Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра «Государственное и муниципальное управление»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ЗАОЧНИКА

по дисциплине:

«Кадровая политика и кадровый аудит организации»

на тему:

«Система оплаты труда в системе управления персоналом»

Выполнил студент гр. 3740361/01 Сёмина А.А.

Проверил к.э.н., доцент Ермолаев Д.В.

Тула 2017



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОПЛАТА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ОСОБЕННОСТИ, МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.2 Экономическая сущность оплаты труда

1.3 Механизм регулирования оплаты труда

2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ

2.1 Формы и системы оплаты труда

2.2 Совершенствование системы оплаты труда в России

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Вопросы справедливого вознаграждения наемных работников за их труд являются одними из самых сложнейших в управлении.

Актуальность данной темы определяется тем, что оплата труда работников - цена трудовых ресурсов, которые участвуют в производственном процессе. В основном она определяется качеством и количеством затраченного труда, но также значительную роль играют и рыночные факторы: спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка; территориальные аспекты; законодательные нормы и т.д.

Большое число людей, находящихся в трудоспособном возрасте в настоящее время трудится, зарабатывая тем самым денежные средства, чтобы поддерживать на приемлемом уровне собственную свою жизнь и уровень жизни своей семьи. В связи с этим огромное количество граждан страны сталкивается с таким понятием как «оплата труда». Трудовое законодательство, действующее на территории Российской Федерации, объясняет этот термин непросто как размер заработной платы, установленной сотруднику, а всю систему отношений, которые связанны с обеспечением осуществления и установления нанимателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и прочими правовыми нормативными документами.

Цель работы - изучение системы оплаты труда, ее особенностей организации и регулирования в системе управления персоналом.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить систему управления персоналом в современном менеджменте.

2. Определить экономическую сущность оплаты труда.

3. Описать кратко механизм регулирования оплаты труда.

4. Изучить основы организации оплаты труда в России.

5. Представить пути совершенствования системы платы труда в России.



1. ОПЛАТА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ОСОБЕННОСТИ, МЕТОДЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управление персоналом в системе современного менеджмента

Система управления персоналом на предприятии представляет собой совокупность методов, приемов и технологий, применяющихся в работе с персоналом.

На данный момент времени изучается многообразие различных моделей построения системы управления персоналом. Организационная структура определенного предприятия напрямую влияет на эффективность применения конкретной модели управления персоналом. Она определяет взаимоотношение функций, которые реализуются персоналом организации, и проявляется в таких формах, как иерархия должностей, разделение труда, создание специализированных подразделений и т.д. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.212..

Особенностями развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяются в характеристиках ее основных факторов: объекта и субъекта, функций, целей и структуры системы.

Под объектами системы управления персоналом рассматриваются: трудовой коллектив; рабочие группы; работники.

Субъектами системы управления персоналом выступают: линейный управленческий персонал; функциональный управленческий персонал.

Традиционно управление персоналом осуществляется на принципах: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания коллегиальности и единоначалия, децентрализации и централизации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

В России многие менеджеры-руководители пришли к таким выводам: на сегодняшний день «классические» методы мотивации персонала безрезультатны.

Системе управления персоналом организации присущи следующие функции Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2013. - С.20.:

- функция планирования персонала включает в себя анализ кадрового потенциала организации и рынка труда; разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом; организацию кадрового планирования и прогнозирования необходимости в кадрах; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, поставляющими предприятию необходимые кадры;

- функция управления учетом персонала и наймом включает в себя организацию набора кандидатов на открытые вакансии; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема кадров; учёт приёма, перемещений, увольнений кадров; управление занятостью, документационным обеспечением системы управления персоналом;

- функция оценки, обучения и развития включает в себя реализацию обучения, переподготовки и повышения квалификации имеющихся кадров; адаптацию и введение в должность новых сотрудников; организацию и реализацию мероприятий оценки персонала; управление развитием карьеры;

- функция управления стимулированием и мотивацией персонала включает в себя нормирование трудового процесса, тарификацию оплаты труда; разработку систем материального и нематериального мотивирования, а также использование методов морального поощрения кадров;

- функция управления социальным развитием включает в себя организацию питания в течение рабочего дня; обеспечение охраны труда, здоровья и отдыха вех без исключения сотрудников, а также их семей; организацию развития физической культуры на предприятии; организацию социального страхования;

- функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом;

- функция информационного обеспечения управления кадрами включает в себя ведение учета и статистики кадров; техническое и информационное обеспечение системы управления кадрами; обеспечение персонала всей необходимой для работы научно-технической информацией;

- функция обеспечения нормальных условий труда заключается в обеспечении и контроле соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда, окружающей среды и так далее.

- функция линейного руководства включает в себя управление персоналом организации на уровне управления организации в целом.

Современными зарубежными концепциями и подходами к управлению персоналом выделяются такие принципы управления персоналом Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.213.: на стратегический подход к управлению персоналом ориентация; как решающему фактору конкурентоспособности и эффективности организации подход к работнику; демократизация управления и социальное партнерство; повышение качества трудовой жизни и обогащение труда; непрерывное развитие и обучение человеческих ресурсов; профессионализация управления персоналом.

Следовательно, всесторонняя разработка систем управления персоналом даст увеличение производительности труда, что положительно отразиться и на работе персонала и администрации. В российских организациях в условиях становления рыночной экономики активно происходит переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях актуальным является.

1.2 Экономическая сущность оплаты труда

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, которые были задействованы в производственном процессе.

В научной литературе существует достаточно большое количество определений оплаты труда и заработной платы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными местными нормативными актами и трудовыми договорами Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)..

Экономическая природа оплаты платы заключается в том, что с помощью данного дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, гарантирующие процесс воспроизводства рабочей силы Ковчег А.С. Экономическая сущность оплаты труда // Сборник материалов VIII Всероссийской, научно-практической конференции молодых ученых с международным участием «Россия молодая». - 2016. - С.388..

Под оплатой труда подразумевается денежное вознаграждение за выполненную работу.

На величину этой суммы всегда оказывают влияние следующие важные факторы: квалификация сотрудника; количество, качество и сложность выполняемой работы; условия её осуществления; дополнительные выплаты (стимулирующие; компенсационные).

Вопрос по поводу различных дополнительных выплат достаточно подробно раскрывается в ст.129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)..

Оплата труда должна иметь системный характер -- так, чтобы работник знал, на какую компенсацию он может рассчитывать, выполнив тот или иной объем работы в течение установленного периода времени. В некоторых случаях законодательством государства могут быть установлены минимальные величины оплаты труда -- как, например, в РФ.

Таким образом, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности.

1.3 Механизм регулирования оплаты труда

Вся совокупность законодательных и других нормативных актов, и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования оплаты труда в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность и функции заработной платы Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. - М.: Проспект, 2015. - С.21..

Механизм регулирования оплаты труда, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. Они изменяются и совершенствуются по мере развития всей системы экономических, политических и социальных отношений в обществе.

Механизм рыночного регулирования оплаты труда включает в себя элементы: государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты.

Нормативное регулирование системы оплаты труда в России регулируется на законодательном уровне. Начисление оплаты труда, а также и правильность оформления первичных документов, которые служат основанием для проведения необходимых расчетов регулируются как Конституцией РФ, так и федеральным законодательством, и иными правовыми актами Крыжановская Т.А. Теоретические основы оплаты труда на предприятии (фирме) // Символ науки. - 2016. - № 6-1. - С. 213..

Нормати?ное регулиро?ание учета расчетов с персоналом по оплате труда ? России осущест?ляется на четырех уро?нях, учиты?ающих специфику экономических отношений и традиций государст?а. Это: законодательный, нормати?ный, методический и организационный уро?ни.

Раздел о оплате труда граждан РФ является одним из важнейших в ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017).. Им является глава 21 данного нормативного документа.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, - тем шире радиус этого соглашения.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Условия оплаты труда в обязательном порядке обозначаются в специальном документе - трудовом договоре. В нем перечисляются следующие важные моменты: размер заработной платы и все связанные с ней факторы; дата её выплаты Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. - М.: Юрайт, 2013. - С.68..

Раздел трудового договора с условиями оплаты труда фактически является одним из самых важных в рассматриваемом документе. Потому прежде, чем подписать его, необходимо обязательно внимательно ознакомиться с ним. В противном случае простой работник может стать заложником очень неприятной ситуации.

Но в то же время работодателю следует помнить о важном нюансе: любые условия договора, каким-либо образом нарушающие права простого гражданина РФ, являются незаконными. В таком случае трудовой договор может быть признан ничтожным или же частично ничтожным в судебном порядке.

Российское законодательство предоставляет работодателю возможность самостоятельно выбрать, утвердив во внутренних документах, систему оплату труда, в зависимости от условий и характера работы.

Итак, необходимо обязательно соблюдать все законодательные акты. В противном случае можно попасть под пристальное внимание не только трудовой инспекции (Роструда), но также Федеральной налоговой службы.

Так как работодатель всегда является налоговым агентом своего работника. Нарушения законодательства в данной сфере могут привести не только к штрафам, но также к лишению права заниматься определенным видом деятельности.



2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ

2.1 Формы и системы оплаты труда

Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы: техническое нормирование труда; тарифное нормирование труда; формы и системы оплаты труда.

С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы).

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате. Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда.

Формы и системы оплаты труда -- это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание организации оплаты труда отражено на рис. 2.1.

Формы зарплаты - это такие классы систем оплаты труда, которые сгруппированы по признаку основного критерия, такого как учет результатов труда в результате выполненной сотрудником предприятия работы Атамазова А.А. Заработная плата: ее роль и функции // Молодой ученый. - 2016. - №16. - С. 131..

Система оплаты труда - это способ начисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы, либо с затратами на труд Алиев И.М. Экономика труда: учебник для бакалавриата и магистратуры. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.78..

Рис. 2.1 Организация оплаты труда Минева О.Н. Оплата труда персонала: учебник. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. - С.114.

Система оплаты труда обеспечивает взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности и квалификации работника. Четкого, единого определения заработной платы, вознаграждения за труд в отечественной экономической литературе не имеется.

Система оплаты труда персонала -- существенный фактор успешной реализации миссии и стратегии организации. Эффективно функционирующая система, содержащая все элементы оплаты труда, способствует достижению максимальных результатов для работника, работодателя и общества в целом.

Система оплаты труда тесно взаимосвязана со стратегией организации, и ее исследование является обязательным разделом комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

На предприятиях РФ могут применяться следующие системы оплаты труда Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М.: Проспект, 2014. - С.108.: тарифные; бестарифные; смешанные.

Тарифная система оплаты труда - это система, которая основана на системе дифференциации заработной платы сотрудников различных категорий. В нашем законодательстве только тарифные системы оплаты труда предусмотрены Трудовым кодексом напрямую, но работодатель имеет право у себя на предприятии устанавливать любые системы оплаты труда, которые не должны противоречить требованиям ТК РФ.

Тарифная система дифференциации заработной платы сотрудников различных категорий включает: тарифную сетку; тарифные ставки; должностные оклады.

Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением или локальными нормативными актами в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом Хибовская Е.А. О чем может сказать кадровая политика организации // Управление персоналом. - 2012. - №10-11. - С.105.:

1. Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

2. Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

3. Государственных гарантий по оплате труда.

Основные формы тарифной системы оплаты труда - это повременная и сдельная. Рассмотрим их подробнее.

Повременная - форма оплаты, при которой зарплата зависит от отработанного времени, учитывая условия труда и квалификацию сотрудника.

Повременная форма оплаты труда распространена в США (70-80%) и в Западной Европе (60-70%). Для РФ данная цифра намного меньше - только 20-30% работников осуществляют трудовую функцию на данном условии оплаты.

Система повременной формы оплаты труда включает простую повременную форму и повременно-премиальную.

Простая повременная - оплата за отработанное время вне зависимости от размера выполненных работ. При простой системе не имеет значения объем сделанных работ. Также не берется в учет качество. Денежные средства возмещаются исключительно за продолжительность работы. Также может устанавливаться почасовая оплата.

Повременно-премиальная - оплата за отработанное время по ставке с премированием за качество выполненной работы. При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Различия простой повременной системы и повременно-премиальной в том, что в первой ситуации отсутствует специальная система премирования.

Надбавку получают те, кто выполняет определённые показатели и демонстрирует высокое качество труда. В связи с начислением премии усложняется сам процесс расчета заработка работника.

Сдельная - заработная плата, при которой выплата исчисляется из количества произведенных единиц продукта в определенный период, с учетом качества продукта и сложности условий труда.

К разновидностям сдельной оплаты труда относятся:

1. Прямая сдельная - оплата труда, прямо зависящая от количества произведенных изделий, выполненных работ, исходя из твердых расценок с учетом квалификации сотрудника Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.232..

При прямой сдельной оплате труда оплата вычисляется в зависимости от проделанных работ с учетом твердых расценок, утвержденных в трудовом договоре. Это самый легкий способ расчета размера заработной платы.

2. Сдельно-премиальная - предусматривает начисление премий за перевыполнение норм производства Крыжановская Т.А. Теоретические основы оплаты труда на предприятии (фирме) // Символ науки. - 2016. - № 6-1. - С. 214.. Данный способ позволяет стимулировать работника не только ориентироваться на количество, но и на качество.

3. Сдельно-прогрессивная - оплата произведенной продукции в пределах норм по установленным расценкам, а изделия, превышающие норму, оплачиваются по расценкам согласно прогрессивной шкале, однако не выше двойной ставки Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - С.233..

4. Аккордная - предусматривает оценку объемов разнообразных работ с указанием конкретного срока их исполнения Меньшикова М.А., Крюкова Е.Н. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2011. - Т.3. - № 3. - С.21.. Заработок определяется на базе калькуляции, предусматривающий учет списка работ, которые надо выполнить, их объем и цену каждой операции, суммарную величину за выполнение всех работ аккордного задания, суммарный размер компенсации за все задание. Данная система идеальна при выполнении срочных заданий.

5. Косвенно-сдельная - применяется с целью улучшения производительности труда по обслуживанию оборудования и рабочих мест. Работа оплачивается из расчета произведенного продукта основным рабочим Тренёва А.Н. Организация заработной платы, порядок расчета и учет отдельных ее видов на предприятии // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - №50-1. - С. 141.. Для таких сотрудников размер зарплаты будет зависеть от количества продукции, которую произведут основные сотрудники.

Различия в данных системах объясняются неодинаковых характером работ. Например, аккордная применяется только для срочных заданий, так как в обычных условиях может негативно сказаться на качестве; косвенно-сдельная может устанавливаться исключительно для сотрудников, которые обслуживают оборудование и рабочие места ключевых работников.

Каждая из систем имеет преимущества и недостатки (рис. 2.2).



Рис. 2.2 Преимущества и недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда работников предприятия Тренёва А.Н. Организация заработной платы, порядок расчета и учет отдельных ее видов на предприятии // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - №50-1. - С. 142.

Бестарифную систему оплаты труда можно охарактеризовать тесной связью между уровнем зарплаты с фондом заработной платы, который определяется по конкретным результатам работы всего трудового коллектива.

Смешанная система оплаты труда сочетает в себе признаки и тарифной системы, и бестарифной системы.

К смешанным системам оплаты труда относятся: система «плавающих» окладов; комиссионная форма оплаты труда; дилерский механизм.

Тенденция в развитии систем и форм заработной платы находит выражение в расширении сфер применения Меньшикова М.А., Крюкова Е.Н. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2011. - Т.3. - № 3. - С.22.: повременной формы оплаты труда в таких областях, как добыча и переработка природных ресурсов, энергетика, химическое производство и вспомогательное производство почти во всех областях; в поощрительной системе оплаты труда наметилась тенденция к расширению перечня показателей премирования и применению коллективных форм оплаты.

Формы зарплаты - это такие классы систем оплаты труда, которые сгруппированы по признаку основного критерия, такого как учет результатов труда в результате выполненной сотрудником предприятия работы Минева О.Н. Оплата труда персонала: учебник. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. - С.122..

Основными формами оплаты труда являются: сдельная; аккордная; повременная. Данные формы имеют свои системы: простая повременная; прямая сдельная; сдельно-премиальная; повременно-премиальная; косвенно-сдельная; сдельно-прогрессивная. оплата труд тарифный заработный

Итак, формы и системы оплаты труда обеспечивают: учет результатов работы в количественном и качественном эквиваленте при определении размеров заработной платы; материальное стимулирование сотрудников; возможности реализации умственного и физического потенциала работников; равную оплату за равноценный труд на каждом предприятии.

2.2 Совершенствование системы оплаты труда в России

Перед тем как сформулировать основные направления совершенствования системы оплаты труда, следует оценить зарубежный опыт ведения политики формирования заработной платы.

Так, например, в Германии система оплаты труда состоит из следующих аспектов: возможность индивидуального формирования тарифной системы для отдельно взятого предприятия с учетом допустимых отклонений от норм; применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов; учет внешних факторов и внутренних факторов, среди которых могут быть как спрос и предложение данной профессии на рынке труда в данный момент времени, или общесоциальное и психическое состояние населения; интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем (в отечественной практике она аналогична оценке с использованием коэффициентов трудового участия). Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда.

Страны Восточной Европы имеют несколько иной подход к вопросу формирования оплаты труда. У них основной акцент приходится на тарифную зарплату, которая составляет в среднем не менее 85% от общей заработной платы. Кроме этого, данные страны так же отличаются неординарным подходом к пониманию тарифов. Например, в Румынии под тарифом понимают исключительно квалификацию, определяемую образованием и не учитывают такой аспект как качество труда, что естественно вызывает определенные споры и разногласия.

Для развития стимулирования, повышения мотивационной политики необходимо применять западные системы стимулирования труда, т.к. они более эффективны в сравнении с отечественными (например, истемы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар) Крыжановская Т.А. Теоретические основы оплаты труда на предприятии (фирме) // Символ науки. - 2016. - № 6-1. - С. 214..

Представим сравнительную характеристику систем стимулирования и оплаты труда, применяемых в западных странах (табл.2.1).

Совершенствование стимулирования и оплаты труда позволит решить такие социально-экономические проблемы как Тренёва А.Н. Организация заработной платы, порядок расчета и учет отдельных ее видов на предприятии // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - №50-1. - С. 143.: массовые недовольства рабочих своим размером заработной платы, обусловленные коллективизмом системы российской стимулирования, которая не отражает вклад отдельных работников в производство; высокую текучесть кадров и значительные потери организаций на обучение новых сотрудников; низкую мотивацию сотрудников к развитию предприятия, на котором они осуществляют свою профессиональную деятельность; низкую производительность труда отдельных предприятий и другие.

Таблица 2.1 Сравнительная характеристика систем стимулирования и оплаты труда, применяемых в западных странах Минева О.Н. Оплата труда персонала: учебник. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. - С.128.

Признак	Система Скэнлона	Система Ракера	Система Ипрошеар
Сущность	Распределение между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда.	За её основу взято премирование работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.	Базируется на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции
Виды предприятий, на которых применима данная система	На предприятиях, где выпускают трудоемкую продукцию и высока доля затрат на труд в общих издержках.	На предприятиях, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат	На предприятиях, где результаты повышения производительности измеряются в единицах затрат рабочего времени.

Итак, применяя западные системы стимулирования труда, российские компании смогут повысить производительность труда и свою конкурентоспособность, что позволит им развиваться и успешно осуществлять свою деятельность в рамках сложившейся современной кризисной ситуации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышесказанного и поставленных задач в работе, можно сделать следующие выводы.

Общих подходов в менеджменте, а особенно в управлении персоналом, не существует - есть только общие принципы управления, которые порождают различные системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определенные национальные ценности, особенности психологии, менталитета и т.д. Сегодня основное внимание уделяется цели, а не методам ее достижения.

Под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности.

Экономическая природа оплаты платы заключается в том, что с помощью данного дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, гарантирующие процесс воспроизводства рабочей силы.

Под оплатой труда подразумевается денежное вознаграждение за выполненную работу. На величину этой суммы всегда оказывают влияние следующие важные факторы: квалификация сотрудника; количество, качество и сложность выполняемой работы; условия её осуществления; дополнительные выплаты (стимулирующие и компенсационные).

Механизм регулирования оплаты труда, как любой механизм регулирования экономических отношений, базируется на сочетании экономических и административных методов. Механизм рыночного регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование.

Все трудовые отношения предприятия и его сотрудников регулируются законодательством РФ. Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирование работы, сдельных расценок, премирование, других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установление норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Формы и системы оплаты труда -- это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда

Формы зарплаты - это такие классы систем оплаты труда, которые сгруппированы по признаку основного критерия, такого как учет результатов труда в результате выполненной сотрудником предприятия работы.

Система оплаты труда - это способ начисления размера заработной платы сотрудника в соответствии с результатами его работы, либо с затратами на труд.

Можно разделить 2 ключевые формы оплаты труда - сдельная и повременная. Их, в свою очередь, также можно подразделить на конкретные виды.

Итак, оплата может реализовываться либо в зависимости от продолжительности нахождения на рабочем месте, либо с учетом количественного показателя проделанных им работ. В первой ситуации речь идет о повременной системе, а во второй - о сдельной.

Необходимо обязательно соблюдать все законодательные акты. В противном случае можно попасть под пристальное внимание не только трудовой инспекции, но также Федеральной налоговой службы.

Таким образом, основной принцип оплаты труда - оплата по количеству и качеству вложенного труда, то есть оплата по труду.

Поэтому большое значение имеет:

- систематическое улучшение организации заработной платы при условии обеспечения ее связи с результатами труда;

- ликвидация уравнительности во всех формах и проявлениях;

- совершенствование нормирования труда.

Важное значение имеет также, и надлежащая организация учета труда и заработной платы для контроля над мерой труда и потребления.

Одним из важнейших таких показателей является производительность труда. Она определяется не только технологической вооруженностью, но и тем, насколько эффективно применяется на предприятии система оплаты и стимулирования труда.

Западные системы стимулирования и оплаты труда могут быть применены на российских предприятиях, где рабочие могут непосредственно влиять на итоговые показатели деятельности и принимать активное участие в разработке управленческих решений. Но для этого необходимо совершенствовать законодательную базу в области трудового и гражданского законодательства РФ и переходить с принципа коллективизма на индивидуализм. При этом, в случае успешного применения данных систем, российские предприятия смогут повысить имидж компании, и косвенно квалификацию рабочих, так как они будут мотивированы в улучшении своих навыков, и в итоге каждая фирма, как отдельный экономический субъект сможет занять лидирующие позиции в своей отрасли. Положительные последствия на макроэкономическом уровне могут отразиться в качестве повышении всей экономики России в целом.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс]

2. Алиев И.М. Экономика труда: учебник для бакалавриата и магистратуры / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 478 c.

3. Атамазова А.А. Заработная плата: ее роль и функции / А.А. Атамазова // Молодой ученый. - 2016. - №16. - С. 131-133.

4. Знаменский Д.Ю., Омельченко Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2013. - 368 c.

5. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

6. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2014. - 608 c.

7. Ковчег А.С. Экономическая сущность оплаты труда / А.С. Ковчег / А.С. Ковчег // Сборник материалов VIII Всероссийской, научно-практической конференции молодых ученых с международным участием «Россия молодая». - 2016. - С.388.

8. Крум Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - Мн.: ТетраСистемс, 2013. - 192 c.

9. Крыжановская Т.А. Теоретические основы оплаты труда на предприятии (фирме) / Т.А. Крыжановская // Символ науки. - 2016. - № 6-1. - С. 213-214.

10. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.

11. Меньшикова М.А., Крюкова Е.Н. Современные тенденции в сфере организации заработной платы работников российских предприятий / М.А. Меньшикова, Е.Н. Крюкова // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2011. - Т.3. - № 3. - С.20-22.

12. Минева О.Н. Оплата труда персонала: учебник / О.Н. Минева. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2014. - 192 с.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.

14. Тренёва А.Н. Организация заработной платы, порядок расчета и учет отдельных ее видов на предприятии / А.Н. Тренёва // Актуальные вопросы экономических наук. - 2016. - №50-1. - С. 140-143.

15. Хибовская Е.А. О чем может сказать кадровая политика организации / Е.А. Хибовская // Управление персоналом. - 2012. - №10-11. - С.100-108.

Размещено на Allbest.ru

...