Материальное стимулирование в молочном скотоводстве сельскохозяйственных организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ В МОЛОЧНОМ СКОТОВОДСТВЕ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

С.А. КОНСТАНТИНОВ, П.В. ГУЩА

Аннотация

Одним из направлений повышения эффективности сельского хозяйства Республики Беларусь является совершенствование существующей системы материального стимулирования работников как всех отраслей, так и молочного скотоводства в частности. Мнение опытных руководителей сельскохозяйственных организаций позволяет уточнить и конкретизировать ключевые позиции, по которым необходимо осуществлять совершенствование системы стимулирования труда. В статье дается краткий обзор наиболее крупных научных исследований по материальному стимулированию, приводится анализ социологических исследований по выявлению мнений руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций Могилевской и Гомельской областей по вопросам стимулирования труда работников молочного скотоводства.

One of the directions of increasing the efficiency of agriculture in the Republic of Belarus is the improvement of the existing system of material stimulation of employers of both all branches and dairy cattle breeding in particular. The opinion of experienced directors of agricultural organizations helps to specify and concretize the key positions, according to which one should realize the improvement of the system of labour stimulation. The article presents a short review of the most significant research into material stimulation, and an analysis of sociological research into opinions of directors and specialists of agricultural organizations of Mogilev and Gomel regions about the questions of stimulating the labour of dairy cattle breeding workers.

Введение

стимулирование труд молочный скотоводство

В настоящее время среди ученых аграрных экономистов существует достаточно большое количество методик и рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда в сельскохозяйственных организациях. Часть из них направлена на стимулирование конечного результата деятельности отдельных работников либо организации в целом. Однако единого подхода к определению такого конечного результата не наблюдается. Цель наших исследований заключается в определении мнения опытных практиков, руководителей сельскохозяйственных организаций по поводу их понимания конечного результата деятельности работников молочного скотоводства как цели системы материального стимулирования.

Анализ источников

Вопросы стимулирования работников к более производительному и эффективному труду всегда стояли перед руководителями всех предприятий. Научный подход к организации стимулирования труда на предприятии впервые предложил Ф.У. Тейлор [16, 17, 18, 19]. Его идеи получили распространение и продолжение у Г. Эмерсона, Г. Ганта, Г. Форда, Дж. Муни, Э. Брэча, М. Вебера, Р. Шелтона [2, 9, 19]. Г. Файоль, Л. Гьюлик, Р. Урвик, Г. Кунтс, Ч. Бернард исследовали процессный подход к управлению, построение организаций, централизацию и децентрализацию власти, мотивацию труда и стабильность кадров, разделение труда, власть и ответственность, справедливость оплаты, контроль работы [19, 20].

Изучая вопросы эффективности труда, построения продуктивно работающих организаций, некоторые исследователи понимали, что резервы для этого следует искать не только в методиках и технологиях управления, но и в самом человеке. Постепенно стала формироваться «школа человеческих отношений». В конце 50-х гг. XX века некоторые представители «школы человеческих отношений» выделились в школу «поведенческих наук» (бихевиористскую школу), изучающую не методы налаживания межличностных отношений, а самого человека. Ее представителями были Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Э. Мэйо, А. Райс, Г. Саймон, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Р. Акофф и др. [10, 20]. Их исследования исходили из того, что непосредственными мотивами деятельности людей лишь частично служат потребности, удовлетворяемые с помощью денег. При благоприятном морально-психологическом климате люди очень отзывчивы на заботу со стороны руководства, удовлетворены своим положением, и, если им создать соответствующие условия, они автоматически будут трудиться более производительно.

Под влиянием концепции структурно-функционального анализа, созданной Т. Парсоном, Р. Мертоном, а также общей теории систем Л. Берталанфи и А. Раппопорта возникла школа социальных систем [20].

Представителями эмпирической школы управления были Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, П. Друкер и др. [6, 20].

В Республике Беларусь проблемы материального стимулирования труда исследовали В.Г. Гусаков, Н.А. Старовойтова, А.М. Каган, С.А. Каган, А.В. Микулич и др.

В.Г. Гусаков подчеркивает, что многолетнее изучение практики организации и мер эффективности сельского хозяйства у нас в стране и за рубежом показывает, что первейшим фактором динамичного развития производства является экономический интерес, мотивация, стимул. Это означает, что агропромышленные предприятия и сельскохозяйственные товаропроизводители должны быть органично заинтересованы в эффективности производства и производительном труде. Без преувеличения - миром правят экономические интересы. Без крепких основ заинтересованности и надежных гарантий ее обеспечения бесперспективно рассчитывать на рост производительности и эффективности. Имеется множество видов и форм стимулирования труда (оплата труда, доплаты, премии и др.). Различные методы стимулирования изменяют свои функции и роль при рыночной трансформации экономики. Поэтому основной задачей для отечественного сельского хозяйства в последнее время является усиление мотивации и заинтересованности сельских товаропроизводителей в росте результатов производства [4].

При разработке конкретных схем оплаты важно сделать систему оплаты труда прозрачной и понятной для каждого работника, повысить заинтересованность работника в качественном выполнении своих обязанностей, предоставить руководителям отраслей и подразделений возможность корректировать и оптимизировать основную и дополнительную оплату труда; увязывать эффективность работы подразделения, отрасли и предприятия с размером оплаты труда коллектива и каждого работника в отдельности [5, 3].

Н.А. Старовойтова подчеркивает, что в сельском хозяйстве республики в вопросах мотивации в настоящее время имеется ряд нерешенных проблем. В частности, отсутствует действенная взаимосвязь стимулирования труда с конечными результатами при формировании фонда оплаты как работников, так и подразделений и предприятий в целом. Это свидетельствует о том, что пока не удалось создать систему стимулирования труда работников, нацеленную на самозарабатывание средств на оплату труда и зависящую от результатов хозяйствования предприятия [15]. Организация заработной платы и премирования работников сельскохозяйственных предприятий нашей республики, применяемые системы оплаты труда в большей мере стимулируют наращивание объемов производства часто без учета затрат и качества продукции. Забыты успешно применяемые в условиях командно-административной системы принципы внутрихозяйственного расчета, стимулирование работников подразделений за конечные результаты труда и производства [1].

С.А. Каган отмечает, что организация материального стимулирования в сельскохозяйственных предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям должна учитывать интересы работников-собственников, принимающих непосредственное участие в производственной деятельности; наемных работников, вкладывающих в производство только свой труд; собственников, не принимающих трудового участия в деятельности предприятия. С.А. Каган установлено, что в сельскохозяйственных предприятиях все меньше внимания уделяется как материальному стимулированию за конечные результаты производственной деятельности, так и такому его виду, как доходы от собственности. Для повышения материальной заинтересованности организацию оплаты труда в сельском хозяйстве следует связывать с конечными результатами производства [8].

А.М. Каган утверждает, что для эффективного функционирования сельскохозяйственной организации необходимо, чтобы было выполнено важнейшее условие - обеспечена личная заинтересованность каждого работника в труде и его высоких результатах. Этого можно достигнуть при помощи эффективной системы материального стимулирования труда [7].

На основании различных моделей хозрасчетных отношений А.В. Микуличем разработана система внутрихозяйственных экономических отношений, которая много лет используется и совершенствуется в КУПП «Маньковичи» Столинского района Брестской области. Действенный внутрихозяйственный расчет каждого структурного подразделения, система материального и морального стимулирования, способствующая мотивации трудовой активности, четкая организация производства и труда, умело подобранные кадры явились основой укрепления трудовой и технологической дисциплины, увеличения выхода продукции, экономии материальных, трудовых и денежных ресурсов, высокой эффективности хозяйствования на протяжении многих лет [11, 12, 13, 14].

Методы исследования

При написании статьи использовались абстрактно-логический, экономико-статистический, социологический методы.

Основная часть

Нашими исследованиями установлено, что практически все хозяйства Могилевской и Гомельской областей, в которых работают респонденты, занимаются производством молока (за исключением одного хозяйства в Гомельской области, которое тоже собирается заниматься производством молока).

По мнению опрошенных, наиболее эффективно побуждает работников к эффективному труду желание иметь достойную оплату труда (61,8%). Не менее важным фактором, влияющим на побуждение к эффективному труду, 49,5% респондентов считают необходимость иметь такой уровень оплаты труда, чтобы можно было нормально содержать семью. Третьим по важности фактором является желание увеличить свой доход (19,1% опрошенных). Такая же тенденция наблюдается и в разрезе каждой области (Могилевской и Гомельской).

Уровень материальной обеспеченности работников молочного скотоводства 75,5% опрошенных оценивают как средний. Однако только 5,9% оценивают его как высокий и 18,1% - как низкий. Следует отметить, что 14,7% респондентов Гомельской области оценивают уровень материальной обеспеченности работников молочного скотоводства как низкий, в то время как в Могилевской области так считают уже 21,6%. То есть в Могилевской области уровень материальной обеспеченности работников молочного скотоводства, по мнению руководителей сельскохозяйственных организаций, ниже, чем в Гомельской области.

За последние три года материальное положение работников молочного скотоводства несколько улучшилось, согласно мнению 48,5% опрошенных, 34,3% считают, что существенно улучшилось, 6,9% - несколько ухудшилось. И лишь 2% респондентов считают, что существенно ухудшилось. В Гомельской области 42,2% опрошенных считают, что материальное положение работников молочного скотоводства значительно улучшилось, в то время как в Могилевской области так считают только 26,5%.

Наибольший удельный вес в структуре заработной платы работников молочного скотоводства занимает денежная форма (так считают 44,1% опрошенных). Натуральная форма оплаты труда занимает, по мнению 14,2% респондентов, до 10% в структуре заработной платы. Такая же ситуация наблюдается и в разрезе Гомельской и Могилевской областей.

Практически 95% опрошенных считают, что работники молочного скотоводства желают получать свой доход постоянно каждый месяц. И лишь 2,9% респондентов считают, что лучшим вариантом будет получение большего дохода в течение летнего периода. Из этого вытекает вывод, что система материального стимулирования труда работников молочного скотоводства должна быть ориентирована на получение ими стабильного дохода по месяцам.

55,9% опрошенных считают, что работники молочного скотоводства в средней степени довольны своим уровнем оплаты труда. Лишь 7,4% считают, что они очень довольны своей оплатой труда. Из этого следует необходимость дальнейшего совершенствования системы материального стимулирования.

По данным наших исследований, 57,4% респондентов считают, что заработок работников молочного скотоводства в очень большой степени зависит от количества и качества труда, а 28,2% считают, что в значительной степени. В разрезе каждой из областей (Могилевской и Гомельской) наблюдается такая же ситуация.

Свыше 80% опрошенных считают, что оплата труда в молочном скотоводстве должна зависеть от количества и качества надоенного молока. Кроме того, 28,2% респондентов считают, что на оплату труда также должна оказывать влияние квалификация работников.

90% опрошенных свидетельствуют о том, что их организации могут выплачивать заработную плату работникам молочного скотоводства ежемесячно. Лишь предприятия, на которых работают 8,9% респондентов, имеют возможность выплачивать заработную плату еженедельно или два раза в месяц.

В 40% хозяйств опрошенных респондентов применяется натуральная оплата труда в молочном скотоводстве, причем в Гомельской области таких значительно больше, чем в Могилевской (50% и 30% соответственно). В 32,4% хозяйств натуральная оплата вообще не применяется. В тех хозяйствах, где применяется натуральная оплата труда, работники молочного скотоводства ей довольны полностью либо частично.

Под конечным результатом в молочном скотоводстве большинство опрошенных понимают рентабельность молока (49,5%), количество надоенного молока от всех коров с учетом качества (47,1%), выручку от реализованного молока (44,1%), прибыль от всего реализованного молока (39,2%). Характерно, что под конечным результатом количество надоенного молока от одной коровы либо от всех коров понимает значительно меньшее количество опрошенных. Из этого следует, что руководители хозяйств понимают, что в настоящее время конечным результатом является не просто общий выпуск продукции, а экономическая эффективность.

По нашим исследованиям, 65% опрошенных считают, что заработная плата работников молочного скотоводства в их организациях очень сильно зависит от конечного результата. Лишь 5,4% отмечают, что такая зависимость слабая.

В качестве важнейшего показателя конечного результата, на котором должна основываться система материального стимулирования труда работников молочного скотоводства, 60,8% опрошенных видят количество надоенного молока от всех коров с учетом качества. 41,2% видят в качестве такого показателя рентабельность молока. Это показывает, что несмотря на то, что конечным результатом большинство респондентов правильно считают рентабельность молока, но при построении системы материального стимулирования труда в молочном скотоводстве по-прежнему они отдают предпочтение валовому надою молока.

Состав респондентов следующий: 82% составляли руководители организаций, 7% - руководители районного уровня, 9% - главные специалисты; половина - в возрасте от 41 до 55 лет, 22% - от 31 до 40 лет.

Заключение

Важнейшим фактором повышения эффективности производства является экономический интерес. Из этого следует, в частности, что необходимо совершенствовать систему материального стимулирования работников молочного скотоводства сельскохозяйственных организаций в направлении усиления мотивации и заинтересованности их в росте конечных результатов производства. Применяемые в настоящее время системы оплаты труда в большей мере стимулируют наращивание объемов производства, часто без учета затрат и качества продукции. Материальная обеспеченность работников молочного скотоводства за последние три года несколько улучшилась, однако остается в настоящее время недостаточно высокой, и ее рост возможен только лишь путем повышения экономической эффективности производства. Заработок работников молочного скотоводства в большой степени зависит от количества и качества труда. На оплату труда также должна оказывать влияние квалификация работников, что особенно важно в условиях повышения механизации и автоматизации производства. Система материального стимулирования труда работников молочного скотоводства должна быть ориентирована на получение ими стабильного дохода по месяцам. Руководители хозяйств в настоящее время при построении системы материального стимулирования труда в молочном скотоводстве отдают предпочтение валовому надою молока, хотя понимают, что конечной целью деятельности организаций является не просто общий выпуск продукции, а экономическая эффективность.

Литература

1. Бельский, В. Некоторые аспекты мотивации труда работников сельскохозяйственных организаций / В. Бельский, Н. Старовойтова // Агроэкономика. 2005. № 5. С. 16-19.

2. Вебер, М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер. М.: Прогресс, 2003. 323 с.

3. Гусаков, В. К вопросу о научном обеспечении совершенствования экономического механизма / В. Гусаков, В. Бельский // Аграрная экономика. 2008. № 1. С. 2-14.

4. Гусаков, В. Как повысить конкурентоспособность и эффективность национального агропромышленного производства / В. Гусаков // Аграрная экономика. 2007. № 3. С. 2-12.

5. Гусаков, В. Научные основы совершенствования действующего механизма хозяйствования АПК / В. Гусаков, В. Бельский // Аграрная экономика. 2007. № 1. С. 2-11.

6. Друкер, П. Классические работы по менеджменту / П. Друкер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 220 с.

7. Каган, А.М. Формирование рыночного механизма хозяйствования в агропромышленном комплексе Беларуси: монография / А.М. Каган. Горки: БГСХА, 2004. 256 с.

8. Каган, С.А. Экономический механизм повышения эффективности материального стимулирования труда сельскохозяйственных товаропроизводителей: автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / С.А. Каган; БГСХА. Горки, 2001. 21 с.

9. Лустина, Е. Небольшой рассказ о Генри Ганте / Е. Лустина // Дистанционное обучение [Электронный ресурс]. 2009. Режим доступа: http://www.mental-skills.ru/synopses/524.html. Дата доступа: 02.03.2011.

10. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

11. Микулич, А. От интереса работников - к цели организации / А. Микулич // Агроэкономика. 2005. № 2. С. 17-20.

12. Микулич, А. Хозяйственный расчет и материальное стимулирование труда / А. Микулич // Агроэкономика. 1999. № 2. С. 11-12.

13. Микулич, А. Мотивационный механизм в АПК: монография / А. Микулич. Минск: БГЭУ, 2001. 206 с.

14. Микулич, А. Участие в прибылях - одна из форм долгосрочной мотивации труда / А.В. Микулич // Вести национальной академии наук. 2005. № 4. С. 18-21.

15. Старовойтова, Н. Совершенствование системы стимулирования труда / Н. Старовойтова // Агроэкономика. 2002. № 4. С. 11-15.

16. Тейлор, Ф.У. Административно-техническая организация промышленных предприятий / Ф.У. Тейлор; под ред. А.В. Панкина и Л.А. Левенстерна. М.: Изд-во инженера Л.А. Левенстерна, 1918. 195 с.

17. Тейлор, Ф.У. Тейлор о тейлоризме / Ф.У. Тейлор; под ред. Э.К. Дрезена. М.: Техника управления, 1931. 196 с.

18. Тейлор, Ф.У. Усовершенствованная система сдельной платы / Ф.У. Тейлор; под ред. А.В. Панкина и Л.А. Левенстерна. СПб.: Изд-во инженера Л.А. Левенстерна, 1914. 63 с.

19. Файоль, А. Управление - это наука и искусство / А. Файоль, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон. М.: Республика, 1992. 349 с.

20. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Дж. Шелдрейк; под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2001. 352 с.

Размещено на Allbest.ru