Школа руху за гуманні стосунки в менеджменті

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Школа руху за гуманні стосунки в менеджменті

Сформувалася школа руху за гуманні стосунки (школа людських стосунків) у 20--30-ті роки XX ст. як реакція на недооцінку попередніми науковими школами соціально-психологічних, емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління. Під час переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання постала необхідність пошуку нових форм управління, чутливіших до людського фактора, здатних подолати деперсоналізовані відносини на виробництві, які були властиві попереднім теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям. Йдеться про заміну їх відносинами партнерства, співробітництва між робітниками та підприємцями.

Теоретики цього напряму вважали, що раціоналізація індустріального виробництва великою мірою залежить від удосконалення його соціальної організації, яка не обмежується матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми і психологію працівників.

Лідери руху за впровадження нових форм і методів управління в промисловості, який пізніше одержав назву «школа руху за гуманні стосунки», американські соціологи, психологи Мері-Паркер Фолетт (1868--1933), Елтон Мейо (1880-- 1949) вважали, що будь-яка виробничо-господарська організація є не тільки засобом для досягнення економічних цілей, а й спільнотою людей, яка прагне втілити в життя свої надії.

Цей рух був реакцією на нездатність класичної школи оцінити роль людського фактора -- основного елементу ефективної організації. Тому школу руху за гуманні стосунки інколи називають неокласичною.

Першою потрактувала менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб» М.-П. Фолетт. Е. Мейо став знаменитим після експериментів на текстильній фабриці у м. Філадельфія в 1923--1924 pp. та в 1927--1932 pp. на заводах Western elektrik company в м. Хоторні, що започаткували новий напрям досліджень у теорії управління. Він дійшов висновку, що навіть чітко розроблені процедури та робочі операції, висока заробітна плата не завжди є передумовами високої продуктивності праці. Експерименти показали, що на зростання продуктивності праці впливає багато факторів, серед яких провідними є потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі.

Пізніше аналогічні положення стали основою психологічних теорій мотивації праці американських психологів Абрахама Маслоу (1908--1970), Фредеріка Герцберга (нар. 1923), економіста Дугласа Мак-Грегора (1906--1964), та ін. Представники школи руху за гуманні стосунки вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами управління людськими стосунками, надають підлеглим змогу спілкуватися з керівництвом і між собою, створюють позитивний мікроклімат у колективі. Школа руху за гуманні стосунки була спробою реалізації нового прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну соціальну систему, що було досягненням тогочасної управлінської думки. Йшлося про аналіз технологічного аспекту ефективності виробництва і економічного доходу через їх взаємозв'язки з людськими, соціальними аспектами індустріальної організації суспільного виробництва. Мейо вважав, що будь-яка виробнича організація побудована на єдиній інтегрованій соціальній структурі. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб формальні стосунки в організації доповнювати і розвивати плідними неформальними контактами, які відчутно поліпшують результати її діяльності. Управління повинно підтримувати рівновагу між технічною і соціальною складовими підприємства, сприяти стійкості соціальної організації у такий спосіб, щоб індивіди, співпрацюючи один з одним, могли одержувати особисте задоволення як основу своїх прагнень до кооперації. Тим самим формальна організація доповнювалася б неформальною, яку вже не розцінювали б як щось непотрібне, а визнавали необхідним компонентом ефективної діяльності підприємства.

За концепцією Мейо, керівник підприємства виконує дві функції: економічну і соціальну. Перша спрямована на максимізацію прибутку, друга -- на створення і зміцнення трудових об'єднань і груп, які спільно працюють ефективно. Економічна діяльність не може бути відокремленою від соціальної основи і розглядатися ізольовано. Трудовий колектив є тим механізмом, через який реалізуються директиви менеджменту, соціальною коміркою, в якій інтереси особистості поєднуються з інтересами організації. Профспілки він розглядав як дестабілізуючий фактор, що руйнує співробітництво і взаємні зобов'язання праці та управління. А конфлікт між працею і капіталом розцінював як ірраціональний.

На думку сучасних соціологів прагнення встановити будь-якою ціною безхмарні відносини на виробництві працювало не на користь концепції Мейо. Сукупно його концепції властиві такі недоліки:

-- нерозуміння специфіки великих соціальних і технологічних систем;

-- хибне уявлення про те, що робітниками начебто можна довільно маніпулювати, «підганяючи» їх під існуючі соціальні структури;

-- впевненість, що кооперація й співробітництво є природними та бажаними, нехтування складними аспектами соціальних конфліктів;

-- ототожнення засобів і цілей, твердження, що задоволеність і щастя в майбутньому є передумовою гармонійної рівноваги працівників і успіху організації.

У 30--40-ві роки ідеї Мейо широко запроваджувалися в управління виробництвом провідних зарубіжних країн, оскільки нові способи організації та управління, що активно залучали людський фактор, були орієнтовані на інтенсифікацію суспільного виробництва, а попередні -- на екстенсивний розвиток. Економісти й соціологи кваліфікують цей процес як перехід від «економізуючого» напряму в теорії та практиці менеджменту до «соціологізуючого». За розрахунками соціологів, реалізація «соціологізуючого» підходу, соціологічних і психологічних рекомендацій в управлінні підприємствами дає змогу ефективно використовувати людські й матеріальні ресурси для досягнення цілей підприємницької організації.

Школа руху за гуманні стосунки відіграла помітну роль у становленні наукового менеджменту, стала основою формування школи виробничої демократії та школи поведінських наук.

Природу лідерства намагалося пізнати багато вчених різних країн і з різних методологічних засад. У цьому процесі викристалізувалися теорії підходу з позиції особистих якостей, поведінського підходу, ситуаційного підходу. менеджмент мотивація праця маслоу

Теорія підходу з позиції особистих якостей. Між 1930--1950 pp. почалися дослідження природи лідерства з метою виявити особистісні характеристики ефективних керівників. Згідно з цією теорією, відомою також як «теорія великих людей», кращі з керівників володіють певними особистими якостями. Однак єдиної думки щодо них так і не вироблено, хоч більшість вважає такими якостями рівень інтелекту й знань, помітну зовнішність, чесність, тверезий розум, ініціативність, соціальну й економічну освіту та високий рівень впевненості в собі.

Теорія поведінського підходу. Представники її сформулювали основу для класифікації стилів керівництва як стилів поведінки. Згідно з її положеннями ефективність визначають не стільки особисті якості керівника, скільки його манера поведінки у взаємодії з підлеглими. Поведінковий підхід стимулював вивчення лідерства, однак його недоліком була переконаність в існуванні єдиного оптимального стилю керівництва. Пізніше прихильники цієї теорії стали стверджувати, що оптимальний стиль керівництва залежить від ситуації.

Так, Р. Лайкерт обґрунтував чотири основних типи лідерства, кожний із яких розглядав як завершену систему управління:

Система 1. Експлуататорсько-авторитарна. За цієї системи лідер надає перевагу питанням виробництва. Колектив його визнає передусім за високу кваліфікацію й компетентність, енергійність і працездатність. Такий лідер є «роботоголіком», який не щадить ні себе, ні інших. Колектив іде за ним, однак з часом у людей зростає незадоволеність і можливе навіть відторгнення його колективом.

Система 2. Патерналістсько-авторитарна. Лідер, який діє в координатах цієї системи, має авторитет, подібний до авторитету батька в старозавітній сім'ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і найдосвідченіша людина. Він скеровує діяльність інших працівників на свій кшталт, схильний вирішувати проблеми на власний розсуд.

Система 3. Консультативна. У цій системі відносини побудовані на взаємних консультаціях. Лідер виділяється особливими знаннями, вміннями та людськими якостями. Колектив це визнає, тим більше що консультативну допомогу лідер надає ненав'язливо, толерантно. Він не тільки консультує інших, а й вислуховує їх думку, перш ніж прийняти рішення, вдатись до певних дій. Відносини в колективі за такої системи лідерства теплі, дружні, творчі. Лідер виявляє вимогливість до працівників, а вони -- до нього.

Система 4. Демократична. Лідер стимулює своїх підлеглих і формує тісно згуртовані робочі групи, які органічно входять до складу всієї організації. На думку Р. Лайкерта, система 4 найефективніша.

Поведінковий підхід збагатив загальну теорію лідерства аналізом і класифікацією стилів керівництва -- звичної манери поведінки керівника з підлеглими, яка впливає на них і спонукає до досягнення цілей організації. Основними характеристиками стилю керівництва є ступінь делегування повноважень, тип влади, наявність чи відсутність турботи про людські стосунки.

Теорія ситуаційного підходу. Згідно з нею на ефективність керівництва впливають такі ситуаційні чинники, як потреби й особисті якості підлеглих, характер завдань, вимоги й вплив середовища, наявна у керівника інформація. Дослідники, які сповідували її, намагалися з'ясувати стилі поведінки й особисті якості керівника, що найповніше відповідають певним ситуаціям. Був зроблений висновок, що не існує єдиного оптимального стилю керівництва. Вибір його залежить від використовуваної технології, системи цінностей організації, стилю керівництва, вимог керівників вищого рівня ієрархії, колег і підлеглих керівника.

Прихильники іншої ситуаційної теорії стилю керівництва, яка допускає множинність оптимальних стилів, стверджують, що продуктивність груп людей є взаємозалежною категорією, функцією взаємодії між повагою керівника да найменш значущого працівника і такими ситуаційними змінними:

-- ступінь довіри і симпатії підлеглих до керівника;

-- ступінь структурованості завдання (можливість поділу його на компоненти);

-- ступінь сприйняття позиції керівника як вияву його влади (наприклад, влади приймати і звільняти підлеглих).

Якщо підлеглі поважають керівника і довіряють йому, виробничі обов'язки чітко окреслені, а становище керівника сприймається як відносно повновладне, найкращим стилем керівництва є орієнтація на завдання.

Дослідження феномену лідерства свідчать, що основною характеристикою лідера є стиль його керівництва, який визначає спрямованість його дій на роботу (завдання) і вектор спрямованості його впливу на персонал організації.

Размещено на Allbest.ru