Система оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.1 Оплата труда как экономическая категория

1.2 Элементы организации оплаты труда на предприятии

1.3 Системы и формы оплаты труда

1.4 Доплаты, надбавки, премирование

2. Анализ оплаты труда торговой сети «Цветущая поляна»

2.1 Краткая характеристика компании

2.2 Оплата труда работникам на предприятии

3. Пути повышения оплаты труда торговой сети «Цветущая

поляна»

Заключение

Список литературы

Введение

заработный плата премирование труд

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «оплата труда» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно - правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В первой части курсовой работы рассматривается сущность заработной платы в условиях рыночной экономики, системы и формы оплаты труда, а также премирование и различные виды доплат и надбавок к основному заработку работника.

Во второй части - описывается краткая характеристика торговой сети «Цветущая поляна» и системы оплаты труда работников.

Пути повышения оплаты труда на предприятии рассматриваются в третьей части работы.

1. Теоретические аспекты оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.1 Оплата труда как экономическая категория

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

1.2 Элементы организации оплаты труда на предприятии

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система.

Фонд оплаты труда

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах, заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда.

В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными договорами.

Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена такими способами, как

Метод прямого счета:

ФОТ = Ч_сп Ч ЗП_ср,

где

Ч_сп - средняя плановая численность работающих;

ЗП_ср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

Фонд оплаты труда включают в себя:

1. Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):

· зарплата по тарифным ставкам и окладам;

· зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;

· премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источника выплаты стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

· компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;

· оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

· оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме):

· оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

· оплата учебных отпусков;

· оплата льготных часов подростков;

· оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

· оплата простоев не по вине работника;

· оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, выполняющими государственные и общественные обязанности;

· оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

· оплата за время вынужденного прогула и т.д.

3. Единовременные поощрительные и другие выплаты:

· разовые премии независимо от источников выплаты;

· вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;

· материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

· денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

· дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;

· стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

· другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):

· стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

· средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;

· стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

· стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);

· оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ = Q Ч Н_зп,

где

Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система

Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

· тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифные коэффициенты.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.

Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служит ориентиром оплаты труда персонала предприятия, а не обязательной формой нормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы между тарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда и конкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.

Тарифные коэффициенты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Тарифные коэффициенты

Разряд оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1	10	2,047
2	1,04	11	2,242
3	1,09	12	2,423
4	1,142	13	2,618
5	1,268	14	2,813
6	1,407	15	3,036
7	1,546	16	3,259
8	1,699	17	3,51
9	1,866	18	4,5

1.3 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

ЗП = Р Ч Q, где

ЗП - заработная плата рабочего, руб.;

Р - расценка за единицу продукции, руб.;

Q - количество произведенной продукции или объем выполненной продукции, натур. ед.

Р = Т_с Ч H_вр или Р = Т_с / H_выр, где

Т_с - тарифная ставка, руб.;

Н_вр, Н_выр - соответственно норма времени на обработку единицы продукции и норма выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по следующей формуле

ЗП = Р Ч Q( 1+П/100), где

П - установленный показатель премирования.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

ЗП = Р_косв Ч Q, где

Р_косв - косвенно-сдельная расценка;

Q - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Р_косв = Т_{с всп раб} / Н_{выр осн раб}, где

Т_{с всп раб} - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_{выр осн раб} - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

ЗП = Р_акк Ч Q_{вал.сбор.}, где

Р_акк = (кол-во рабочих Ч кол-во дней работы Ч Т_с) / вал.сбор

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненной производственной бригадой. Эта разновидность эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные бригады, бригады на лесозаготовках). Она целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность влиять на увеличение выпуска продукции.

Также коллективную сдельную оплату труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производстве.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется либо с применением общих коллективных расценок для бригады в целом, либо с применением индивидуальных сдельных расценок.

Р_i = Т_сi / Н_{выр всей бригады} Р_колл = ? Т_сi / Н_выр

ЗП_i = Р_i Ч Q_бриг или ЗП_бриг = Р_колл Ч Q

ЗП = ? ЗП_i

При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

ЗП = % от выручки Ч выручка, получ. по результатам деят-ти работника

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Простая повременная система оплаты труда может быть организована как почасовая, поденная, помесячная в зависимости от того какие тарифные ставки (часовые, дневные, месячные оклады) применяются, и какова единица учета рабочего времени (час, день, смена, неделя).

При такой оплате используется тарифные ставки и учитывается количество отработанного времени.

ЗП = Ф Ч Т_с, где

Ф - фактически отработанное время;

Т_с - тарифная ставка.

Более распространено применение повременно-премиальной системы. При ней помимо прямого повременного (тарифного) заработка, работник получает премию за выполнение коллективных и качественных показателей работы, размеры которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за отработанное время.

ЗП_{п пр} = Ф Ч Т_с (1+П/100)

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий формирует заработок из трех основных частей:

· повременная заработная плата по тарифной ставке за отработанное время, доплаты надбавки;

· дополнительная оплата за выполнение нормированного задания;

· премия за достижения установленных показателей работы в соответствии с условиями премирования.

ЗП = Ф Ч Т_с (1+Д/100)(1+П/100), где

Д - доплаты;

П - премии.

1.4 Доплаты, надбавки, премирование

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие (рис. 1).

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера устанавливаются коллективными до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.

Под премированием следует понимать материальное вознаграждение работников за результаты труда сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов.

Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Премии и другие поощрительные выплаты, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, положениях о премировании или других локальных нормативных актах.

Рисунок 1. Структура доплат и надбавок

При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:

· текущие премии за производственные результаты;

· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);

· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).

Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должны устанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетом конкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случае необходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.

Единовременные премии и вознаграждения дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность. Такие премии, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате, при этом работодатель никаких обязательств перед работником не несет. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на предприятиях всех форм собственности и позволяет более избирательно воздействовать на достижение необходимых результатов в процессе производства. Такие премии нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением.

2. Анализ оплаты труда на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия

Торговая сеть «Цветущая поляна занимается оптовой продажей широкого ассортимента текстильной продукции индивидуальным предпринимателям, фирмам города Кирова и Кировской области и розничной торговлей в своих магазинах с 2000 года. Развивается с учетом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям более 5000 наименований продукции.

Юридический адрес и местонахождение компании: г. Киров, ул. Воровского, д. 107, и 8 магазинов находящихся в городе Кирове.

Цель компании обеспечить потребителей высококачественной текстильной продукцией, изготовленной как на самом предприятии, так и купленной у ведущих торговых компаний. Сотрудники предприятия ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке моделирование новой продукции, постоянно отслеживают изменение ситуации на текстильном рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности (изготавливать и покупать новую продукцию). Фирма является представителем в городе Кирове Пермской торговой компании «Лидер» (подушки и одеяла из холлофайбера) и с 2007 года представителем чебоксарской компании по торговле постельных принадлежностей «Хлопковый рай». Для оптовых клиентов фирма может предложить изготовление крупных заказов. Например, в 2007 году были выиграны торги по поставке мягкого инвентаря в УВД по Кировской области на сумму более 300 000 руб.

Экономическая характеристика предприятия.

Насколько предприятие обеспечено производственными и финансовыми ресурсами можно понять, проанализировав данные, приведенные в таблице 2.

Таблица 2. Основные экономические показатели

	Показатели	2004	2005	2006	2006 к 2004
					сумма	%
1	Выручка от реализации	2566,1	3785,3	5249,5	2683,4	204,57
1.1	В т.ч. по произведенной продукции	1235,6	2734,8	3985,6	2750	322,56
2	Полная себестоимость товарной продукции	1509,47	2924,7	4200,63	3591,16	337,9
2.1	В т.ч. по произведенной продукции	726,47	1545,08	2227,83	1501,36	306,67
3	стоимость основных средств на конец года	1054,6	860,7	783,9	-270,7	68,32
4	Стоимость оборотных средств на конец года	2364,07	3265,4	5684,53	3320,46	240,45
5	Среднегодовая численность работников	20	35	47	27	235
6	Фондоотдача	1,17	3,18	5,08	3,91	434,19
7	Производительность труда одного работника	128,3	108,15	111,69	-16,61	87
8	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	1,09	1,16	0,92	-0,17	84,40
9	Прибыль от продаж	1056,63	860,60	1048,87	-7,76	99,27
10	Рентабельность продаж	0,41%	0,23%	0,20%

Экономическое положение предприятия в анализируемом периоде характеризуется следующими моментами.

Выручка от продаж возросла более чем на 2683,40 тыс. руб. или 204,57% при этом полная себестоимость реализованной продукции увеличилась на 3591,16 тыс. руб. или 337,9%. Негативным моментом является то, что несмотря на более значительное увеличение выручки, себестоимость на конец периода превышает выручку. Это может характеризовать образование значительных товарных остатков.

Положительная картина складывается в отношении использования основных фондов, об этом свидетельствует, прежде всего, показатель фондоотдачи, который в анализируемом периоде возрос более чем на 3,91 тыс. руб. или 434,19%. Основное влияние, в данном случае, оказало то обстоятельство, что численность работников увеличилась более быстрыми темпами по отношению к основным фондам.

Уменьшается также в анализируемом периоде эффективность использования трудовых ресурсов. Так производительность труда одного работника уменьшилась на 16,61 тыс. руб. Это объясняется сменой ассортимента продукции на более сложные в производстве и дорогие.

Также в анализируемом периоде наблюдается уменьшение оборачиваемости оборотных средств, так если на начало периода коэффициент оборачиваемости составлял 1,09 раза, то на конец периода 0,92 раза, что свидетельствует о снижении эффективности использования оборотных средств.

Таким образом, в анализируемом периоде несмотря на увеличение численности и выпускаемой продукции, основные показатели уменьшились. Прибыль от продаж остались на первоначальном уровне.

2.2 Организация оплаты труда на предприятии

Все работы на предприятии «Цветущая поляна» выполняют члены трудового коллектива, числящиеся в штате. С каждым заключается трудовой договор, в письменной форме. В нем определен круг обязанностей работника в соответствии с должностью, на которую он принят, оплата труда, режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска. Трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается работодателем и работником.

На предприятии «Цветущая поляна» применяются такие система оплаты труда как: повременно-премиальная, сдельно-премиальная и на комиссионной основе (табл.3).

Таблица 3. Состав и системы оплаты труда работников

Специальность	Число работников	Система оплаты труда
Гл. бухгалтер	1	Повременно-премиальная
Зав. Складом	1	Повременно-премиальная
Кладовщик	2	Повременно-премиальная
Оператор	3	Повременно-премиальная
Менеджер	1	Оклад + % от реализованной продукции
Бухгалтер произв. цеха	1	Повременно-премиальная
Мастер	1	Повременно-премиальная
Модельер	1	Повременно-премиальная
Комплектовщик	2	Повременно-премиальная
Технолог	1	Повременно-премиальная
Швеи	23	Сдельно-премиальная
Закройщики	11	Сдельно-премиальная
Ст. продавец	6	Повременно-премиальная
Продавец	19	Повременно-премиальная

Работнику установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит о количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Например:

Заведующему складом установлен месячный оклад в размере 9500 руб. + премия за выполнение плана оптовой продажи 10% от оклада:

ЗП = 9500 + 950 = 10450 руб.

Менеджеру выплачивается оклад 5000 руб. + % от реализованной оплаченной продукции, который составляет 3%:

За ноябрь месяц было оплачено за продукцию 100 000 руб.:

ЗП = 5000 + 100 000 Ч 3% = 8000 руб.

3. Пути повышения оплаты труда в торговой сети «Цветущая поляна»

При разработке положений премирования представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на 1 ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на 2 ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии - выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающие в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта - выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия.

3) на 3 ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

На предприятии используется, только 1 ступень. Применение 2 и 3 ступени увеличила бы эффективность работы предприятия.

К примеру кладовщик получает оклад 9000 руб. + 1000 руб. премия (1 ступень) + 500 руб. за ответственность (2 ступень) + 500 руб. за бережное отношение к товару (3 ступень)= 11000 руб.

Появляется стимул в денежном выражении 1000 руб. за 2 и 3 ступени, что позволяет работнику задуматься о повышении своего заработка.

Или для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно установить: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого уровня.

1. Например:

За выполнение плана - 15% к сдельному заработку и 15% к должностному окладу.

За превышение плана - размеры премий установить за каждый процент, т.е. на 10% перевыполнения плана - 5% от оклада, 10-20% - 10%.

Кладовщик выполнил план на 105%, тогда заработная плата его составит:

ЗП = 9 000 + 9 000 Ч 15% + 9 000 Ч 5% = 10800 руб.

2. Например:

Для продавца можно ввести следующую оплату труда:

Дневной оклад составляет 150 руб. Если в месяц выручка составит:

- 100 000 руб., то доплата в виде премии к месячному заработку - 500 руб.;

- 100 000 - 130 000 руб. премия - 1 500 руб.;

- 130 000 - 160 000 руб. премия - 2 500 руб.;

- 160 000 - 200 000 руб. премия - 3 500 руб.;

- 200 000 - 230 000 руб. премия - 5 000 руб.;

- 230 000 руб. и выше, премия - 6 000 руб.

Продавец, допустим, отработал в месяц 19 дней. Месячная выручка составила 183 000 руб.

ЗП = 19 х 150 + 3 500 = 6 350 руб.

Заключение

Оплата труда - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы:

1. Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.

4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

В работе также были рассмотрены:

Во-первых, сущность и экономическое содержание категории заработной платы.

Во-вторых, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотрели действующую систему премирования.

В-третьих, провели анализ заработной платы и премии, которые существуют на предприятии.

В-четвертых, провели анализ возможных путей повышения заработной платы на предприятии.

Анализ заработной платы был проведен на примере торговой сети «Цветущая поляна».

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенных факторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

Таким образом, в работе рассмотрены все интересующие нас вопросы и значит, цель работы выполнена в полном объеме и, рациональное использование средств на заработную плату работникам предприятия является залогом справедливой оплаты труда и средством заинтересованности в высокопродуктивном труде.

Список литературы

1. Бычин В.Б., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М., 2003.

2. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М., 2003.

3. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 2-е изд., изм. и доп. - М., 2004.

4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М., 2002.

5. Курс экономической теории: Учебник. - 5-е изд. доп. и пере- раб. / Под общ. ред. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. - Киров, 2004.

6. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М., 2003.

7. Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М., 2001.

8. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб ник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., Буланов B.C. и др. Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М., 2004.

Размещено на Allbest.ru

...