Епифанцев и др.

Объектом исследования является Инспекция Федеральной налоговой службы по Советскому району г. Уфы и ее персонал.

Инспекция ФНС по Советскому району г. Уфы является территориальным органом Федеральной налоговой службы, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Предметом исследования являются современные методы управления персоналом в государственной службе.

На основе полученной информации и в целях совершенствования методов управления персоналом государственной службы в работе сформулированы практические выводы и общие заключения, которые нашли отражение в соответствующих главах дипломной работы.

1. Теоретическая часть

1.1 Характеристика содержания управления персоналом

Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект -- управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект -- управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.

Управление персоналом государственной службы -- это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей - организационные и личные.

Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом.

Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей.

Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность.

Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии.

К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:

- государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);

- ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);

- профсоюзы (занимаются вопросами организации труда);

- собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»).

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.

Управление персоналом нельзя сводить к ограниченному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации. Следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

кадровый трудовой управление тренинг

1.2 Цели и принципы кадровой политики

Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти необходимо сформулировать целевое представление о целях работы с персоналом в органах государственной власти.

В настоящее время нормативно - в рамках Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа:

1) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний;

2) оформление кадровых решений и ведение кадровой документации;

3) консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением государственной службы;

4) анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации и т.д.

Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений с учетом технологического и ресурсного обеспечения (таблица 1).

Таблица 1 - Кадровые цели

1 группа целей	2 группа целей	3 группа целей	4 группа целей
1	2	3	4
повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих	повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу	формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности	формирование корпоративной философии государственной службы, предусматривающие, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан - потребителей услуг госаппарата и госслужащих

Конкретизируя вышеуказанные цели, представленные в таблице, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей.

По 1 группе целей - повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:

а) создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может

быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения;

б) высокая инновационность, разработка новых технологий и внедрение современной техники.

По 2 группе целей - повышение престижности государственной службы:

а) высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью “клана” госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты;

б) стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма;

в) исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности (например, управление стратегически значимыми областями экономики и предприятиями), спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы;

г) открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.

По 3 группе целей - формирование доверия к государственной службе России:

а) открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих - в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых механизмов сбора обратной связи о деятельности государственной службы («горячей линии» или «открытого телефона»);

б) демократизация работы госаппарата, а именно разработка строгой нормативной базы, доведение нормативной базы до каждого потребителя услуг госаппарата, строгое соблюдение сформулированных норм и правил, открытость наказаний за их нарушения, влекущее за собой не просто взыскание, а пожизненную потерю государственной должности и даже, поражение в части общественных прав.

По 4 группе целей - формирование корпоративной философии государственной службы, воплощающей представление о глубокой взаимосвязи “философии общей судьбы” государственной службы и потребителей ее услуг:

а) тесная связь с гражданским обществом, предполагающая глубокую включенность, партнеров органов государственной власти и широких масс граждан в формирование нормативных актов, регламентирующих деятельность государственной службы;

б) общественный контроль, предполагающий открытость конкурсных и оценочных процедур, путем широкого привлечения к работе конкурсных и аттестационных комиссий представителей общественности, партнеров госорганов, введения обязательности внешнего отзыва при оценке индивидуальной деятельности госслужащих.

Также принципы управления персоналом подразделяются на общие и частные. К общим принципам управления относятся: целенаправленность, разделение труда, дисциплина, ответственность, компетентность, стимулирование, иерархичность (рисунок - 1).

Рисунок 1 - Общие принципы управления персоналом

Принцип целенаправленности управления предполагает четкую постановку и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделением. При этом выделяются основная цель на базе миссии организации и цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть нагруженными, но реальными, достижимыми. Определяться они должны предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее выполнение.

Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение их с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

Принцип разделения труда применительно к управлению предполагает выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнение соответствующих функций. Так, на промышленном предприятии можно выделить следующие уровни управления: мастера, начальника участка, начальника цеха, директора. На каждом из этих уровней решаются свои задачи, что позволяет сделать управленческий труд более эффективным. Например, мастер освобождается от задач, решаемых директором предприятия, и, наоборот.

Дисциплина подразумевает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений, а также ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело. Уровень дисциплины в значительной мере определяет культуру управления. Применительно, например, к торговле роль этого принципа особенно велика, так как специфика отрасли обусловливает повышенные требования не только к уровню исполнительной дисциплины, но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности и к самодисциплине всего персонала - от менеджера до продавца. Вместе с тем дисциплина должна не стеснять инициативу работников, способствовать творческому отношению к работе. Только при условии наличия дисциплины можно обеспечить четкую и слаженную работу всех подразделений организации и направить их усилия на достижение поставленных целей.

Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания - возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях), что приводит к необдуманным решениям, злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, а все это, в конечном счете, нередко становится причиной ликвидации организаций.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Этот принцип связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Возрастанием популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение числа лиц, не имеющих специальной подготовки, но фактически занятых в торговле, а также учащающиеся случаи реализации населению недоброкачественных товаров выдвигают на первый план проблему лицензирования торговой деятельности и осуществления специального обучения лиц, получающих лицензии, для обеспечения необходимой компетенции.

Принцип стимулирования предполагает мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результате труда, моральное - на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, причастности, успехе и т.д. Стимулирование неправильно сводить только к оплате труда, как это часто происходит на практике. Оно включает в себя также использование моральных стимулов и мотиваций и справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, построении аппарата управления, расстановке кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления, так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без планомерности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

К числу частных принципов управления персоналом относят:

1) полное доверие к сотрудникам;

2) уделение главного внимания в управлении людям и их инициативе;

3) определение результатов работы организации сплоченностью коллектива;

4) максимальное делегирование полномочий исполнителя;

5) систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.

1.3 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей. Они многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на удовлетворение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно - распорядительных (административных) и правовых, социально- психологических (рисунок - 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Система методов управления персоналом на предприятии

1) Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

2) Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

3) Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Экономические методы управления.

Экономические методы - способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное планирование.

Планирование предусматривает заблаговременное принятие решений. Оно устанавливает связь между существующим положением дел и тем, которое необходимо достичь, а также дает возможность реализовать предоставляющиеся возможности и свести к минимуму будущий риск.

Таким образом, целью планирования является упрощение достижения целей предприятия путем:

1) устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;

2) сосредоточения внимания руководителей на главных задачах организации;

3) эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

4) облегчения организационной, мотивационной и контролирующей деятельности руководства предприятия.

Для достижения различных целей разрабатывают планы и в зависимости от того, каким целям они служат, выделяют их следующие виды: стратегические, текущие и проективные.

Планирование осуществляется посредством системы планов, включающей в себя долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы.

Долгосрочные планы составляются на 5 - 10, 10 - 12 лет, они имеют стратегический характер и отражают глобальные цели и основные этапы их достижения. В этих планах точно не указывают, каким образом организация будет достигать своих целей, а только определяют общую политику и генеральное направление деятельности организации, устанавливают приоритеты и распределяют имеющие ресурсы. Они должны учитывать состояние и перспективы развития внешней среды, а также собственные преимущества и недостатки, т.е. внутреннюю среду организации.

В стратегических планах решается вопрос о том, чего предприятие хочет добиться в будущем, а в тактических - как добиться постановленных целей. Для увязки стратегии и тактики используют среднесрочные планы. Они составляются на 3 - 5 лет и охватывают все основные аспекты деятельности торговой фирмы (торгово - технологический процесс, маркетинг, финансы, кадры, научно - исследовательские и др.).

Краткосрочные планы имеют тактический характер, они разрабатываются на различные календарные сроки до одного года включительно. Показатели планов предельно конкретно.

Внутрифирменное планирование - это экономический метод, который является основным инструментом, способствующим оптимизации управленческих решений. В рамках процесса планирования рассматривают следующие направления управленческой деятельности: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и стратегический менеджмент.

Адаптация к внешней среде охватывает все действия, которые улучшают отношения предприятия с ее окружением. Организациям необходимо адаптироваться как к благоприятным внешним факторам, так и возможным опасностям, выявляя соответствующие ситуации и обеспечивая эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям.

Внутренняя координация представляет собой координацию деятельности предприятия (учреждения), учитывающую ее сильные и слабые стороны, для достижения эффективной интеграции внутренних операций. Важным элементом внутренней координации является разработка организационных стратегий. Эта деятельность предусматривает развитие систематического мышления менеджеров, а также их способность учиться на прошлом опыте, что позволяет корректировать стратегическое развитие организации. Устойчивый успех обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее.

Важным экономическим методом, используемым на уровне предприятия торговли, является коммерческий расчет. Он предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

Для отечественного управления государственными предприятиями был характерен хозяйственный расчет - метод хозяйствования, который предполагал, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности. Этот метод предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также их рентабельную работу.

Различали следующие виды хозрасчета: самоокупаемость, самофинансирование и полный хозрасчет. В современных российских условиях этот метод хозяйствования становится просто неосуществимым из-за низкой рентабельности или даже убыточности государственных предприятий.

Использование экономических методов управления для индивидуальной мотивации трудовой деятельности работников проявляется при оплате труда.

Оплата труда - основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.

При сдельной форме оплаты труда вознаграждение становится в прямую зависимость от выполненной работы.

Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы организации используется премиальная система. Размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязывается с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т.п.

В акционерных обществах все большее применение получает практика распространения части акций среди работников предприятий, что должно усиливать заинтересованность персонала в результатах работы, так как если предприятие работает рентабельно, то его работники получает дополнительно к заработной плате и премиям часть прибыли в виде дивидендов по имеющим у них акциям.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения постановленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Организационно - распорядительные (административные) и правовые методы управления.

Эти методы призваны обеспечить эффективную деятельность торговой фирмы любого уровня на основе научной организации управления. Их подразделяют на методы организационного и распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктирование.

Регламентирование охватывает законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы Российской Федерации, указы, постановления и т.п.), и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.). Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.

Для организационного нормирования используются:

1) номенклатурно - квалификационные нормативы (стандарты, тарифно - квалификационные справочники и т.п.);

2) технические и чертежные стандарты и нормали (планировки торговых залов и складов, чертежи торгового оборудования и др.);

3) организационно - структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

4) оперативно - календарные нормативы, регламентирующие протекание торгово - технологического процесса;

5) административно - организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное стимулирование включает в себя перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.

Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа - инструктирования специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям торговой фирмы. Основными методами такого воздействия являются приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставления, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия - приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Административные методы управления - мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Социально - психологические методы управления.

Эти методы включают в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологий труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально - психологические методы управления используются для решения задач кадрового менеджмента: оптимального подбора и расстановки кадров, наиболее рационального формирования персонала, регулирования межличностных отношений в коллективе, повышения эффективности стимулирования деятельности работников и воспитательной работы в коллективе, укрепления дисциплины, рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на крупных предприятиях торговли могут создаваться социально - психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории), деятельность которых осуществляется по трем основным направлениям:

1) исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

2) социальное проектирование - разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

3) консультативная деятельность - оказание помощи в маркетинговых исследованиях.

По масштабу и способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на 2 основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т. к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Значение социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

В процессе социальных и психологических исследований нередко применяется обычное (открытое) наблюдение. В некоторых случаях может проводиться также включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

Для проверки гипотез и методик широко применяются эксперименты. Их проводят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

На уровне предприятия торговли используются опрос, беседа и интервью.

Опрос - это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы.

Беседа - это метод получения информации со слов собеседника. Это дешевый метод, но он имеет недостатки: во - первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во - вторых, возможна субъективная оценка собеседника.

Интервью - это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. В отличие от обычной беседы в процессе интервью все вопросы и ответы должны фиксироваться. Этот социально - психологический метод, так же как опрос и беседу, торговые фирмы используют при работе с покупателями для выяснения их вкусов, запросов и предпочтений.

Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. Тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым произвольно отвечать, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр материалов для исследования. Тест в отличие от анкеты включает в себя четко сформулированные ответы на каждый поставленный вопрос. При этом тестируемый имеет возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает анализ теста, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одному из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия торговли позволяют выявить их индивидуальные способности, склонности, черты характера, что способствует использованию каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей деятельности.

Социально-психологические методы - наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Принципы демократизации, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т. е. другим функциям. Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально-психологических методов управления на работу персонала.

2 Аналитическая часть

2.1 Краткая характеристика Инспекции федеральной налоговой службы Советского района город Уфа Республики Башкортостан

Согласно положению об Инспекции ФНС России по Советскому району г.Уфы (далее - Инспекция), утвержденному руководителем УФНС России по Республике Башкортостан 12.01.2009 г., Инспекция является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов.

Инспекция является территориальным органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, а также за производством и оборотом этилового спирта, спиртосодержащей, алкогольной и табачной продукции и за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Инспекция осуществляет государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, крестьянских (фермерских) хозяйств, представляет в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требования об уплате обязательных платежей и требования Российской Федерации по денежным обязательствам.

Инспекция в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства финансов Российской Федерации, правовыми актами ФНС России, нормативными правовыми актами органов власти Республики Башкортостан, органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий по вопросам налогов и сборов.

Инспекцию возглавляет начальник, назначаемый на должность и освобождаемый от должности руководителем ФНС России.

Начальник Инспекции несет персональную ответственность за выполнение возложенных на Инспекцию задач и функций.

Начальник инспекции имеет заместителей, назначаемых на должность и освобождаемых от должности руководителем Управления по представлению начальника Инспекции.

Структура Инспекции ФНС России утверждается Управлением структуры Инспекции по представлению начальника Инспекции.

В Инспекции могут создаваться следующие структурные подразделения:

1) отдел финансового обеспечения;

2) отдел общего и хозяйственного обеспечения;

3) отдел информационных технологий;

4) отдел кадрового обеспечения и безопасности.

На рисунке представлена структура Инспекции Советского района, которая представляет собой совокупность заместителей начальника Инспекции по различным вопросам и структурных подразделений.

Структура Инспекции ФНС России по Советскому району города Уфы Республики Башкортостан на 2011 год состоит из:

1) отдела общего и хозяйственного обеспечения;

2) отдела финансового обеспечения;

3) отдела кадрового обеспечения и безопасности;

4) отдела информационных технологий;

5) отдела ввода и обработки данных;

6) отдела учета. Отчетности и анализа;

7) отдела работы с налогоплательщиками;

8) отдела камеральных проверок №1;

9) отдела камеральных проверок №2;

10) отдела камеральных проверок №3;

11) отдела выездных проверок №1;

12) отдела налогового аудита;

13) отдела оперативного контроля;

14) юридического отдела;

15) отдела урегулирования задолженности;

16) отдела выездных проверок №2.

2.2 Анализ управления персоналом в Инспекции федеральной налоговой службы по Советскому району г. Уфы

Масштаб, характер, специфика деятельности государственных органов определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

Основными целями, предъявляемыми к кадровой политике в Инспекции, являются:

1) рациональное управление профессиональным опытом персонала - важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

2) создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста;

3) формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности;

4) квалифицированные, инициативные, высоконравственные работники;

5) эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственной службы, его сохранение и приумножение;

6) создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Управление персоналом включает следующие функции:

Рисунок 3 - Функции управления персоналом в Инспекции ФНС Советского района

1) административная функция

Отражает деятельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиеся трудовые отношения, в том числе составление штатного расписания организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.;

2) функция планирования

Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление -- управленческое решение;

3) социальная функция

Заключается в социальной поддержке и защите работников, создании условий для их эффективного труда, определении уровня заработной платы, социальных льгот, оздоровлении работающих и их семей, организации их содержательного отдыха;

4) функция повышения качества служебной деятельности

Включает в себя разработку прогнозных оценок внешней среды и внутрифирменных изменений, формулирование и реализацию предложений и планов по совершенствованию организации труда, по ориентационным изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования всех направлений деятельности организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности;

5) воспитательная функция

Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

6) функция мотивации

Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом;

7) информационно-аналитическая функция

Обеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное обеспечение управленческой структуры, подчиненных ей структурных подразделений и отдельных индивидов, включенных в состав данного предприятия (учреждения).Без этого невозможно обеспечение целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

Инспекция осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Этим занимается отдела кадрового обеспечения и безопасности.

Рассмотрим, как осуществляются в Инспекции ФНС по Советскому району основные функции по управлению персоналом.

Прием, увольнение.

Начальник Инспекции назначается на должность и освобождается от неё руководителем ФНС России. Его заместители назначаются на должность и освобождаются от должности руководителем Управления по представлению начальника Инспекции.

Подбор кадров.

Подбор персонала в государственной службе заключается в создании общегородского резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений, также подбор кандидатов осуществляется на основе конкурса на замещение вакантных должностей.

При отборе кандидатов на руководящие вакантные должности Инспекция использует в основном внутренние источники. Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в Инспекцию используются следующие критерии отбора:

- высокая квалификация;

- образование;

- личные качества;

- профессиональные навыки;

- опыт предыдущей работы;

- совместимость с окружающими (личные качества).

Материальное стимулирование в государственной службе включает в себя постоянную и переменную части.

Рисунок 4 - Денежное содержание государственных и муниципальных служащих

Один раз в три год в Инспекции района осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Комиссия осуществляет оценку на основе:

- отзыва руководителя об исполнении государственных служебных должностных обязанностей за аттестационный период;

- сведений о выполнении поручений и подготовленных работником проектов документов.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

- работник соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности и рекомендуется в кадровый резерв для должностного роста;

- соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки или повышения квалификации;

- не соответствует занимаемой должности.

Достаточная обеспеченность предприятий и учреждений работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для повышения производительности труда и эффективности управления персоналом. В частности, от обеспеченности персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат достижение высоких экономических показателей.

Источниками информации для анализа служат план по труду, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для характеристики движений рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику движения кадрового состава ИФНС по Советскому району города Уфы.

Таблица 2 - Динамика кадрового состава ИФНС поквартально за 2008-10г.г.

Годы	Численность персонала предприятия по анализируемым кварталам отчетных периодов	Изменение численности персонала к концу года
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
2008 г.	248	250	249	249	+1
2009 г.	249	229	232	230	-19
2010 г.	230	200	200	210	-20

На основе представленного анализа кадрового состава ИФНС за 2008-10 г.г. можно заключить, что в 2008 г. произошло увеличение численности персонала на 1 человека, в 2009 - снижение на 19 человек, в 2010 г. - снижение на 20 человек. Следовательно, в течение всего анализируемого периода в ИФНС численность персонала постепенно снижается, что объясняется автоматизацией рабочих мест, использованием в практике работы ИФНС современных компьютерных программ.

Для того, чтобы более полно изучить изменение кадрового состава ИФНС проанализируем изменение структуры в течение 2008-10 г.г.

Таблица 3 - Структура кадрового состава ИФНС

Кадровый состав	2008г.	2009г.	2010г.
Административно-управленческий персонал	8,7%	10,5%	9,8%
Основные рабочие	77,1%	59,5%	66,7%
Вспомогательные рабочие	14,2%	30%	33,3%
Всего:	100%	100%	100%

Таким образом, проведенный анализ кадрового состава и структуры кадров ИФНС позволяет сделать вывод о том, что динамика численности отрицательная в абсолютном выражении для всех категорий работников ИФНС за 2008-10г.г.

Для того, чтобы провести анализ эффективности управления персоналом в ИФНС по Советскому району г.Уфы рассчитаем ключевые коэффициенты:

1) коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр = Кп/Ч (1)

где Кп - количество принятого на работу персонала;

Ч - среднесписочная численность персонала.

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Ку/Ч (2)

где Ку - количество уволившихся работников

3) коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Ксж/Ч (3)

где Ксж - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

Кпс = Кг/Ч (4)

где Кг - количество работников, проработавших весь год.

Определим, указанные выше коэффициенты для ИФНС за 2008-10г.г. Для этого воспользуемся таблицей исходных данных.

Таблица 4 - Исходные данные для расчета коэффициентов использования трудовых ресурсов ИФНС

Показатели, характеризующие трудовые ресурсы предприятия	2008г.	2009г.	2010г.
Среднесписочная численность персонала предприятия	249	230	2010
Количество принятого на работу персонала	34	31	29
Количество уволившихся работников	37	29	36
Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	37	29	36
Количество, проработавших весь год	178	170	145

На основе данных таблицы рассчитаем коэффициенты(1,2,3,4). Расчеты сведем в таблицу.

Таблица 5 - Расчет коэффициентов использования трудовых ресурсов ИФНС России по Советскому району г.Уфы

Показатели, характеризующие трудовые ресурсы предприятия	2008г.	2009г.	2010г.
Коэффициент оборота по приему персонала	0,14	0,13	0,13
Коэффициент оборота по выбытию	0,15	0,13	0,17
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия	0,71	0,74	0,69
Коэффициент текучести кадров	0,15	0,13	0,17

Согласно представленных в таблице аналитических расчетов коэффициентов использования трудовых ресурсов в ИФНС за 2008-10г.г. можно сделать следующие выводы:

1) значение коэффициента оборота по приему персонала в штат анализируемого ИФНС от года к году снижается: в 2008г. - 0,14, в2009 - 0,13 и в 2010 - 0,13. Это свидетельствует о том, что доля вновь поступивших в общей численности работников снижается, что характеризует положительные сдвиги в управлении персоналом ИФНС.

...