Вплив корпоративної культури на лояльнiсть працiвникiв

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Харкiвський навчально-науковий iнститут ДВНЗ «УБС»

Вплив корпоративної культури на лояльнiсть працiвникiв

Виконала

Шопiна А.М., студентка 3 курсу

В наш час одним із найважливіших чинників забезпечення конкурентоспроможності та результативності підприємства виступає лояльність працівників, які є її головним ресурсом, від якого і залежить кінцевий результат діяльності. В умовах коли персонал задоволений своєю роботою, колективом, відносинами в ньому та внутрішньою корпоративною культурою, що сформувалась, продуктивність буде забезпечено на достатньо високому рівні. В умовах зі слабкою корпоративною культурою є значний ризик зниження мотивації персоналу та як наслідок лояльності, що може спровокувати підвищення плинності кадрівта зниження продуктивності труда.

Корпоративна культура представляє собою систему цiнностей та переконань, якi роздiляє кожен працiвник фiрми та передбачає його поведiнку, обумовлює характер життєдiяльностi органiзацiї; це також спосiб i засiб створення органiзацiї, яка самостiйно розвивається[4].

Мета корпоративної культури -- за рахунок ефективностi виробничого менеджменту та якiсногополiпшенняпiдприємства, забезпечити високий дохiдфiрми за допомогою: забезпечення лояльностi спiвробiтникiв, удосконалення управлiння людськими ресурсами; виховання у працiвникiв ставлення допiдприємства як до свого дому; контролю норм поведiнки в рiзних стосунках (наприклад, дiлових, особистих) та вирiшувати проблеми без зайвих конфлiктiв.

Дж. Зонненфельдвидiляє чотири типи культур, кожна з яких по-рiзному вливає на органiзацiю. «Бейсбольна команда», в такiй командi все вiдбувається швидко, заохочують новi таланти та йдуть на великi ризики. «Клубна культура» характеризується лояльнiстю, ефективною командною роботою працiвникiв та вiдданiстю своїй справi. «Академiчна культура» пiдходить для працiвникiв, якi хочуть кар'єрного росту на пiдприємствi. «Оборонна культура» це коли пiдприємство виживає на ринку (наприклад, вiдбувається якийсь спад в економiцi), воно не стабiльне, тому часто вiдбувається скорочення персоналу[1].

Бiльшiсть спiвробiтникiв цiнують в компанiї саме корпоративну культуру - це в першу чергу система цiнностей, переконань, вiрування, традицiй, дiловiпринци, норми поведiнки, ритуали та iнше, все це складалося пiд час роботи на пiдприємствi за всi роки його iснування. Культура компанiї впливає на всi сфери її життєдiяльностi, зокрема на кадрову полiтику, в межах якої вiдбувається вiдбiр працiвникiв на вакантнi посади, їхня адаптацiя в компанiї та розвиток, а також розiрвання стосункiв з органiзацiєю (звiльнення). корпоративний культура лояльнiсть кадровий персонал

На пiдставi словникових визначень видiляють такi аспекти поняття "лояльнiсть" (стосовно органiзацiї):чеснiсть, принциповiсть; доброзичливiсть, привiтнiсть, вiдкритiсть працiвника як щодо компанiї в цiлому, так i по вiдношенню до iнших спiвробiтникiв;дотримання правил, законiв; вiрнiсть, вiдданiсть, прихильнiсть [2].

У загальному випадку лояльнiсть персоналу може означати вiрнiсть спiвробiтникiв своїй органiзацiї. Коли спiвробiтник проявляє (або має намiр виявляти) добровiльну активнiсть, спрямовану на iнтереси органiзацiї, то можна говорити про лояльного працiвника. У разi заборони завдавати шкоди, формального дотримання норм i правил можна говорити про законослухняного, благонадiйного, може бути, чесного, але не вiдданого працiвника.

Спираючись на рiзну iнформацiю, можна сказати, що iснує декiлька рiзних поглядiв на органiзацiйну лояльнiсть. Одна з них це забезпечення безпеки працiвникiв.Спiвробiтникiв спочатку розглядають як потенцiйно нелояльних, бо спочатку перевiряють чи не нанесе свiдомої шкоди працiвник органiзацiї. При цьому основний акцент робиться на виявленнi спiвробiтникiв, найбiльш схильних до правопорушень. Застосовуються методи оцiнки надiйностi персоналу, включаючи обстеження на полiграфi, аналiз iнформацiї, отриманий вiд iншихспiвробiтникiв, проводять рiзнi види випробувань, фотографiї робочого часу, контроль примiщень i т.д. Застосування жорстких органiзацiйних заходiв до спiвробiтникiв не сприятиме зростанню корпоративної культури i добровiльної активностi працiвникiв в iнтересах органiзацiї.

Якщо iнтереси людини збiгаються з її роботою, то можна сказати, що вона буде лояльною. Працiвник буде розвиватися, отримуватиме потрiбнi навички та квалiфiкацiйний рiвень в своїй сферi, буде задоволенийвiд своєї справи та здобуде вiддачу вiд пiдприємства, повагу вiд роботодавця. Наприклад, додаткова пенсiя, налагодженiдiловi та особистi зв'язки з колегами i т.д. Лояльнiсть може бути результатом як накопичення iнвестицiй в органiзацiю, так i скорочення можливостей (небажання мiнятироботу набiльшвигiдну, але вимагає додаткового навчання; бажання залишатися в органiзацiї через страх шукати iншу роботу, наприклад у зв'язку з досягненням передпенсiйноговiкуi т. п.)[3].

Лояльний спiвробiтник повинен вiдстоювати iнтереси органiзацiї, тому дуже важливо, щоб вiнцiнував її, а також розумiв «правила гри» - що є правильним i неправильним в компанiї.

Корпоративна культура, культивована в компанiї i усвiдомлювана спiвробiтником, - один з дуже ефективних iнструментiв пiдвищення лояльностi. Почуття причетностi до спiльної справи, гордостi за свою команду i компанiю роблять людей бiльш лояльними. Чiтко прописанi i колективнi цiнностi, робота з командоутворення, загальнi корпоративнi заходи - все це сприяє пiдвищенню лояльностi.

Поведiнка безпосереднього керiвника, який на дiлi демонструє вiдданiсть органiзацiї, уболiває за результати роботи, - ще один важливий iнструмент виховання лояльностi.Грамотне управлiння конфлiктами i змiнами - iстотна умова збереження лояльностi персоналу.

Якщо нелояльним працiвником неправильно керувати, то керiвництву треба термiново вчитися вмiнню управляти людьми. Якщо ж в цьому планi зроблено все можливе, то, ймовiрно, спiвробiтник просто не пiдходить органiзацiї, а органiзацiя - спiвробiтнику. Або це наслiдок неправильного вiдбору. Якщо ж людина представляє особливу цiннiсть як фахiвець, i компанiя вкрай в ньому зацiкавлена, варто якомога ретельнiше його контролювати - адже нелояльний спiвробiтник не так вiдданий справi i може халтурити. Але i вiдданостi неможливо вимагати вiд усiх своїх пiдлеглих. В цьому випадку важливо, щоб на ключових позицiях були лояльнi працiвники, якi не зрадять в ключовий момент або не втечуть за конкурентами.

Отже, з точки зору спiвробiтника його можна вважати лояльним, якщо вiн позитивно або нейтрально ставиться до компанiї. З точки зору керiвника вiдданiсть органiзацiї виражається в сумлiнному виконаннi всiх доручень i проявляється в сформованих в колективi дружнiх вiдносинах, в наявностi командного духу. Лояльний спiвробiтник прагне залишитися у компанiї якомога довше, якщо бачить її переваги i йому подобається це, якщо працiвник задоволений своєю дiяльнiстюi його життєвi плани збiгаються зi стратегiчними планами органiзацii. Лояльний спiвробiтник не тiльки роздiляє цiнностiкомпанiї, але iвiрить в те, що вiн реалiзується в нiй як професiонал, матиме перспективи для кар'єрного росту.

Використана лiтература

Гордiєнко Л. Ю. Адмiнiстративний менеджмент : навчальний посiбник / Л. Ю. Гордiєнко. - Харкiв : ХНЕУ iм. С. Кузнеця, 2016. - 216 с

ГутороваО.О. Адмiнiстративний менеджмент: навч. посiбник / О.О. Гуторова, О.М. Стасенко / Харк. нац. аграр. ун-т iм. В.В. Докучаєва. - Харкiв: ХНАУ, 2014. - 383с

Менеджмент персоналу: навч. посiб. для студ. вищ. навч. закл. / [Н. В. Iзюмцева таiн.] ; Нац. банк України, Ун-т банк. справи. - К. : УБС НБУ, 2011. - 381 с. : рис., табл. - Бiблiогр.: с. 354-362.

Размещено на Allbest.ru