Совершенствование системы трудовой мотивации персонала промышленного предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Совершенствование системы трудовой мотивации персонала промышленного предприятия

Юрлова Нина Сергеевна

Аннотация

В данной статье перечислены проблемы трудовой мотивации персонала предприятия, выделены приоритетные направления совершенствования системы мотивации, предложен ряд мероприятий направленный на повышение трудовой мотивации персонала.

Ключевые слова: система мотивации, моральное и материальное стимулирование, эффективность системы мотивации труда

Мотивация персонала - это процесс активизации трудовой активности работников и создания внутренних стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Цель мотивации - сформировать комплекс условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Система мотивации персонала зависит от особенностей деятельности предприятия, системы управления и принятой системы стимулирования на предприятии. [4]

ОАО "ЛЕПСЕ" - одно из основных предприятий в области производства авиационного электрооборудования. [2]

На данный момент предприятие столкнулось со следующими проблемами в системе мотивации персонала.

- "Старение" трудового коллектива. Молодёжь неохотно идёт работать на предприятие, текучесть кадров среди неё высокая. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников (43,65% - это люди предпенсионного и пенсионного возраста).

- Низкий уровень заработной платы. Большинство работников увольняется по собственному желанию. Основной причиной является низкая заработная плата, тяжёлые условия труда.

- Снижение морального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю на предприятии ОАО "ЛЕСПЕ" - Доски Почета, Аллеи трудовой славы, вручение знаков отличия, почетных грамот, чествование лучших работников и т.д. Проблема состоит в том, что к этим процедурам стали относиться формально, все внимание обращается лишь на внешнюю сторону процедуры без понимания ее внутреннего содержания. стимул мотивация трудовой

- Причастность к коллективу. Руководители подразделений уделяют недостаточно внимания инициативе подчиненных. Невнимание к предложенным идеям работников, нивелирование их значимости подавляет желание проявлять инициативу и стремление к самореализации.

Таким образом, система мотивации труда ОАО "ЛЕПСЕ" нуждается в усовершенствовании.

Для повышения мотивации труда предлагаем использовать комплекс мероприятий, направленный на повышение уровня мотивации персонала.

Совершенствование системы мотивации целесообразно начать с изменения системы материального стимулирования.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться в данной организации, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Поэтому повышение заработной платы является необходимым условием стимулирования и, соответственно, мотивации работников.

Необходимо повысить значимость и престижность инженерного труда, поднять авторитет мастеров, усилить материальное стимулирование труда административно-управленческого персонала для обеспечения их творческого отношения к работе и повышения удовлетворенности трудом. [3]

В этих целях предлагаем увеличить должностные оклады работников аппарата управления в среднем на 25%.

Изменение должностных окладов административно - управленческого персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Изменение должностных окладов административно - управленческого персонала механообрабатывающего цеха ОАО "ЛЕПСЕ"

На повышение должностных окладов работников аппарата управления потребуются дополнительные ежемесячные расходы в размере 63050 руб., соответственно за год дополнительные расходы составят 756600 руб.

Также предлагаем разработать Положение " О выплате надбавок к тарифным ставкам квалифицированным рабочим - сдельщикам, занятым на особо ответственных работах, за высокое профессиональное мастерство" в целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих, и усиления зависимости размеров оплаты труда, от личного вклада рабочего, качества выпускаемой продукции. [2]

Надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированно в зависимости от присвоенного рабочему - сдельщику разряда:

- ниже 5 разряда - не устанавливаются

- 5 разряд - 10%

- 6 разряд -15%

При установлении надбавки принимать во внимание состояние производственной, технологической и трудовой дисциплины.

Критерии оценки профессионального мастерства приведены в таблице 2

Таблица 2 - Критерии оценки профессионального мастерства рабочих - сдельщиков

На основании данных за 2013 год общая численность рабочих-сдельщиков, имеющих стаж работы на предприятии ОАО "ЛЕПСЕ" не менее трёх лет, составляет 34 человека, из них:

- имеющих 5 разряд -19 человек, при тарифной ставке 5600 руб. в месяц;

- имеющих 6 разряд -8 человек, при тарифной ставке 6200 руб. в месяц.

Для закрепления и материальной заинтересованности молодых специалистов, рабочих в механообрабатывающем цехе предлагается ввести дополнительные льготы:

1. Молодому специалисту при приёме на работу устанавливать повышенный разряд, в случаях:

- если молодой специалист окончил высшее или среднее профессиональное учебное заведение с отличием по профилю работы;

- если молодой специалист принимается на должность мастера.

2.Молодому специалисту, при оформлении первого ежегодного оплачиваемого отпуска выплачивать материальную помощь в размере 2 МРОТ, установленных Федеральным Законом, а молодому рабочему в размере 1 МРОТ установленных ФЗ.

3. Молодому специалисту, отработавшему первый год без замечаний, по рекомендации руководителя, может быть повышен разряд. Молодому рабочему также может быть повышен разряд на основании решения аттестационной комиссии.

4. По истечении 3-х лет работы, каждый молодой специалист должен пройти аттестацию на подтверждение квалификации с присвоением соответствующей категории. Категория может быть установлена по ходатайству непосредственного руководителя досрочно, в случаях:

- если молодой специалист проявил себя как инициативный и квалифицированный работник;

- если молодой специалист является призёром конкурса профессионального мастерства.

5. Молодым специалистам и рабочим, имеющим детей:

- оказывать содействие в предоставлении места в детском дошкольном учреждении;

6. Молодому специалисту, через один месяц после начала работы производить единовременную выплату в размере:

-3 МРОТ, установленных ФЗ, если молодой специалист окончил высшее профессиональное учебное заведение

-2 МРОТ, установленных ФЗ, если молодой специалист окончил среднее профессиональное учебное заведение.

В качестве дополнительных льгот предлагаем организовать бесплатное питание в заводской столовой:

- для малообеспеченных семей, имеющих трёх и более несовершеннолетних детей;

- одному из родителей, имеющих детей - инвалидов до 18 лет.

Вначале месяца выдавать данной категории работников талоны на бесплатное питание.

Основные методы нематериальной мотивации, рекомендуемые к использованию в механообрабатывающем цехе "ОАО ЛЕПСЕ":

1. Повышение квалификации.

Любое предприятие нуждается в квалифицированных кадрах. Чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее он будет выполнять свою работу.

Соответственно, тем большую ценность он будет представлять для предприятия.

Основная цель обучения и развития персонала - обеспечение предприятия работниками, обладающими всеми необходимыми знаниями, навыками и умениями, необходимыми для успешного решения задач, стоящих перед предприятием, повышения конкурентоспособности предприятия, повышения лояльности работников, а также обеспечения предприятия кадровым резервом. [1]

Линейный уровень менеджмента, к которому относятся мастера, старшие мастера и начальники участков, является самым многочисленным. Поэтому обучение целесообразно начинать именно с данной категории, так как они должны первыми уловить те тенденции в современном управлении, которые наиболее им подходят, примерить их на себя и свое производство и тем самым создать определенное давление "снизу" на руководство с тем, чтобы сделать процесс повышения эффективности управления необратимым.

Самая предпочтительная форма обучения мастеров - корпоративная[4]. Корпоративная форма обучения - это обучение на базе своего предприятия, когда не отдельные специалисты предприятия едут на учебу, а учеба приезжает на предприятие. При этом обучается целая команда мастеров.

В 2013 году на обучение в МГТУ им. Н.Э. Баумана были отправлены только руководители высшего звена по программе опережающего обучения в связи с реструктуризацией и модернизацией производства.

Одним из вариантов обучения персонала может быть организация обучения производственных мастеров, старших мастеров и начальников участков механообрабатывающего цеха ОАО"ЛЕПСЕ", с привлечением специалистов из МГТУ им. Н.Э. Баумана по программе "Повышение уровня организации и управления на производственном участке". Занятия будут проводиться в учебном классе, который находится на территории предприятия в отделе кадров. Время проведения занятий с 09.00 до 17.00. На период обучения за слушателями сохранить заработную плату.

2. Проведение корпоративных конкурсов

Предлагается разработать Положение о конкурсе профессионального мастерства "Мастер - золотые руки" среди молодых рабочих по специальностям: токарь, фрезеровщик, слесарь.

Основными целями являются:

- повышение профессионального мастерства и качества работы молодых работников цеха;

- повышения престижа основных рабочих профессий среди молодых работников цеха;

- мотивации и стимулировании молодых работников к производственному труду;

- проверки теоретических и практических знаний среди молодых рабочих.

Конкурс состоит из двух частей:

1. Практическая работа, которая предполагает проверку накопленных умений и навыков. Выполнение практической части оценивается путем бальной системы, определенной оргкомитетом конкурса.

2. Проверка теоретических знаний. В ходе теоретической части участники отвечают на вопросы по своей профессии.

При подведении итогов учитывается: качество изделия, выполнение норматива времени, соблюдение правил охраны труда, теоретические знания и др.

Победителям конкурса по каждой профессии, занявшим первые места повышается разряд и присваивается звание "Мастер - золотые руки".

Победители конкурса, занявшие первое, второе и третье места, награждаются денежными премиями: за 1 место в размере 5000 руб., за 2 место в размере 3000 руб. и за 3 место в размере 2000 руб.

Затраты на проведение данного конкурса составят 30000 рублей.

3. Обогащение труда рабочих.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности нести большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы.

Для обогащения труда рабочих - сдельщиков механообрабатывающего цеха предлагаем предоставлять право на самоконтроль, выполняемой работы с выдачей личного клейма и присвоением звания "Отличник качества" передовым рабочим - сдельщикам, работающим на протяжении длительного времени без дефектов и не имеющим нарушений трудовой дисциплины.

Рабочим - сдельщикам за личное клеймо устанавливается дополнительное вознаграждение в размере 1000 рублей к основному заработку.

Предлагаем программу "Твоя идея работает" с целью вовлечённости работников механообрабатывающего цеха в разработку новых идей.

Целью программы является:

· повышение производительности, оптимизация издержек, улучшение качества продукции за счет внедрения рационализаторских идей и предложений работников цеха;

· повышение уровня вовлеченности работников производства за счет создания благоприятных условий для поддержания их инициатив, признания и поощрениях идей и предложений;

· создание атмосферы взаимовыгодного сотрудничества, позволяющей каждому производственному работнику внести свой вклад и повлиять на конечный результат работы всего предприятия.

Для этого можно установить в цехе "почтовый" ящик "ТИР", в котором будут собираться все предложения.

Чтобы убедить работников участвовать в данной программе, предлагаем следующее:

- ни одно письмо не должно быть проигнорировано: их нужно обсуждать на совещаниях;

- работникам, предложения которых будут реализованы, необходимо выплатить единовременное вознаграждение в размере 5000 рублей.

5. Устная публичная или личная благодарность руководителя.

6. Действенным методом внесения разнообразия в рабочие обязанности работника, а, следовательно, в воздействии на мотивацию персонала, является ротация работников. Она помогает предупредить возникновение скуки и отчуждения. Желательно, чтобы ротация была добровольной, если сотрудник не заинтересован в ней, вряд ли можно ожидать хорошего результата.

Таким образом, на основе выявленных проблем разработаны практические рекомендации, способствующие решению выявленных проблем и формированию эффективной системы мотивации труда персонала механообрабатывающего цеха ОАО "ЛЕПСЕ".

Список литературы

1. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методика. Практика [Текст] / Е. Ветлужских. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс,2008, - 148 с.

2. Официальный сайт ОАО "ЛЕПСЕ" [Электронный ресурс]: // http://www.lepse.com/ (Дата обращения 20.01.2015)

3. Ребров, А.В. Факторы формирования мотивации работников [Текст] / А.В. Ребров // Социологические исследования. - 2011. -№3. - С.38-49.

4. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала /С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2011. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru