Проблемы трудовой мотивации в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

В современных условиях важнейшей задачей каждого государства, по-прежнему остается занятие должных лидирующих позиций на рынке и возможность конкуренции. Данное положение вещей свидетельствует о том, что организациям ничего не остается кроме как придерживаться этого поведения. Для того, чтобы предприятие имело возможность занять лидирующие позиции и развиваться должным образом в условиях конкуренции на рынке труда, оно стремится к поиску наибольшей эффективности и прибыльности своей деятельности. Справедливо было бы заметить, что в настоящее время важнейшей проблемой в этом отношении будет точный и гарантированный подбор человеческих ресурсов, персонала.

Нематериальная мотивация представляет собой одно из направлений современного бизнеса, которое наиболее актуально в современных условиях хозяйствования. Это своего рода поощрение персонала за выполненную работу, которое никаким образом не связано с различными видами денежных выплат. Почему именно нематериальная мотивация? Ведь совершенно очевидно, что наиболее приемлемой является материальная мотивация, которая более точно оправдывает положение о том, что сотрудник работает лучше, если ему заплатить. Над дуализмом мотивации размышляли известные ученые: Тейлор, Маслоу, Шпренгер, Ядов и многие другие. Именно на основе их концепций в мировой управленческой практике сложилось несколько классических моделей трудовой мотивации. Одни из них исходили из того, что по своей структуре люди одинаковы и в большей мере их интересуют деньги и удовлетворение потребностей более высокого уровня. Другие, напротив, пришли к выводу о том, что люди по своей мотивационной структуре существенно различаются [2]. Основываясь на этом, был сделан вывод по поводу существования трех базовых мотивационных типов: ориентация на содержание труда; ориентация на денежные выплаты; повышение квалификации и продвижение по службе.

На наш взгляд, для грамотного управления, которое позволяет стимулировать развитие самой фирмы, необходимо объективно оценивать вклад деятельности каждого из представителей персонала в окончательные результаты деятельности фирмы. Следует отметить, что общая производительность труда на предприятии зависит от производительности всего рабочего коллектива в целом, которая, в свою очередь, состоит из производительности каждого отдельного работника [1, с. 71-74]. Следовательно, вклад каждого работника несомненно имеет немалую значимость. Таким образом, возникает необходимость в поиске эффективных способов управления трудом. Одним из таких способов является мотивация сотрудников. Обращаясь к самому понятию мотивации необходимо сказать, что это внутреннее побуждение работника к труду. Грамотным управленцам известен тот факт, что при желании заставить человека сделать что-либо, необходимо обратить ситуацию в такую сторону, чтобы он сам этого захотел. Таким образом, именно мотивация может активизировать определенные человеческие факторы, позволив работнику добровольно увеличить результативность собственного труда и деятельности организации в целом.

Хотелось бы отметить, что любая организация, фирма старается привлечь внимание именно таких работников, которые справятся с реализацией основных целей, поставленных перед данной организацией. В этой связи основная деятельности организации направлена на подбор таких сотрудников, которые в большей степени способствуют разрешению поставленных перед фирмой задач, используя свои физические и умственные возможности. При сегодняшней конкуренции, не считая привлечения таких профессионалов, острой проблемой для организации является также и удержание таких сотрудников в рядах своего предприятия.

На данный момент существует множество различных точек зрения по поводу эффективного разрешения проблемы отсутствия мотивации и мотивов или их эффективного использования в трудовом коллективе. Но, несмотря на изобилие мнений и решений, проблема изучена недостаточно глубоко и качественно, поскольку нет «идеальной» модели мотивации работников, которая смогла бы полностью устранить различные противоречия в стимулировании и побуждении к результативному труду наемных рабочих. Более того, для России данный вопрос является наиболее актуальным в виду того, что большая часть моделей, действующих на примере зарубежных предприятий, не срабатывает на «российской почве» из-за особенностей российских организаций.

Важно отметить, что на фоне развивающихся передовых технологий остается низкой производительность труда - одна из важнейших экономических проблем России: россияне работают менее производительно, чем граждане развитых стран мира. Если рассмотреть ВВП на одного занятого, полагаясь на данные информационного агентства «Финмаркет», то можно увидеть следующую картину. В США самый высокий показатель, а именно около 68 000 долларов на одного занятого на период 2009 - 2013 гг. На втором месте Финляндия с показателем 53 000 долларов. В порядке убывания показателей ВВП после Финляндии находятся следующие страны: Япония, Германия, Турция, Польша, Казахстан, Россия. ВВП на одного занятого в России по данным Всемирного Банка составляет около 20 000 долларов на одного занятого. Почти по всем позициям Россия отстает не только от США или Японии, но и от Польши, Турции и даже Казахстана. В чем же проблема столь низкой заинтересованности персонала? На наш взгляд, одной из причин выступает именно мотивационный фактор.

В настоящее время в России осуществляются значительные изменения в трудовой сфере. Целесообразно было отнестись к деятельности работников, в частности конкретно к структуре их мотивов и ценностных ориентаций. Все это в большей мере завит от условий труда, но не менее интересен такой фактор, как индивидуальные характеристики личности. По данным социологических исследований значимость работы для россиян очень высока. Она находится на втором месте после семьи. Практически половина населения (47%) работают сверхурочно, то есть проявляется значительная частота случаев, когда основная работа не позволяет обеспечить семью и это способствует тому, что человек ищет подработку. Также интересен тот факт, что около 77% работодателей современных российских фирм, предприятий высказываются о недостаточной мотивации сотрудников. Руководители говорят о том, что «не могут заставить хорошо работать сотрудников, даже за приличную заработную плату». К числу проблем российского общества целесообразно отнести проблему низкого уровня трудовой мотивации. В настоящее время нет четкой разработанной системы, которая помогла бы разрешить противоречие подобного рода, которая смогла бы определить, какие мотивы лежат в деятельности работника, что его побуждает действовать должным образом. Так, справедливо заметить, что именно четкая, грамотно составленная система мотивации сможет помочь работодателю в подборе кадров. На основе анализа литературы и различных подходов к теории мотивации, мы попытаемся сформулировать свою модель нематериальной мотивации персонала, которая отвечает трем основным задачам:

1. Разработка определенных стимулов, которые будут способствовать повышению мотивации сотрудников.

2. Создание образа приятного руководителя.

3. Вовлечение персонала в разработку стратегий по улучшению деятельности организации.

Разработка определенных стимулов, которые будут способствовать повышению мотивации сотрудников. Итак, говоря о реализации первой задачи, необходимо заметить, что стимул - это, прежде всего, определенная форма воздействия на работника со стороны организации. Задача руководителя заключается в разработке такой системы стимулов, которая действительно способствовала бы повышению мотивации сотрудников. Стимулирование должно исходить из потребностей и мировоззрения персонала. К примеру, возможно проведение различного вида соцопросов. Они помогут выявить и проанализировать нужные стимулы сотрудников, их общее социальное настроение. Основная задача руководителя заключается в изучении мнений, оценочных суждений работников об окружающей их трудовой обстановке. В ходе опроса важно определить удовлетворенность сотрудников их служебным положением, идентификацию сотрудника с коллективом в целом. Также важен процесс коммуникации, то есть наличие обратных связей между руководством и работниками.

Таким образом, с помощью создания определенной модели стимулирования персонала на основе соцопросов, руководитель сможет определить, кто из сотрудников стремится повысить свой профессиональный уровень и готов взяться за реализацию каких-либо проектов, которые осуществляются на предприятии, или, напротив, работодатель выяснит, что работники связывают деятельность подобного рода лишь с повышением оплаты труда. персонал экономический мотивация нематериальный

Создание образа приятного руководителя. В реализации данной задачи, на наш взгляд, может помочь создание системы ценностей, которая будет необходима всем сотрудникам. Ценности могут быть абсолютно различными, главное, чтобы они не давали работникам возможности поиска других рабочих мест в иной организации, более отвечающей их требованиям. На наш взгляд важно выделить несколько основных ценностей, которые можно было бы объединить в некую систему, способствующую мотивировать сотрудников к труду. Итак, во-первых, это самореализация работников в определенной области их трудовой деятельности. Во-вторых, возможность «высказаться», то есть каждый, кто хочет, чтобы его идеи были взяты во внимание, должен делиться своим мнением и своим представлением о разного рода проблемах. В-третьих, это хорошие взаимоотношения с персоналом. И, наконец, в-четвертых, возможность совершенствоваться, развиваться и обучаться, которая предоставляется каждому работнику.

Вовлечение персонала в разработку стратегий по улучшению деятельности организации. Данная задача является ключевой и, на наш взгляд, будет способствовать выявлению возможного потенциала организации и усилению его конкурентных преимуществ. Всем известно, что на любом предприятии возникают различного рода проблемы, которые так или иначе способствуют снижению производительности и конкуренции на рынке труда, а самое главное, все это очень сильно влияет на мотивационную среду персонала. Для предотвращения подобного рода проблем, можно выделить способы вовлеченности сотрудников в дела организации:

1. Объединение и создание общей организационной культуры.

2. Проведение различного рода совещаний, которые дают возможность прямого общения начальника и подчиненных, а также возможность выражения своего мнения и своих идей.

3. Предложения по поводу технологической базы, рабочего пространства и т.д.

Таким образом, все вышеперечисленные способы, на наш взгляд, помогут не только прийти к разрешению различного рода проблем, но и с большей вероятностью они будут выступать мотивацией в адрес персонала.

В заключении хочется отметить, что предприятие, организацию необходимо представлять как некую функционирующую систему. Кроме того, хороших результатов нематериальной мотивации персонала руководство сможет достичь, лишь одновременно осуществляя все направления деятельности. Разработка определенного набора стимулов привлечет внимание персонала и поспособствует его внедрению в разработку стратегии развития организации. Таким образом, мотивировав работников по такой системной модели, можно ожидать рост производительности труда и повышение престижа организации в конкурентной среде.

Список литературы

1. Гелета И.В. Подготовка персонала как важный инструмент развития организации// Экономический вестник Ростовского государственного университета. Ростов-на-Дону. 2006. № 4-2.

2. Зарецкий А. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. 2013. № 4.

3. Международная организация труда. Конвенции, документы, материалы: Справочное пособие. М., 2015.

4. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики.

5. Пономарева И. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации. Управление персоналом, 2014. №3.

Размещено на Allbest.ru