Активные методы обучения в менеджменте

Размещено на http://www.allbest.ru/

Активные методы обучения в менеджменте



Введение

В современных условиях хозяйствования одной из важнейших задач в подготовке менеджеров является внедрение активных методов обучения с целью выработки оптимального экономического мышления будущих специалистов.

При пассивном типе обучения студенту отводится роль слушающего, усваивающего и повторяющего тот материал, который он получает от преподавателя на лекциях или прочитывает в учебниках. При активных методах обучения студент становится творцом знаний, вырабатывает интуицию при принятии управленческих решений в ходе деловых игр, анализа конкретных производственных ситуаций, а также отвечая на вопросы тестов и соответствующих кроссвордов.



1. Деловые игры

1.1 Роль и значение деловых игр

В производственной деятельности определяющую роль играет человек, сложное поведение которого нельзя объяснить с помощью формализованных методов. Тем более невозможно провести анализ работы промышленного предприятия этими методами. Одним из перспективных методов подготовки опытных менеджеров, способных принимать решения по сложным производственным вопросам, является разработка и проведение деловых игр. Они опираются на творческое мышление студентов, в наибольшей степени активизируют их познавательную деятельность, делают их соавторами новых идей, приучают самостоятельно принимать оптимальные решения и способствовать их реализации.

В современных условиях деловые игры широко проводятся в следующих основных сферах и видах деятельности:

– в процессе обучения менеджеров в вузах и средних специальных учебных заведениях;

– в процессе производства и реализации продукции на предприятиях и в сфере услуг для выработки наиболее обоснованных решений;

– в процессе проектирования новых и реконструкции старых предприятий;

– в научно-исследовательских институтах;

– в ходе научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;

– в министерствах и ведомствах;

– в ассоциациях и объединениях сферы производства, торговли, финансов;

– в сфере услуг;

– в военно-промышленном комплексе и вооруженных силах.

В отчете рассмотрены наиболее простые и не требующие привлечения большого числа участников или сложной техники деловые игры, разработанные для обучения студентов по дисциплине «Менеджмент».

Такие деловые игры можно охарактеризовать следующими основными признаками:

1. созданием определенной обстановки, в условиях которой участникам игры необходимо анализировать возникающие ситуации и принимать рациональные на их взгляд решения;

2. обязательным наличием неопределенности, а в ряде случаев и конфликта;

3. невозможностью полной формализации ситуации;

4. динамичностью изменения обстановки и зависимостью ее от решений, предложенных участниками игры в предыдущие моменты времени;

5. существованием проблемы или объекта управления;

6. наличием системы стимулирования или мотивов, побуждающих участников игры действовать, как в конкретных производственных ситуациях.

При подготовке к играм необходимо учитывать:

– производственный опыт обучаемых, наличие производственной практики (работу в промышленных, торговых, финансовых сферах, в непроизводственной сфере) и в зависимости от этого ставить цели, задачи, условия игры и определять ее сценарий;

– интересы обучаемых, предрасположенность их к определенным видам управленческой деятельности при распределении ролей в игре;

– количество времени, выделяемого тематическими планами на проведение практических занятий и деловых игр;

– возможности обучаемых получать информацию, необходимую для принятия решений по хозяйственным (производственным, финансовым, сбытовым и др.) вопросам. В случае ограничения информации необходимо давать «типовые» данные, подготовленные самими преподавателями (справочники, нормативы, положения, указы и распоряжения, типовые формы деловой документации и т.д.);

– условный характер учебных игр, упрощение ситуаций, сокращение действительно необходимых сроков на выполнение работ.

1.2 Терминология в деловых играх

Деловая игра - тренинг, предназначенный для выработки качеств и навыков, необходимых в процессе работы, и ознакомления с реальными производственными ситуациями.

Объект игры - функционирование предприятия, организации, фирмы или межличностный конфликт.

Предмет игры - моделирование какого-либо процесса и достижение соответствующего результата,

Цель игры - развить определенные навыки, составить представление о реальной деятельности предприятия, ознакомиться с документацией, терминологией и т.д.

Регламент - расписание, в котором указывается порядок проведения деловой игры, продолжительность каждого этапа, а также общее время, предназначенное для данной деловой игры.

Игровая роль - отражение в деловой игре некой реальной социальной роли.

Играющий - участник деловой игры, исполняющий определенную роль, который имеет соответствующую цель и стремится к ее достижению индивидуально либо в команде, создаваемой в конкретной деловой игре,

Игровая команда - группа людей, объединенных общей целью, между которыми распределяются игровые роли.

Игровая деятельность - деятельность участников (как игроков, так и ведущих) в рамках своей роли для достижения поставленной цели. Продолжительность игровой деятельности ограничена регламентом, хотя возможно и вынесение некоторых элементов за рамки регламента (тесты, анкеты и т.п.).

Организаторы - создатели игры, которые проводят игру, оценивают играющих и составляют отчет по итогам игры,

Раздаточный материал - исходная информация, которой необходимо обеспечить игроков или команды до начала игры.

Отчет по деловой игре включает в себя оценку игры в целом, т.е. насколько достигнуты ее цели, анализ причин, если эти цели не достигнуты либо достигнуты не в полном объеме; оценку каждого из участников; результаты дополни тельных элементов деловой игры (тесты, анкеты); образцы документов и раздаточного материала для всех участников деловой игры.

1.3 Структура деловых игр

Несмотря на значительное различно между деловыми играми, все они имеют общую структуру.

Деловая игра может включать в себя:

1. Название игры. Оно должно быть точным и кратким, но вместе с тем отражать сущность деловой игры, легко запоминаться.

2. Цель игры.

3. Сценарий игры:

-Условия проведения игры.

-Задачи участников игры.

-Функции организаторов игры.

-Регламент.

4. Раздаточный материал:

-Выдаваемый до игры.

-Получаемый в процессе игры.

5. Анализ и оценка проведения игры:

-Оценка участников игры.

-Оценка самой игры.

6. Приложение:

-Тесты.

-Анкеты.

При этом следует отметить, что такие элементы, как цель игры, функции организаторов, регламент, раздаточный материал, анализ и оценка проведения игры, присутствуют всегда, а приложения не обязательны.

организатор деловой менеджер игра

1.4 Порядок проведения деловых игр

В деловой игре можно выделить следующие этапы:

1. Введение в игру.

2. Разделение студентов на группы.

3. Изучение ситуации (сценария).

4. Обсуждение ситуации в группах. Разработка групповой структуры. Распределение ролей внутри группы.

5. Игровой процесс (анализ ситуации, принятие решения, его оформление).

6. Подведение итогов игры. Анализ деятельности групп. Оценки исполнения ролей студентами.

7. Разбор оптимального варианта.

8. Общая дискуссия.

Введение в игру. Проводится подготовительная беседа, в ходе которой студенты знакомятся с общей задачей и правилами игры.

Разделение студентов на группы. В этой процедуре необходимо учесть пожелания студентов играть те или иные роли. В отдельных случаях можно поручать некоторые роли специально отобранным студентам, например лицам, которые в фирме (если они работают) выполняют те же функции.

Оптимальный размер группы - 3 - 7 человек. После распределения ролей студенты знакомятся с исходной ситуацией с учетом исполнения конкретной роли.

Изучение ситуации (сценария). Для изучения ситуации студенты получают необходимые материалы. Каждая группа уясняет с вою позицию, которой она должна придерживаться в ходе игры. Правила игры определяют степень жесткости поведения игроков и степень влияния команд разного уровня управления. Разрабатывается информационное обеспечение игры.

Распределение ролей в группах. После знакомства с ситуацией начинается ее обсуждение в группах. Затем студенты распределяют между собой обязанности - роли. Обычно указание на необходимость разработки структуры группы содержится в инструкции, там же дастся описание ролей игроков, экспертов, организаторов.

Игровой процесс. После изучения ситуации, распределения ролей и уяснения целей, стоящих перед каждой группой, в соответствии с принятой стратегией производятся все необходимые действия, предусмотренные правилами игры и имитирующие управленческий процесс принятия соответствующего решения.

Подведение итогов игры. На этом этане проводится анализ деятельности групп и дается оценка исполнения ролей студентами. Преподаватель оценивает разработанные группами проекты решений, а также взаимоотношения между группами и внутри групп. После окончания игры анализируют свои действия сами студенты. Группы сравнивают свою стратегию и стратегию конкурентов, на собственном опыте видят эффективность разных стратегий принятия решения.

Разбор оптимального варианта. После анализа деятельности групп следует ознакомить студентов с оптимальным вариантом принятия решений служб, имитируемых в игре. Важно, чтобы идеи студентов и их решения в ходе игры были взвешены на «весах» теории и оценены практиками. Без такой оценки игра не будет иметь логического завершения.

Общая дискуссия. Необходимость этого этапа подсказана практикой. Решения, принятые группой, не всегда отражают мнения всех студентов. Если не дать им возможности открыто высказать свое мнение и не оценить его, они покинут аудиторию не удовлетворенные игрой. Иногда в выступлениях можно услышать оценку качества игры и советы по ее совершенствованию. Такая информация должна использоваться организаторами игры для ее обработки.

Роль преподавателя при проведении деловой игры весьма многогранна. До игры он инструктор, в процессе игры - консультант, по окончании - судья и, наконец, - руководитель дискуссии. Все это требует от преподавателя соответствующих знаний и умений.

Преподаватель должен чувствовать специфику данной формы обучения. Игра - это живое моделирование управленческих процессов, и здесь инструкциями и правилами всего предусмотреть нельзя. Каждый раз одна и та же игра проходит по-разному, и задача преподавателя - вести игровой процесс в нужном направлении.

В то же время преподаватель не должен активно вмешиваться в игру. Надо предоставить студентам самостоятельность. Лишь в тех случаях, когда игра заходит в тупик, можно дать совет, устранить неясность, но ни в коем случае не помогать студентам принимать решения. Решение - от начала и до конца - должно быть плодом деятельности самих студентов.

Следует принять во внимание, что деловая игра - это не напряженное соревнование конкурентов. Чрезмерная серьезность сковывает и утомляет студентов, в такой обстановке они боятся ошибиться, меньше рискуют, подавляют в себе стремление к оригинальным действиям. Игра должна проходить в атмосфере творчества, эмоционального подъема, что способствует повышению степени усвоения материала.

Чем больше групп в ходе игры взаимодействуют между собой, тем труднее преподавателю следить за всеми их действиями. Можно привлечь двух-трех ассистентов, которым поручить наблюдать за студентами внутри групп и оценивать их работу.

1.5 Классификация деловых игр

Рассматривая деловые игры, можно выделить несколько различных критериев классификации:

По длительности проведения игры (1, 2 и более академических часов).

Индивидуальные (каждый за себя) и групповые (игра в команде).

По тематике и целевому назначению:

Нахождение информации, оптимальной в данной конкретной ситуации.

Принятие рационального решения:

Совещания и деловые беседы.

Подбор кадров и кадровая политика на предприятии,

Производственные и межличностные конфликты.

Планирование деятельности предприятия, организации, фирмы.

Выбор партнера для производственной деятельности и переговоры.

Комплексные деловые игры.

По области применения:

Отраслевые.

Межотраслевые.

По характеру игрового процесса:

Отношения между играющими сторонами - противоборство (команды работают автономно, но действия, предпринятые одной командой, прямо влияют на другую команду).

Разыгрывается взаимодействие команд.

Игра-соревнование (не связанные между собой команды начинают с одних и тех же игровых условий).

По динамике процесса:

С ограниченным числом ходов.

С неограниченным числом ходов.

Целесообразно рассмотреть более подробно те типы деловых игр, которые различаются по тематике и целевому назначению, так как остальные классификационные признаки перекликаются с этими и имеют второстепенное значение при создании и проведении деловой игры. Ниже приведена таблица, в которой представлены качества, развиваемые деловыми играми различных типов.

Таблица

Тип игры	Качества менеджера, развиваемые в процессе деловых игр
Нахождение оптимальной информации	Аналитичность Умение работать с информацией Память Внимание
Выбор партнера и переговоры	Коммуникабельность Умение работать в коллективе Умение оперативно принимать рациональные решения Знание и учет психологии людей
Совещание	Умение работать в коллективе Организаторские способности Культура общения Умение принимать рациональные решения
Подбор кадров	Коммуникабельность Организаторские способности Культура общения Знание и учет психологии людей
Конфликты	Умение работать в коллективе Умение оперативно принимать рациональные решения Знание и учет психологии людей Организаторские способности Культура общения
Планирование деятельности	Аналитичность Умение работать с информацией Склонность к прогнозированию Умение концептуально мыслить применительно к конкретной ситуации



2. Пример использования деловых игр в дисциплине «Менеджмент»

Нахождение информации, оптимальной в данной ситуации. В настоящее время, когда значительно развиты средства связи и передачи информации, особенно важно научиться с ней работать. Данный тип игр учит выбирать из обширной информации небольшой объем, нужный для принятия оптимального в данной ситуации решения.

Пример: Деловая игра «Сбор и обработка информации»

Цель игры: научиться обработке и анализу информации, прогнозированию и принятию рациональных управленческих решений на основе полученной информации.

Порядок проведения игры

Игра проходит в шесть этапов. Действия происходят на товарно-сырьевой бирже.

Каждая команда имеет потребность в трех видах продукции и располагает денежной суммой (в размере 5000 у.е.) для ее удовлетворения.

На каждом этапе происходит изменение цены покупки и продажи товара. Она изменяется в зависимости от обстановки как внутри страны, так и за ее пределами.

Информацию, которая может повлиять на цену товара, можно найти в «свежем» номере газеты «Новости». В газете имеется информация, которая способна повлиять (или не повлиять) на изменение цены в будущем (на дальнейших этапах). Следует четко различать ту информацию, которая будет непосредственно влиять на изменение цен на данном этапе, и информацию, которая будет влиять на изменение цены в дальнейшем.

Каждый из этапов проходит следующим образом.

Вы получаете «свежий» номер «Новостей». Необходимо проанализировать полученную информацию. Команда, первой проанализировавшая данные, имеет возможность сыграть «вслепую» с биржей. Для этого надо быстрее всех поднять руку.

Игра «вслепую»:

Команда приобретает товар, не зная его цены, хотя на основе полученной информации может предполагать его стоимость.

Можно купить только один из видов продукции.

«+»: Вы первым можете купить товар и получаете бонус.

«-»: Вы рискуете, так как не знаете цену товара.

Цена товара открывается в двух случаях:

после того, как проведена игра «вслепую»;

через 5 мин после раздачи газеты, если игры «вслепую» не было.

Потом происходит «спор» за право первым покупать товар. Команда, сыгравшая «вслепую», также имеет право на «спор». На выданных бланках необходимо указать тот товар, который вы хотите приобрести, и то количество денег, которое вы можете предложить, чтобы купить товар первым. Вы должны быть уверены, что это количество будет большим, чем у соперников. Бланки можно заполнять на все виды продукции. Выиграет «спор» на право первым покупать товар та команда, которая предложит наибольшее количество денег за определенный вид продукции.

Далее происходят торги между командами, в ходе которых команды заключают сделки купли-продажи.

После заключительного этапа та команда, у которой остались излишки товара, должна продать их на биржу по цене, установленной организаторами игры. Причем эта цена будет невыгодна для команды. А та команда, у которой остались потребности в товаре, обязана докупить товар на бирже по цене, установленной организаторами игры. И эта цена будет также невыгодна для команды,

Команда может покупать товар в любом количестве, даже больше, чем требуется, с целью последующей его перепродажи. Любой команде предоставляется кредит.

Выиграла та команда, у которой после окончания игры осталось наибольшее количество денег.

Состав игровых групп

Игроки поделены на примерно равноценные по интеллекту и работоспособности команды (2 - 7 участников).

Задача участников игры: приобрести как можно больше необходимого товара, заплатив как можно меньшую сумму денег.

Функции организаторов

До игры: распределение между участниками раздаточного материала, объяснение цели и сути игры. Исходную информацию участники должны получить одновременно.

Во время игры организаторы должны следить за соблюдением правил игры и за тем, чтобы все участники выполняли игровые задания. Необходимо контролировать ход торгов и записывать результаты. В обязанности организаторов входит следить за соблюдением регламента и перед началом каждого этапа объявлять время, запланированное на его проведение.

После окончания игры организаторы должны проставить участникам объективные оценки и составить отчет о проведенной игре.

Регламент игры

Продолжительность деловой игры составляет 90 мин.

Объяснение играющим командам правил игры - 10 мин.

1 - 5-й этапы по 5 мин - 25 мин. (Подробно этапы описаны в условиях проведения игры.)

Первые торги между командами (команды могут между собой обмениваться товарами или покупать-продавать их по договорной цене) - 15 мин.

6-й этап - 5 мин.

Вторые торги между командами (проходят по аналогии с первыми) - 15 мин.

Подведение итогов (выявление победителей) - 10 мин.

Общее обсуждение игры, ее анализ, рекомендации - 10 мин.

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ

Каждая из игровых команд получает набор из пяти газет.

Номер 1

Будет ли счастлив фермер. Президент Российской Федерации подписал указ о новых инвестициях в фермерское хозяйство.

«Ноги моей в Канаде не будет». Не достигнуто соглашение с Канадой о закупке зерна. Как утверждают специалисты, это может повлечь за собой повышение рыночных цен на зерновые культуры.

Рубль укрепляет свои позиции. За прошедшую неделю рубль не упал в цене. Это указывает на некоторую стабилизацию российской экономики.

Радость для российских нефтяников. Приятным сюрпризом для российских нефтяников стало заметное повышение мировых цен на нефть, произошедшее на этой неделе.

Номер 2

Наше животноводство. Зафиксирован небывалый темп роста заготовления мяса в связи с вложенными в фермерское хозяйство инвестициями. Это обеспечит снижение цены мяса на рынке.

Засуха. По прогнозам синоптиков в Поволжье ожидается небывалая засуха, что может отрицательно повлиять на урожай зерновых культур.

Новости из Центробанка. Снова была поднята ставка рефинансирования. Это может привести к сокращению инвестиций в нашу промышленность.

Номер 3

Инфекция убивает наповал. В сельском хозяйстве зафиксированы вспышки инфекции у крупного рогатого скота. Уничтожено большое поголовье коров. По словам депутата Госдумы В. В. Жириновского, это явная диверсия, направленная на уничтожение зачатков фермерского хозяйства, со стороны НАТО.

В небесной канцелярии. Прогнозы синоптиков не подтвердились, наоборот, в Поволжье зафиксирован небывалый урожай. Как утверждают статистики, подобный урожай был только в далекие времена НЭПа.

Спасем животных! В НИИ работают над выявлением противоядия от инфекции, которая поразила большое поголовье крупного рогатого скота.

Нефть - надежда страны. Архангельская область возобновляет поиск на своей территории нефти и газа. Наиболее перспективным районом специалисты считают Мезенскую впадину примерно в 200 км от Архангельска. Там в 70-е годы уже проводились геологоразведочные работы и даже был получен на одной из скважин мощный нефтяной фонтан.

Номер 4

Хорошая помощь. Сельские работники не справляются с уборкой урожая, на помощь направлены студенты российских вузов.

Центробанк обещает подарки к рождеству. Ставка рефинансирования ЦБ РФ, при сохранении нынешней антиинфляционной политики, может снизиться к концу года с 39 % до 16 - 18 %.

Спасение придет. Москва. В НИИ нашли противоядие от инфекции. Ура! Наши животные спасены. Теперь на рынках страны будет хороший и дешевый товар.

Увы, увы... Биржи США лихорадит всю неделю. Разразился небывалый кризис, вызванный, как говорят, необоснованными инвестициями в Internet-компании. Доллар падает везде, кроме России.

Номер 5

Саранча с востока. Агрономы и ботаники в шоке! Наблюдается невероятное нашествие саранчи с восточных границ. Оставшийся урожай пшеницы под угрозой.

Доллар поднимается. Недавний кризис в США сменился подъемом. Доллар вновь идет вверх.

Нефтяной бум. Разработка нефтяных месторождений в Архангельской области идет полным ходом. Это обещает приток валюты в страну.

Примечание. Организаторы игры могут предложить совершенно иную информацию и «выпустить» другие газеты.

3. Рекомендуемая деловая игра по дисциплине «Менеджмент»

Темная лошадка.

Цель игры - освоение приемов ведения деловой беседы; разработка должностных требований к кандидатам на вакантную должность; оценка личностно-деловых качеств кандидата.

Основная задача работодателей; выявить по длинное «лицо» каждого из претендентов и не допустить ошибки в их оценке.

Основная задача претендентов: приложить все усилия, чтобы быть принятым на должность, а также не дать поймать себя на вопросе и разоблачить.

Порядок проведения игры

Этап 1. Формирование рабочих групп

Группа играющих в количестве 16 человек делится на четыре подгруппы по три человека, каждая из которых представляет собой самостоятельную фирму и имеет: директора, менеджера по персоналу и начальника отдела кадров. Остальные четыре участника игры являются претендентами на вакантную должность. После окончания жеребьевки фирмы и кандидаты получают раздаточный материал, с которым начинают работать.

Этап 2. Подготовка к деловой беседе

Кандидаты. В процессе игры каждому кандидату предстоит сыграть свою роль, в соответствии с которой он будет общаться с работодателями.

Кандидаты делятся на четыре типа:

Аферист. Самый опасный тип. Если ему удастся устроиться на желаемую должность, то он будет проявлять себя исполнительным и добросовестным работником в течение некоторого времени, пока не завоюет доверие и уважение начальства и коллег. Затем он постарается получить доступ к финансам фирмы и в один прекрасный день скроется со всей наличностью.

Необходимо помнить, что аферист очень хитер и изворотлив, поэтому, чтобы его «поймать», нужно задавать вопросы, на которые можно дать только однозначный ответ.

Карьерист. Этот человек очень амбициозен и честолюбив. У него есть свои причины, во что бы то ни стало получить эту работу. Вначале его тактика не будет отличаться от тактики афериста, но затем он будет стараться всеми способами подняться по служебной лестнице, используя любые средства, и не остановится, пока не займет место директора фирмы.

Разоблачить карьериста - сложная задача, но это необходимо сделать, особенно в интересах нынешнего директора.

Исполнитель. Это положительный тип работника. Он не обладает настойчивостью карьериста и расчетливостью афериста, но будет добросовестно и честно работать. Он сможет создать хорошую атмосферу в коллективе и заслужит уважение начальства. От него не стоит ждать новых идей, но порученную работу он выполнит точно в срок и приложит все усилия, чтобы сделать все на должном уровне.

Если фирма правильно «угадает» исполнителя и примет его на работу, это будет дополнительным плюсом ее директору и сотрудникам.

Конформист. Человек, плывущий по течению, предпочитающий принимать интересы группы, даже если они не соответствуют его собственному мнению. У него плохо развито чувство ответственности, отсутствуют четкие принципы, но при этом он человек достаточно хитрый и скрытный. Конформист будет делать вид, что он в курсе всех дел и работа у него в руках кипит, но на самом деле толку от него не будет. Он всегда сможет найти себе оправдание и переложить вину с себя на других. Кроме того, он не любит самостоятельно принимать решения и предпочитает окружать себя помощниками.

Принять на работу конформиста означает для фирмы напрасно выбросить деньги.

Ведущий объясняет каждому кандидату суть его роли, причем в интересах игры ни один кандидат не знает, какие роли исполняют другие кандидаты, равно как и работодатели знают только типу кандидатов, но каждого им предстоит угадать.

Кандидату выделяется время на подготовку, в течение которого

должен также заполнить резюме (форма 1), которое потребуется для оценки его деловых качеств.

Фирмы. Пока кандидаты готовятся к деловой беседе, каждая фирма разрабатывает свои требования и составляет вопросы к кандидату. Чтобы правильно настроиться на деловую беседу, работодатели должны заранее определить свои подходы к отбору претендентов на вакантную должность. Для этого директору фирмы предлагается ответить на тест (форма 2). Тест позволит направить вопросы работодателей в нужное русло и избежать пустых вопросов. Однако эти вопросы не следует механически копировать в беседе с кандидатом, тем более что в тесте представлены далеко не все «каверзные» вопросы. Заполненный тест передается ведущему, и результаты его оглашаются в конце игры.

В предстоящей беседе необходимо также оценить деловые качества кандидатов. Поэтому менеджер по персоналу каждой фирмы заполняет Требования к кандидату (форма 3), в которых указываются название должности, квалификация и некоторые особенности будущей работы. При заполнении требований нужно обратить особое внимание на пункт «Тип руководства, предпочтительный для кандидата». Для этого каждая фирма получает лист «Типы руководства» (форма 4).

Для результатов беседы особенно важно, какое впечатление о каждом кандидате составят представители фирмы. Поэтому руководители отдела кадров каждой фирмы получают Карту отбора претендентов (форма 5), которую будут заполнять уже в процессе беседы. Карта содержит девять факторов отбора, но каждая фирма может определить только те факторы, которые представляют для нее важность и по которым будут непосредственно оцениваться кандидаты. При желании руководитель отдела кадров может суммировать очки по каждому фактору и для каждого кандидата отметить эту сумму. Карта отбора позволит по окончании деловой беседы подвести итоги по всем кандидатам.

Этап 3. Беседа претендентов с работодателями

На этом этапе каждый кандидат должен пройти собеседование во всех фирмах. В начале деловой беседы кандидат отдает заполненное резюме менеджеру по персоналу, который отмечает соответствие деловых качеств и подготовки кандидата требованиям, разработанным на предыдущем этапе. Затем директор фирмы задает кандидату ряд вопросов, на которые тот должен ответить. В то же время руководитель отдела кадров заполняет карту отбора претендентов, руководствуясь при этом ответами каждого кандидата. Представителям фирмы необходимо обратить внимание на то, что будет говорить кандидат, и особенно - как он будет говорить. На поведение кандидатов следует обратить особое внимание, так как каждый из них все-таки играет определенную роль и не может слишком от нее отклоняться. В то же время кандидаты будут стараться не разоблачить себя, поэтому перед работодателями стой: сложная задача. Их выбор будет зависеть не только от их собственных способностей к оценке, но и от того, насколько хорошо была сыграна та или иная роль.

Этап 4. Оценка кандидатов

На этом заключительном этапе каждая фирма подводит итоги. При этом учитываются ответы кандидатов, общее впечатление и каждом кандидате и результаты заполнения форм 3 и 5. Каждая фирма устраивает закрытое совещание и выносит окончательное решение, которое в письменном виде передается ведущему. Затем ведущий оглашает результаты игры. Фирма, которая угадала больше всего кандидатов, считается выигравшей. Можно сделать вывод, что у этих участников имеются навыки психологической диагностики. Кандидат, которого не смогла угадать ни одна фирма, также выигрывает.

Тест (форма 2) Оценка кандидата на вакантную должность (дополняется директором фирмы)

Вопросы	Оценка
	да	нет
1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.
2. Перечисление требований к работнику является непременным условием ведения разговора с претендентом.
3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.
4. Вопрос о том, какое хобби у претендента, позволит, кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.
5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то сможет узнать, готов пи претендент к такой работе и какие нагрузки он сможет переносить.
6. Нужно обязательно поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента е супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.
8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его как руководителя.
9. Вопрос о том, как претендент воспитывает своих детей, также характеризует его как руководителя.
10. Можно попытаться выяснить и религиозные взгляды претендента.
11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, дает представление о его политических взглядах.
12. Узнав, в каком магазине претендент приобретает одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.
13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.
14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить прежнее место работы. Он никогда не скажет правду.
15. Если тот, кто принимает решение о назначении претендента на руководящую должность, после 20-минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.



Требования к кандидату (форма 3) (заполняются менеджером по персоналу)

Типы руководства (форма 4).

Авторитарный. Стремится доминировать и подчинять себе всех, с ком сталкивается в практической деятельности. Отстраняет подчиненных от участия в управлении. Подавляет инициативу исполнителей.

Коллегиальный. Девиз такого руководителя: «Моя точка зрения - одна из возможных». Это обычно демократ по натуре, профессионал по образованию и опыту работы. Поощряет инициативу, делегирует полномочия в управлении.

Дипломатический. Способен быстро перестраиваться на новую модель деятельности. Общительный, берет на себя инициативу в переговорах. Крайний тип характеризуется изворотливостью и лицемерием.

Либеральный. Предоставляет подчиненным полную свободу действий, поощряет инициативу. Берет на себя ответственность за поведение подчиненных. В качестве отрицательных черт выступают: попустительство, пренебрежение к осуществлению функций контроля, снисходительность к лодырям.

Авральный. Работу обычно организует по принципу: «Давай, давай! Потом разберемся!» Нередко мобилизует все материальные и духовные ресурсы подчиненных на выполнение конкретного задания. При частом использовании данного принципа страдает ритмичность работы подразделения.

Конструктивный. Для него характерен постоянный поиск и создание условий для полезных преобразований. По натуре это новатор, побуждающий подчиненных к использованию в своей деятельности нестандартных приемов. Отрицательная черта - излишняя увлеченность преобразованиями в ущерб текущей работе.

Документальный. Всегда верит в «хорошую бумагу». Обычно это прирожденный аппаратчик, бюрократ, склонный управлять людьми из канцелярии. Положительные качества - аккуратность, осмотрительность.

Демонстрационный. Часто прибегает к призывам, умеет воодушевить людей на трудные дела. Стремится к демонстрации своей исполнительности перед вышестоящим начальством. Обладает умением убеждать.

Компромиссный. Такое поведение полезно для урегулирования конфликтов, Однако частое применение тактики компромисса ведет к отказу от жесткого контроля за деятельностью подчиненных.

Деловой. В данном типе сочетаются многие положительные черты всех названных типов. Но для этого типа руководителя работа всегда стоит на первом месте, и своих подчиненных он оценивает исключительно по деловым качествам. В результате ориентация на личность работника отходит на второй план.

Карта отбора претендентов (форма 5) (заполняется начальником отдела кадров)

Фактор	Очки
	0	1	2	3
1. Внешний вид	Неопрятный	Корректный	Аккуратный	Очень аккуратный
2. Устная речь	Дефекты речи, сложности при устном выражении	Выражается соответствующим образом	Непринужденность при разговоре, общении	Выражается легко и ясно, красноречив
3. Человеческие контакты	Недостатки вследствие заторможенности и робости	Удовлетворительные контакты, готовность к работе	Легкие и спонтанные контакты, уверенность и доброжелательность	Личное обаяние, коммуникабельность, широта натуры, великодушие
4. Знания	Знания, недостаточные для данной должности	Средние знания, наличие некоторых пробелов, которые надо восполнить	Обладает знаниями, необходимыми для данной должности	Глубокие и обширные знания
5. Профессиональный опыт	До 6 мес.	6 мес. - 2 года	2 года - 5 лет	Более 5 лет
6. Склонность к управлению коллективом, к руководящей работе	Нет явных признаков, предпочитает сам исполнять директивы	Склонность к руководству небольшой группой (нуждается в директивах при принятии важных решений)	Есть способности к самостоятельному принятию решений	Обладает полной компетенцией для организации и управления персоналом вне зависимости от количества работников
7. Мотивация	Тенденции к рутинной работе, основным является материальный фактор	Мотивация ограничена работой в данной должности (есть интерес к работе и зарплате)	Желание продвигаться по служебной лестнице, но без стремления к самосовершенствованию	Страстное желание быть признанным и продвигаться по служебной лестнице с переменой функций и подходов, если это необходимо. Динамичный, амбициозный
8. Стабильность (до прихода в данную фирму)	Частные перемены места работы без особых причин	Изменение места работы по независящим от кандидата причинам	Изменение места работа в связи с увеличением зарплаты	Продвижение по служебной лестнице с явным увеличением зарплаты
9. Знание иностранных языков	Недостаточные знания для понимания и общения	Понимание и общение ограничены требованиями должности	Понимание и общение на все темы, но предпочтительно в виде диалога	Понимание и свободное общение в письменной или устной форме во всех ситуациях



Заключение

В заключение хотелось бы сказать о тех факторах, которые влияют на эффективность применения деловых игр. При проведении игр важно не только само качество игрового материала, но создание деловой атмосферы, что во многом зависит от преподавателя и от руководителей игры. Самое главное - это дать возможность студентам играть с полной отдачей, интересом, азартом. Для этого необходимо:

после каждой игры объективно оценивать ее руководителей, организаторов и участников;

тщательно продумывать и проверять регламент игры, уметь изменять его по мере надобности; руководители должны проявлять достаточную жесткость, чтобы обеспечить соблюдение игроками правил игры, достижение поставленной цели, соответствие хода игры регламенту;

давать студентам определенную свободу, с тем, чтобы игра не превращалась в ряд сухих и скучных расчетов; оговаривать условия игры четко и ясно, чтобы не возникало разногласий по их толкованию;

нельзя придумывать дополнительные правила во время игры и тем более применять их не ко всем командам;

правильно проводить разбивку на группы: они должны быть, равноценными по работоспособности;

целесообразно широко использовать при проведении деловых игр современные технические средства (компьютеры, видеокамеры, диктофоны и др.);

желательно вносить в игру определенную долю юмора.

Для повышения эффективности применения деловых игр можно использовать приведенную ниже анкету.

Анкета раздается сразу после игры, с тем, чтобы студенты могли объективно оценить проведенную игру. Варианты ответов оцениваются по 5-балльной системе.

Анкета:

Достигнута ли цель игры?

Рационален ли регламент?

Отражает ли игра реально возникающие проблемы?

Корректно ли были сформулированы правила игры?

Достаточен ли раздаточный материал и не было ли там лишних данных?

Была ли интересна данная игра? Хотелось ли вам выиграть?

Была ли деловой атмосфера во время игры?

Поставьте оценку организаторам игры.

Если сумма баллов не превышает 20, то можно сказать, что организаторам не удалось справиться со своей задачей.

Если сумма баллов находится в диапазоне 20 - 28 (включительно) баллов, то игра прошла «удовлетворительно». Видимо, организаторы не слишком ответственно подошли как к созданию игры, так и к ее проведению.

Сумма от 28 до 36 (включительно) баллов - «хорошая» игра, организаторы которой допустили некоторые промахи в ходе игры и/или не все предусмотрели при ее создании. Такая игра будет полезна для тех студентов, которым еще предстоит организовать свою игру и выявить ошибки, которые не стоит повторять.

Если сумма баллов больше 36 - игра прошла на «отлично». Можно поздравить организаторов, прошедшие 90 мин практического занятия по дисциплине «Менеджмент» реально способствовали развитию у участников деловой игры тех навыков, которые соответствуют ее специфике, и большему пониманию сущности тех хозяйственных процессов, на моделирование которых была нацелена данная деловая игра.

Сумма равна или больше 40 - вы ошиблись при подсчете баллов, так как такой идеальной игры не существует в природе.

Размещено на Allbest.ur

...