Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Информационные системы кадрового управления

Информационные системы кадрового управления

Анализ основных факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Функции процесса организации кадров (формирования персонала). Анализ системы управления персоналом. Обзор отечественного рынка информационных систем управления кадрами фирмы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 20.12.2017
Размер файла 14,7 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

учреждение высшего образования

«Дагестанский государственный университет»

Факультет Управления

Реферат

На тему: Информационные системы кадрового управления

Выполнила: ст-ка 4 к. напр. - «УП»

Арсланмурзаева Б.

Проверил: Камилов К.Б.

Махачкала - 2017 г.

Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Многогранность задач, связанных с управлением персоналом предприятия, предполагает множество направлений этой важной проблемы. Процесс организации кадров (формирования персонала) включает следующие функции:

· профориентация работников и профотбор;

· привлечение рабочей силы на предприятие;

· организация приема работников;

· расстановка работников по рабочим местам;

· организация труда работников

· повышение квалификации работников;

· социально-бытовое обслуживание работников;

· материальное и иное стимулирование труда работников;

· общий кадровый аудит;

· прогноз потенциальных конфликтов и т. д.

Система управления персоналом (УП) -- это набор инструментов и методов, позволяющих предприятию иметь персонал в нужном количестве и того качества, которое требуется для осуществления его деятельности. Различия между автоматизированными системами УП для предприятий разного масштаба (малых, средних, крупных) обусловлены прежде функциональной полнотой системы. На малых предприятиях первостепенными являются подбор и учет кадров. Значимость же блока, связанного с развитием персонала, возрастает при укрупнении предприятия, поскольку потребность в формировании кадрового резерва возникает лишь при достаточно большом масштабе бизнеса. Кроме того, «размерность» отражается и на модели управления. Управление по модели компетенции более свойственно организациям с функциональной структурой (малые и средние фирмы), а управление по целям, предполагающее процессный подход, характерно для средних и крупных предприятий. Различия систем для небольшого, среднего и крупного предприятий в основном касаются следующих показателей:

· количество рабочих мест (с возможностью одновременного доступа);

· разделение функций пользователей ИС «Управление персоналом»;

· скорость функционирования системы;

· сложность ее администрирования;

· стоимость ИС;

· проработанность механизмов, обеспечивающих права доступа.

В компаниях холдингового типа чаще проявляется стремление к управлению по целям. В этом случае необходима согласованность целей разного уровня. Система УП работает на весь холдинг, но необходимо разделять зоны ответственности головной компании и подчиненных структурных подразделений. Управление персоналом в головной компании холдинга -- это прежде всего инновационная, методическая, контролирующая и аналитическая деятельность. Поэтому и система должна корректно отслеживать данные процессы для принятия оптимальных управленческих решений. Необходимо, чтобы подготовка отчетов и презентационных материалов, проведение статистического анализа, контроль выполнения поставленных задач производились в оперативном режиме и в наглядной форме. конкурентоспособность кадр персонал управление

Отраслевая специфика проявляется в требованиях к качеству персонала, а также в удельном весе и смысловом насыщении блока «обучение», присутствующего в системе УП. Если кадровая политика интегрирована с управленческой, инвестиционной и финансовой политикой компании, то и ИС УП должна быть частью единой информационной системы. И не просто частью, а стержнем, без которого невозможна автоматизация всего процесса управления предприятием, а именно ведение электронного документооборота, развитие внутренних коммуникаций, создание корпоративного портала.

На протяжении всего периода использования вычислительной техники в кадровых службах подсистема УП содержала мало изменяющийся перечень типовых задач. К ним относятся:

· персональный учет работников (включая прием и увольнение);

· статистический и оперативный учет и отчетность;

· анализ движения кадров;

· анализ качественного состава кадров;

· ведение архива.

В зависимости от типа задач, которые позволяют автоматизировать различные ИС УП, их можно разделить на следующие основные группы (рис. 1 в презент):

· многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

· экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и организации в целом;

· программы расчета зарплаты;

· комплексные системы управления персоналом, позволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является «БОСС-Кадровик», разработанная и успешно продвигаемая компанией «АйТи». Состав модулей системы «БОСС-Кадровик» приведен на (рис. 2. В презент)

Другим популярным пакетом программ по УП на российском рынке является ППП «Управление персоналом», разработанный компанией «АиТ Софт». Данный пакет реализует функции, приведенные на (рис. 3. в презент). Компания «АиТ Софт» включила в новую версию программного комплекса «Управление персоналом» задачу «Проведение аттестации сотрудников и анализ соответствия должности», алгоритм которой предусматривает хранение информации о проведенной аттестации работников только учетного характера, а ее обработка -- логическую проверку нормативных сроков аттестации. Однако автоматизированное решение данной задачи можно рассматривать на разных уровнях дифференциации в зависимости от описания постановки задачи. Компания «АйТи» предлагает другой путь расширения функциональных возможностей своих ПП. В частности, для той же задачи аттестации сотрудников привлекаются готовые модули сторонних разработчиков.

Обзор отечественного рынка информационных систем демонстрирует, что на нем существуют программные комплексы, включающие модули, основу которых составляют математические модели. Такие модули могут, например, поддерживать решение задач, связанных с подбором персонала, с помощью имитационного моделирования.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены