Стратегічне управління персоналом як механізм здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади
Розкриття сутності та специфіки здійснення стратегічного управління в умовах діяльності органів державної влади. Особливості запровадження технології подолання опору нововведень з боку персоналу. Розробка конструктивних прийомів управління кадрами.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | статья |
Язык | украинский |
Дата добавления | 27.11.2017 |
Размер файла | 17,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Стратегічне управління персоналом як механізм здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади
А.П. Рачинський,
кандидат наук з державного управління, доцент, докторант,
кафедра державного управління і менеджменту, Національна академія державного управління при Президентові України
В межах даної статті здійснено концептуальний аналіз стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади, що дозволило розв'язати наступні завдання, зокрема розкрито сутність та специфіку здійснення стратегічного управління в умовах забезпечення відповідних структурних змін, проаналізовано специфіку запровадження технології подолання опору нововведень з боку персоналу, розроблено конструктивні прийоми стратегічного управління у подоланні кризовою ситуацією.
Ключові слова: стратегічне управління, стратегічне управління персоналом, криза, кризова ситуація, структурні зміни, кадрові технології, антикризове управління.
In this article conducted a conceptual analysis of strategic human resource management as a mechanism of structural changes in the activities of public authorities, which allowed to solve following problems, in particular the nature and specificity of series of strategic management in terms of the relevant structural changes, analyzed the specificity of the introduction of technology innovations to overcome resistance from staff, developed a constructive strategic management techniques to overcome the crisis situations.
Key words: strategic management, strategic human resource management, crisis, crisis situations, structural change, human technology, crisis management.
Вступ. Наукова проблема, ступінь її вивченості, актуальність тієї частини проблеми, якій присвячена стаття. В умовах кризи особливо важлива роль належить стратегічному управлінню персоналом, оскільки саме він має виступати основним засобом її подолання. Стратегічне управління персоналом в умовах кризи являє собою цілеспрямовану діяльність керівного складу органів державної влади щодо функціонування персоналу. Реалізація стратегічного управління персоналом в умовах кризи має свою специфіку, а саме воно повинно бути максимально мобільним, гнучким, ефективним та результативним. З цією метою стратегічне управління персоналом має включати розробку відповідних антикризових концепцій, стратегій антикризової кадрової політики, принципів та методів управління персоналом в умовах подолання кризи. Саме такий підхід функціонально гарантуватиме здійснення відповідних структурних змін у діяльності органів державної влади за умови, якщо остання буде побудована виключно на антикризових кадрових стратегіях.
Постановка задачі. (Мета і методи дослідження). Метою даної статті є здійснити концептуальний аналіз стратегічного управління персоналом як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади. Досягнення даної мети обумовлює розв'язання наступних завдань, а саме: розкрити сутність та специфіку здійснення стратегічного управління в умовах забезпечення відповідних структурних змін, проаналізувати специфіку запровадження технології подолання опору нововведень з боку персоналу, розробити конструктивні прийоми стратегічного управління у подоланні кризовою ситуацією.
Результати (система доведень запропонованої гіпотези, наукові результати). Керівник органів державної влади в умовах кризи, встановлюючи відповідність між поставленими цілями та очікуваними результатами, передусім повинен надавати своїм структурним підрозділам похідну інформацію про умови розгортання кризової ситуації. Саме у такий спосіб, йому вдасться в першу чергу налагодити ефективний стратегічний зв'язок з персоналом та зорієнтувати його на забезпечення відповідних структурних змін у функціонуванні даної державно-управлінської структури. Більше того керівник органу державної влади здійснюючи стратегічне управління персоналом передусім має проводити інструктаж та здійснювати навчання персоналу, аналізувати результати його діяльності та запроваджувати відповідні форми стимулювання. Це, на думку А.Я.Кібанова обумовлено тим, що ”процес стратегічного управління персоналом в умовах кризи є необхідним елементом загальної стратегії органу державної влади, він необхідний для того, щоб упорядкувати процедуру виконання функціональних повноважень кожним працівником, об'єднати в єдине ціле питання стратегічного управління і оперативної роботи на рівні конкретного виконавця… система стратегічного управління персоналом спрямована на встановлення зв'язку між стратегіями, індивідуальними цілями і критеріями ефективності праці на всіх рівнях ієрархії організаційної структури” [1, С. 76 ].
За умови запровадження новітніх технологій управління персоналом в органах державної влади в умовах кризи, аби вони гарантували реальні структурні зміни керівник, повинен базувати свою діяльність на наступних критеріях, а саме: виходити із формальних вимог до організації діяльності персоналу, враховувати складність управлінської ситуації та здатність забезпечувати функціональне управління нею. За таких умов чітко кристалізується рольова позиція персоналу в інноваційному процесі, а відтак він швидше буде адаптованим до структурних змін та відповідним чином і сам готовим гарантувати такі структурні зміни у процесі своєї професійної діяльності. Тут керівник чітко має враховувати такі показними ефективності діяльності персоналу, як: кваліфікаційний потенціал; інтелектуальний потенціал; психофізичний потенціал; антикризовий потенціал (враховуючи цілі, інтереси та потреби діяльності персоналу).
Виходячи із цього можна чітко ідентифікувати основні фактори антикризової діяльності персоналу, які впливають на забезпечення структурних змін у діяльності органів державної влади. Тут принципово важливо виходити із таких факторів як:
? структурні (чисельність структурного підрозділу);
? проміжні (стиль діяльності керівника структурного підрозділу в умовах кризи, критерії прийняття та реалізації управлінських рішень);
? мотиваційні (мотивація діяльності персоналу в умовах кризи та відповідної структурної зміни обумовленої нею);
? змінні (характер завдання, які постають перед персоналом у процесі реалізації його функціональних повноважень в умовах кризи);
? особистісні (якісні професійні характеристики персоналу).
Наведена вище класифікація факторів має безпосередньо враховуватись у процесі організації та здійснення стратегічного управління персоналом в органах державної влади, оскільки вона тим самим гарантуватиме максималізацію ефективності діяльності останнього за умови відповідної реструктуризації.
Виходячи із логіки аналізу даної проблеми, доцільно також особливу увагу приділити розробці концептуального плану стратегічного управління персоналом, одним із критерії реалізації якого має виступати забезпечення структурних змін у системі державного управління. Основними завданнями реалізації такого концептуального плану мають виступати:
? аналіз потреби органу державної влади в кадрах;
? визначення конкретних вимог до діяльності персоналу;
? визначення основних джерел пошуку кандидатів у персонал органу державної влади;
? розробка методик добору персоналу у конкретний орган державної влади;
? вступ персоналу на посаду в орган державної влади.
Наступним етапом у стратегічному управлінні персоналом в органах державної влади є технологічне забезпечення концептуального плану. Основними механізмами реалізації такого плану мають виступати:
? виявлення результативності діяльності персоналу за умови запровадження відповідного плану, а саме того, наскільки щойно добраний персонал відповідає внутрішнім організаційним потребам;
? оцінка результатів аналізу та узгодженості діяльності персоналу внутрішнім потребам функціонування органу державної влади;
? виявлення реальної потреби у персоналі та співвіднесення її з наявною фактичною;
? підготовка інформації про потреби у персоналі та джерела її реалізації;
? характеристика про критерії вимог до персоналу та підготовка критеріїв вимог до відповідних вакансій;
? оцінка результативності діяльності персоналу, задіяного у окремих структурних підрозділах органів державної влади та виявлення його стратегічного впливу на структурні зміни у діяльності органів державної влади загалом;
? виявлення рівня відповідності діяльності персоналу вимогам загальнонаціонального ринку праці.
Така тактична модель реалізації стратегічного управління персоналом в органах державної влади у першу чергу, спрямована на вирішення проблеми найму та добру персоналу здатного в умовах кризи забезпечити відповідні структурні зміни у функціонуванні системи державного управління загалом. У даному відношенні особлива увага має належати механізмам: виявлення потреби у персоналі, створення інформаційної бази для планування персоналу; розробки штатних розписів, службових планів; аналізу запитів про заміщення або додатковий набір персоналу; аналізу внутрішнього кадрового потенціалу; аналізу причин плинності кадрів [2].
Одним із важливих технологічних прийомів здійснення стратегічного управління персоналом в умовах кризи є створення чітких інституційних структур управління персоналом. З цією метою в умовах кризи особливої доцільності набувають так звані кадрові структури (служби). При цьому, основними стратегічними завданнями кадрових служб (управлінь персоналом, відділів кадрів) є розробка та реалізація кадрової політики, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу органів державної влади, у такому ракурсі аби він був спроможним гарантувати відповідні структурні зміни у функціонуванні системи державного управління.
Виходячи із цього, можна чітко ідентифікувати основні завдання, які мають реалізовувати функціональні підрозділи відповідних кадрових служб в умовах кризи, спільно з керівником органу державної влади. До таких завдань доцільно віднести наступні:
? прогнозування стратегічної потреби органів державної влади у персоналі та джерела її реалізації, конкретизація потреби у підготовці персоналу шляхом налагодження прямого зв'язку з вищими навчальними закладами;
? створення дієздатного колективу персоналу, здатного успішно здійснювати свої функції в умовах кризи;
? планування та регулювання професійного, кваліфікаційного рівня розвитку персоналу органів державної влади, процедур його звільнення та перерозподілу його функціональних повноважень;
? організаційно-методичне та технологічне забезпечення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу відповідно до потреб кризової ситуації та сучасної стратегії антикризового менеджменту (направлення персоналу на стажування у відповідні навчальні заклади та державно-управлінські структури);
? системне навчання керівників структурних підрозділів органів державної влади стратегічним методам та формам роботи з персоналом в умовах кризи;
? вивчення професійних, ділових і етичних якостей персоналу органів державної влади на основі запровадження атестації, лінгвосоціологічних та психологічних методик;
? розробка рекомендацій щодо раціонального використання персоналу в органах державної влади виходячи із умов кризової ситуації відповідно до їх здібностей і схильностей;
? виявлення професійної орієнтації персоналу органів державної влади та відповідна адаптація персоналу наймолодшої вікової категорії;
? виявлення та подолання причин плинності персоналу в органах державної влади в умовах кризи з метою забезпечення динамізації структурних змін у функціонуванні відповідних державно-управлінських структур, запровадження заходів по стабілізації і вдосконаленню їх соціальної і демографічної структури, створення інституту наставництва;
? запровадження ефективних форм матеріального і морального стимулювання персоналу до виконання функціональних повноважень в умовах відповідної кризової ситуації.
Відповідно до цього, слід відзначити, що в умовах кризи ”ефективне управління персоналом неможливе без активної і постійної участі вищого керівництва організації, зокрема, що стосується визначення стратегічних завдань управління персоналом, моделювання організаційної поведінки, створення і впровадження систем управління персоналом, оцінки їх ефективності” [3, С. 112].
Відповідно до логіки даного дослідження важливо визначити основні принципи стратегічного управління персоналом, які виступають у формі критеріїв запровадження механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади. До таких принципів слід віднести наступні.
1. Відповідність між професійно-кваліфікаційним рівнем персоналу органів державної влади та організаційними вимогами, які регламентуються соціально-політичними та економічними умовами здійснення структурних змін.
2. Запровадження новітніх методик діяльності персоналу органів державної влади відповідно до нових інноваційних вимог функціонування системи державного управління в умовах змін.
3. Формування принципово нового підходу до організації стратегічної діяльності персоналу органів державної влади, що є одним із ефективних шляхів виходу з кризової ситуації.
4. Створення новітніх організаційних структур при органах державної влади, які б були уповноважені відповідати за подолання кризової ситуації, а відтак володіли потенціалом управління кризовою ситуацією.
Висновки (наукова новизна, теоретична і практична значущість результатів дослідження, перспективи подальших розробок з цієї теми). Таким чином, здійснений нами аналіз стратегічного управління персоналом, як механізму здійснення структурних змін у діяльності органів державної влади. дозволив розкрити сутність та специфіку здійснення стратегічного управління в умовах забезпечення відповідних структурних змін, проаналізувати специфіку запровадження технології подолання опору нововведень з боку персоналу, розробити конструктивні прийоми стратегічного управління у подоланні кризових ситуацій.
Відповідно до цього доведено, що у процесі відповідних структурних змін в умовах подолання кризової ситуації персонал передусім повинен дати собі відповіді на такі організаційні питання як: який сенс несе чи має дана зміна? який сенс мають розроблені мною пропозиції для організації в умовах здійснення відповідних змін? чи існують альтернативи розроблених мною пропозицій? чи є кращі варіанти рішень, щодо забезпечення відповідних змін? чи варто мені діяти по-іншому? чи можливо за таких умов діяти по іншому і до чого це приведе в кінцевому результаті? чи дійсно зміни необхідні? чи реалістичні ці ідеї? чи може кризова ситуація поліпшитись за мій рахунок? Подальше опрацювання вказаних проблемі питання і складає методологічну основу подальшого розроблення даної проблематики в у контексті державно-управлінської науки.
стратегічний управління персонал державний
Список використаних джерел
1. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1997. - 417 с.
2. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению // Под ред. Г.П. Иванова. - М.: Закон и право, 2005. - 470 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - Москва: Юнити, 2002. - 397 с.
4. Ньюстром Дж.Б. Организационное поведение. Поведение. Поведение человека на рабочем месте / Дж.Б. Ньюстром, К. Дэвис. - С.-Петербург: Питер, 1998. - 447 с.
5. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управление / А.А. Радугин, К.А. Радугин. - Воронеж, 2005. - 354 с.
6. Шипилова О.А. Как преодолеть сопротивление персонала нововведениям / О.А. Шипилова // Кадры предприятия. - 2004. - № 9. - С. 9-17.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Обґрунтування необхідності формування системи моніторингу управлінської діяльності органів управління освітою як основи ефективної діяльності регіональної системи управління. Моделі, здійснення постійного оцінювання діяльності органів управління освітою.
статья [21,5 K], добавлен 14.02.2009Вихідні передумови стратегічного управління, його значення та переваги. Інноваційні напрями стратегічного управління. Аналіз наступальної стратегії підприємства. Основні напрямки здійснення стратегічного управління на ВАТ "Луцький підшипниковий завод".
курсовая работа [122,0 K], добавлен 13.10.2012Стратегічне управління та його роль у діяльності підприємства. Аналіз стану та розробка стратегічного плану підприємства ТОВ "АЛІСА". Посилення контролю за впровадженням системи управління. Підвищення продуктивності праці як засіб збільшення прибутку.
дипломная работа [233,9 K], добавлен 13.11.2011Поняття та структура стратегічного управління. Етапи здійснення стратегічного аналізу: обґрунтування ідеї, визначення наслідків, оцінка реальності виконання, розробка плану модернізації. Особливості стратегічного аналізу в умовах невизначеності.
контрольная работа [1,0 M], добавлен 26.11.2010Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006Стратегічне управління як складова частина банківського менеджменту. Аналіз стратегічного управління в АКБ "Форум". Шляхи використання методів стратегічного управління у банківському менеджменті. Сучасні методи стратегічного управління.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 04.04.2007Теоретичні основи концепцій управління персоналом. Ефективність, шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації. Організація роботи з кадрами державної служби. Напрями ефективного використання персоналу. Охорона праці, цивільна оборона.
дипломная работа [7,4 M], добавлен 22.05.2010Поняття та сутність контролю, його місце в управлінні органами державної влади та оцінці діяльності державних службовців. Особливості застосування антикризового управління персоналом, напрямки та механізми вдосконалення системи внутрішнього контролю.
курсовая работа [43,9 K], добавлен 16.08.2010Аналіз сутності стратегічного управління. Вивчення теоретичних аспектів міжнародного ринку та основних етапів стратегії виходу підприємства на ринок. Особливості застосування стратегій в зовнішньоекономічній діяльності підприємства ТОВ "Вітмарк Україна".
дипломная работа [433,4 K], добавлен 21.08.2010Методи управління персоналом в органах державного управління. Мотиваційна криза держслужбовців. Аналіз сучасних методів оцінки персоналу в органах державного управління. Сучасні інформаційні технології кадрового менеджменту на державній службі.
дипломная работа [446,8 K], добавлен 25.01.2011Управління керівним персоналом у сфері держслужби у контексті адаптації державної служби до стандартів Євросоюзу. Еволюція розвитку теорії і практики управління керівним персоналом. Вітчизняний і зарубіжний досвід керівниутва у сфері державної служби.
автореферат [54,8 K], добавлен 10.04.2009Порівняльна характеристика американського та японського досвіду управління персоналом. Розкриття сутності, складових, форм та методів системи менеджменту персоналу. Особливості американського підходу до управління персоналом. Сутність "теорій Z" Оучі.
курсовая работа [117,6 K], добавлен 21.10.2010Теоретичні питання здійснення механізму управління. Система органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі. Теорії управління "Х" та "Y". Сітка Блейка-Моутона. Критерій орієнтації працівників.
контрольная работа [25,5 K], добавлен 15.01.2005Управління персоналом на основі процесного підходу. Діагностика фінансово-економічних показників функціонування ТОВ "Персонал Плюс". Кадрові технології та проблеми їх впровадження. Методичні положення з подолання опору організаційним змінам персоналу.
дипломная работа [610,2 K], добавлен 08.09.2014Інноваційний процес та його основні стадії. Аналіз інноваційної діяльності на підприємствах України. Методики оцінки ефективності інноваційної діяльності компанії. Процес впровадження на підприємстві стратегічного управління інноваційною діяльністю.
реферат [26,0 K], добавлен 03.01.2011Сутність стратегічного управління. Розробка стратегій функціональних підсистем. Визначення майбутнього бiзнесу компанії. Напрями виправлення недоліків в здійсненні процесу стратегічного управління підприємством. Оцiнка рiвня досягнень поставлених цілей.
дипломная работа [233,1 K], добавлен 05.07.2009Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011Система зв'язків з громадськістю виробничих та комерційних структур з органами державної влади. Лобіювання як механізм впливу на прийняття рішень державними закладами. Прямий і зворотній зв'язок органів виконавчої влади з громадянським суспільством.
реферат [34,1 K], добавлен 21.10.2010Обґрунтування особливостей реалізації інформаційної діяльності органів місцевої влади (на прикладі міста Луцька) через систему електронного врядування для сприяння залученню широкої громадськості до управління в місцевому самоврядуванні регіону.
статья [24,1 K], добавлен 18.08.2017Сутність та особливості структури управління організацією. Методи і принципи побудови організаційних структур. Аналіз організаційної структури та фінансової діяльності Лозівської районної державної адміністрації. Шляхи вдосконалення структури управління.
дипломная работа [156,6 K], добавлен 16.06.2011