Содержание организационной функции менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Содержание организационной функции менеджмента

Содержание

Введение

1. «Организация» как одна из функций менеджмента

2. Делегирование. Правила эффективного делегирования

3. Ответственность в контексте делегирования полномочий

4. Полномочия и их типы

Заключение

Список используемой литературы и источников

Введение

Менеджмент - современная система управления предприятиями, которая действует в условиях рыночной экономики. Одна из важных характеристик процесса управления - функции менеджмента, которые представляют собой сочетание решений и действий, являющихся основой организационно-производственного процесса.

Целью работы является изучение содержания организационной функции менеджмента.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть «организацию» как одну из функций менеджмента;

- изучить понятие и правила эффективного делегирования;

- охарактеризовать ответственность в контексте делегирования полномочий;

- исследовать понятие полномочий и их типы.

Тема работы является актуальной, потому что современный менеджер должен обладать способностью к интегративному видению всех проблем, стоящих перед предприятием, анализировать и комплексно оценивать уровень их сложности для формирования и претворения в жизнь эффективных управленческих решений. Для достижения поставленных целей и эффективного бизнеса важно умение менеджеров должным образом организовывать весь рабочий процесс компании.

Методологической базой исследования являются системный и сравнительный анализ, анализ причинно-следственных связей, наблюдение, сравнение и группировка, а также использование индуктивного и дедуктивного методов научного познания.

Информационно-методической базой при написании работы явились различные учебные материалы по менеджменту. Также были использованы материалы периодических и электронных изданий.

1. «Организация» как одна из функций менеджмента

Функции управления (менеджмента) - это виды деятельности, которые определяют дифференциацию и интеграцию управления (разделение и объединение управленческой деятельности).

Разделение специализаций управленческой деятельности необходимо для повышения качества управления, экономии времени, освоения узкоспециализированных приемов и операций, именно в процессах функционального разделения деятельности и возникают системы управления, состоящие из звеньев, за которыми закрепляются или определенный состав функций, или отдельная функция. Дифференциация управления определяет потребность в его интеграции.

Интеграция управления - это форма согласования совместной деятельности, объединение деятельности, сочетание и совмещение раздельных функций. Интеграция деятельности достигается посредством управления, которое построено на интеграции своих процессов.

Функция управления заключается в ориентированности управленческого воздействия па объект управления, управляемую систему. Функции управления выражают содержание управленческого воздействия - сущность управленческих отношений. Функции управления в целом - это содержание процесса управления с отображением труда персонала управления. Функции управления подвержены логическому алгоритму, строгой последовательности регламентированных действий.

Таким образом, «функции управления - специфические виды управленческой деятельности, сложившиеся в процессе разделения управленческого труда, формулирующие его содержание в действии и устремленные на достижение поставленной цели» [4, с.54].

Основные характеристики функций управления: однородность и целевая направленность действий, осуществляемых в рамках одной функции управления, обособленный комплекс выполняемых задач.

На сегодняшний день к основным функциям менеджмента относится:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- координация;

- контроль.

В Советском Союзе выделяли такие функции менеджмента:

- планирование;

- организация;

- координация;

- стимулирование;

- регулирование;

- контроль.

Американские ученые Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури выделяют четыре функции менеджмента:

- планирование;

- организация;

- мотивация;

- контроль (рис.1).

Рис.1. Основные функции менеджмента

Организация (от греч. organizo - устраиваю) является одной из административных функций по классификации А. Файоля. Организовывать, по Файолю, - значит «строить двойной - материальный и социальный - организм предприятия».

Организация - это процесс создания организационной структуры, способной предоставить людям возможность эффективно работать для достижения организационных целей.

Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации:

- определение и детализация целей организации, которые были выявлены в ходе планирования;

- определение видов деятельности по достижению этих целей;

- поручение различных задач индивидуумам и объединение их в управляемые рабочие группы или подразделения;

- координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотношений, включая четкое определение того, кто осуществляет руководство, т.е. каждый член группы должен знать, что он должен сделать, сроки выполнения работы и кто им руководит;

- единство цели: работает ли каждый член организации на общую цель, т.е. никто не должен работать против целей организации;

- размах контроля, или размах менеджмента, - отвечает ли каждый менеджер в группе за управляемое им число работников.

«Существуют два основных аспекта процесса организации:

- деление организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями компании;

- распределение полномочий и ответственности между работниками организации» [1, с.47].

Организационный процесс невозможно понять без понимания делегирования и связанных с ним полномочий и ответственности.

2. Делегирование. Правила эффективного делегирования

Делегирование - распределение задач и передача полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. С помощью делегирования руководство распределяет среди сотрудников множество задач, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Во многих случаях это невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, не может считаться настоящим руководителем. Как заметила когда-то М. П. Фоллетт - одна из классиков менеджмента, - сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому умение делегировать превращает человека в руководителя.

«Делегирование используется в следующих случаях:

- во-первых, когда делегирование позволяет руководителю высвободить силы и время, чтобы лично заняться самыми важными делами, имеющими первостепенное значение и выполнение которых является прерогативой только высшего звена управления;

- во-вторых, когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой;

- в-третьих, когда подчиненный может сделать данную работу лучше, чем сам руководитель, который не обязан разбираться во всем лучше всех, а должен уметь с максимальной эффективностью использовать знания подчиненных» [6, с.148].

Делегирование рассматривается как один из элементов формирования организационных структур и нахождения приемлемых соотношений между централизацией и децентрализацией управления. Должен быть определен перечень областей, по которым полномочия по принятию решений делегируются нижестоящим уровням управления. К таким областям могут быть отнесены: установление цен, разработка новых видов продукции, маркетинг и вопросы, связанные с эффективностью работы отдельных структурных единиц. Как правило, высшее руководство оставляет за собой право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач организации, стратегическое планирование, формулирование политики фирмы в различных областях, коллективные договоры с профсоюзами, разработка финансовой и бухгалтерской систем фирмы.

Направления делегирования полномочий показаны на рис. 2.

Рис.2. Схема делегирования полномочий по уровням управления

Делегирование является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Многие успешные предприниматели терпели неудачу, когда их организации становились большими, в связи с тем, что не понимали концепцию делегирования.

Нежелание менеджмента делегировать полномочия возникает по разным причинам (по Ньюману):

- заблуждение «я сам сделаю это лучше». Менеджер считает, что, поскольку он может сделать эту работу лучше, ему следует выполнить ее самому. Однако это неправильно. Во-первых, тратя время на задание, которое мог выполнить его подчиненный, менеджер хуже выполняет другие свои обязанности. Общая выгода может быть больше, если он сосредоточится на планировании и контроле и сознательно позволит подчиненному выполнять менее важные обязанности с несколько худшим качеством. Во-вторых, если менеджер не разрешает подчиненным выполнять новые задания с дополнительными полномочиями, то они не развивают свои навыки и, следовательно, не выполняют свои обязанности в области развития подчиненных и подготовки их к переходу на управленческие посты;

- отсутствие способностей к управлению другими людьми. Некоторые менеджеры настолько погружаются в повседневную работу, что не в состоянии видеть долгосрочную перспективу и не могут в полной мере постичь важность распределения работы между подчиненными;

- отсутствие доверия к подчиненным. Если менеджер действует так, будто не доверяет подчиненным, то подчиненные станут безынициативными и будут испытывать потребность постоянно спрашивать, правильно ли они делают то, что им поручено;

- неприятие риска. Поскольку менеджер отвечает за работу подчиненного, он может опасаться, что делегирование полномочий приведет к возникновению проблем, отвечать за которые придется ему;

- отсутствие выборочного контроля для предупреждения о возможных трудностях. Менеджеру необходимо создать эффективные механизмы контроля для получения обратной связи о результатах деятельности подчиненного, что позволит ему направлять подчиненного на достижение целей и в случае необходимости выявить проблему вовремя.

Помимо этого, существуют причины, по которым подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования (по Ньюману):

- подчиненный считает: проще спросить начальника, что делать, чем решать проблему самому;

- подчиненный боится критики за совершенные ошибки;

- подчиненный не обладает информацией и ресурсами, необходимыми для успешного выполнения задания;

- у подчиненного больше работы, чем он может выполнить (либо он так считает);

- подчиненному не хватает уверенности в себе;

- предлагая дополнительную ответственность, менеджер не предлагает ему никаких позитивных стимулов.

«Для эффективного делегирования необходимо следовать определенным рекомендациям:

- передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, чтобы каждый подчиненный знал, кто конкретно его уполномочил, перед кем он несет ответственность;

- передаются лишь полномочия, высшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия подчиненного;

- необходимо делегировать все задание целиком одному человеку, а не распределять его между несколькими людьми. Это позволяет возложить на работника полную ответственность, повысить его инициативность и обеспечить менеджеру определенный контроль результатов;

- необходимо предоставлять подробные инструкции - информацию о том, что, когда, почему, где, кто и как должен делать, ожидаемые результаты, а также условия предоставления полномочий (в том числе требуемые ресурсы), форму и сроки представления отчетности;

- обеспечить баланс властных полномочий и ответственности. Подчиненный должен обладать достаточными полномочиями для достижения требуемого результата;

- должна быть обеспечена обратная связь с подчиненными для ответов на их вопросы и предоставления им советов, но без излишнего контроля;

- необходимо выбирать подходящих работников. Способности человека должны соответствовать поручаемой ему задаче; необходимо найти таких подчиненных, которые принимали самостоятельные решения в прошлом и проявляют желание брать на себя больше ответственности;

- необходимо оценивать работу и вознаграждать подчиненных за достигнутые результаты (благодарность, премия, обещание продолжить практику делегирования в будущем)» [2, с.83].

Искусство передачи полномочий зависит от восприимчивости к новым идеям, готовности передать решение определенных вопросов низшему звену управления, способности доверять низшему звену управления, от стремления осуществлять общий контроль. Делегирование полномочий - это не способ уйти от ответственности, а форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательные решения - той обязанности, которая и делает его руководителем.

Рассмотрим далее ответственность в контексте делегирования полномочий.

3. Ответственность в контексте делегирования полномочий

Ответственность - обязательство выполнить задачи и отчитаться за их выполнение. Под обязательством понимается, что от работника ожидается выполнение конкретных задач в соответствии с занимаемой должностью. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передаст ему полномочия. «Например, при оформлении на работу в качестве рабочего на линии сборки фирмы «Сони» поступающему назначается (делегируется) задача монтажа печатных плат в телевизорах. Принимая эту работу и вознаграждение за нее, рабочий косвенным образом соглашается выполнять ее способом, удовлетворительным для фирмы «Сони». Беря на себя эту ответственность, рабочий должен разобрать и заново собрать телевизор в случае своей ошибки. Поскольку рабочий считается ответственным за точное исполнение задачи, начальник имеет право требовать объяснений или исправления плохо сделанной работы» [7, с.309].

Важно осознать - делегирование реализуется только в случае принятия полномочий и собственно ответственность не может быть делегирована. Руководитель не может «размывать» ответственность, передавая ее подчиненному. Хотя лицо, на которое возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязано выполнять ее лично, оно остается ответственным за удовлетворительное завершение работы. Например, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент должен держать ответ перед коммерческим директором.

Другой пример: руководитель хирургической бригады делегирует многие важные обязанности медицинским сестрам. Но, если пациент умрет из-за того, что сестра выбрала неправильную группу крови для переливания, ответственным за это будет оперирующий хирург и его привлекут к суду за преступную небрежность. Аналогичным образом, если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта также не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент, должен держать ответ перед коммерческим директором.

В крупных организациях руководители высшего звена редко общаются с подчиненными на низших уровнях, которые фактически выполняют большинство конкретных задач. Тем не менее, они несут ответственность за дела фирмы и своих подчиненных. Если младший инженер на «Дженерал Моторс» сделает ошибку в проекте, которая приведет к возврату 100 тыс. автомобилей, то именно вице-президент, отвечающий за проектно-конструкторские работы, должен объяснить президенту, почему так получилось. Возможно, президенту придется отчитываться перед акционерами, почему он допустил снижение доходов. Даже если президент «Дженерал Моторс» и этот малоизвестный инженер никогда не встречались, акционеры справедливо считают президента ответственным за все, связанное с деятельностью «Дженерал Моторс». Бывший президент США Гарри С. Трумэн, ныне всем известной надписью на своем столе, которая гласила: «Больше ответственность сваливать не на кого», продемонстрировал понимание своей конечной ответственности за деятельность правительства.

Объем ответственности - вот одна из причин высоких окладов у менеджеров, особенно руководящих крупными корпорациями. Но даже оклад в 2 млн. долл. вряд ли привлечет квалифицированного управляющего, он не увидит способа влияния на деятельность людей, от которых зависит успех.

Многообразие сфер деятельности компаний сформировало следующий типовой набор видов ответственности: профессиональная, юридическая (в том числе уголовная), социальная, экологическая, экономическая, этическая, политическая, партийная, дисциплинарная, административная, материальная.

4. Полномочия и их типы

«Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач» [8, с.224]. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент. Однако, поскольку делегирование невозможно, пока на должности нет человека, обычно говорят о делегировании полномочий индивиду.

Имеются две концепции процесса передачи полномочий:

- классическая концепция передачи полномочий от высших к низшим уровням организации;

- концепция принятия полномочий подчиненными от руководителей Ч. Барнарда.

Так как полномочия всегда ограничены, существуют пределы полномочий. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач. В общем случае пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Существует также множество внешних ограничений полномочий, в частности законодательных.

Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. Люди подчиняются приказаниям начальника частично из-за того, что это социально приемлемое поведение. Эти факторы, с одной стороны, ограничивают полномочия, а с другой - поддерживают их. Руководители не могут делегировать полномочия, которые противоречат законам или культурным ценностям. Это означает, конечно, что они не могут делегировать обязанности, требующие таких полномочий, и ожидать их выполнения. Иногда эти ограничения сталкиваются с планами организации.

Выделяют два типа полномочий, которые могут применяться в различных формах: линейные и аппаратные (штабные).

«Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от вышестоящего лица к нижестоящему и далее к их подчиненным» [3, с.94]. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаться людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью, или цепью команд, которая показана на рис. 3. Цепь команд, созданная делегированием полномочий, является характерной чертой всех формальных организаций, кроме самых мелких.

Аппаратные (штабные) полномочия могут быть следующих видов.

Рекомендательные полномочия. Линейное руководство будет обращаться за консультациями к консультативному аппарату, когда потребуются его знания, но линейные руководители не обязаны так поступать. Если полномочия штабного аппарата являются рекомендательными, он часто должен тратить время, убеждая линейных руководителей в ценности своих услуг и предложений. Даже если за советом к аппарату обращались и его приняли, то линейные руководители все равно могут им пренебречь, что, несомненно, может привести к конфликтам между линейным руководством и административно-управленческим аппаратом.

Рис. 3. Скалярная цепь (цепь команд). Источник: [7, с.315]

Обязательные согласования. Поскольку аппарат может испытывать трудности в общении с линейным руководством, фирма иногда расширяет полномочия аппарата до обязательных согласований с ним каких-либо решений. Когда согласования обязательны, линейное руководство должно обсудить соответствующие ситуации со штабным аппаратом, прежде чем предпринять действия или представить предложения высшему руководству. Однако линейные руководители не обязаны па самом деле следовать рекомендациям аппарата. Широко распространенным примером обязательных согласований является привлечение аппарата к исследованию рынка.

Параллельные полномочия. Высшее руководство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Целью параллельных полномочий является установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Во многих компаниях применяются параллельные полномочия для контроля финансовых расходов, для чего требуются две подписи в случае всех крупных покупок.

Функциональные полномочия. Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и запретить какие-то действия в области своей компетенции. По существу, линейные полномочия президента организации реализуются через аппарат, давая ему право действовать в определенных вопросах. Таким образом, функциональные полномочия устраняют различия между линейными и штабными обязанностями для всех практических целей. Функциональные полномочия широко распространены, так как комплексные современные организации часто требуют высокой степени единообразия в таких областях, как методы бухгалтерского учета, трудовые отношения и контроль занятости. Им также необходимо в некоторых случаях иметь гарантию, что опыт работников аппарата будет, несомненно, использоваться именно тогда, когда он действительно нужен. Если бы каждое решение аппарата в таких важных областях проходило через всю линейную иерархию крупной организации, слишком много времени тратилось бы напрасно. На схеме организационной структуры (рис.1) функциональные полномочия обозначаются пунктирной линией.

Линейные полномочия внутри аппарата. Описанными выше полномочиями обладает аппарат по отношению к линейной структуре. В крупных организациях административный аппарат может состоять из множества людей. В таких ситуациях аппарат представляет собой подразделение с более чем одним уровнем управления. Таким образом, сам штабной аппарат имеет линейную организацию и обычную цепь команд внутри себя. Естественно, менеджеры в аппаратной иерархии обладают линейными полномочиями по отношению к своим подчиненным независимо от характера полномочий аппарата по отношению к организации в целом.

Факт, что делегирование часто оказывается безрезультатным, даже при почти всеобщем призвании его важности, является ярким свидетельством того, как трудно преодолеть имеющиеся препятствия. «Некоторые препятствия глубоко укоренены в человеческом поведении, являются следствием индивидуальной психологии. Опасение за свое положение, боязнь риска, отсутствие уверенности в себе, неспособность доверить другому выполнение задания, за которое несешь ответственность, -- вот главные примеры» [5, с.72]. Психологические проблемы самые трудные, чтобы их разрешить как руководители, так и подчиненные должны внимательно присмотреться к себе, осознать своя страхи и подняться над ними.

«Чтобы делегирование было действенным, необходимо соответствие между полномочиями и ответственностью; то есть, руководство должно делегировать работнику полномочия, достаточные для выполнения всех задач, за которые он принял на себя ответственность» [7, с.326]. Это известно, как принцип соответствия. Как следствие, работник может принимать ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу делегированных ему полномочий. К сожалению, на практике принцип соответствия часто нарушается.

Большая ответственность означает больше работы и больше риска для лица, принимающего ее. Многие, если не большинство, не находят привлекательными эти дополнительные обязанности. Средний человек ожидает, достаточно обоснованно, какого-то вознаграждения. Но, к сожалению, во многих организациях четко выраженное желание расширить ответственность подчиненных не подкрепляется системой стимулирования, которая обеспечивает им вознаграждение за принятие этого бремени.

Эти вознаграждения могут выступать почти в любой форме. Дополнительная оплата, повышение по службе, необычное звание, благодарность, особый статус и более комфортабельные условия работы -- все это доказало свою эффективность. Необходимость применения вознаграждений обоснована тем, что подчиненный видит четкую связь между принятием дополнительной ответственности и удовлетворением личных потребностей.

Так же важно для высшего руководства создать систему стимулирования руководителей за успешное делегирование дополнительных полномочий в соответствии с целями организации.

Заключение

менеджмент делегирование управление

Таким образом, цель работы по изучению содержания организационной функции менеджмента является достигнутой.

Автором выявлено, что организация - это процесс создания организационной структуры, способной предоставить людям возможность эффективно работать для достижения организационных целей.

Делегирование представляет собой передачу задач и полномочий получателю, который принимает на себя ответственность за них.

Ответственность, обязательство выполнять задачи и отвечать перед начальником за их успешное завершение, не могут быть делегированы. Пока получатель фактически не примет ответственности, то имеется только намерение осуществить делегирование.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации для выполнения делегированных задач. Переданные лицам, имеющим право распоряжаться, они называются линейными полномочиями.

Автором установлено, что результатом делегирования линейных полномочий является цепь команд.

Аппаратные задачи можно определить, как консультативные или обслуживающие. Они поддерживают те виды деятельности, которые непосредственно связаны с достижением поставленных целей. К широко распространенным типам аппарата относятся консультативный, обслуживающий и личный.

Эффективная реализация делегирования затруднена из-за противодействия как руководителей, так и подчиненных. Делегирование редко бывает эффективным, если руководство не придерживается принципа соответствия, согласно которому объем полномочий должен соответствовать делегированной ответственности.

Список используемой литературы и источников

1. Белозерский, А.Ю. Основы менеджмента и маркетинга / А.Ю. Белозерский, Н.И. Гавриленко, В.П. Мешалкин. - М.: РХТУ им. Д. И. Менделеева, 2015. -184 с.

2. Голов, Р.С. Теория менеджмента: учебник / Р.С. Голов. - М.: Альфа-М, НИЦ Инфра-М, 2013. - 272 c.

3. Драчева, Е.Л. Менеджмент: учебник для студентов учреждений среднего профессионального образования. - 13-е изд., стер. / Е.Л. Драчев - М.: Академия, 2012. - 304с.

4. Ломтатидзе, О.В. Теория менеджмента (для бакалавров) / О.В. Ломтатидзе. - М.: КноРус, 2013. - 216 c.

5. Маслова, Е.Л. Теория менеджмента: практикум для бакалавров / Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2015. - 160 c.

6. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А. Н. Петрова. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2016. - 645с.

7. Мескон, М.X. Основы менеджмента. - 3-е изд. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2012. - 672 с.

8. Михненко, П.А. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. - М.: МФПУ Синергия, 2014. - 640 c.

9. Максимова, О.В. Анализ реализации основных функций менеджмента в коммерческой организации / О.В. Максимова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс

10. Плоскова, В.А. Основы функционального менеджмента / В.А. Плоскова // Молодой ученый. - 2015. - №3. - С. 495-497.

Размещено на Allbest.ru

...