Трудовые ресурсы машиностроительного предприятия и оплата труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы машиностроительного предприятия и оплата труда



Содержание

1. Персонал машиностроительного предприятия и его характеристика

2. Производительность труда

3. Оплата труда

Список литературы



1. Персонал машиностроительного предприятия и его характеристика

Функционирование предприятия будет успешным и эффективным только в случае наличия высокопрофессиональных кадров. Кадры предприятия -- это его трудовые ресурсы, представляющие собой основную производительную силу. Понятие «трудовые ресурсы» относится к трудоспособной части населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. В рамках отдельного предприятия наиболее употребительными и фактически взаимозаменяемыми понятиями, обозначающими его трудовые ресурсы, являются «кадры» и «персонал».

Кадры, или персонал, предприятия -- это совокупность работников предприятия, включающая в себя всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Персонал предприятия можно охарактеризовать в качественном и количественном отношении.

Для качественной характеристики персонала используются следующие признаки:

характер участия в производственном процессе;

характер трудовых функций;

виды различных работ с учетом разделения труда;

уровень квалификации;

личностные характеристики (возраст, пол).

В зависимости от участия в производственном процессе персонал предприятия подразделяется на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

К непромышленному персоналу относят работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием и работают в структурных подразделениях, не связанных с основной (профильной) деятельностью машиностроительного предприятия. К неосновным структурным подразделениям относятся находящиеся на балансе предприятия учреждения здравоохранения (здравпункты, санатории-профилактории и т.п.), оздоровительные учреждения (дома отдыха, пансионаты и т.п.), учреждения физической культуры и спорта, жилищного хозяйства, предприятия бытового обслуживания, торговли и общественного питания, учреждения культуры и образования, детские учреждения, редакции заводских многотиражных газет и радиовещания и т.д.

К промышленно-производственному персоналу машиностроительного предприятия относятся:

* работники, занятые подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, в том числе:

занятые выполнением основных операций по изготовлению продукции;

выполняющие обслуживающие и вспомогательные операции, необходимые для нормального хода основного производства;

работники аппарата заводоуправления и функциональных служб предприятия (например, отдела снабжения, бухгалтерии, маркетинговой службы и т.д.);

работники заводских лабораторий, научных и исследовательских подразделений, связанных с основной производственной деятельностью предприятия.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал распределяется по следующим категориям:

рабочие -- работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. На машиностроительных предприятиях к основным относятся рабочие, непосредственно участвующие в технологическом процессе получения заготовок, изготовления деталей, сборки узлов и в целом изделий, представляющих собой основную продукцию предприятия. К вспомогательным относятся рабочие, занятые транспортировкой, хранением и складированием предметов труда и готовой продукции, осуществляющие ремонт и профилактику машин и оборудования, а также изготавливающие технологическую оснастку и инструмент, которые не являются основной продукцией предприятия, и выполняющие функцию технического контроля за качеством изготовленной продукции;

специалисты -- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические, юридические, бухгалтерские и другие функции (например, инженеры-технологи, программисты, бухгалтеры, экономисты, юристы, инспектора по кадрам и др.);

другие служащие (собственно служащие, или технические исполнители) -- работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное дело-производство и обслуживание (например, секретари, табельщики, учетчики, чертежники, копировщики технической документации). В состав других служащих включается также младший обслуживающий персонал (МОП), к которому относятся работники по уходу за производственными и служебно-бытовыми помещениями (уборщицы); ученики и др.;

* руководители -- работники, выполняющие функции управления предприятием и занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители. Руководители подразделяются в зависимости от выполняемых ими функций и по уровню. В зависимости от выполняемых функций руководителей обычно делят на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители производственных предприятий и подразделений (директора заводов, начальники цехов и их заместители), к функциональным -- руководители функциональных служб (отделов, секторов) и их заместители.

По уровню, занимаемому в системе управления, можно выделить руководителей (менеджеров) высшего уровня, осуществляющих управление предприятием в целом (директора предприятий и их заместители), руководителей (менеджеров) среднего уровня, возглавляющих основные структурные подразделения (цеха, отделы, управления, службы) и (или) являющихся главными специалистами (главный бухгалтер, главный технолог, главный инженер и др.) и их заместителями, и руководителей (менеджеров) низового уровня, работающих непосредственно с исполнителями и возглавляющих сектора, участки, подразделения функциональных служб (мастера, начальники бюро, руководители секторов и т.п.).

Разделение персонала предприятия на различные категории осуществляется в соответствии с нормативными документами -- Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие с 01 января 1996 г., с изменениями от 1999, 2002 и 2003 гг., и квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г., с изменениями и дополнениями, внесенными в 1999 -- 2002 гг.

В зависимости от видов работ с учетом разделения труда персонал предприятия подразделяется по профессиям и специальностям. Профессия -- род трудовой деятельности (занятий) работника, владеющего совокупностью определенных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы и необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. «Внутри» профессии различают специальности, которые требуют дополнительных специфических знаний и навыков для выполнения работы. Например, инженеры (профессия) подразделяются по специальностям: инженеры-механики, инженеры-электрики, инженеры-электронщики и т.д.; экономисты (профессия) -- по специальностям: бухгалтеры, финансисты и т.д.; слесари (профессия) -- по специальностям: слесари-инструментальщики, слесари-наладчики, слесари-ремонтники и т.д.

Профессиональная структура персонала предприятия -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации, т. е. по степени овладения специальностью. Квалификация -- это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих работнику выполнять работы определенной сложности в рамках его профессии. Квалификация отражается в квалификационных категориях, классах и разрядах. В машиностроении используется 8 разрядов для рабочих, создающих и осваивающих новую технику, 6 разрядов для остальных рабочих и 18 разрядов служащих, специалистов и руководителей. Для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки. Для специалистов и служащих также применяются категории и классы.

Квалификационная структура персонала предприятия -- это соотношение работников разных уровней квалификации.

Профессионально-квалификационная структура служащих (руководителей, специалистов и других служащих) отражается в штатном расписании. Штатное расписание -- это документ, который ежегодно утверждается руководителем предприятия и представляет собой перечень сгруппированных по структурным подразделениям должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Структура кадров под воздействием различных факторов постоянно изменяется. Например, в машиностроении повышение степени автоматизации основного производства и возрастающая сложность выпускаемой продукции обусловливают уменьшение доли основных производственных рабочих и увеличение доли специалистов и служащих.

При анализе персонала промышленного предприятия работников подразделяют по полу, возрасту, уровню образования, общему стажу работы и стажу работы на данном предприятии. Данные, полученные в результате анализа, позволяют более эффективно управлять персоналом с учетом текущей ситуации и стратегических целей предприятия и формировать оптимальный кадровый потенциал предприятия.

Для количественной характеристики персонала используются следующие показатели: общая, списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Общая численность определяется как суммарная численность промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Списочная численность -- это суммарная численность всех наемных работников предприятия, работающих по договору (контракту) более одного дня, а также собственников предприятия, получающих на нем заработную плату, в том числе работников, находящихся в командировках, отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, и совершивших прогулы. В списочной численности не учитывают работников, принятых на работу по внешнему совместительству. Списочную численность фиксируют ежедневно.

Явочная численность -- это численность работников из списочного состава, фактически явившихся на работу и приступивших к ней.

Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период: месяц, квартал, год. Среднесписочную численность за месяц определяют путем суммирования списочной численности за каждый календарный день месяца (включая выходные и праздничные дни, при этом списочная численность в эти дни принимается равной списочной численности в соответствующий предвыходной или предпраздничный день) и деления полученной суммы на число календарных дней в данном месяце. Среднесписочную численность за год определяют путем суммирования средне - списочной численности за все месяцы года и деления полученной суммы на 12.

Важным показателем является коэффициент текучести кадров. который определяется как частное от деления числа выбывших работников предприятия на среднесписочную численность за тот же период.

Для эффективной работы машиностроительного предприятия важное значение имеет соответствие профессионально-квалификационной структуры и численности персонала характеру и объему работ, которые необходимо выполнить.

Для обоснования численности различных категорий рабочих используют данные по объему и трудоемкости выполняемых работ, нормам обслуживания оборудования, а также нормативы, учитывающие специфику отдельных видов работ, фонды времени работы одного рабочего. Помимо общей численности рабочих определяют их численность по профессиям и квалификационным разрядам.

Численность руководителей, специалистов и служащих планируют на основе штатного расписания. Для планирования численности работающих на конкретном предприятии существенное значение имеют данные по производительности труда.

2. Производительность труда

Показатели и измерители производительности труда. Производительность труда -- это производительная сила труда, или способность труда за единицу рабочего времени производить определенное количество продукции. В связи с этим рост производительности труда может быть выражен или увеличением количества произведенной продукции в единицу рабочего времени, или уменьшением рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Следует различать производительность труда и производительность технологического оборудования. Фактическая производительность оборудования в значительной мере определяется квалификацией кадров, обслуживающих данное оборудование (станки, прессы и т.п.), и влияет на производительность труда. Производительность труда -- это очень важный экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности, как отдельных работников, так и всего коллектива работающих на предприятии.

На машиностроительных предприятиях с целью планирования и учета производительности труда применяются два показателя:

затраты рабочего времени на производство единицы продукции, или трудоемкость продукции;

выработка продукции в единицу рабочего времени на одного рабочего и одного работающего.

Трудоемкость продукции (операции, детали, изделия, товарной и валовой продукции) используется для характеристики производительности труда только на конкретных рабочих местах. По характеру затрат труда различают фактическую, нормативную и плановую трудоемкость.

Фактическая трудоемкость определяется фактическими затратами рабочего времени на выполнение технологических операций по изготовлению единицы продукции. Нормативная трудоемкость характеризуется затратами рабочего времени, устанавливаемыми на каждую технологическую операцию по действующим нормам. Коэффициент выполнения норм

Плановая трудоемкость характеризует плановые затраты рабочего времени, как правило, основных производственных рабочих на изготовление единицы продукции и определяется по действующим нормам с учетом планируемого коэффициента выполнения норм:



Данные о трудоемкости технологических операций используются для планирования и анализа производительности труда на рабочих местах, а также для определения численности основных рабочих и потребного количества технологического оборудования (неавтоматизированного).

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в процессе производства различают:

технологическую трудоемкость, учитывающую затраты труда основных рабочих;

трудоемкость обслуживания, учитывающую затраты труда вспомогательных рабочих;

производственную трудоемкость, представляющую собой сумму технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания;

трудоемкость управления, отражающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих;

полную трудоемкость, представляющую собой сумму производственной трудоемкости и трудоемкости управления.

Следует отметить, что в условиях многономенклатурного производства на машиностроительном предприятии достаточно сложно выделить затраты труда вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих, относящиеся к конкретному виду продукции. В связи с этим показатель «трудоемкость» большей частью используется для характеристики производительности труда основных рабочих.

Динамику производительности труда по каждому производственному подразделению и предприятию в целом можно оценить с помощью выработки продукции в единицу рабочего времени, приходящейся на одного рабочего или одного работающего. Для определения объема производства (продукции, работ, услуг) используются различные измерители: натуральные, условно-натуральные, стоимостные и трудовые. Натуральные показатели (штука, тонна и т.д.) применяются при определении объемов однородной продукции, как правило, в массовом производстве. При большом разнообразии типоразмеров продукции примерно одинакового назначения используются условно-натуральные показатели, при этом все виды выпускаемой продукции приводят к одному, принимаемому в качестве базы. Переводными коэффициентами при приведении, как правило, служат соотношения трудоемкостей.

В условиях многономенклатурного, мелкосерийного производства в машиностроении в основном применяются стоимостные и трудовые показатели. В качестве стоимостных показателей используются объемы реализованной, товарной, валовой и чистой продукции и ряд других показателей. Объем реализованной продукции представляет собой стоимость готовой продукции и полуфабрикатов собственного производства, выполненных работ и оказанных услуг, которые оплачены потребителем в определенном периоде. Объем товарной продукции представляет собой стоимость готовой продукции, изготовленной в определенном периоде и предназначенной к отпуску на сторону, а также выполненных работ и оказанных услуг. Объем валовой продукции включает в себя:

объем товарной продукции;

прирост (уменьшение) остатков полуфабрикатов собственного производства, специальных инструментов, штампов, моделей и приспособлений своего производства;

прирост (уменьшение) объема незавершенного производства.

Объемы реализованной, валовой и товарной продукции измеряются в оптовых ценах предприятия (см. главу 6 «Формирование цен на машиностроительную продукцию»).

Измерение производительности труда по чистой продукции позволяет исключить влияние затрат прошлого труда (выраженных в стоимости материалов, комплектующих, покупных изделий, топлива и энергии, амортизационных отчислениях) и получить более объективные данные о динамике производительности труда на конкретном предприятии.

Для оценки объема произведенной продукции, изготовление которой еще не завершено, часто используют измерение этого объема в нормо-часах, т.е. в нормированных затратах рабочего времени на производство продукции.

За единицу рабочего времени при определении выработки принимают рабочий час, день, месяц, квартал и год. В зависимости от принятой единицы рабочего времени различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку.

Среднечасовую выработку определяют по формуле:

где -- объем выпуска продукции в неизменных единицах измерения за год (квартал, месяц); -- среднесписочное число основных рабочих за тот же период; -- среднее число дней, отработанных одним рабочим в год (квартал, месяц). Для определения из числа календарных дней в соответствующем периоде исключают число выходных, праздничных и отпускных дней, дни невыхода по болезни и из-за исполнения государственных обязанностей; -- средняя продолжительность рабочего дня одного основного рабочего за расчетный период (с учетом сокращения рабочего дня в предвыходные и предпраздничные дни и потерь времени по различным причинам).

Среднедневная выработка основного рабочего:



Среднегодовая, среднеквартальная, среднемесячная выработка на одного работающего определяется по формуле:

где -- соответственно среднегодовое, среднеквартальное и среднемесячное число работающих по списочному составу.

Анализ уровня производительности труда. Анализ уровня производительности труда начинают с изучения динамики среднечасовой выработки. Среднечасовая выработка главным образом зависит от трудоемкости продукции: чем ниже трудоемкость, тем выше выработка при прочих равных условиях. Трудоемкость зависит от технологичности конструкции деталей, узлов и изделия в целом (от удобства обработки и степени приближения конфигурации и размеров заготовок к конфигурации и размерам готовых деталей), уровня технического оснащения предприятия (от состава оборудования и степени его автоматизации), степени использования возможностей оборудования, прогрессивности технологических процессов изготовления продукции. Потери рабочего времени оказывают незначительное влияние на среднечасовую производительность.

Степень использования рабочего времени определяют на основе анализа динамики среднедневной выработки на одного рабочего и среднемесячной выработки на одного работающего. Полученные в результате анализа данные позволяют установить, какое влияние на уровень производительности труда оказывают внутрисменные потери рабочего времени по организационно-техническим и другим причинам.

Факторы и пути роста производительности труда. Важнейшей предпосылкой расширения и обновления производства, а также улучшения финансовых показателей работы предприятия является соблюдение принципа расширенного воспроизводства: темпы роста производительности труда должны быть не ниже темпов роста заработной платы.

Факторы роста производительности труда -- это те условия и движущие силы, которые обеспечивают рост производительности труда, а именно: технический прогресс; фондовооруженность: качество рабочей силы; эффективность распределения, сочетания и управления различными ресурсами.

Решающим фактором и материальной основой роста производительности труда является технический прогресс, в частности:

совершенствование конструкции изделия и применение для его изготовления новых, более эффективных материалов;

создание и внедрение более производительных механизмов и машин, автоматизация производства;

внедрение прогрессивных технологических процессов и приемов научной организации труда.

На рост производительности труда оказывает влияние повышение качества рабочей силы (за счет улучшения здоровья работающих, роста уровня образования и профессиональной подготовки) и степени заинтересованности работающих в результатах труда.

Эффективность распределения, сочетания и управления различными ресурсами проявляется в лучшей организации и управлении производством, рациональной организации и обслуживании рабочих мест, совершенствовании нормирования, сокращении непроизводительных затрат рабочего времени и ликвидации внутрисменных простоев, совмещении профессий и расширении многостаночного обслуживания, развитии внутрипроизводственной специализации, расширении кооперации, совершенствовании номенклатуры выпускаемой продукции, росте обеспеченности работающих машинами и оборудованием.

Резервами роста производительности труда являются:

снижение трудоемкости продукции;

улучшение использования рабочего времени.

Эти резервы имеют количественную характеристику. Если трудоемкость единицы продукции будет снижена на % и составит % от прежней трудоемкости, то производительность труда при изготовлении данной продукции возрастет на %:

Наоборот, при росте производительности труда на % трудоемкость изготовления продукции определенного вида уменьшается на %:

Улучшение использования рабочего времени, и рост производительности труда связаны следующим образом. Если степень использования рабочего времени, %, повышается с до то рост производительности труда, %:

3. Оплата труда

Оплата труда: сущность и принципы организации. Оплата труда работников предприятия может состоять из заработной платы, выплат из прибыли и различных льгот. В соответствии с ТК РФ оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В Российской Федерации оплата труда работников, работающих по найму, регламентируется Конституцией Российской Федерации, ТК РФ и другими нормативными документами.

Факторы, влияющие на оплату труда наемных работников в современных условиях, можно разделить на три группы.

Первая группа факторов -- это факторы внешнего окружения. К данным факторам относятся:

роль государства, которое определяет уровень минимальной заработной платы и прожиточный минимум, устанавливает продолжительность рабочего дня, максимальную продолжительность рабочей недели, величину оплачиваемого отпуска, определяет ставки единого социального налога в зависимости от размера оплаты труда, участвует в разрешении споров между работниками и работодателями через судебную систему, участвует в выработке генеральных соглашений между профсоюзами, предпринимателями и правительством;

стоимость рабочей силы на рынке труда, формирующаяся на основе баланса спроса и предложения при свободе покупателя и продавца. Фактически заработная плата -- это цена, уплачиваемая за использование труда;

циклы деловой активности и уровень безработицы. В условиях спада производства растет безработица, как явная, так и скрытая (проявляющаяся в снижении уровня загруженности работающих на предприятии), увеличивается предложение на рынке труда, сопровождающееся снижением заработной платы или отсутствием роста ее даже в условиях инфляции; при промышленном подъеме увеличивается спрос на рабочую силу и растет уровень оплаты труда;

научно-технический прогресс, влияющий на изменение спроса на рабочую силу вследствие появления новых профессий и специальностей.

Вторая группа факторов -- это факторы, зависящие от предприятия: кадровая политика, системы мотивации и материального поощрения, эффективность деятельности и финансовое положение предприятия, взаимодействие предпринимателей с профсоюзами, проявляющееся в заключении и исполнении коллективных договоров (соглашений).

Третья группа факторов -- это факторы, связанные непосредственно с работником и его деятельностью, а именно: квалификация, уровень образования и профессиональной подготовки, производственный опыт, производительность и интенсивность труда. Рост перечисленных факторов приводит к увеличению оплаты труда. Существенное влияние на заработную плату оказывают условия труда: при более тяжелых, вредных и опасных условиях уровень оплаты труда повышается.

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за работу в течение определенного времени (например, за час, день, неделю, месяц). Реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата зависит от номинальной и от уровня цен на товары и услуги, поэтому в условиях инфляции имеет место ее снижение, если отсутствует индексация номинальной заработной платы.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо соблюдать следующие принципы:

дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества, качества и условий труда;

обеспечение роста реальной заработной платы, т. е. превышения темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

обеспечение превышения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты;

высокая степень самостоятельности предприятия в организации оплаты труда, выборе форм, систем и размера оплаты труда;

обеспечение материальной заинтересованности и материального стимулирования работников.

При организации оплаты труда необходимо решить следующие вопросы:

определить формы и системы оплаты труда для различных категорий работников предприятия;

разработать систему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

разработать систему доплат;

4) установить показатели и разработать системы премирования.
Следует отметить, что в современных условиях помимо заработной платы в привлечении, удерживании и (или) стимулировании работников большую роль играет так называемый социальный пакет, а не только денежные выплаты. Социальный пакет включает в себя оплату проезда сотрудников до места работы, медицинского обслуживания и лечения, расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание, предоставление беспроцентных ссуд на приобретение жилья и др.

В настоящее время в основе оплаты труда работающих по найму лежат два основных механизма -- коллективные договоры (соглашения) и трудовые контракты.

В коллективных договорах, заключаемых между работодателями и работниками предприятий, интересы которых представляют профсоюзы, регулируются следующие вопросы:

условия оплаты за труд в пределах установленных трудовых обязанностей (минимальная тарифная ставка, дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности, условий, тяжести и интенсивности труда);

условия оплаты за работу сверх нормы труда в пределах законодательно установленной продолжительности рабочего дня (недели, месяца), т.е. доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, работу с меньшей численностью работников и др.:

условия оплаты за работу в праздничные и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время с учетом государственных норм оплаты;

размеры компенсационных выплат за простои или брак в работе, допущенные не по вине работника, размеры выплат при переводе работника на нижеоплачиваемую работу по производственной необходимости, за время повышения квалификации по направлению работодателя, за время выполнения работником государственных обязанностей с учетом установленных законодательно размеров выплат и др.;

системы премирования;

механизм изменения оплаты труда в зависимости от уровня инфляции; персонал производительность труд оплата

условия подготовки и переподготовки кадров;

продолжительность отпусков;

продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

льготы для работников;

условия высвобождения и увольнения работников и др.

В трудовых контрактах (договорах), которые заключаются индивидуально, как правило, с руководителями и специалистами, отражаются следующие условия:

права и обязанности работника, в том числе трудовые функции или конкретное задание;

условия расторжения контракта по инициативе работодателя и по инициативе работника;

уровень материальной ответственности;

сроки;

условия оплаты (оклад, процент от прибыли и т.д.);

режим работы и отдыха;

условия страхования;

условия труда и организация рабочего места;

условия разрешения споров;

социально-бытовые льготы;

условия конфиденциальности.

Тарифная система. На промышленных предприятиях, в том числе машиностроительных, в настоящее время используются несколько типов организации заработной платы:

на основе тарифной системы;

на основе бестарифной системы;

смешанные системы, объединяющие признаки тарифной и бестарифной систем.

На большинстве крупных и средних машиностроительных предприятий используется тарифная система, предполагающая установление ставок оплаты труда на основе тарифных нормативов. Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифно-квалификационные справочники работ (профессий) рабочих и тарифно-квалификационные справочники должностей служащих -- это нормативные документы, предназначенные для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов. Справочники содержат перечень характеристик выполняемых работ и требований, которым должен отвечать работник соответствующей специальности, разряда и должности, выполняющий ту или иную работу. Согласно тарифно-квалификационным справочникам для рабочих осуществляется тарификация работ, т. е. отнесение к тарифно-квалификационному разряду, отражающему сложность работы и квалификацию работника, требуемую для выполнения данной работы. В тарифно-квалификационных справочниках должностей служащих содержатся описание должностных обязанностей работника, требования к знаниям и квалификации по разрядам работ. Разряды работникам присваиваются тарифно-квалификационными комиссиями.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу рабочего времени. Базовым нормативом в тарифной системе является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка 1-го разряда. Тарифная ставка лежит в основе оплаты труда рабочих независимо от того, какая форма (сдельная или повременная) оплаты труда применяется. Тарифные ставки различаются в зависимости от форм оплаты труда, интенсивности труда, условий труда (нормальные, горячие и тяжелые, особо тяжелые и вредные), профессиональных групп работников и отраслей. Тарифные ставки более высоких разрядов рассчитывают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты.

Тарифный коэффициент представляет собой соотношение тарифной ставки соответствующего разряда к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов образует тарифную сетку. Тарифная сетка служит для дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. На предприятиях могут применяться две разновидности оплаты труда с использованием тарифных сеток. При первой разновидности используется 6 -- 8-разрядная тарифная сетка для рабочих и система должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих. При второй разновидности используется единый подход к тарификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих на основе единой тарифной сетки.

Предприятия могут самостоятельно устанавливать число разрядов и тарифные коэффициенты, при этом, как правило, учитывается следующее:

чем крупнее предприятие или чем больше разница в квалификации работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка (до 26);

коэффициенты роста тарифных ставок от разряда к разряду могут быть разными (равными, прогрессивными и регрессивными);

удельный вес тарифной части в средней заработной плате должен составлять не менее 65 % (по общеевропейским стандартам он составляет 90 % и более).

Для предприятий и учреждений бюджетной сферы в Российской Федерации введена Единая тарифная сетка (ETC), имеющая 18 разрядов. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1-го по 8-й и в ряде случаев по 12-й. Служащие, специалисты и руководители тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается правительством Российской Федерации.

Следует отметить, что уровень тарифных ставок и тарифных коэффициентов на предприятиях небюджетной сферы часто превышает уровень значений данных параметров в ETC.

При использовании тарифной системы оплата труда рабочих производится в соответствии с разрядом выполненных ими работ. Рабочий при выполнении работы, тарифицируемой более высоким разрядом по сравнению с его разрядом, должен получать оплату по разряду, установленному на данную работу. Если рабочий выполняет работу низшего разряда по сравнению с его разрядом, то он получает за отработанное время доплату к заработной плате в размере умноженной на это время разницы между тарифной ставкой присвоенного ему разряда и тарифной ставкой по разряду выполненной им работы.

К основным недостаткам тарифной системы относятся следующие:

основная часть заработной платы конкретного работника не зависит от результатов деятельности предприятия в целом;

система основана на стабильных экономических нормативах, которые не всегда учитывают фактические результаты труда конкретного работника.

Использование бестарифной и смешанной систем обусловлено стремлением к преодолению указанных недостатков.

Основные формы и системы оплаты труда в машиностроении, основанные на тарифной системе. В машиностроении для оплаты труда работников (главным образом рабочих) используются две основные формы оплаты -- сдельная и повременная. Внутри каждой формы существуют определенные системы оплаты труда.

При сдельной форме производится оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ с учетом сложности работ и условий труда. Сдельная форма во многом отвечает требованиям оплаты по результатам труда, создает непосредственную заинтересованность рабочего в повышении производительности труда, стимулирует повышение квалификации, наиболее полное использование возможностей оборудования и других резервов производства. Сдельная форма оплаты труда может эффективно применяться при соблюдении ряда условий, к которым относятся:

хорошая организация технического нормирования труда;

наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

возможность высококачественного учета выработки продукции и выполненного объема работ;

использование рабочих в соответствии с их квалификацией;

возможность увеличения выпуска продукции при обеспечении стабильного качества.

При сдельной форме оплаты труда на каждую единицу продукции устанавливается расценка. Исходными данными для определения сдельной расценки служат:

норма штучного времени на единицу продукции измеряемая в часах на штуку (ч/шт.) или минутах на штуку (мин/шт.) (способы установления норм времени рассматриваются в курсе «Организация производства и менеджмент»).

разряд работы при изготовлении данного вида продукции и соответствующая ему тарифная ставка (Ст).

На основе нормы штучного времени и разряда работы можно определить сдельную расценку

В тех случаях когда установлены нормы выработки за смену (НВ_см) или за час (НВ_Ч), сдельная расценка определяется следующим образом:

где -- продолжительность рабочей смены, ч.

В рамках сдельной формы заработной платы существуют следующие системы: прямая (простая) сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, бригадная сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе заработная плата рабочего определяется путем умножения расценки за единицу продукции на фактически изготовленное количество изделий за определенный промежуток времени. Недостатком этой системы является риск снижения качества продукции при увеличении ее выпуска.

Пример 1.Тарифная ставка рабочего-сдельщика 45 руб./ч. Норма штучного времени на изделие 0,2 ч/шт. Определить прямую сдельную заработную плату рабочего за смену, если продолжительность рабочей смены составляет 8 ч, а количество изделий, изготовленных за смену, -- 44 шт.



Решение:

1. Сдельная расценка на изделие, руб./шт.:

2. Прямая сдельная заработная плата за рабочую смену, руб./см.:

Сдельно-премиальная система получила наиболее широкое распространение на машиностроительных предприятиях и представляет собой сочетание прямой сдельной системы с премированием за достижение определенных показателей, в качестве которых используются рост производительности труда, экономия материальных и энергетических ресурсов, освоение новой техники и технологии и др. Системы и показатели премирования определяются Положением о премировании, принятым на предприятии, и отражаются в коллективном договоре. Размер премии часто устанавливается в процентах от прямой сдельной заработной платы.

Пример 2. Прямая сдельная заработная плата рабочего за месяц составила 7 000 руб. В соответствии с Положением о премировании за освоение новой техники установлен размер премии 30 %. Определить сдельно-премиальную заработную плату рабочего за месяц.

Решение.

Сдельно-премиальная заработная плата, руб.:

Косвенно-сдельная система, как правило, применяется для стимулирования роста производительности труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. При косвенно-сдельной системе заработная плата вспомогательного рабочего напрямую зависит от количества продукции, произведенной основными рабочими, рабочие места которых он обслуживает. Оплата труда вспомогательного рабочего осуществляется по расценкам, которые определяются путем деления тарифной ставки, соответствующей тарифному разряду вспомогательного рабочего, на суммарную плановую норму выработки соответствующих основных рабочих.

Пример 3. Тарифная ставка наладчика 40 руб./ч. На оборудовании, которое закреплено за ним, в течение смены по норме должно быть изготовлено 100 изделий. Фактически изготовлено ПО изделий. Определить расценку и фактическую косвенно-сдельную заработную плату наладчика за смену, если продолжительность смены составляет 8 ч.

Решение.

1. Сдельная расценка, руб./шт.:

2. Косвенно-сдельная заработная плата, руб./см.:

При сдельно-прогрессивной системе продукция, изготовленная в пределах установленных норм, оплачивается по действующим прямым сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх установленных норм, -- по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам). Эта система обеспечивает стимулирование роста производительности труда, однако ее применение приводит к повышению себестоимости продукции. Следовательно, сдельно-прогрессивную систему целесообразно применять только в качестве временной меры на участках, тормозящих выполнение плана производства.

Пример Сдельная расценка по прямой сдельной системе составляет 60 руб./шт. Плановая норма выработки за месяц -- 100 изделий. Фактически за месяц изготовлено 120 изделий. Коэффициент увеличения расценок за перевыполнение норм составляет 1,5. Рассчитать заработную плату по сдельно-прогрессивной системе.

Решение.

Сдельно-прогрессивная заработная плата, руб.:

Бригадная сдельная система применяется при работе бригады на один наряд. Для оплаты труда каждого члена бригады сначала устанавливается бригадная сдельная расценка на единицу продукции каждого наименования с учетом среднего тарифного коэффициента работ при изготовлении единицы продукции, часовой тарифной ставки 1-го разряда и нормы времени на изготовление единицы продукции. После установления бригадных сдельных расценок рассчитывается заработная плата бригады за месяц с учетом фактического количества изготовленной продукции каждого наименования. Заработная плата каждого члена бригады начисляется пропорционально фактически отработанному им времени и тарифному разряду.

Аккордная система предусматривает установление оплаты труда за весь объем работ (аккордное задание), определенный в договоре, с учетом срока выполнения работ. Данная система применяется при необходимости выполнения значительного и сложного объема работ в сжатые сроки. Может быть предусмотрено премирование за сокращение установленного срока выполнения работ. Аккордная система часто применяется при ремонтных и аварийно-восстановительных работах.

При повременной форме оплата труда производится за фактически отработанное время. Повременную форму целесообразно применять в случаях, если трудно определить результат работы конкретного работника в количественном выражении; экономически нецелесообразно переводить рабочих на сдельную форму оплаты в связи с тем, что установление норм для них представляет собой сложный, длительный и дорогостоящий процесс; необходимо очень высокое качество работы, а также в автоматизированных и аппаратурных производствах со строго регламентированным технологическим режимом, когда функции рабочих в основном сводятся к контролю и наблюдению.

Необходимыми условиями эффективного применения повременной формы оплаты труда являются:

учет времени, отработанного каждым работником;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности работающих по каждой категории.

В рамках повременной формы оплаты труда существуют две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника определяется его квалификацией (тарифной ставкой соответствующего разряда) и количеством фактически отработанного времени. Для создания материальной заинтересованности в высоком качестве работы и стимулирования улучшения технико-экономических показателей используется повременно-премиальная система, представляющая собой сочетание простой повременной системы с системой премирования за достижение определенных показателей, которые устанавливаются для различных рабочих-повременщиков и должны учитывать особенности их работы. Например, премии основным рабочим выплачиваются за обеспечение качества выпускаемой продукции и выполняемых работ, экономию материальных ресурсов; рабочим, занятым обслуживанием оборудования, -- за обеспечение бесперебойной работы оборудования и увеличение межремонтного периода эксплуатации; рабочим службы технического контроля -- за отсутствие пропуска бракованной продукции. Размер премии устанавливается в процентах от простой повременной оплаты. По мере автоматизации производственных процессов в основном и вспомогательном производстве доля повременной формы оплаты труда возрастает.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, используется система должностных окладов. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью, которая требует определенной квалификации, деловых качеств, умения самостоятельно выполнять должностные обязанности. Могут быть предусмотрены персональные надбавки к должностным окладам с учетом сложности и объема работ, степени ответственности, режима труда. Для повышения материальной заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия могут быть предусмотрены различные системы премирования, участие в прибыли предприятия.

Бестарифная и смешанная системы оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника находится в полной зависимости от конечных результатов работы коллектива производственного подразделения или предприятия в целом и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Заработная плата соответствует доле работника в фонде оплаты труда всего коллектива работающих. Эта доля, как правило, зависит:

от индивидуального (постоянного или относительно постоянного) коэффициента работника, характеризующего его квалификационный уровень;

коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, который представляет собой количественную оценку трудового вклада в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий и расширения зон обслуживания, соблюдения трудовой дисциплины и других факторов;

фактически отработанного времени.

При бестарифной системе не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады.

Применение бестарифной системы оплаты труда целесообразно в тех случаях, когда:

существует реальная возможность учета результатов труда работника при полной ответственности трудового коллектива за результаты работы;

имеется трудовой коллектив, члены которого хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Таким образом, бестарифная система оплаты труда может успешно применяться на малых предприятиях разных организационно-правовых форм с устойчивым составом работников.

Поскольку при бестарифной системе сложно решать вопросы, связанные с соблюдением ряда статей ТК РФ, предусматривающих гарантийные выплаты в зависимости от ставки (оклада) работника (например, оплату простоев не по вине работника), применяются смешанные системы, сочетающие элементы тарифной и бестарифной систем оплат труда. К смешанным системам относятся система «плавающих» окладов, комиссионная форма оплаты труда и дилерский механизм.

При использовании системы «плавающих» окладов, как правило, применяемой для руководителей и специалистов, размер должностного оклада ежемесячно определяется в зависимости от результатов работы соответствующего подразделения предприятия (динамики производительности труда, объема выпуска и реализации продукции, эффективности использования различных ресурсов и др.).

При использовании комиссионной формы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в виде фиксированного процента комиссионных выплат от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг), произведенной этим работником. Такая форма оплаты может применяться для работников отдела сбыта и рекламной службы.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия с последующей ее реализацией собственными силами. По соглашению между предприятием и работником продукция может быть получена работником без ее предварительной оплаты (фактически имеет место выплата заработной платы работнику авансом в виде натуральной оплаты) с последующим окончательным расчетом после реализации продукции.

Фонд оплаты труда предприятия. Машиностроительное предприятие может использовать следующие методы образования фонда оплаты труда (ФОТ):

* по нормативу заработной платы на единицу продукции в натуральном выражении или на 1 руб. объема продукции. При этом общий ФОТ предприятия формируется как произведение данного норматива и объема производства. Применение норматива заработной платы на единицу или 1 руб. объема продукции рекомендуется в тех случаях, когда структура выпускаемой продукции имеет устойчивый характер, т. е. невелика вероятность резкого изменения удельного веса видов деятельности, имеющих существенные отклонения в расходе заработной платы на 1 руб. объема продукции по сравнению со средними показателями;

* нормативу за каждый процент изменения (прироста или уменьшения) объема продукции. При этом общий ФОТ предприятия формируется из базового общего ФОТ и суммы увеличения (уменьшения) этого фонда, рассчитываемой по нормативу. Базовым общим ФОТ является ФОТ за предыдущий год с учетом индексации и инфляции.

Фонд оплаты труда по целевому назначению подразделяется на два фонда: фонд основной заработной платы и фонд дополнительной заработной платы.

При использовании тарифной системы оплаты труда фонд основной заработной платы состоит из фонда прямой заработной платы, фонда доплат и фонда премий.

Фонд прямой заработной платы включает в себя выплаты основному производственному персоналу за фактически выполненную работу и отработанное время в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда. Для рабочих-сдельщиков данный фонд рассчитывается исходя из запланированного объема продукции и часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам работ, на основе которых определены сдельные расценки; для рабочих-повременщиков фонд прямой заработной платы рассчитывается исходя из численности рабочих, фонда времени работы каждого рабочего и часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам рабочих. Фонд прямой заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется принятой на предприятии системой должностных окладов.

Фонд премий включает в себя выплаты стимулирующего характера по положениям, действующим на предприятии: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за высокое профессиональное мастерство, за выполнение особо ответственных работ и т.д.

Фонд доплат включает в себя выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда и определяемые нормативными актами и трудовыми и коллективными договорами, в том числе надбавки и доплаты:

* за работу в ночное время (ночным считается время с 22 ч до 6 ч. Продолжительность рабочей смены в ночное время сокращается на 1 ч);

...