Анализ мотивационных типов работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ мотивационных типов работников предприятия

Проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель предприятия сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять, имеющиеся в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников, так как различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации.

Муниципальное образовательное автономное учреждение средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов №28 имени Октябрьской революции города Кирова (МОАУ СОШ с УИОП №28 г. Кирова) представляет собой сложную систему по оказанию образовательных услуг. Но цель любого образовательного учреждения - это не только оказание образовательных услуг, но и взаимодействие с институтом семьи, воспитательная работа и т.д. Образовательный процесс в школе ведется на 3 уровнях: начальное, среднее и старшее звено.

В настоящее время появилась тенденция к постепенному увеличению количества учащихся, что ведет к увеличению финансирования образовательного учреждения.

Школа имеет положительную за три года динамику уровня обученности, показывает хорошие результаты в реализации действующих государственных образовательных стандартов.

В 2014 году школа обеспечена административными и учебно-вспомогательными работниками на 100%.

Финансирование Школы осуществляется Учредителем в соответствии с государственными и местными нормативами финансирования, определяемыми в расчете на одного обучающегося. Источником формирования имущества и финансовых ресурсов Школы являются:

· Собственные средства Учредителя;

· Имущество, переданное Школе собственником или уполномоченным органом на праве оперативного управления;

· Бюджетные и внебюджетные средства.

Удельный вес бюджетного финансирования составляет в среднем по годам 94%.

Состав педагогических работников в МОАУ СОШ с УИОП №28 в динамике за последние три года изменился незначительно, Школа располагает педагогическим персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес учителей высшей и первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса учителей первой категории в общей численности педагогического персонала на 15,79%, что стало результатом переквалификации в высшую категорию, а также увольнением учителей.

Коллектив педагогических работников школы №28 можно считать возрастным: из года в год более 50% педагогов находятся в возрастном диапазоне от 40 до 60 лет. Однако, заметна тенденция к омоложению коллектива. Так, в 2014 году количество педагогов в возрасте до 30 лет составило 10 человек, что на 25% выше данного показателя в 2012 году.

Эффективность любой трудовой деятельности, в т.ч. и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материальной и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

1) способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

2) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

На рисунке 1 приведена схема основных задач мотивационного механизма Школы.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой.

Рисунок 1. Основные задачи мотивации преподавателей Школы

мотивация стимулирование работодатель

В Школе разработана система материального стимулирования, которая направлена на мотивацию:

1) расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки.

2) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж).

3) профессионального развития, роста, достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

4) воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство)

5) творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

6) успешного, добросовестного и качественного исполнения профессиональных и должностных обязанностей.

Система нематериального мотивирования в Школе развита слабо.

Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеющиеся в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.

С целью определения мотивационного профиля персонала Школы №28 города Кирова было проведено тестирование по методике «типологическая модель трудовой мотивации» - Motype, разработанной на основе концепции В.И. Герчикова 7 работников административного персонала (100%) и 64 работника педагогического (100%) персонала.

В соответствии с данной методикой выделены следующие типы мотивации:

· Инструментальный (ИН)

· Профессиональный (ПР)

· Патриотический (ПА)

· Хозяйский (ХО)

· Избегательный (люмпенизированный - ЛЮ) [2].

На втором этапе была обработана каждая заполненная анкета, и составлен индивидуальный мотивационный профиль опрашиваемых. В итоге получилась структура трудовой мотивации сотрудников, выраженная коэффициентами (индексами мотивации).

Среди протестированных работников представлены все типы мотивации. При этом самыми распространенными оказались профессиональный и инструментальный тип мотивации работников, а второстепенными - патриотический, хозяйственный и люмпенизированный.

Распределение мотивационных типов по категориям персонала в целом соответствует общей структуре мотивационных типов организации. Лидирующие позиции в структуре типов мотивации как у руководителей, так и специалистов преобладают профессиональный и инструментальный типы. Но, следует заметить, что у руководителей значение индексов патриотического и хозяйственного типов превышают значение индексов у специалистов по данным типам. Также заметно, что значение индекса люмпенизированного (избегательного) типа у педагогов превышает этот показатель у руководителей более чем в 2 раза.

Рисунок 2. Типы трудовой мотивации работников школы №28

При профессиональном типе мотивации, выявленном у администрации и педагогов школы можно сделать следующие выводы: работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

При инструментальном типе мотивации, выявленном у работников школы, можно сделать следующие выводы: работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Также стоит обратить внимание и на остальные три типа мотивации.

Так у 10% респондентов ярко выражен патриотический мотивационный тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.

Важно заметить, что 11% респондентов имеют люмпенизированный тип мотивации. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе; у него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Данный работник может быть удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией - единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. Стоит отметить, что среди руководителей значение данного типа практически не существенно (6,18).

Ну и конечно хозяйский тип. Является наиболее значимым, для трех человек (1 руководителя и 2 педагогов). Этот тип выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации - вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Хозяйский тип является основным типом для ведения управленческой деятельности.

Исследование показало, что чем старше работник, тем ниже значение инструментального и выше значение люмпенизированного типа. Это свидетельствует о том, что работник с возрастом старается минимизировать свои усилия настолько, насколько это позволено руководителем, не стремится повышать свою квалификацию, надеется на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя при начислении заработной платы. Такая ситуация связана с тем, что более 60% опрашиваемых находятся в возрастной категории от 40 лет, то есть является возрастной и не стремится к смене места работы.

Реакция работника на стимул происходит в соответствии с его мотивационным профилем, и может быть положительной, нейтральной, отрицательной. Связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них видами стимулирования приведена в таблице 1.

Принцип дифференциации методов стимулирования в зависимости от преобладающего типа мотивации позволяет грамотно планировать мотивационные мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал [1].

Возможный набор поощрений может быть использован независимо от выплат стимулирующего характера, предусмотренных коллективным договором ОУ. На поощрение педагог выдвигается независимой группой экспертов (из числа представителей научно-методической службы ОУ, общественных организаций и родительской общественности), по результатам ежегодного творческого отчета педагогического персонала. Педагогу при определении вида поощрения предоставляется право выбора из возможных стимулов, имеющихся на момент выдвижения на поощрение.

Соответствие мотивационных типов и видов стимулирования

Для работника с преобладанием в структуре мотивации инструментального типа хорошее воздействие может оказать награждение ценным подарком; отгул или предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.

Педагогу с профессиональной мотивацией могут быть применимы:

- выдвижение на обобщение накопленного педагогического опыта педагога;

- предоставление права самоконтроля, самоанализа, самообобщения накопленного опыта и предоставления полученных результатов педагогическому коллективу;

- предоставление права педагогу вести школу молодого педагога, школу передового опыта и т.п.;

- предложение возглавить профессиональное педагогическое сообщество (методическое объединение, кафедру, творческую группу и т.д.);

- выдвижение педагога в резерв на повышение;

- предоставление педагогу рекомендательного письма для поступления в аспирантуру или для соискательства с целью подготовки кандидатской диссертации;

- предоставление дополнительных дней, освобожденных от работы (творческого отпуска в дни осенних, весенних, зимних каникул) за достижение определенных результатов;

- предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.).

На работника с доминирующим патриотическим типом мотивации положительное мотивационное влияние может оказать:

- публичная похвала не только на педагогическом совете, но и на общешкольном родительском собрании, конференции;

- предоставление максимально удобного для педагога расписания занятий;

- публикация о педагоге в СМИ, на сайте ОУ;

- размещение фотографии на Доске почета;

- выпуск статьи в школьной газете «28» с изложением инноваций и достижений педагога.

Для работника с хозяйственным типом мотивации можно применять:

- включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ и т.п.;

- делегирование педагогу функций методиста: приглашение методическими центрами, институтами повышения квалификации в качестве лектора при проведении курсовой подготовки и семинаров различного уровня, открытых уроков в форме мастер-класса с целью повышения квалификации других педагогов (работа оплачивается дополнительно).

Работники с избегательной мотивацией будут хорошо мотивированы благодаря конструктивной критике на уровне личного общения и педагогических советах, выговорам, контролю со стороны заведующего методического объединения, предметной кафедры по заданным критериям.

Таким образом, знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем.

Список литературы

1. Никифорова, Л.Х., Проектирование программ нематериального стимулирования / Л.Х. Никифорова // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №1.

2. Типологическая модель мотивации В.И. Герчикова [Электронный ресурс: http://www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/

Размещено на Allbest.ru