Размещено на http://allbest.ru

ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова»

Финансово-экономический институт

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Региональное и муниципальное управление»

Тема: «Концепции управления»

специальность: Региональная Экономика

Выполнила: Алексеева М.Н.

Проверила: Кузьмина Р.А.

Якутск, 2017



Оглавление

1. Научное управление трудом и классическая административная школа

1.1 Школа научного управления

1.2 Классическая административная школа

2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

2.1 Школа человеческих отношений

2.2 Школа поведенческих наук

3. Теория принятия решений и количественный подход

3.1 Теория принятия решений

3.2 Количественный метод

4. Системный и ситуационный подход к управлению

4.1 Системный подход

4.2 Ситуационный подход

5. Теории стратегии, инноваций и лидерства

6. Теория устойчивого развития и глобального «менеджмента без границ»

Заключение

Использованная литература



Введение

Региональное управление - это регулирование поведения управляемого объекта (государственного и негосударственного) региональными органами, организациями, должностными лицами в целях, определяемых государством и регионом, направление деятельности объекта путем применения самых различных средств: экономических, административных, идеологических, правовых и не правовых, путем стимулирования, требований, запретов и т. д.

Система управления регионом представляет собой множество взаимосвязанных элементов, составляющих единое целое и реализующих процесс регионального управления для достижения поставленных целей. Одним из основных элементов является элемент концепции управления.

К концепциям управления относятся научные модели менеджмента (идеи, школы, учения, парадигмы).

Наиболее значительными концепциями XX века являются:

§ Научное управление трудом и классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);

§ Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);

§ Теория принятия решений и количественный метод ( 1950-1960 гг.);

§ Системный и ситуационный подход к управлению (1960г);

§ Теория стратегий, инноваций и лидерства (1970-1980 гг.);

§ Теория устойчивого развития «менеджмента без границ» (1980-1990 гг.).



1. Научное управление трудом и классическая административная школа

1.1 Школа научного управления

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

§ внедрение экономических методов работы;

§ профессиональный подбор и обучение кадров;

§ рациональная расстановка кадров;

§ сотрудничество администрации и работников.

Идеи Тейлора были развиты его последователями -- Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

§ обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;

§ выдвинули принципы научной организации труда;

§ подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

1.2 Классическая административная школа

Административная школа в управлении преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

§ разработку рациональной структуры организации;

§ построение на ее основе рациональной системы управления персоналом -- бюрократической модели.

Анри Файоль (1841 -- 1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Фай- оля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

§ четком функциональном разделении труда;

§ передаче команд и распоряжений сверху вниз;

§ единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);

§ соблюдении принципадиапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления -- бюрократическая. Бюрократия в организации характеризуется:

§ быстротой принятия решений;

§ оперативностью в решении производственных вопросов;

§ жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия.

Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

труд управление менеджмент файоль



2. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

2.1 Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений - как осознание человеческого фактора в основе эффективности организации.

Представители: Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллет.

Исходным пунктом создание этой школы и смены парадигмы в исследовании менеджмента явился многолетний эксперимент Элтона Мэйо в американском городе Хотторн.

Концепция школы - удовлетворение социальных потребностей членов организации как основное условие ее эффективности.

Рекомендации школы - использование приемов управления человеческими отношениями, включающими консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений».

Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация груда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

§ человек -- «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

§ труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

§ средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

§ роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;

§ производственная организация -- это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

§ для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления -- научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

§ по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;

§ нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;

§ следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;

§ невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;

§ следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

§ «доминирование» -- победа одной стороны над другой;

§ «компромисс» -- соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

§ «интеграция» -- наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины в мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации.

Но проблема не получила своего решения в полной мере.

2.2 Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мысли А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две -- качественно различные и независимые:

§ факторы актуализации, или мотиваторы, -- труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивацион- ные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;

§ факторы атмосферы (или гигиенические) -- условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

§ использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;

§ применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;

§ был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.



3. Теория принятия решений и количественный подход

3.1 Теория принятия решений

Задача принятия решения направлена на определение наилучшего (оптимального) способа действий для достижения поставленных целей. Под целью понимается идеальное представление желаемого результата. Если фактическое состояние не соответствует желаемому, то имеет место проблема. Выработка плана действий по устранению проблемы составляет сущность задачи принятия решений.

Теория принятия решений сформировалась на базе научного менеджмента. В области принятия руководящих решений традиционно существовало своеобразное разделение труда, при котором одни - академические ученые - изучали, как следует управлять, а другие - администраторы - осуществляли управление на практике. Однако еще пионеры в области теории управления, такие, как Вудро Вильсон и Леонард Уайт, выступали за создание теории, способной сделать практику руководства государственными учреждениями более рациональной.

Впервые модели теории принятия решений были использованы в исследованиях государственного управления в 1947 г., когда в журнале «Паблик администрейшн ревью» появилась статья Герберта Саймона «Поговорки управления». Саймон утверждал, что принятие решений - это суть процесса управления и что прогресс в области менеджмента можно обеспечить, обучая руководителей методам принятия рациональных решений, а не пытаясь изобрести какие-то идеальные организационные структуры.

Теория принятия решений вышла на первый план в 1960-х гг., благодаря развитию менеджмента, исследований операций, вычислительной техники и системного анализа. Именно эта дисциплина, изучающая создание математических моделей реальности, оказала основное воздействие на развитие компьютерного моделирования социальных процессов.

Данная теория используется менеджерами и аналитиками для того, чтобы структурировать описание проблем и оценивать возможные варианты их решения. Так, теория игр, одно из ответвлений этой дисциплины, широко используется экспертами из Госдепартамента США при прогнозировании возможного развития событий на международной арене. Другая дочерняя область - оценка риска - нашла применение в практике регулирующих учреждений, таких, как Агентство по защите окружающей среды, определяющего стандарты экологической безопасности.

Субъектом всякого решения является лицо, принимающее решение (ЛПР). Понятие ЛПР является собирательным. Это может быть одно лицо - индивидуальное ЛПР или группа лиц, вырабатывающих коллективное решение, - групповое ЛПР. Для помощи ЛПР в сборе и анализе информации и формировании решений привлекаются эксперты - специалисты по решаемой проблеме.

Теория принятия решений опирается на модель рационального выбора, основанную в микроэкономике. Согласно этой теории процесс принятия любого решения проходит следующие этапы:

· Определение проблемы, подлежащей решению. Выделяются основные составляющие части проблемы и описывается их отношение друг к другу;

· Сбор фактов. Факты должны собираться как можно более объективно и беспристрастно;

· Определение множества возможных решений. Опираясь на полученные данные, следует описать все методы, посредством которых можно решить данную проблему.

· Анализ возможных решений. Используя математический аппарат, сравниваются вероятные достоинства и недостатки каждого из возможных решений;

· Выбор лучшей стратегии. Все варианты выстраиваются от наиболее до наименее предпочтительного, и выбирается наилучший;

Решение считается рациональным, если оно увеличивает благосостояние того, кто его принял, в большей степени, чем любой другой возможный вариант. Под «благосостоянием» здесь подразумевается все, что имеет ценность, например, чувство удовлетворения или радость от достижения цели. Однако чаще всего оно связывается с получением доходов и измеряется в денежных единицах.

3.2 Количественный метод

Развитие количественного подхода непосредственно связано с развитием компьютерной техники, внедрением информационных технологий, реинженирингом.

В управлении количественный подход предполагает после постановки проблемы разработку модели ситуации. Модель упрощает реальность, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. Переменным задаются количественные значения, а дальше уже производятся расчёты с помощью техники. Большой вклад в разработку экономико-математических методов и моделей в 60-70 годы XX вв. внесли советские ученые.



4. Системный и ситуационный подход к управлению

4.1 Системный подход

Под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Системный подход -- это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также сказать, что системный подход -- это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

Важнейшие положения системного подхода:

· рассмотрение объекта как единого целого во взаимодействии с окружающей средой;

· ориентация на конечный результат всех элементов, входящих в состав объекта;

· приоритет решению ключевых проблем;

· распределение ресурсов в соответствии с важностью проблем;

· полный жизненный цикл системы и прогнозирование ее развития.

4.2 Ситуационный подход

Данное направление появилось в в 60-70-е года.Родоначальниками выступают американские менеджеры.

В центре - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данный отрезок времени.

Ситуационный подход включает следующие шаги:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это требует понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они при меняются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Не обходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. Если правильно определены ситуационные переменные, нет необходимости прибегать к догадкам или методу проб и ошибок.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями.

Таким образом, при ситуационном подходе к управлению, прежде всего, рассматривается конкретная ситуация, проблема, требующая решения, для чего необходимы следующие составляющие



5. Теории стратегии, инноваций и лидерства

В 60-70 гг. ХХ века долгосрочное планирование в США и Западной Европе переросло в систему стратегического планирования. В определенной мере эта система стала ответной реакцией ряда компаний на существенное изменение их внешней среды, которое проявилось в насыщении соответствующих рынков. Этот этап эволюции управления связан с переходом к модели «открытой» организации, характерной чертой которой является профессиональный стратегический анализ изменений внешней среды и выработка адекватных реакций. В арсенал новых методов, используемых стратегическим планированием, входят модели анализа инвестиционных портфелей; разработка ситуационных планов развития применение сценарного планирования, использование систем экспертных оценок, применение различных аналитических матриц для исследований альтернатив возможного стратегического развития и т.д.

Основной недостаток стратегического планирования заключается в том, что в будущее по-прежнему переносятся существенные параметры организации, которые уже были заданы ее прошлым. Оставался неизменным ключевой принцип: идти в будущее от прошлого.

В начале 70-х на Западе сложилась ситуация, которая ознаменовалась переходом от стратегического планирования к стратегическому менеджменту, на это повлияли следующие факторы:

· существенный рост изменчивости и сложности внешней среды организации;

· широкое субъективное осознание реальной недостаточности эффективности стратегического планирования;

· новое понимание стратегии, представленное в трудах А.Чандлера, Г.Саймона, И.Ансоффа, Г.Минцберга и других крупных исследователей;

· новые методы решения стратегических проблем развития организаций, которые были предложены и внедрены в бизнес-практике МакКинси и Со, БКГ, другими ведущими консалтинговыми фирмами.

Ключевые концепции:

· Взаимодействие организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

· Инновационность как основа конкурентоспособного развития

· лидерство вместо менеджмента

Основные идеи:

· Разработка стратегии как фактор конкурентоспособности и экономической устойчивости организации

· Инновации и изменения в организации

· Радикальные организации взаимоотношений между персоналом и руководством



6. Теория устойчивого развития и глобального «менеджмента без границ»

Теория устойчивого развития и глобального «менеджмента без границ» создана в 80-90-егг. ХХ в. такими учеными, как Дж. Грейсон, Т. Питерс, Р. Уотермен и др.

Теория исходит из необходимости обеспечения мирового баланса между социально-экономическим развитием и сохранением окружающей среды.

Разработаны модели оптимального функционирования экономики, глобализации и интернационализации менеджмента.

Активно используется гибкий стратегический и инновационный менеджмент, ресурсосберегающие технологии и т.д.



Заключение

В разработке перечисленных научных концепций менеджмента видную роль сыграли российские ученые: Л.И. Абалкин, А.Г. Аганбегян, А.И. Берг, А. А. Богданов, В.М. Глушков, А.Г. Гранберг, Н.Д. Кондратьев, Л.В. Канторович, Д.С. Львов, В.Л. Макаров, В.С. Немчинов, Н.П. Федоренко, С.С. Шаталин и др.

Приведенный обзор основных направлений и школ оказывает, что общепризнанной теории управления не существует. Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления.

Новая управленческая парадигма признает возросшую роль человеческого фактора, его образования, профессионализма, квалификации, а также таких факторов, как лидерство, культура, мотивация и т.д.



Использованная литература

1. Малин А.С. Региональное управление: учеб.пособие/ А.С. Малин; Гос. ун-т - высщая школа экономики. - М.: Изд.дом ГУ ВШЭ, 2006

2. Биктагирова, И.Н., Грищенко Н.В. Теория менеджмента: история управленческой мысли: метод. рекомендации/ И.Н. Биктагирова, Н.В. Грищенко; Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ. - Кемерово: Кемеровский институт (филиал) РГТЭУ, 2012. - 56 с.

3. Основные школы управления [электронный ресурс]: статья. - Режим доступа: https://studfiles.net/preview/3299219/page:16/

Размещено на Allbest.ru

...