Значение управления человеческими ресурсами в управлении организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра «Безопасность информационных и автоматизированных систем»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Основы управленческой деятельности»

РФ КГУ 090303.65.КР17.101301109

Значение управления человеческими ресурсами в управлении организации

Выполнил

студент гр. Т-40913

Е.И.Демина

Руководитель,

кандидат педагогических наук, доцент

Е.Н. Полякова

2017



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА

3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

3.1 Повышение технико-технологического уровня рабочих мест

3.2 Повышение организационно-экономического уровня рабочих мест

3.3 Улучшение условий труда

4. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОГРАФИИ

5. СИСТЕМА ОПИСАНИЯ ПРОФЕССИЙ И ТРЕБОВАНИЙ РАБОЧЕГО МЕСТА В США И ЯПОНИИ

5.1 США

5.2 Япония

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. 

ВВЕДЕНИЕ

В управлении персоналом важно правильное распределение человеческих ресурсов, проведение анализа содержания труда, рационализация рабочих мест и другие аспекты. Но в данной работе будут рассмотрены конкретно эти компоненты. Данная тема является актуальной в наши дни, но и не только в наши, так как некоторые руководители не могут трезво оценивать ситуацию в своей организации, уделяют больше внимания только производственным процессам и техническим составляющим. Но с развитием управления персоналом теперь можно углубиться во все аспекты работы и стать конкурентоспособной организацией при меньших технических возможностях, но с грамотным распределением сотрудников и рационализации их рабочих мест.

Не только от руководства зависят данные составляющие. Сотрудник или претендент на вакантное место должен сам четко определять свои способности, уметь характеризовать себя с профессиональной точки зрения, знать, как себя реализовать. Именно знания и навыки сотрудника, в основном, помогают развиваться компании. А дело руководства правильно их распределить. рабочий труд профессиография

Можно понять, что не все специалисты достаточно компетентны в сфере своей деятельности или своего рабочего места, поэтому и существует профессиональное обучение или же переобучение кадров. Опять же это напрямую зависит от оценки качеств сотрудников и руководства компании.

Цель работы и будет заключаться в более подробном рассмотрении этих элементов и их значения в управлении персоналом.



1. ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из важных аспектов в управлении каждой компании является управление персоналом, так же, как и управление материальными и природными ресурсами.

Управление персоналом является наиболее важной функцией в организации. Данная функция нацелена на деятельность предпринимателей, повышая способность к конкуренции для производимой продукции или предоставляемых услуг, на повышение уровня производительности труда и работников. На данный момент всё больше конкурирующих фирм обладают одинаковыми техническими ресурсами, поэтому разница и эффективность таких компаний определяются только персоналом.

Чтобы оценить человеческие ресурсы, нужно учитывать такие компоненты:

· Качество продукции и услуг. Прослеживается прямая связь между качеством и управлением персоналом;

· Разработка идей. Поиск новых решений определяется творческим подходом работников к решению различных и конкретных задач;

· Обеспечения рынка необходимыми качественными товарами в нужном количестве, которые соответствуют спросу. Данный компонент определяется уровнем квалификации и производительности труда работников;

· Продуктивное использование всех ресурсов компании. Этот компонент связан, прежде всего, с уровнем соответствия профессиональных данных персонала и их мотивации к деятельности.

В данной главе организация будет рассматриваться с точки зрения экономической и социальной системы, главным элементом которой будет человек с его набором характеристик, которые важны в работе.

Чтобы повысить уровень использования человеческих ресурсов нужно четко разбирать способности каждого человека, которые могут принести доход в компанию. Для этого более подробно нужно ознакомиться с термином ‹‹человеческий капитал››.

Человеческий капитал - это накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека [1].

Для того чтобы человек получал эти необходимые знания, умения и мотивацию, в управление персоналом входит профессиональная подготовка специалистов. Такая необходимость возникла в силу ряда обстоятельств:

· Из-за недостатка навыков, знаний, умений в управлении персоналом у некоторых руководителей предприятий, кадровых служб, предпринимателей малого и среднего бизнеса;

· Накопление знаний в области управления с точки зрения психологических и социальных исследований;

· Проблемы, связанные с кризисом, которые ставят в тупик управление организации и др.

В управление персоналом входит изучение воздействия на людей, на отношения между ними, на кадровые процессы, происходящие в организации, для того, чтобы обеспечить эффективное выполнение работниками своих функций, на основе правильного использования их профессиональных способностей и личностных и деловых качеств.

Существует формальная классификация трудовых отношений между категориями работников:

· Основные. Это отношения между наемными работниками и работодателями на основании трудового договора (контракта);

· Взаимоотношения работника с другими сотрудниками, связанные с выполнением своих основных функций по занимаемой должности и др.

Такая классификация возникла в процессе производственной деятельности персонала. Поэтому важно регулировать трудовые отношения всех работников на производстве. Для этого разработаны соответствующие нормативные документы [2].

Таким образом, рациональное управление человеческими ресурсами является одним из важнейших элементов в управлении персоналом. С управлением человеческими ресурсами тесно связана и рационализация рабочих мест, и анализ содержания труда, профессиография. Всё это влияет на эффективность работы организации.



2. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДА

Содержание труда заключается в функциях, которые выполняет сотрудник организации. Поэтому перед каждым работником или претендентом на какое-либо вакантное место возникает вопрос, что нужно делать на рабочем месте, какими профессиональными данными должен обладать работник, чтобы повысить эффективность труда и его результаты. Но и руководитель тоже должен заботиться об этом вопросе, потому что от этого и будет зависеть производительность труда в его организации. Именно руководитель должен распоряжаться и следить за тем, чтобы каждый сотрудник был на своем месте, при этом уровень удовлетворенности труда каждого работника должен стать высоким. Но не все руководители объективно могут оценить сотрудников или претендентов по тем или иным причинам, из-за этого результаты работы имеют уровень ниже, чем при правильном распределении человеческих ресурсов. Можно сделать соответствующий вывод, что содержание труда напрямую зависит от распоряжения человеческими ресурсами.

Стандартизация организационных структур, штатных расписаний, разделения труда на советских предприятиях основывалась на приоритете технологии перед человеком, на представлении о возможности унификации профессиональных качеств и обеспечивалась за счет высокой адаптивности людей. Потенциал индивидуального подхода, учета и использования индивидуальности работника практически не рассматривался в качестве решающего фактора эффективности, как это делается на передовых предприятиях развитых стран (конечно, не всех). Но условия конкуренции в современном мире требуют полной отдачи от работников, творческого подхода к работе, постоянных инноваций, преданности своей организации, гибкости и постоянного развития, а влияние решений или деятельности отдельного человека может быть, как позитивным, так и губительным для конечных результатов деятельности коллектива и всей организации. Все это заставляет обращать пристальное внимание на качество персонала и на такие его глубокие составляющие, о которых раньше не было необходимости думать, и прилагать значительные усилия и вкладывать средства в повышение качества рабочей силы.

Уникальность свойств и качеств, потенциала работников объективно определяет необходимость индивидуального подхода к определению состава и содержания рабочих функций, прав и ответственности, взаимодействию в процессе труда. Отсюда вытекает и объективная потребность в исследовании, параметрировании и классификации выполняемых на рабочем месте функций, с тем чтобы проектировать для каждого рабочего места тот их набор, который наиболее соответствует качествам работника и, значит, будет способствовать наибольшей отдаче. Конечно, возможности индивидуального подхода ограничиваются рамками технологии и техники, однако оптимум в конкретных условиях всегда достижим.

Подход, который применим для выявления рамок индивидуализации содержания труда «под человека», заключается в выявлении в составе выполняемых работ безальтернативной и альтернативной части. Безальтернативная часть связана с технологией производства, с применяемой техникой, а альтернативная - с разделением и организацией труда. Считается, что чем больше в содержании труда элементов, связанных с творчеством, тем больше альтернативная часть, но это не всегда так: есть рабочие-инноваторы, которые вносят новшества в выполнение практически каждого задания, и есть среди специалистов люди, предпочитающие исполнительскую работу. Современная организация труда предполагает расширение альтернативной части в содержании труда в рамках работы в командах, делегирования полномочий работникам, открытости информации, использования на рабочих местах высокотехнологичных средств труда.

Самостоятельность современных предприятий создает предпосылки к широкому маневрированию предметами, средствами труда и живым трудом, в том числе с последующим изменением организационной структуры, штатного расписания, системы оценки результатов труда и его стимулирования. Практика показывает, что в рамках подхода «ключевой специалист», если определен лидер, «закрывающий» какое-либо направление деятельности фирмы, то он обычно получает право набрать себе команду и организовать ее труд, как считает целесообразным. По сути, на ключевого специалиста компания может возложить полностью функцию подбора персонала в свою команду. Под «сильного» специалиста фирма может произвести реорганизацию, изменить свою структуру. Кстати, изменение структуры - наиболее частый прием и при необходимости освобождения от «слабого» руководителя. Однако чаще всего нам необходимо сначала подобрать самого ключевого специалиста нужного уровня, да и многих других работников компании подбирают силами своих специалистов в области управления персоналом, активно сотрудничающих с менеджерами, в подразделениях которых имеются вакансии.

Одной из проблем анализа содержания труда является выбор системы (критериев) классификации функций, выбор системы параметров (показателей) оценки функций, выбор метода экспертной или иной оценки труда по каждой функции, на каждом рабочем месте и методы расчета сводного показателя, определяющего общую оценку функции или набора функций на рабочем месте, в подразделении.

Разумеется, что без анализа труда невозможно просто так нанимать работников на какое-либо рабочее место, или оценить работу сотрудников, или выбрать план профессионального обучения, или по значимости работы совершить оплату труда.

Анализ содержания труда - деятельность, направленная на изучение и определение работника:

· Опыт, специальное и общее образование;

· Физиологические, антропометрические данные, качества;

· Личностные свойства и качества.

Данные исследования можно отнести к трудовому потенциалу типичного работника, чтобы быть активным и успешным в своей деятельности:

· Совершенствование разделения и организации труда за счет точного определения состава выполняемых функций и их последующего перераспределения;

· Формирование научной базы для нормирования труда;

· Создание обоснования для установления уровня оплаты и стимулирования работников;

· Формирование информационной базы для таких компонентов кадровой политики, как подбор, перемещение, оценка результатов и др.;

· Совершенствование документов по трудовым отношениям, таких как положения о подразделениях и должностные инструкции;

· Создание базиса для решения проблем оптимизации управленческих процессов, разработки схем информационных потоков, документооборота и принятия решений.

Существуют источники, в которых можно найти информацию по проведению анализа труда. В них содержатся методы проведения анализа, списки функций, которые важны для решения задач.

Информацию о составе выполняемых функций содержат положения о подразделениях, должностные инструкции, схемы документооборота, анкеты об имеющихся и желаемых полномочиях. Необходимую информацию удается получить с использованием методов исследования трудовых процессов, таких как фотография рабочего дня, рабочей недели, самофотография и другие, применяемые в научной организации и нормировании труда. Информацию о качестве материальных факторов производства на рабочем месте, о характере, условиях и организации труда позволяет получить процесс учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест, глубоко методологически проработанный еще более 20 лет назад.

Знание состава функций, выполняемых на рабочем месте, характера, условий и организации труда позволяют перейти к установлению профессиональных и личностных требований к работнику со стороны рабочего места. Ориентируясь на многочисленные параметры рабочего места, приходится решать задачу выбора существенных и несущественных качеств, определяющих успешность труда на рабочем месте, установления рамок приемлемости и неприемлемости количественных и качественных характеристик качеств, определять качества, отрицающие возможность работы на данном рабочем месте. Подспорьем в этой нелегкой работе, в которой должны принимать участие квалифицированные эксперты, также могут служить многочисленные источники методических материалов и источники, в которых приводятся перечни качеств.

В части профессиональных качеств можно порекомендовать использовать квалификационные и тарифно-квалификационные характеристики должностей, приводимые в соответствующих справочниках. В этих справочниках можно подробно рассмотреть методы определения качеств работника, осуществление работы с коллективом, организацию труда, требования к рабочему месту, тестовые определения качеств и другая информация методы об определении профессиональных качеств, которые значительно облегчают работу с персоналом.

Женевская схема - схема условий труда, которая включает оценку рабочих мест:

· Квалификационные требования;

· Тяжесть труда;

· Ответственность;

· Вредность труда.

Из полученных данных составляют таблицы компетентности, в которые ставят соответствующие баллы, на основе которых можно производить подбор сотрудников, планировать обучение кадров и другие важные события для организации и кадров.

Существует типология содержания труда для анализа, чтобы оценить все параметры для рабочих мест. Типология включает в себя параметры:

· технический уровень оснащенности рабочего места (от простых приборов и инструментов до автоматических станков);

· типичные рабочие функции (от простого обслуживания производства до разработки научных основ производства);

· общая физическая тяжесть труда;

· степень однообразности физической нагрузки;

· общие физические условия труда;

· три группы требований к умственной деятельности (при принятии решений, при выполнении рабочих предписаний, при переработке информации);

· степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту;

· нагрузки на нервную систему;

· сменность работы;

· характер технологически необходимых коммуникаций;

· возможность личных коммуникаций.

Оценки экспертов варьируются от 1 до 9 балла, на основании баллов можно рассчитать общий показатель и проанализировать содержание труда на разных рабочих местах.

Для работников организации также предоставляется возможность оценить собственные функции на данной должности. Для этого регулярно проводится тестирование или же выдаются заполнять анкеты, в которых адекватно отражается мнение сотрудника. Так как такого рода тестирование производится регулярно, то персонал может проследить и определить уровень понимания своих обязанностей, спроектировать планы на дальнейшую карьеру, мотивироваться на развитие и внести какие-либо свои изменения.

Разумеется, что для адекватного и актуального анализа содержания труда ставятся цели и задачи, которые должны быть осуществлены в организации для улучшения работы. Анализ проводится и для того, чтобы обозначить проблемы, которые в дальнейшем нужно исправить, чтобы принять решения о каких-то изменениях, и проектирования дальнейших планов.

Цели и задачи, прежде всего, должны быть актуальны, четко рассматривать важные объекты, например, отдельные функции. Предмет исследования - эффективность разделения и кооперации труда, использования потенциала работников, возможности повышения уровня отдачи на рабочем месте и удовлетворенности работников своим трудом и т. п. [3]



3. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

Рационализация рабочих мест - это совокупность организационно-технических мероприятий, разрабатываемых на основе результатов аттестации и направленных на совершенствование действующих рабочих мест и улучшение их использования.

Мероприятия по совершенствованию технико-технологического и организационно-экономического уровня рабочих мест и улучшению условий труда разрабатывают по следующим направлениям:

1. Повышение технико-технологического уровня рабочих мест;

2. Повышение организационно-экономического уровня рабочих мест;

3. Улучшение условий труда.

3.1 Повышение технико-технологического уровня рабочих мест

Повышение технико-технологического уровня рабочих мест включает:

· Совершенствование основного технологического процесса, внедрение нового и модернизация действующего оборудования, высокопроизводительного инструмента, замена изношенной технологической оснастки;

· Повышение качества и надёжности ремонта;

· Внедрение прогрессивных малооперационных и малоотходных технологических процессов, применение прогрессивных материалов;

· Механизация и автоматизация вспомогательных производственных процессов, сокращение применения ручного и тяжёлого физического труда.



3.2 Повышение организационно-экономического уровня рабочих мест

Повышение организационно-экономического уровня рабочих мест включает в себя:

· Применение прогрессивной оргоснастки;

· Улучшение планировки рабочих мест;

· Внедрение регламентированного обслуживания оборудования;

· Проектирование и внедрение рациональных трудовых процессов, приёмов и методов труда, внедрение многостаночного обслуживания, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, улучшение разделения и кооперации труда.

· Разработка и внедрение обоснованных норм и нормативов;

· Регулирование продолжительности и режима использования рабочего времени функционирующих рабочих мест, повышение коэффициента сложности оборудования;

· Оптимизация использования имущества предприятия и снижение непроизводительных затрат, связанных с избыточными фондами;

· Перераспределение производственной программы и соответствующих ресурсов с устаревших и нерентабельных рабочих мест на высокоэффективные мощности, используемые с неполной загрузкой;

· Совершенствование номенклатуры, повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

3.3 Улучшение условий труда

Улучшение условий труда включает:

· Планирование мероприятий по охране труда в соответствии с действующими нормативно-правовыми документами;

· Сертификация производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

· Обоснование предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на тяжёлых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, в предусмотренном законодательством порядке.

Мероприятие по результатам аттестации рабочих мест может охватывать одно или несколько рабочих мест, быть специализированным (н-р, предусматривать ликвидацию рабочих мест без замены их новыми или рационализацию по одному из направлений) или комплексным.

Эффективность мероприятий по результатам аттестации рабочих мест определяется для оценки выгодности каждого из возможных вариантов осуществления мероприятия, сравнения вариантов и обоснования выбора наилучшего из них; расчёта соответствующих показателей и контроля за их выполнением; установления размера фонда материального поощрения работников за разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию рабочих мест.

Ответственность за обоснованность расчётов и обеспечение эффективности, а также контроль за соблюдением сроков внедрения мероприятий возлагаются на руководителей подразделений, разрабатывающих мероприятия, и руководителей структурных подразделений, где данные мероприятия внедряются.

Показатели эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест:

1. Абсолютное и относительное (условное) уменьшение численности работников.

2. Рост производительности труда, в том числе за счёт:

· Высвобождения работников в результате ликвидации рабочих мест;

· Повышение работоспособности человека в результате снижения преждевременного утомления, вызванного неблагоприятными условиями труда;

· Снижения трудоёмкости производства продукции (работ, услуг) на рабочем месте;

· Более полного и рационального использования фонда рабочего времени за счёт сокращения целодневных потерь по временной нетрудоспособности из-за болезней и травм, связанных с неблагоприятными условиями труда;

· Повышении эффективности использования оборудования.

3. Экономия от снижения себестоимости продукции (работ, услуг), выражаемая в снижении удельного расхода на единицу продукции (работы, услуги) всех видов ресурсов:

· Экономия топлива, энергии, сырья и материалов на производство продукции (работ, услуг) в результате доведения их удельного расхода до прогрессивных норм;

· Экономия на расходах, связанных с содержанием и обслуживанием рабочих мест и производственных площадей (при демонтаже и реализации оборудования), уменьшение капитальных вложений на создание новых производств и рабочих мест (при увеличении коэффициента сменности);

· Экономия на амортизационных отчислениях;

· Экономия фонда заработной платы;

· Сокращение расходов на выплату льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда;

· Сокращение материальных последствий несчастных случаев (травматизма) и заболеваемости, обусловленных производством;

· Снижение ущерба от текучести рабочей силы, в том числе вследствие неудовлетворённости условиями труда;

· Уменьшение потерь от выпуска бракованной продукции [4].



4. ОСНОВЫ ПРОФЕССИОГРАФИИ

Профессиограмма - описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии и ее специальностей. Профессиография (описание профессий) дает возможность описать требования к профессии, специальности и к рабочему месту.

Основные этапа разработки профессиограммы:

1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции.

2. Анализ, систематизация, синтез информации.

3. Разработка дисциплинарно - частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, экономической, правовой.

4. Обобщение частных профессиограмм.

5. Разработка универсально - комплексной профессиограммы.

6. Разработка специальных профессиограмм целевого назначения для целей:

· Профориентации и консультации;

· Оптимизации санитарно-гигиенических условий труда и режимов труда и отдыха;

· Повышения безопасности труда, надежности персонала;

· Стабилизации кадров;

· Решения социально-психологических вопросов коллектива;

· Повышения качества труда.

Психограмма - важнейшая часть профессиограммы - это характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Ее содержание и объем определяются целями профотбора, профобучения, профориентации, перемещения и других элементов кадровой политики.

Для составления психограммы используются такие источники информации: документы (инструкции, положения, хронометражные таблицы, описания), устные и письменные опросы работников, в том числе анкеты, личные наблюдения, лабораторные и естественные эксперименты, данные «пилотажных» (пробных, целевых) исследований, эргономические исследования на рабочих местах (кино- и видеоциклография, электроокулография, телеметрия физиологических параметров, электроэнцефалография, телехронорефлексометрия) и др.

Структура психологической характеристики профессии (специальности, группы рабочих мест, рабочего места) такова:

· требования к оборудованию, организации и условиям труда;

· социально-психологические параметры трудового коллектива;

· комплекс требований к психике человека (нейропсихическим, психофизиологическим, личностным, интеллектуальным свойствам; к состояниям - эмоционально-волевым установкам, работоспособности, измененным состояниям; к процессам адаптации, обучения, восприятия, ритмам);

· требования к организации психолого-педагогических аспектов труда;

· требования к руководителю-организатору, педагогу, специалисту, личности.

Общая схема составления предварительной профессиограммы такова: перечисляются параметры психических функций, группа экспертов определяет функциональную сопряженность этих параметров с требованиями профессиональной деятельности (не требуется, требуется со степенью низкой, средней, высокой), затем отбираются наиболее существенные, по мнению экспертов, качества.

Объектом рассмотрения могут быть такие параметры психических функций:

· высокая абсолютная чувствительность: зрительного анализатора, слухового анализатора, вкусовая чувствительность, обоняние, осязание, мышечная чувствительность и др. (можно рассмотреть отдельно абсолютную и относительную чувствительность тех или иных анализаторных систем как чувствительность к изменениям интенсивности фактора);

· быстрота и точность опознания, сравнения, различения, выделения, членения и т. д. Методы выявления этих качеств описаны в работах К. К. Платонова по индустриальной психологии;

· восприятие формы, размеров, скорости, времени, расстояния;

· наблюдательность;

· показатели внимания - объем, переключаемость, устойчивость, концентрация, распределенность, помехоустойчивость;

· разновидности памяти - оперативная, долговременная, наглядно-образная, словесно-логическая, двигательная, зрительная, слуховая;

· показатели памяти - объем, быстрота, точность, длительность сохранения информации;

· способность запоминать, хранить в памяти и воспроизводить правила, инструкции;

· разновидности мышления - наглядно-действенное, абстрактно-логическое, образное, репродуктивное, продуктивное (творческое);

· скорость мыслительных действий;

· способность мышления к анализу, синтезу, абстракции, классификации, систематизации, конкретизации, планированию, пониманию графического материала, пониманию словесного материала;

· способность быстро и точно принимать решения;

· инициативность;

· хорошая ориентировка в пространстве и способность к оперированию пространственными представлениями;

· показатели психомоторной деятельности - скорость, точность, координация, устойчивость, ритм двигательных актов;

· скорость реакции в простых и сложных ситуациях;

· подвижность пальцев;

· точность осуществления простых действий в условиях дефицита времени, монотонной работы, работы с малой интенсивностью;

· быстрота выработки и перестройки двигательных и умственных навыков;

· разборчивость речи;

· отсутствие в напряженной обстановке: напряженности, растерянности, тенденций к возбуждению и нервозности, замешательства, чрезмерной осторожности;

· способность работать при наличии риска или опасности с сохранением или повышением производительности (вид стресса, стессоустойчивость);

· уравновешенность;

· бдительность;

· показатели характера: целеустремленность, исполнительность, выдержка, выносливость, принципиальность, трудолюбие, энтузиазм, общительность, самокритичность (можно добавить параметры личности: направленность, включая мотивы к труду, интересы, идеалы, мировоззрения, потребности, желания, акцентуация характера, конфликтность, локус контроля, темперамент, психологический тип, психологический профиль по Кэттеллу, коэффициент интеллекта IQ и др.);

· моральные качества, стремление к развитию в работе, к руководству, трудовой или культурно-производственный потенциал, потенциал к руководящей работе;

· положительная мотивация и направленность на профессиональную деятельность;

· профессионально-обусловленные качества (готовность к работе): подготовленность (обученность), опыт профессиональной деятельности (психомоторный, интеллектуальный, технический, организаторский и другие), определяемый спецификой профессии, специальности, организацией и содержанием труда.

Профессиографию и психографию также можно осуществлять в рамках модели трудового потенциала работника и его элементов и в рамках других моделей работников, к которым более склонны менеджеры и исследователи.

С целью разработки более точной профессиограммы, например, для совершенствования организации труда и оздоровления работников, полезно разработать профессиографический опросник, содержащий перечень признаков, степень их важности и периодичности применения качеств. Перечень параметров должен быть предварительно отобран компетентными экспертами.

При заполнении профессиографического опросника следует отметить порядковый номер важного для данной профессии качества, а степень важности обозначить в соответствующей графе числовым и буквенным кодом по следующей системе:

· важность качества: 1 - совершенно необходимо, 2 - весьма желательно, 3 - желательно, 4 - почти безразлично;

· качество требуется: ПС - постоянно, ПР - периодически, ИН - иногда [5].

Таким образом, с помощью профессиографии тоже можно улучшить уровень и эффективность труда в организации, правильно распределить человеческие ресурсы, и осуществить все требования к рабочим местам.



5. СИСТЕМА ОПИСАНИЯ ПРОФЕССИЙ И ТРЕБОВАНИЙ РАБОЧЕГО МЕСТА В США И ЯПОНИИ

5.1 США

Соотношения между различными видами работ расцениваются как важнейший фактор роста производительности труда и качества. Практическая необходимость единого подхода к оценке всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных трудовых ресурсов. Эти данные публикуются в «Словаре профессий», систематически пополняемом и обновляемом, который служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Словарь» содержит сейчас описания примерно 40 000 профессий [6].

При использовании этой системы все виды труда прежде всего подразделяются на три группы по объекту деятельности: работа преимущественно с документацией, с людьми, с материальными объектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп функций, расположенных в порядке убывающей сложности.

Таблица 1. Группировка видов труда по объекту деятельности

Функции (в порядке убывания сложности)	Объекты деятельности
	Документация	Люди	Материальные объекты
1	синтез	Консультирование	наладка и настройка
2	координация	ведение переговоров	точная обработка
3	анализ	Обучение	контроль процессов
4	классификация	Управление	управление движением
5	расчеты	Развлечение	установка
6	копирование, передача	убеждение	обслуживание машин
7	сопоставление	подача сигналов	машинные операции
8	прочие	Обслуживание	транспортировка

Существует система оценок, чтобы охарактеризовать способности и качества работника, чтобы выполнять свои профессиональные задачи и справляться с поставленными целями. В систему входят: необходимое обучение, направленность и уровень способностей, личностные характеристики, физические возможности, условия и обстановку труда. Все эти признаки имеют подробную характеристику и дополнительную классификацию. Помимо этого, есть 5 групп, которые определяют профессиональные качества:

1. Исключительно высокий уровень;

2. Выше среднего;

3. Средний;

4. Ниже среднего;

5. Исключительно низкий уровень.

В данные группы люди распределяются после подробных тестов на выявление профессиональных качеств. Для каждой из групп есть определенный набор каких-либо качеств, который нужен для данной работы.

Например:

5 - требуется исключительно высокий уровень наличия данного качества;

4 - требуется уровень наличия этого качества выше среднего;

3 - требуется средний уровень наличия качества;

2 - требуется уровень наличия качества ниже среднего;

1 - не требуется наличия качества.

Пользуясь системой характеристик, применяемых для описания качеств работника в США, и принимаемой системой кодификации степени присутствия качеств, можно разработать профессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места [7].

В американской системе управления персоналом особое внимание уделяется на изучение человеческих ресурсов, чтобы организация работала эффективно. Для кадров выделяются требования, различные тесты их способностей. В США труд работников оценивается несколько раз в год. Данные действия помогают всегда оставаться на передовой линии в разработке продуктов и в их высокой конкурентной способности.

5.2 Япония

Из-за того, что в Японии специфика управления персоналом существенно отличается от США, то и взгляды на описания профессий там совершенно другая.

Человеческие ресурсы там так тщательно не оценивают, как в США. Здесь работают национальные нормы и традиции, доминирующие религии. Поэтому кадры оценивают, в первую очередь, не с профессиональной точки зрения, а с социальной, принимая во внимание совместимости людей, чтобы не было конфликтов и споров. Так как в Японии сильно развита корпоративная культура и отношения в организации должны быть как в семье, споры в такой компании не на пользу.

Так как в Японии преобладает система пожизненного найма, то в организации наблюдается перемещение кадров внутри между отделами, поэтому у японцев возникает всестороннее развитие в профессии. Таким образом, они постоянно обучаются. А обучение предоставляют сослуживцы и коллеги, весь коллектив помогает освоиться на новом месте и приобрести нужный опыт [8].

Таким образом, можно сделать вывод, что в Японии нет четкого описания профессий, как в США, и конкретные требования, и тесты для оценки профессиональных качеств. Они приходят с опытом работы.

В Японии и свои требования к рабочему месту. Есть собственная организация рабочего места, которая появилась в послевоенное время. Эта система может относиться ко всем рабочим местам. Опять же в США есть четкие требования к каждому месту на основе профессиограмм.

Японская система ‹‹5S›› (5S - по первым буквам) для организации рабочего места:

1. Сортировка. Во время этого этапа следует разделить все вещи на рабочем столе на три категории: постоянно нужные, иногда нужные и ненужные вообще.

2. Аккуратность. Оставшиеся предметы следует расположить согласно требованиям безопасности, качества и эффективности работы. Кроме того, каждая вещь должна лежать на видном месте, ее можно легко взять, легко использовать и так же легко вернуть на место.

3. Чистота. Рабочее место следует убирать дважды в день -- за 5-10 минут до начала работы и в течение 5-10 минут после обеденного перерыва. Место нужно разбить на зоны, каждую со своей регулярностью уборок.

4. Стандартизация. Этап, особо необходимый в большом коллективе, когда под рабочим местом подразумевается офис. Предусматривает формальное закрепление 5S в виде создания правил и инструкций, включающих пошаговое описание процесса наведения порядка. Также можно ввести и систему наград и поощрений наиболее активных сотрудников.

5. Совершенствование. Доказать преимущество 5S перед привычным отношением к рабочему месту и офису в целом -- несложно. Попробуйте донести до коллектива положительную разницу с помощью фотографий до и после. Кроме того, можно оценить эффективность 5S с помощью аудита [9].

Таким образом, можно сделать вывод, что в Японии достаточно специфичное требование к профессиональной деятельности и рабочему месту, но в различных странах заимствуют подобную организацию рабочих мест. Но все эти требования объясняются традициями и культурой страны.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После рассмотрения основных звеньев управления персоналом и примеров организации работы двух стран можно сделать вывод, что для организации важна технологическая и техническая оснащенность, но и оснащенность человеческими ресурсами. Всё это позволяет руководителям с легкостью достигать поставленных целей, и не беспокоиться по поводу конкурентоспособности выпускаемых продуктов.

Анализ содержания труда и рационализация рабочих мест также повышает эффективность работы за счет того, что кадры распределяются каждый на своё место, и их функциональное назначение совпадает с занимаемой должностью по отношению к своей профессиональной деятельности.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. «Человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы»: к содержанию понятий [Электронный ресурс] URL: https://monographies.ru/en/book/section?id=11055

2. Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием [Электронный ресурс] URL: http://www.studfiles.ru/preview/5022025/page:3/

3. Анализ содержания труда [Электронный ресурс] URL: http://www.plam.ru/bislit/upravlenie_personalom_uchebnoe_posobie/p4.php

4. Рационализация рабочих мест [Электронный ресурс] URL: http://lektsii.org/7-38035.html

5. Профессиограмма и психограмма профессиональной деятельности [Электронный ресурс] URL: http://www.studfiles.ru/preview/5675482/page:5/

6. Система описания профессий и требований рабочего места в США [Электронный ресурс] URL: http://bizbook.online/upravlenie-personalom-book/sistema-opisaniya-professiy-trebovaniy-31392.html

7. Организационное поведение и управление персоналом [Электронный ресурс] URL: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/61.htm

8. Специфика управления персоналом в Японии [Электронный ресурс] URL: http://studbooks.net/1445162/menedzhment/spetsifika_upravleniya_personalom_yaponii

9. Рабочее место по-японски: система 5S [Электронный ресурс] URL: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=12421

Размещено на Allbest.ru

...