Управление персоналом предприятия малого бизнеса

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА

В данной работе целью будет не только проанализировать и систематизировать разнообразные данные по теме, но и, подойдя к проблеме с точки зрения социально-психологического межличностного взаимодействия, выделить основной фактор при работе с персоналом, влияющий на продуктивность работы организации, учитывая современные реалии российского общества и особенности менталитета, а также выяснить, будет ли он в чем-либо отличаться от стандартных технологий работы с персоналом.

Прежде всего, следует раскрыть понятия «управление персоналом» и «предприятие малого бизнеса» соответственно контексту рассматриваемого вопроса.

Итак, Малое предпринимательство (малый бизнес) -- предпринимательство, опирающееся на деятельность небольших фирм, малых предприятий, формально не входящих в объединения. К субъектам малого и среднего предпринимательства относятся внесённые в единый государственный реестр юридических лиц потребительские кооперативы и коммерческие организации (за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий), а также физические лица, внесённые в единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (далее -- индивидуальные предприниматели), крестьянские (фермерские) хозяйства. [1]

Управление персоналом - Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом (англ. human capital management), кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом -- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом. [2]

Подход к ресурсам организации меняется постоянно. Традиционный подход, представленный классическими школами менеджмента, был основан на том, что все ресурсы равнозначны. Хотя в действительности на первое место во многих случаях ставился финансовый ресурс.

В настоящее время ключевым ресурсом развития организации становится персонал - человеческий капитал организации. Их надо было, во-первых, - найти и, во-вторых, рационально использовать. При оценке персонала особое значение придается таким качествам, как компетентность, коммуникабельность, способность самостоятельно принимать решения, обучаемость.[3]

Практика показывает, что хорошо подготовленный персонал в состоянии решить самые сложные задачи в условиях ограниченных ресурсов.

Не случайно еще во второй половине прошлого столетия в ведущих мировых компаниях стали уделять повышенное внимание технологиям работы персонала. Среди них можно назвать технологию делегирования обязанностей, технологию мотивации трудовой деятельности, технологию повышение квалификации, переподготовки под новые производственные технологии и др., позволяющие более активно использовать потенциал работников компаний. [4]

А. Файоль впервые предложил 5 основных функций менеджмента (1916 г.):

1) предвидение (прогнозирование и планирование) - prйvior;

2) организация - organiser;

3) оперативное руководство - cоmmander;

4) координирование - coordonner;

5) контроль - contrуler.

Реализуя поэтапно в определенной последовательности эти функции, менеджер осуществляет весь процесс управления, применяя (как мы сегодня говорим) процессный подход.[5]

Таким образом, в функции управления персоналом прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу также необходимо отнести высшее образование, притом оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым - по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным. Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным. Менеджеру по подбору персонала должно быть приятно общаться с людьми, а людям с ним. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим. От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

1) Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

2) Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

3) Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

4) Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

5) Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

6) Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

7) Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

8) Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

9) Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

Что касается мотивации персонала, некоторые источники нам советуют сделать упор на материальную составляющую вопроса, а именно:

1) Вознаграждение в зависимости от количества и качества выполненной работы, например, процент с продаж.

2) Дополнительные вознаграждения -- премии за перевыполнение плана, перед праздником.

Однако, в связи с тем, что люди все разные, бывает сложно решить, как замотивировать сотрудника на выполнение задачи, не учитывая его личных особенностей. В некоторых случаях помогут корпоративные мероприятия, называемые тимбилдинг. На подобных тренингах персонал и руководитель лучше узнают друг друга, появляется корпоративных дух, стремление достигать общих целей.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала - это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.[6]

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что для того, чтобы усилить мотивацию к работе сотрудника, следует находить индивидуальный подход к каждому:

1) Создать комфортные условия;

2) Найти подход к коллективу;

3) Периодически проводить корпоративные мероприятия.

Следовательно, грамотно проводить работу с персоналом может только менеджер, имеющий представление о психологических особенностях личности и умеющий работать с коллективом. Возвращаясь к теме статьи, следует отметить, что особенно важен и необходим навык создания положительного микроклимата в коллективе в небольшом предприятии, поскольку именно в малых и средних группах при возникновении межличностных конфликтов они могут явиться наиболее разрушительным фактором, негативно влияющем на продуктивность работы в целом.

Как вывод можно отметить, что именно глубокое понимание психологических особенностей личности и коллектива в целом, умение работать с данной социальной группой и является основополагающим фактором успешной работы менеджера на благо предприятия.

управление персонал социальный психологический

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1) Электронный ресурс: [https://ru.wikipedia.org/wiki/Малое_предпринимательство]

2) Электронный ресурс: [https://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом]

3) Современные управленческие технологии в менеджменте, под ред. проф. В.И. Королева, 2015. - 650с.

4) В.Я. Платов и др. Технология стратегического планирования и управления, 2013. - 372с.

5) А.З. Бобылева Финансовые управленческие технологии, 2014. - 492с.

6) Электронный ресурс: [http://womanadvice.ru/menedzher-po-personalu-obyazannosti]

Размещено на Allbest.ru