Анализ управления межличностными конфликтами в СПК "Хохлома" Ковернинского района

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

межличностный конфликт производственный

В современных условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения межличностных конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации. Разбалансировка взаимосвязей групповой деятельности по причине деструктивного межличностного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, возрастанию личной неудовлетворенности у каждого члена коллектива, текучести кадров и других негативных последствий.

Как показывает практика, межличностные конфликты в организациях не относится к тем явлениям и процессам, которыми можно эффективно управлять на основе только жизненного опыта. Для этого необходима система теоретических и методических знаний по профилактике такого рода конфликтов.

Значимость проблемы исследования определяется тем, что за последнее время мы нередко становимся свидетелями упрощенных и поэтому неудачных подходов к оценке, предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в коллективах. Чтобы этого избежать, каждый человек, и особенно руководитель, должны обладать необходимыми знаниями о конфликте как явлении, постоянно сопровождающем жизнь человека и оказывающее отрицательное влияние на развитие его профессиональной деятельности, состояние психического здоровья и жизни.

Актуальность исследования подтверждается также и тем, что, к сожалению, в нашей стране степень понимания межличностных конфликтов в организационной среде учеными, занимающимися их исследованием, еще не в достаточной мере позволяла получить знания, которые можно было бы эффективно использовать для объяснения и регулирования межличностных конфликтов.

Целью дипломной работы является анализ управления межличностными конфликтами в СПК «Хохлома» Ковернинского района и разработка рекомендаций по их устранению и предупреждению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические и методологические основы управления межличностными конфликтами.

2. Охарактеризовать уровень конфликтности сотрудников предприятия и методы разрешения конфликтов, применяемые в организации.

3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления межличностными конфликтами в СПК «Хохлома».

Основные методы исследования, используемые при написании курсовой работы - методы анализа литературы по рассматриваемой проблематике, методы экономического анализа деятельности предприятия, современные психотехнические методики для анализа уровня конфликтности сотрудников.

1. Основные понятия о межличностном конфликте

1.1 Понятие межличностного конфликта

Что такое конфликт. Существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт обычно ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Бытует мнение, что конфликт всегда нежелателен, что его надо немедленно разрешать, поскольку он разрушает человеческие взаимоотношения, а, следовательно, отрицательно сказывается на результатах совместной работы.

Однако многие западные теоретики и практики менеджмента считают, что с точки зрения эффективного управления некоторые конфликты могут быть не только полезны, но и желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Это делает процесс выработки решения более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить свои потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития банка и фирмы. Конфликт изначально предполагает противоборство. Разница заключается лишь в том, что является источником противоборства.

Под конфликтом, например, в психологии понимают столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Педагогика же определяет конфликт, как напряжение в отношениях, возникшее в результате явных или скрытых противоречий, столкновения различных позиций, стремлений, мотивов людей, выливающееся в борьбу сторон (2, с. 23-24). Такое определение конфликта предлагает Л Болотина. В словаре русского языка Т.Е. Ефремовой конфликт понимается как серьезное разногласие, столкновение противоположенных сторон, мнении, сил (8, с. 389). Е. Меттус в книге Чарльза Ликсона «Конфликт. Семь шагов к миру» приводит следующее определение: «Конфликт - это столкновение, серьезные разногласия, во время которых вас обуревают неприятные чувства или переживания» (16, с.34-35). Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия (3, с.115).

Таким образом, общее в определении сторон, это как уже отмечалось - разногласие, противоборство. Многообразие определений современности приводит к мысли о том, что конфликт, многозначное понятие, характеризующее разногласие в какой либо сфере жизнедеятельности человека. И если речь заходит о человеке, то следовательно, первичны конфликты людей, построенные по определенным позициям, или проблемам.

Под межличностным же конфликтом понимается процесс разрешения возникающих между людьми противоречий по вопросам личной или служебной жизни и деятельности, происходящий в форме взаимного противодействия сторон и сопровождающийся отрицательными эмоциональными состояниями.

Конфликт - это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух и более сторон при решении проблемы, имеющей личностную значимость для каждого из его участников. Межличностный конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий социального взаимодействия. Наиболее яркое и точное определение, предложенное А.Я. Анцуповым, позволяет трансформировать данное определение относительно подросткового возраста, так как общение подростков это и есть своеобразное взаимодействие между собой и своим окружением. А. Дмитриев, В. Кудрявцев и Г. Кудрявцев предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. Под предметом конфликта, пишут они в книге «Введение в общую теорию конфликтов», мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта - это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Объектом же конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Различия в представлениях и ценностях ведут к конфликту, потому что, вместо того чтобы объективно анализировать проблему, люди часто рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Эта тенденция - весьма распространенная причина конфликтов. Что касается межличностных конфликтов, то причин возникновения великое множество: от простого вербального воздействия, до мимических проявлений; притом предметом конфликта может стать материальная или моральная ценность индивида, выраженная и в идеологической ценности.

Необходимо также выяснить, какова основная структура, вытекающая из определения. Конфликт как социально-психологический феномен включает в себя следующие элементы:

предмет конфликта - проблема, по поводу которой он возникает;

конфликтную ситуацию, в которой выражаются характер и степень противоречия (это ситуация, которую хотя бы один из партнеров по общению воспринимает как угрожающую, ограничивающую его возможности, ущемляющую его личное достоинство, честь и т. п.);

участников конфликта, преследующих свои цели и стремящихся эти цели реализовать через конфликт;

повод к столкновению сторон;

инцидент как действия сторон по взаимному противостоянию в тех или иных формах;

средства и способы их использования конфликтующими сторонами;

условия, в которых возникает и протекает конфликт.

Принято выделять два основных условия возникновения конфликта:

1) наличие базы, основы конфликта в виде возникновения конфликтной ситуации;

2) наличие инцидента, т.е. люди должны пойти на конфликт, столкновение, противоборство (7, с. 15).

Таким образом, основная первичная причина конфликта - это противоборство, борьба мнений по поводу какой-либо проблемы. Естественно, что межличностный конфликт может выступать с конструктивной и деструктивной позиции, являясь, как уже не раз отмечалось, сигналом к саморазвитию, либо самосовершенствованию, либо к разрушению всего того, что было создано конфликтующими до начала конфликта. При трансформировании понятие конфликт и межличностный конфликт на учащихся, следует делать упор на индивидуальные и возрастные особенности с использованием основных указанных характеристик конфликта.

1.2 Специфика конфликтного взаимодействия в организациях

Функционирование той или иной организации, как целостной системы осуществляется в соответствии с заранее и четко определенными задачами и целями, которые определяют направление деятельности, ее специфику. Вместе с тем, персонал организации имеет собственные индивидуальные цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности соотносятся, или же противоречат целям организации в целом.

Сам термин «организация» может быть истолкован с позиции разных направлений:

-специфики строения организации, которая лежит в основе упорядоченного и согласованного взаимодействия ее составляющих;

-разнообразных целенаправленных процессов, которые способствуют совершенствованию взаимодействия между элементами системы и укреплению связей между ними;

-фактора, способствующего объединению людей для совместной реализации целей. Деятельность такого объединения регулируется формальными правилами, методами и технологиями;

-сегмента в структуре общества, деятельность которого направлена на реализацию определенных задач и выполнение заданных функций;

-эффективно функционирующей системы, учитывающей условия внешней и внутренней среды;

-совокупности форм (юридических, правовых и организационных).

Учитывая такое многообразие связей в организации, между людьми могут возникать конфликты, которые естественным образом оказывают влияние на эффективность функционирования, текучку персонала, снижение объема производства и другие параметры.

В основе организационных конфликтов могут лежать противоречия в оценке целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, ее результатов и социальных последствий.

Естественно, что у организационных конфликтов имеют черты, свойственные и другим видам социальных конфликтов (референтность, субъективность и т.д.) Вместе с тем у данных конфликтов можно выделить и характерные.

Среди существенных особенностей организационных конфликтов можно выделить высокую прогнозируемость. Поскольку функционирование организации осуществляется в соответствии с определенными стандартами, способствующими координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти в конфликты.

Специфика организационных конфликтов во многом определяется особенностями ролевой структуры организации, которая подразумевает выполнение сотрудниками профессиональной деятельности в соответствии с существующими поведенческими стереотипами. Роли накладывают существенный отпечаток на личность каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного трудового поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются, могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также оказывать влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение.

На протекание конфликта в организации существенное влияние оказывает сама ее структура, управление которой осуществляется посредством целенаправленной координации деятельности сотрудников и материальных ресурсов. Именно поэтому в ней присутствует разделение трудового процесса на элементы в целях полноценного контроля. Структура любой организации включает горизонтальную и вертикальную дифференциацию.

Разделение по горизонтали осуществляется в соответствии со способами группировки и распределения функциональных обязанностей (по выполняемой работе, по производимому продукту, по потребительским группам, по месту расположения). Такое разделение по горизонтали может спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на различные цели в группах, распределенных по различным критериям.

Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат и определяется количеством уровней власти, а также распределением властных полномочий [1].

Таким образом, специфика конфликтного взаимодействия в рамках организации обусловлена сложностью возникающих взаимосвязей, затрагивающих различные сферы жизнедеятельности. У данных конфликтов можно выделить следующие характерные черты: высокая прогнозируемость, особенности ролевой структуры организации, общая структура и разделение по горизонтали и вертикали и др.

1.3 Причины возникновения конфликтов в организации

В основе возникновения любого конфликтного взаимодействия лежит та, или иная причина, выявление и устранение которой способствует разрешению конфликта и сглаживанию ситуации. Именно поэтому вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание исследователей.

Традиционно выделяют объективные и субъективные причины, способствующие возникновению конфликта. К числу объективных факторов можно отнести характеристики, не зависящие от человека, в то время как субъективные факторы - личностные характеристики (особенности характера, стремление к первенству, доминированию и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной ситуации практически всегда имеются и объективные, и субъективные причины.

Среди объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, затрагивающие процесс управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушения санитарно-гигиенических норм, недостаточность материально-технической базы, экономические причины.

К числу управленческих причин принято относить недостатки организационной структуры, нечеткие должностные инструкции и как следствие непродуманное распределение прав и обязанностей, несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности, расплывчатость требований к сотруднику и их несоответствие с должностными инструкциями.

К организационным факторам относят: отсутствие условий для труда, нарушения режима труда и отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и т.д.

Профессиональные факторы включают оценку уровня профессионализма, грамотную систему подбора и расстановки кадров, четкость перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста.

К числу санитарно-гигиенических факторов можно отнести неблагоприятные условия труда и различные нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности.

Среди материально - технических факторов, способствующих возникновению конфликтов, исследователи отмечают устаревшее оборудование и техническое обеспечение, а также их недостаточность.

Помимо вышеуказанных причин, можно отметить экономические: задержки в оплате, отсутствие грамотно спланированной системы поощрений.

Субъективные причины возникновения конфликта включают личностные особенности, как подчиненных, так и руководителей. Наиболее распространенными ошибками в профессиональной деятельности руководителя, способными стимулировать возникновение конфликтных ситуаций являются нарушения служебной этики (грубость, нетерпимость, высокомерие, неуважительное отношение и т.д.); трудового законодательства (сверхурочная неоплачиваемая работа, запрет на больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны руководителя к социально-психологическому климату в коллективе, возможностям учета совместимости работников.

Помимо вышеуказанной классификации причин, способствующих возникновению конфликтных взаимоотношений, существуют и другие (У.Ф. Линкольн, Б. Майерс, К. Томас).

По мнению Н.В. Гришиной к числу причин возникновения конфликтных ситуаций в организации относятся:

Недостатки в организации производственных процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

Отсутствие опыта у руководителя, вследствие чего он предпринимает неправильные действия (неумело распределяет задания, неправильно использует систему стимулирования труда, не способен понять психологию сотрудника).

Недостатки профессионального стиля работы руководителя и его неправильное поведение.

Расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни.

Нарушение внутригрупповых норм поведения, распад коллектива на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников.

Противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности.

Несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера.

В работах Р.Л. Кричевского причины возникновения конфликтных отношений разделяются на три группы: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы.

В целом, перечислить все причины, из-за которых возможно развитие конфликта практически невозможно. Вместе с тем, следует подчеркнуть следующие области организационного взаимодействия, в которых возникновение конфликтов особенно часто: распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и в жизненном опыте, а также неудовлетворительные коммуникации.

Необходимо отметить, что своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин возможно только при совершенствовании системы управления организации в целом.

Таким образом, среди причин, способствующих возникновению конфликтных отношений в коллективе можно выделить объективные и субъективные.

Своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин способствует налаживанию конструктивных отношений в организации и улучшает общие показатели работы.

2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Хохлома» Ковернинского района

2.1 Характеристика предприятия

Компания СПК "ХОХЛОМА" зарегистрирована 03 октября 2002 года по адресу 606575, Нижегородская область, Ковернинский район, с Хохлома, ул Центральная, д 1. Компании был присвоен ОГРН 1025201677599 и выдан ИНН 5218000784. Основным видом деятельности является выращивание зерновых и зернобобовых культур. Компанию возглавляет Крылов Валерий Петрович.

Основные культуры, выращиваемые в хозяйстве: пшеница, овес, ячмень, горох, кукуруза, картофель.

Земля характерна для лесной зоны: почва супесчаная и суглинистая, с невысоким природным слоем перегноя. Но благодаря систематическому внесению органических и минеральных удобрений здесь получают неплохие урожаи сельскохозяйственных культур.

Имеются леса, преимущественно по левобережью Узолы. В других же местах - небольшие лесные массивы, в которых произрастают ель, сосна, береза, осина, кустарники.

Климат умеренно - континентальный, продолжительность холодного периода около 6-7 месяцев.

2.2. Оценка обеспеченности и эффективности использования производственного потенциала

Для функционирования предприятия необходимо наличие определенных средств их источников. Главной основой деятельности предприятия являются основные производственные фонды. Они представляют производственную мощность предприятия, характеризуют их техническую оснащённость, а также непосредственно связаны с производительностью труда.

Основные производственные фонды имеют сложный состав. В них входит недвижимое имущество, а также различные машины, оборудование, транспортные средства и др. Для определения эффективности использования основных фондов применяется система показателей, которые представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Размер хозяйства и размер производства

Показатели	Единицы измерения	Годы	Темп роста, %
		2011	2012	2013
Размер хозяйства:
Площадь с/х угодий	га	5108	5208	5208	102
В т.ч пашни	га	4666	4766	4766	102
Среднегодовая стоимость основных средств	тыс. руб.	538142,5	249757,5	417939,5	78
Потребленные оборотные средства (материальные затраты)	тыс. руб.	147781	173251	174917	118
Среднегодовая численность работников, занятых в с/х	чел	354	349	355	100
Размер производства (концентрация)
Валовая продукция (в сопоставимых ценах)	тыс. руб.	43253	67836	64333	149,3
Денежная выручка от реализации продукции, работ и услуг	тыс. руб.	39963	44329	56843	142,2

За 2011-2013 года в Племзаводе им. Ленина площадь сельскохозяйственных угодий увеличилась на 2%, как и площадь пашни. Что касается среднегодовой стоимости основных средств, то она в 2013 году сократилась на 120203 рублей, по сравнению с 2011годом. Среднегодовая численность работников осталось неизменной в динамике за 3 года. Выросли показатели валовой продукции и денежной выручки на 49 и 42%. Следовательно, можно сделать вывод, что предприятие расширяется, увеличивается объем производства, соответственно увеличивается денежная выручка. Деятельностью СПК «Хохлома» является производство молока, выращивание и откорм крупного рогатого скота, а отрасль растениеводства занимается выращиванием зерна, а также поддержанием животноводства. Рассмотрим объемы производства и продажи продукции этих отраслей (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Объемы производства и продажи продукции

Вид продукции и отрасль	Объем производства продукции, ц	Продажа продукции в ценах базисного года, тыс. руб.
Растениеводство	2012	2013	Отклонение, (+,-)	2012	2013	Отклонение, (+,-)
1. Зерно	5682	15456	9774	933	957	24
2. Картофель	715	2116	-1401	-	-	-
Животноводство	х	х	х	х	х	х
1. крупный рогатый скот в живой массе	1552	1470	-82	1555	1780	225
2. молоко	26122	32326	6204	1230	1350	120
3.мясо	33625	35270	1945	1600	1650	50

За 2011-2013 год в СПК «Хохлома» наблюдаются существенные изменения, как в производстве продукции, так и в ее реализации. А именно, производство зерна в 2013 году увеличилось на 9774 ц. по сравнению с 2011 годом, производство молока увеличилось на 1945ц., крупного рогатого скота сократилось на 82 ц. Продажи молока, мяса и крупного рогатого скота увеличились на 6204 и 1945 ц. Это говорит об экономическом росте предприятия. Эффективность деятельности любого сельскохозяйственного предприятия характеризуется такими основными показателями как продуктивность коров, урожайность основных видов культур, а также среднегодовой прирост 1 головы крупного рогатого скота. Характеристика эффективности деятельности СПК в динамике за 2011-2013 года представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Продуктивность сельскохозяйственных животных и урожайность сельскохозяйственных культур

Показатели	Единицы измерения	Годы	Темп роста, %
		2011	2012	2013
Среднегодовой надой молока на 1 голову	ц	92	96	92	100
Среднегодовой прирост 1 головы крупного рогатого скота	кг	47,42	50,91	48,49	107
Урожайность зерновых и зернобобовых	ц/га	25,67	33,31	28,11	110

По данным таблицы можно сказать, что идет увеличение основных показателей, таких как, среднегодовой удой молока на 1 голову на 100%, и среднегодовой прирост 1 головы крупного рогатого скота на 7 %. Урожайность зерновых к 2013 году по отношению к 2010 году так же увеличилась на 10%.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли или убытка и уровнем рентабельности. Прибыль предприятия получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.

Таблица 2.4

Финансовые результаты деятельности предприятия

Показатели	Единицы измерения	годы	Темп роста, %
		2011	2012	2013
Выручка от реализации товаров, работ и услуг	тыс. руб.	211414	246608	230544	110
Коммерческая себестоимость реализованной продукции, работ, услуг	тыс. руб.	53524	56944	56244	105
Прибыль (убыток) от продаж - всего, в т. ч	тыс. руб.	6027	9102	4587	76
От растениеводческой продукции	тыс. руб.	2599	2711	6105	234
От животноводческой продукции	тыс. руб.	2272	11820	1273	56
Рентабельность (убыточность) производства в целом по предприятию	%	223	295	159	71
В растениеводстве	%	96	97	70	73
В животноводстве	%	127	198	89	70
Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода	тыс. руб.	24311	18067	18476	76

Анализируя данные таблицы, можно сказать, что выручка увеличилась на 10 %, прибыль от растениеводческой продукции увеличилась на 134%, а в животноводстве наоборот сократилась на 44%.Что касается рентабельности производства в целом по предприятию, то к 2013 году она сократилась как в растениеводстве на 27%, так и в животноводстве на 30%.

За 2007 - 2013 года в СПК наметилась тенденция, свидетельствующая о снижении прибыли от продажи товаров, работ и услуг в целом по предприятию. Наиболее точно эту тенденцию описывает рис. 2.1

Ряд 1 - динамика прибыли от продаж, тыс. руб.

Ряд 2 - выровненный ряд динамики прибыли от продаж, тыс. руб.

В 2007 - 2013 годах СПК «Хохлома» получало прибыль, но в целом за период наблюдается тенденция к снижению прибыли и получению убытка. Данную тенденцию подтверждает и выравнивание динамического ряда по уравнению прямой линии. Полученное уравнение прямой линии свидетельствует о том, что прибыль от продаж товаров, работ и услуг за период ежегодно снижается в среднем на 4463,6 тыс. руб.

Целесообразно охарактеризовать эффективность финансовой деятельности хозяйства с помощью показателей, представленных в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Динамика показателей оценки финансовой деятельности в СПК

Показатели	Нормативы	2011 год	2012 год	2013 год	Темп роста, %
Коэффициент абсолютной ликвидности	? 0,5	0,5	0,5	0,8	160
Коэффициент текущей ликвидности	? 2	12,2	10,1	12,7	104,09
Коэффициент финансовой независимости	> 0,6	0,9	0,8	0,7	77,7
Коэффициент финансовой устойчивости	> 0,8	0,9	0,9	0,7	77,7

За 2011 - 2013 года в СПК «Хохлома» наблюдается рост коэффициента общей ликвидности, который за период увеличился на 60%. Коэффициент текущей ликвидности также за период увеличился 4,09% . Снижение наблюдается и у коэффициента финансовой независимости, который за период снизился на 22,3%,а коэффициент финансовой устойчивости так же снизился на 22,3%.

Но в целом все показатели свидетельствуют о положительной тенденции финансовой деятельности. Показатели коэффициентов ликвидности входят в рамки оптимальных, что говорит о способности хозяйства выполнять свои краткосрочные обязательства.

Таблица 2.6

Динамика численности работников по основным категориям

Категории работников	2011	2012	2013
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего работников по с/х предприятию	505	100	477	100	455	100
Работников, занятых в с/х производстве	354	70,1	355	74,4	355	78,02
В т.ч. постоянные работники	264	52,3	280	58,7	280	61,5
Из них трактористы-машинисты	38	7,5	33	6,9	33	7,2
Операторы машинного доения, дояры	44	8,7	40	8,3	40	8,7
Скотники крупного рогатого скота	57	11,2	64	13,4	66	14,5
Рабочие сезонные и временные	2	0,3	2	0,4	1	0,2
Служащие	88	17,4	81	16,9	74	16,2
Из них руководители	11	2,1	11	2,3	11	2,4
специалисты	73	14,4	68	14,2	61	13,4
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях	92	18,2	90	18,8	91	20
Работники, занятые в строительстве	4	0,7	3	0,6	3	0,6
Работники ЖКХ	6	1,1	6	1,2	6	1,3

По данным приведенной таблицы можно сказать, что наибольший удельный вес занимают работники, занятые в сельском хозяйстве. Например, в 2011г. их число составляет 354 человек. Также можно заметить тенденцию роста числа работников сельского хозяйства и других отраслей к 2013 году, что говорит об успешной работе предприятия и его экономическом росте.

Таблица 2.7

Динамика среднемесячной заработной платы, руб.

Основные категории работников	Годы	Темп роста, %
	2011	2012	2013
Трактористы-машинисты	11763	15983	18646	159
Операторы машинного доения	11448	15172	18593	162
Скотники крупного рогатого скота	6802	9951	11828	174
Руководители	32893	35371	31007	94
Специалисты	12102	12894	13398	111
Прочие категории	60895	100609	96062	158

Анализируя данные таблицы, можно сказать, что заработная плата работников всех категорий возросла к 2013 году. К примеру, оплата труда у операторов машинного доения возросла на 7145 рублей. У скотников крупного рогатого скота так же возросла на 5026 рублей. Это свидетельствует об увеличении численности поголовья и об общем экономическом росте предприятия.

2.3 Анализ среды управления СПК

Анализ - это метод научного исследования явлений и процессов, в основе которого лежит изучение составных частей, элементов изучаемой системы.

Соответственно, анализ среды управления - это метод исследования субъектов и факторов, определение критически важных элементов внешней и внутренней сред, влияющих на организацию и ее управление. Т.е анализ внешней и внутренней среды.

Одной из ключевых ролей любого управления является поддержание баланса во взаимодействии организации со средой. Каждая организация вовлечена в три процесса:

получение ресурсов из внешней среды (вход);

превращение ресурсов в продукт (преобразование);

передача продукта во внешнюю среду (выход).

Управление призвано обеспечивать баланс входа и выхода. Как только в организации нарушается этот баланс, она встает на путь умирания. Современный рынок резко усилил значение процесса выхода в поддержании этого баланса. Это как раз и находит отражение в том, что в структуре стратегического управления первым блоком является блок анализа среды.

Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обеспечивает как базу для определения миссии и целей фирмы, так и для выработки стратегии поведения, позволяющей фирме достичь своих целей.

Анализ внутренней среды управления проводится по переменным этой среды, а также функциональным группам процессов. Анализ внешней среды управления проводится также, по ее переменным.

Исследование среды управления производится с помощью ряда современных методов анализа. К ним, в частности относятся методы PEST-, SWOT-, SNW- анализа. По результатам исследования можно получить ответы на следующие стратегические вопросы: каково нынешнее положение организации? В каком положении организация могла бы оказаться в будущем? Какие препятствия могут возникнуть, и что благоприятствует организации на пути к поставленным целям? Какие возможности необходимо реализовать, чтобы достигнуть целей? Как управлять реализацией стратегии?

По результатам PEST- и SWOT-анализа формируются варианты стратегического развития управляемой системой.

2.4 SWOT-анализ и PEST-анализ

Акроним SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) был впервые озвучен в 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес политики профессором Кеннетом Эндрюсом. Что означает, соответственно, Силы, Слабости, Возможности, Угрозы.

В 1965 году четыре профессора Гарвардского университета -- Леранед, Кристенсен, Эндрюс и Гут -- предложили технологию использования SWOT-модели для разработки стратегии поведения фирмы.

С 60-х годов прошлого века и по сей день SWOT-анализ широко применяется в процессе стратегического планирования. В каждом бизнес-плане, в каждом плане маркетинга должен быть раздел «SWOT-анализ».

При решении разного уровня задач необходимо также четко представлять, поддаются ли критические факторы контролю со стороны компании. Являются ли они внутренними или внешними, поддающимися изменениям усилиями компании или это внешние события, на которые компания влиять не в состоянии. Одним из самых распространенных методов, оценивающих в комплексе внутренние и внешние факторы, влияющие на развитие компании, и является SWOT-анализ.

SWOT-анализ - это один из самых распространенных видов анализа в стратегическом управлении на сегодняшний день.

В настоящее время SWOT-анализ применяется достаточно широко в различных сферах управления. Его универсальность позволяет использовать его на различных уровнях и для различных объектов: анализ продукции, предприятия, конкурентов и т.д. Этот метод как инструмент управленческого анализа можно использовать для любого предприятия.

Технология SWOT-анализа, как ее чаще всего отражают в учебной и специальной литературе, заключается в характеристике:

внутренней среды (с выделением сильных и слабых сторон)

внешней среды (с выделением возможностей и угроз)

Сильные стороны предприятия -- то, в чем оно преуспело или какая-то особенность, предоставляющая дополнительные возможности. Сила может заключаться в имеющемся опыте, доступе к уникальным ресурсам, наличии передовой технологии и современного оборудования, высокой квалификации персонала, высоком качестве выпускаемой продукции, известности торговой марки и т.п.

Слабые стороны предприятия -- это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или что-то, что пока не удается по сравнению с другими компаниями и ставит предприятие в неблагоприятное положение. В качестве примера слабых сторон можно привести слишком узкий ассортимент выпускаемых товаров, плохую репутацию компании на рынке, недостаток финансирования, низкий уровень сервиса и т.п.

Возможности -- это благоприятные обстоятельства, которые предприятие может использовать для получения преимущества. В качестве примера возможностей можно привести ухудшение позиций конкурентов, резкий рост спроса, появление новых технологий производства продукции, рост уровня доходов населения и т.п. Следует отметить, что возможностями с точки зрения SWOT-анализа являются не все возможности, которые существуют на рынке, а только те, которые можно использовать.

Угрозы -- это события, наступление которых может оказать неблагоприятное воздействие на предприятие. Примеры угроз: выход на рынок новых конкурентов, рост налогов, изменение вкусов покупателей, снижение рождаемости и т.п.

Как видно из определений и примеров, переменными, по которым собственно и проводится SWOT-анализ, являются переменные внутренней и внешней среды.

Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон (тут важно учесть, что при их определении следует руководствоваться мнением потребителей, а не сотрудников компании), а также угроз и возможностей, а далее - установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования дальнейшей стратегии организации.

Для успешного применения методологии SWOT-анализа важно уметь не только вскрыть угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения того, сколь важным для организации является учет в стратегии ее поведения каждой из выявленных угроз и возможностей.

Проанализировав внутреннюю и внешнюю среды управления и выявив слабые и сильные стороны, возможности и угрозы, мы должны получить следующую таблицу, или так называемую матрицу SWOT-анализа, в которую будут занесены данные проведенного исследования. [5, 245 с.]

Таблица 2. 11

Матрица SWOT-анализа

Внутренняя среда	Сильные стороны (Strengths)	Слабые стороны (Weaknesses)
Внешняя среда	Возможности (Opportunities)	Угрозы (Threats)

Таблица 2.12

Данные для SWOT-анализа среды организации

Cильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
1Высокая квалификация работников	1. Низкая заработная плата	1.Повышение квалификации персонала	1.Увольнение работников
2Насыщенность рынка рабочей силы	2.Низкая обеспеченность персоналом	2.Улучшение соц. инфраструктуры	2.Банкротство
3.Опытный руководитель	3.Сезонность производства	3.Внедрение новых технологий	3.Снижение трудообеспеченности
4.Высокое качество продукции	4.Плохие условия труда	4.Снижение себестоимости	4.Снижение текучести кадров
5. Налажены каналы сбыта продукции	5.Устаревшие приемы торговли	5.Повышение качества продукции	5.Нерентабельность
6.Развита рекламная политика	6.Высокая цена	6. Переход к экологичности	6. Длительный производственный цикл
7.Хорошая упаковка	7.Неконкурентноспособность	7.Уникальнось технологии изготовления продукции	7.Появление аналогов
8.Конкурентоспособность предприятия	8.Непросчитанные маркетинговые ходы	8. Расширение производства	8.Лишение лицензии
9.Высокая прибыль предприятия	9. Дорогостоящая реклама	9.Повышение цен на продукцию	9. Рост кредитной ставки в банке
10.Возможны инвестиции предприятия	10. Недостаточно средств для обновления оборудования	10.Закупку нового оборудования	10.Повышение себестоимости
11.Расширение производства для получения большей прибыли	11.Недостаток инвестиций предприятия	11Объединение с другим предприятием	11.Безработица
12.Высокая финансовая устойчивость	12.Низкое производство	12Повышение платежеспособности населения	12.Неурожайный год (низкая производительность)
13.Совершенствование технологий производства	13.Высокая себестоимость продукции	13.Улучшение государственного спонсирования	13.Повышение числа конкурентов
14.Способность к реорганизации производства	14.Износ оборудования	14.Повышение урожайности	14.Соблюдение условий ВТО
15. Высокий товарооборот	15.Плохое состояние складских помещений	15.Новые поставщики	15.Повышение уровня налогообложения
16.Увеличение машинного труда	16.Внедрение более технологичных методов производства	16.Выход на новый рынок	16.Повышение цен на закупочную продукцию
17.Проффесиональная специализация	17.Задержка отпусков	17.Увеличение дотаций	17.Низкая гибкость к изменению рынка
18.Престиж	18.Большая кредиторская задолженность	18.Иностранные партнеры	18.Низкая трудообеспеченность
19. Своевременная оплата труда	19Несвоевременная оплата труда	19. Поправки в законодательстве	19. Вступление в ВТО
20. Возможность карьерного роста	20. Продолжительный рабочий день	20.Конкурентоспособность	20. Повышение инфляции
21. Расширение производства	21. Отсутствие гос. финансирования	21. Повышение имиджа предприятия	21. Сложная экономическая обстановка
22. Привлечение новых кадров	22. Низкая прибыль от продаж	22. Новые инвесторы	22.Большие материальные затраты на внедрение нового оборудования

Таблица 2.13

Матрица SWOT-анализа среды организации

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	1.1.Выгодное местоположение(+3,11%) + 3 найдутся новые более удобные поставщики(+7,87%) = +10,98% 1.2. благоприятный климат(+1,33%) + 5 повышение качества продукции (+7,67%)=+9% 1.3. постоянные поставщики(+5,77%)+ 1Увеличение спроса (+5,51%)= + 11,28% 1.4. Хорошее качество продукции(+9,33%)+ 7 выход на новый рынок(+7,67%)= +17% 1.5. Ответственный руководитель(+9,33%)+ 12 материальное стимулирование труда(+7,28%)= +16,61% 1.6. согласованность интересов сотрудника(+4,88%)+ 2совершенствование рекламной политики (+15,31%)=+20,19% 1.7. хорошая атмосфера на предприятии(+2,22%)+ участие в прогнозировании(+3,31%)= + 5,53% 1.8. возможность получения долгосрочного кредита(+10,22%)+ 13новое оборудование(+7,67%)= + 17,89% 1.9.Развитие отрасли сельского хозяйства (+10,5%)+ Возможность вступления в ВТО (+5,5%)=+ 16 1.10 Увеличение объема продаж (+5,1%)+ Улучшение качества жизни населения (6,7%)=+11,8 ?= 132,1	2.1. Хорошее отношение к сотрудникам (+1,2%)+ Сложная ситуация связанная с жизнью на селе (-7,5%)=-6,3 2.2. Внедрение передовых технологических процессов (+5,1%)+ Потребность в более квалифицированных работниках (-5,0%)=+0,1 2.3. Выход на новые рынки сбыта (+4,3%)+ Неконкурентоспособность предприятия (-7,8%)=-3,5 2.4. Доступные цены (+2,0%)+ Увеличение конкуренции (-6,7%)= -4,7 2.5. Развитие отрасли сельского хозяйства (+10,5%) + Нестабильная политическая ситуация в стране (-6,7%)=+3,8 2.6. Расширение производственных линий (+7,4%)+ Неприятие отечественного товара на зарубежном рынке (-5,0%)=+2,4 2.7. Привлечение новых покупателей (+3,5%)+ Снижение доходов (-5,6%) =-2,1  ?= -10,3

?общ = -33,2

Таблица 2.14

Матрица возможностей

Вероятность использования возможностей	Сила влияния
	сильное (?7,6 %)	умеренное (5,0-7,5 %)	малое (?4,9 %)
Высокая (?67%)	1.1Повышение конкурентоспособности предприятия 0,078*0,67=0,052 1.2. Сокращение кредиторской задолженности0,076*0,67=0,051  ?= 0,103	2.1.Внедрение высокопродуктивного оборудования 0,051*0,67=0,034 2.2.Увеличение покупательской способности 0,065*0,67=0,044 2.3.Увеличение рынков сбыта 0,058*0,067=0,039 2.4.Расширение числа поставщиков 0,062*0,67=0,042 2.5.Внедрение новой технологии 0,059*0,67=0,040 2.6.Рост доходов у населения 0,070*0,067=0,047 2.7.Возможность вступления в ВТО 0,055*0,67=0,037 ?= 0,283
Средняя (34-66%)	х	х	х
Низкая (?33%)		8.1. Снижение уровня инфляции 0,061*0,33=0,20 8.2.Большой ассортимент оборудования предоставляемого поставщиком 0,061*0,33=0,020 8.3. Разорение конкурента 0,067*0,33=0,22 8.4.Контроль за нормами выработки и нагрузки 0,065*0,33=0,022 8.5.Увеличение государственных дотаций и субсидий 0,055*0,33=0,018 8.6.Улучшение качества жизни населения 0,067*0,33=0,022 8.7.Запрет на ввоз импортной продукции (мясной) 0,051*0,33=0,017  ? = 0,339

?обш.= 0,725 

Таблица 2.15

Матрица угроз

Вероятность нейтрализации угроз	Сила влияния
	сильное (?7,6 %)	умеренное (5,0-7,5 %)	малое (?4,9 %)
Высокая (?67%)	1.1.Неконкурентоспособность предприятия 0,078*0,067=0,052 ? = 0,052	2.1. Сложная ситуация связанная с жизнью на селе 0,075*0,067=0,050 2.2. Потребность в более квалифицированных работниках 0,050*0,67=0,034 2.3. Увеличение конкуренции 0,067*0,67=0,045 2.4. Нестабильная политическая ситуация в стране 0,067*0,67=0,045 2.5. Неприятие отечественного товара на зарубежном рынке 0,050*0,067=0,034 ?= 0,208
Средняя (34-66%)	х	х	х
Низкая (?33%)		8.1. Рост кредитной ставки в банке 0,072*0,33=0,024 8.2 Увеличение стоимости поставок 0,060*0,33=0,020 8.3.Потеря постоянного поставщика 0,060*0,33=0,020 8.4.Увеличение дебиторской задолженности 0,060*0,33=0,020 8.5. Большие материальные затраты на внедрение нового оборудования 0,063*0,33=0,021 8.6. Понижение спроса 0,067*0,33=0,022 8.7. Снижение доходов 0,056*0,33=0,018 8.8. Большое количество импортной продукции на рынке 0,053*0,33=0,017 8.9. Рост безработицы 0,067*0,33=0,022 8.10. Увеличение таможенной пошлины 0,053*0,33=0,017  ? = 0,221

?обш.= 0,481

Таблица 2

Результаты управленческого обследования слабых и сильных сторон хозяйства

Факторы	Оценка в баллах	Общая оценка
	1	2	3	4	5
I. Общее руководство предприятием
Стиль руководства				4		4
Профессиональная квалификация			3			3
Мотивация сотрудников			3			3
Средняя оценка по группе

Подобные документы

• Межличностные конфликты в организации: причины и мотивы возникновения

  Характеристика конфликтов, их общие разновидности: внутриличностный, межличностный, межгрупповой. Характерное поведение субъекта в конфликте. Особенности конфликтного взаимодействия в организациях. Анализ влияния потребностей на выбор стратегии поведения.
  
  курсовая работа [96,5 K], добавлен 11.03.2012
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Исследование кадровой политики предприятия: состояние и проблемы. Совершенствование кадровой политики

  Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
  
  дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014
  

• Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

  Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
  
  дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007
  

• Управление конфликтами и стрессами в организации

  Понятие конфликтов и их классификация. Внутриличностные и межличностные конфликты в организации. Управление конфликтами персонала в организации, способы их разрешения. Роль руководителя организации в управлении конфликтами. Тактика ведения переговоров.
  
  курсовая работа [60,2 K], добавлен 14.08.2010
  

• Улучшение управления персоналом в организации

  Сущность управления персоналом. Понятие кадровой политики. Требования, предъявляемые к руководителю. Межличностные отношения и мотивация работников. Конфликты в трудовом коллективе. Анализ внутренних и внешних факторов деятельности организации.
  
  дипломная работа [244,6 K], добавлен 05.02.2011
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Пути совершенствования кадровой политики в ООО "Большой ремонт"

  Сущность, содержание, элементы и формирование кадровой политики организации. Характеристика кадрового потенциала и анализ основных элементов кадровой политики в ООО "Большой ремонт". Рекомендации по совершенствованию организационной культуры фирмы.
  
  дипломная работа [1019,8 K], добавлен 30.10.2010
  

• Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

  Понятие, уровни и виды кадровой политики. Общая характеристика деятельности ООО "ТАРЕКС". Анализ кадрового потенциала и особенности реализации кадровой политики предприятия. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики и оценка их эффективности.
  
  дипломная работа [200,5 K], добавлен 28.10.2010
  

• Проблемы управления персоналом в ОАО "Гастелловское" и пути их решения

  Эволюция концепций кадрового менеджмента. Методологические подходы оценки эффективности управления персоналом. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Гастелловское". Разработка кадровой стратегии и кадровой политики для данной организации.
  
  курсовая работа [160,1 K], добавлен 24.04.2014
  

• Анализ кадровой политики организации

  Этапы построения кадровой политики. Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации. Кадровая политика в крупной организации России (на примере компании ЮКОС). Анализ кадровой политики в различных организациях страны и проблемы ее реализации.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 27.05.2008
  

• Управление изменениями и конфликтами в организации

  Характеристика организационных изменений, специфика диагностики потребностей в изменении, уровни изменений. Анализ поля сил, классификация подходов к осуществлению изменений. Особенности управления конфликтами, межличностные стили разрешения конфликтов.
  
  реферат [50,9 K], добавлен 14.06.2010
  

• Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия

  Сущность и значение кадровой политики предприятия. Организационно-экономическая характеристика ООО "Атриум". Анализ использования трудовых ресурсов и элементов кадровой политики организации. Предложения по повышению эффективности обучения персонала.
  
  дипломная работа [490,7 K], добавлен 28.05.2014
  

• Конфликты: решения по их предотвращению (на примере ООО "Фармальянс" г. Чита)

  Природа конфликтов в организации, их типы и причины. Модель процесса конфликта. Структурные методы управления конфликтами. Межличностные стили разрешения конфликтов. Решения по разрешению и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО "Фармальянс".
  
  курсовая работа [94,7 K], добавлен 05.05.2011
  

• Совершенствование системы управления конфликтами в организации

  Необходимость организации и сущность системы управления конфликтами, критерии оценки ее практической эффективности, принципы и особенности формирования, факторы влияния на данный процесс. Анализ системы руководства конфликтами и пути совершенствования.
  
  курсовая работа [169,5 K], добавлен 18.11.2013
  

• Оценка производственного потенциала предприятия в условиях рыночных изменений

  Управление производственным потенциалом предприятия: задачи, принципы, элементы. Методические подходы к оценке эффективности использования производственного потенциала промышленного предприятия. Оценка производственного потенциала ООО "Шатим Трейд".
  
  дипломная работа [201,2 K], добавлен 19.02.2014
  

• Анализ и совершенствование кадровой политики в организации

  Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования.
  
  дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013
  

• Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"

  Сущность кадровой политики на предприятии. Общая экономическая характеристика организации; анализ структуры и состава ее персонала. Основные стратегические цели для повышения конкурентоспособности за счет эффективного использования робочего потенциала.
  
  дипломная работа [589,9 K], добавлен 12.03.2014
  

• Оценка эффективности кадрового потенциала организации

  Методика оценки управления кадровым потенциалом организации, показатели эффективности его использования на примере Гомельского райпо. Направления и мероприятия по повышению эффективности использования кадрового потенциала, расчет их эффективности.
  
  дипломная работа [629,0 K], добавлен 22.06.2012
  

• Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО "Эдельвейс Трэвел"

  Изучение методологических основ формирования кадровой политики современной организации. Анализ современного состояния кадровой политики турфирмы ООО "Эдельвейс Трэвел". Разработка мероприятий по повышению эффективности трудового потенциала предприятия.
  
  дипломная работа [239,4 K], добавлен 16.09.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам