Світовий досвід управління трудовою діяльністю персоналу в країнах з розвиненою ринковою економікою

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Хмельницький національний університет

Світовий досвід управління трудовою діяльністю персоналу в країнах з розвиненою ринковою економікою

Базалійська Н.П.,

аспірант, викладач кафедри управління персоналом і економіки праці

Постановка проблеми. В умовах глибокої економічної кризи проблема стабілізації промисловості України повинна розв'язуватися з урахуванням усіх змін соціально-економічного життя суспільства та специфічних особливостей регулювання сфери трудової діяльності працівників на підприємстві. В цей період стабільність розвитку виробництва має визначатися ефективною та продуманою політикою управління організацією, оптимальною системою управління персоналом та адекватною концепцією управління трудовою поведінкою працівників, об'єктивно породженою закономірностями національної системи господарювання, пов'язаними із задоволенням насамперед індивідуальних потреб, забезпеченням зацікавленості працівників у досягненні найвищих кінцевих виробничих та особистісних результатів.

Розповсюджена на українських підприємствах система управління трудовою діяльністю показала свою недосконалість та неефективність, наслідками чого є низька продуктивність праці,висока плинність кадрів, несприятливий соціально-психологічний клімат і, як результат, - збитковість більшості підприємств і навіть їх банкрутство.

Прагнення вітчизняних підприємств до формування збалансованої, сучасної, конкурентоздатної системи управління трудовою діяльністю працівників спонукає їх до узагальненого вивчення досвіду іноземних держав у розрізі комплексної системи управління персоналом.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанням зарубіжного досвіду управління персоналом протягом останніх років приділяється все більше уваги зі сторони науковців різних країн, однак кожен дослідник зосереджує свою увагу на відокремлених елементах комплексної системи управління персоналом. Так, А. Лоран [1] визначає об'єктом вивчення системи менеджменту корпоративну поведінку, Г. Хофстеді [2] та Ю. Палєха [3] виокремлюють узагальнені риси управлінських культур світу, Г. Дмитренко [4] акцентує на відмінностях у ролях особистості в зарубіжних організаціях, А. Оксентюк [8] зображує відмінні особливості світової кадрової політики. Тому, послідовно та логічно виникає необхідність у систематизації та узагальненні досвіду розвинених країн світу в аспекті управління трудовою діяльністю персоналу.

Постановка завдання. Культура індивідуалізованого, персоніфікованого управління трудовою діяльністю працівників в Україні знаходиться лише на етапі встановлення та розвитку, тому існує реальна можливість практичного використання існуючого досвіду розвинених країн щодо управління трудовою поведінкою персоналу та вибору найбільш прийнятних елементів досліджуваних систем з метою їх подальшого впровадження на вітчизняних підприємствах. Звідси, завданням нашого дослідження виступає детальний огляд світового досвіду концептуальних засад управління трудовою діяльністю персоналу з метою подальшого виокремлення унікальних складових ефективного індивідуалізованого управління трудовою поведінкою працівника на робочому місці в межах виробничого підрозділу на підприємстві.

Виклад основного матеріалу дослідження. Система управління трудовою діяльністю кожної країни світу формується під впливом національної системи цінностей, переконань, її культурної спадщини. Кожне наступне покоління, переймаючи досвід попереднього, поетапно “транслює” поведінкові стереотипи, способи та моделі управління персоналом, закладене культурою, традиціями, менталітетом своєї національної спільноти.

Необхідність вивчення ґенези теорії управління трудовою діяльністю пояснюється наступними причинами.

Вивчення будь-якої сфери управління вітчизняним підприємством повинно розпочинатись з історичного огляду становлення та розвитку цілісної системи управління підприємством загалом. Як відомо, “історія повторюється”. Звичайно, не відбувається точного копіювання усіх закономірностей, подій, тенденцій перебігу певного явища. Однак, необхідно наперед врахувати помилки та недоліки управління підприємством на основі існуючої, сформованої як вітчизняної, так і зарубіжної практики.

За час існування менеджменту економічно розвинені країни нагромадили вагомі знання в сфері управління трудовою діяльністю працівників на підприємстві. Лише з урахуванням специфічних особливостей світових моделей менеджменту можна узагальнити та удосконалити методи управління підприємством та персоналом цього підприємства, зокрема.

На “порожньому” місці, не враховуючи досвід управління персоналом зарубіжних країн світу, запропонувати та створити щось нове, цікаве, функціональне в управлінні трудовою діяльністю працівників для вітчизняного підприємства практично неможливо.

Накопичений світовий управлінський досвід створює передумови для успішного вирішення вітчизняних проблем управління персоналом,зокрема,

в аспекті управління трудовою поведінкою робітника на підприємстві.

Асиміляція ідей світового управління, теорій організацій, наукових управлінських підходів дозволяє більш повно вивчити, критично і вдумливо проаналізувати й адаптувати вітчизняним підприємствам кращі досягнення менеджменту найбільш розвинених індустріальних країн.

Знання історії управління трудовою діяльністю відіграє вирішальну роль у формуванні об'єктивних, вичерпних знань, професійної свідомості, стратегічного, широкомасштабного мислення сучасного фахівця з управління персоналом на підприємстві. управління трудовий персонал робочий

Вивчаючи національні складові управління персоналом на підприємствах із закордонним капіталом, А. Лоран встановив, що трудова поведінка менеджерів, а отже і їх політика управління персоналом, хоч і регулюється нормами корпоративної поведінки, однак, в основному визначається національними традиціями [1, с.75-96].

Важливість впливу культури країни на цілісну систему управління доводить американський дослідник Г. Хофстеді [2, с. 65-85].

Згідно методики Г. Хофстеді, країни світу слід розподілити за основними вимірами на певні групи (рис. 1).

Рис. 1. Розподіл управлінських культур країн світу за методикою Г. Хофстеді

Джерело:складено автором на основі [2]

Основними вимірами поділу країн світу за методикою Г.Хофстеді є: дистанція влади (PDI), індивідуалізм-колективізм (IDV), мужність- жіночність(MAS), прагнення уникнути невизначеності(UAI), довготривалість орієнтації ТО). Залежно від ступеню вираження певної ознаки можна відразу зробити висновок про особливості системи управління в даній країні. Так, вимір “дистанція влади” характеризує нерівність у розподілі влади між людьми. Низький ступінь (PDI<50) свідчить про відносну рівність у суспільстві країни, тоді як високий (PDI>50) - про значну нерівність у розподілі влади. Тобто, кожну зі світових національних культур можна оцінити як культуру з більшою або меншою дистанцією влади.

Український науковець Ю. Палєха [3, с. 88], застосовуючи результати досліджень Міжнародного інституту менеджменту, визначає притаманними українській культурі наступні риси: висока дистанція влади, співвідношення в однакових часинах індивідуалізм-колективізм, усереднене значення між мужністю та жіночністю, підвищене прагнення уникнути невизначеності та короткотривалість орієнтації.

“Сьогодні ще далеко не всім зрозуміло, що “ахілесовою п'ятою” української економіки є неефективний механізм управління людськими ресурсами, а ключовою проблемою адаптації України до європейської спільноти економічно розвинутих країн є відхід від технократичного та перехід до антропосоціального стратегічного управління” - пише Г.А. Дмитренко, підкреслюючи важливість вивчення зарубіжного досвіду системи управління трудовою, індивідуалізованою діяльністю персоналу [4, с. 13-14].

Розглядаючи процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту, науковці традиційно виділяють американський, японський і європейський підходи до управління персоналом на підприємстві. Європейська модель управління за своєю сутністю є неоднорідною, а окремі її складові елементи більш подібні із домінантами американської чи японської школи управління персоналом. Тому в теорії та практиці управління трудовою діяльністю працівників в індустріально розвинених країнах слід розрізняти два діаметрально протилежних напрямки - американський і японський.

Управлінська культура в США виникла як відповідь на виклики економічного зростання на початку XX ст. і була спрямована на досягнення успіху як основної мети прагнення всього суспільства, так званої “американської мрії”. У основі культури Нового Світу - культура “сильної особистості”, сформованої переселенською ідеологією, за якої люди в умовах жорсткої конкуренції та відносно рівних можливостях змушені постійно завойовувати свої соціально-суспільні позиції, тобто проходити “природний відбір” [5]. Американська політика управління трудовою діяльністю є індивідуалізованою, персоніфікованою, активною, конкурентною, професійно орієнтованою, вузькоспеціалізованою, контрольованою, мобільною.

Головним конкурентом США в боротьбі за економічну першість виступає Японія - “країна Сонця, що сходить”. Японський менеджмент показав таку високу ефективність, що сприяв досягнення країною в ХХІ столітті статусу “лідер світового економічного розвитку” [6]. Японська система управління трудовою діяльністю є колективістською, інноваційно-

орієнтованою, соціально- спрямованою, централізованою, горизонтально спеціалізованою, самоконтрольованою.

Засновник компанії “Хонда Моторс” Такео Фудзікава [7, с. 123] відзначив, що японська й американська системи управління трудовою діяльністю в загальному однакові на 95%, проте дуже відрізняються у всіх важливих пунктах. Тому розглянемо спільні та відмінні риси японської і американської систем управління персоналом з виділенням елементів, притаманних вітчизняній моделі менеджменту, у таблиці 1.

Таблиця 1

Характеристики японської, американської та української моделей управління трудовою

Розглянувши характеристики систем управління трудовою діяльністю у США та Японії, відзначимо наявність багатьох спільних або частково однакових елементів у вітчизняній моделі управління персоналом, що свідчить про локальну інтеграцію зарубіжного досвіду в економіку нашої країни.

Висновки та подальші дослідження

Таким чином, управління трудовою діяльністю персоналу на підприємстві в різних країнах світу має свої специфічні особливості, без дослідження яких неможливо сформувати досконалі підходи до удосконалення вітчизняної системи управління персоналом. Перспективою наших подальших досліджень є вивчення зарубіжного досвіду у регулюванні таких основних домінантів забезпечення ефективного використання трудового потенціалу індивідуума в межах певної організаційної одиниці, як: планування трудової діяльності, оцінка результатів праці, професійний відбір кадрів, контроль трудової поведінки, професійний розвиток персоналу, система стимулювання працівників.

Література

Laurent A. The Cultural diversity of western conception of management / A. Laurent // International Studies of Management and Organization, 1983, Vol.13, No 1-2. - P. 75-96.

Hofstede G. Culture and organizations: software of the mind / G. Hofstede. - London; New York, Mc Graw-Hill, 1991. - 219 p.

Палєха Ю.І. Ключі до успіху, або організаційна та управлінська культури / Ю.І. Палєха. - К. : Вид-во Європейського університету фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу, 2000. - 211 с.

Дмитренко Г.А. Формирование новой управленческой культуры в Украине: антропосоциальный подход / Г.А. Дмитренко // Корпоративна культура організацій ХХІ століття: 36 наук. праць ; під заг. ред. Г.Л. Хаєта. - Краматорськ: ДДМА, 2003. - С. 13-19.

Грейсон Д.К. Американский менеджмент на пороге ХХІ века; пер. с англ. Д.К. Грейсон, К. О'Делл. - М. : Экономика, 1991. - 176 с.

Якокка Л. Карьера менеджера / Л. Якокка - Минск: Поппури, 2011. - 544 с.

Arthur M. Whitehill «Japanese Management: T radition and transition»: Routledge, London, 1992. - 240 р.

Оксентюк А. Зарубіжний та вітчизняний досвід управління персоналом / А. Оксентюк, Р. Оксентюк, Б. Оксентюк // Галицький економічний вісник. - 2012. - № 1(34). - С. 66-72.

Размещено на Allbest.ru