Формирование и развитие мотивационного механизма образовательного учреждения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Формирование и развитие мотивационного механизма образовательного учреждения

Эффективный мотивационный механизм позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Актуальной реализация данной задачи является и для образовательных учреждений по причине увеличения среднего возраста преподавательского состава и отсутствия притока молодых кадров, низкой заинтересованности работников ввиду низкого уровня заработной платы и бессистемных реформ системы образования, непрестижности профессии педагога в глазах общественности.

Классификация работников по типам мотивации позволяет руководителям более обоснованно подойти к мотивированию и стимулированию персонала.

КОГОАУ «Вятский технический лицей» реализует общеобразовательные программы среднего (полного) общего образования и является одним из ведущих лицеев г. Кирова.

Рассмотрим обеспеченность лицея персоналом (таблица 1).

Таблица 1. Обеспеченность лицея персоналом

мотивационный персонал образовательный стимулирование

Лицей полностью обеспечен административным и учебно-вспомогательным персоналом. По педагогическим кадрам отмечается рост укомплектованности, но в первую очередь это связано со снижением плановых показателей. Спад количества обучающихся и снижение количества часов по одному предмету не позволяют администрации лицея принимать отдельных сотрудников, поэтому вопрос недоукомплектованности педагогическим персоналом решается увеличением нагрузки у учителей с их личного согласия.

Исследование связи мотивационных типов сотрудников с эффективностью и результативностью работы персонала применительно к конкретным должностям в Вятском техническом лицее осуществлялось по методике «типологическая модель трудовой мотивации» - Motype, разработанной на основе концепции В.И. Герчикова, которая представляет собой современный практически ориентированный подход к ее изучению [2].

В соответствии с данным подходов выделяется пять мотивационных типов:

1. Инструментальный (ИН).

2. Профессиональный (ПР).

3. Патриотический (ПА).

4. Хозяйский (ХО).

5. Избегательный (люмпенизированный - ЛЮ).

Общее число респондентов составило 20 педагогических работников (100%). По итогам исследования были получены следующие результаты (рисунок).

Типы трудовой мотивации в лицее

Среди протестированных работников представлены 3 типа мотивации: инструментальный (25%), профессиональный (60%) и люмпенизированный (15%). Лидирующую позицию в структуре типов мотивации занял профессиональный тип.

Для различных мотивационных типов наиболее эффективными (обладающими наибольшей стимулирующей силой) являются разные формы организации заработной платы (Таблица 2) [2].

Таблица 2. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Так как преобладающим мотивационным типом является профессиональный, то форма оплаты труда в лицее должна быть повременной. Форма оплаты соответствует той, что применяется в лицее и особенности начисления переменной части заработной платы зафиксированы в положении об оплате труда работников КОГОАУ «Вятский технический лицей». Стоит заметить, что радикальные изменения в систему материального стимулирования не могут быть внесены, так как принятие учреждением самостоятельных решений по данному вопросу противоречит законодательству.

Различным мотивационным типам соответствуют определенные формы стимулирования. Связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них видами стимулирования приведена в таблице 3.

Таблица 3. Соответствие мотивационных типов и видов стимулирования

Принцип дифференциации методов стимулирования в зависимости от преобладающего типа мотивации позволяет грамотно планировать мотивационные мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал (таблица 4) [1].

Таблица4. Методы нематериального стимулирования

Возможный набор поощрений может быть использован независимо от выплат, предусмотренных положением об оплате труда работников лицея. Учителю при определении вида поощрения предоставляется право выбора из возможных стимулов, имеющихся на момент выдвижения на поощрение.

За перечисленные виды деятельности, способствующие развитию лицея, возможны следующие виды нематериального стимулирования:

1) Для работника с преобладанием в структуре мотивации инструментального типа хорошее воздействие может оказать награждение ценным подарком; отгул или предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.

2) Педагогу с профессиональной мотивацией могут быть применимы:

o выдвижение на обобщение накопленного педагогического опыта педагога;

o предоставление права самоконтроля, самоанализа, самообобщения накопленного опыта и предоставления полученных результатов педагогическому коллективу;

o предоставление права педагогу вести школу молодого педагога, школу передового опыта и т.п.;

o предложение возглавить профессиональное педагогическое сообщество (методическое объединение, кафедру, творческую группу и т.д.);

o выдвижение педагога в резерв на повышение;

o предоставление педагогу рекомендательного письма для поступления в аспирантуру или для соискательства с целью подготовки кандидатской диссертации;

o предоставление дополнительных дней, освобожденных от работы (творческого отпуска в дни осенних, весенних, зимних каникул) за достижение определенных результатов;

o предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.);

3) Работники с избегательной мотивацией будут хорошо мотивированы благодаря конструктивной критике на уровне личного общения и педагогических советах, выговорам, контролю со стороны руководителей.

Таким образом, для создания более эффективной системы морального стимулирования в лицее следует провести следующие мероприятия:

Таблица 5. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников

Большинство предложенных мероприятий относятся к удовлетворению потребностей высшего уровня (в соответствии с иерархией потребностей Маслоу). Ввиду того, что педагогический коллектив лицея является достаточно возрастным (65% старше 40 лет), данные мероприятия найдут одобрение среди сотрудников.

В перспективе оценить эффективность функционирования системы мотивации персонала можно по трем параметрам:

· лояльность персонала;

· продуктивность его деятельности;

· привлекательность лицея на рынке труда.

Лояльность персонала оценивается в течение года после внедрения новых мотивационных мероприятий на основании коэффициента текучести. Для оценки продуктивности необходимо проводить анализ результатов деятельности каждого педагога по итогам учебного года. Привлекательность на рынке труда оценивается на основании таких показателей, как количество кандидатов на вакантное место или процент согласившихся сотрудников из числа тех, кому лицеем было сделано предложение.

Список литературы

1. Никифорова, Л.Х. Проектирование программ нематериального стимулирования / Л.Х. Никифорова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №1. [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://www.pro-personal.ru/journal/776/379184/(дата обращения: 29.01.15).

2. Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова [Электронный ресурс]. Режим доступа. - URL: http://www.econfin.ru/archives/8907 (дата обращения: 26.01.15).

Размещено на Allbest.ru