Типологии организационных культур многообразны. Они настолько не похожи друг на друга, что сами могут быть предметом классификации. Рассмотрим самые известные типологии организационной культуры.

Типология известного американского социолога К.Ханди. Он предложил собственную классификацию типов организационной культуры, основанную на системе распределения власти, ответственности и полномочий К. Ханди выделил четыре типа организационной культуры:

Ролевая культура - такая модель характеризуется строгими специализированными и функциональными участками, которые координируются узким связующим звеном высшего руководства. Она специализируется на прописанных функциях, которые выполняются группой и работниками организации. Взаимодействия между отделами регулируются коммуникативными и ролевыми процедурами, правилами поведения собраний, совещаний. Ролевая культура наиболее результативна в стабильной ситуации.

Преимуществом ролевой культуры является то, что организация имеет ориентированную на традиции, устойчивую, стабильную организацию с высокой степенью управляемости.

Ключевыми источником власти является положение, занимаемое в структуре. Такая компания может успешно работать в стабильной окружающей среде. Это самая распространенная культура, у нее много разновидностей.

Данная культура дает работнику чувство значимости и возможности стать компетентным специалистом. Главной задачей руководителя является, организовывать как можно более точное следование правилам и процедурам, поддерживать и создавать систему контроля над тем, как инструкции выполняются.

Существенным преимуществом ролевой культуры является то, что компания имеет устойчивую, ориентированную на традиции стабильную компанию с высокой степенью управляемости.

Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). В данной компании особую роль играет руководитель, а саму компанию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Компания ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. В них создается ощущение наличия власти. Основное отличие от организации с ролевой культурой заключается в том, что хотя должностные инструкции написаны, но они не выполняются. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает серьезных протестов, так как уровень формального и неформального авторитета высок. В организациях, ориентированных на власть и силу, ответственность и напряжение руководителя очень высокие, большинство решений принимается именно им, а ресурс его личных возможностей всегда ограничен. Хочется подчеркнуть, что основа культуры «ордена» - доверие, и именно на это нужно акцентировать внимание.

При планировании в организациях с такой культурой не рассматриваются альтернативные варианты решения проблем, нет выбора, выше риск совершения ошибок. Карьера, продвижение работника определяются способностью следовать основным стилем руководства.

Особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица. Таким образом, организация управляема и ориентирована на успех и способна его быстро достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же реализуется. Минусы этой культуры: большая нагрузка на руководителя, так как организация опирается на его личные ресурсы; вероятность серьезных ошибок, поскольку вокруг одни единомышленники; угроза усталости персонала (организация слишком часто и быстро меняется); неустойчивость относительно замены первого лица.

Культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. Основной деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В коллективе более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

Часто у руководителя такой организации может возникать дискомфортное ощущение, что его роль ослаблена и не соответствует общепринятому представлению о личности и роли руководителя в учреждения. Для внешнего наблюдателя эта культура может казаться аморфной и медлительной: слишком много обсуждений, не ясна ответственность, и не понятно кто за что отвечает, эти лица часто меняются в зависимости от решаемой задачи. К минусам такой культуры относятся:

-низкий уровень управляемости организации;

-высокие требования к квалификации руководителя по созданию, руководству и мотивации групп;

-трудности информационного обмена между группами;

-много времени тратится на обсуждение, тогда как действовать нужно быстро;

-высокие требования к коммуникативной компетентности персонала. Основной тип ресурсов, на которой опирается эта культура-ресурсы малых групп.

Культура индивидуальности, или «звездная» культура. Эта культура в приоритет ставит личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для нее характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.

Конечно, кризисных ситуациях руководство вмешивается, но если сильных негативных сигналов не поступает, профессионалу доверяется решать свои профессиональные задачи абсолютно независимо. Появление на рабочем месте постороннего воспринимается как угроза на независимость.

При доминировании такой культуры задача руководителя организации-повышать личную компетентность каждого ее члена. Организация такого типа слабо реагирует на изменение внешних обстоятельств.

Классификация разновидностей корпоративной культуры по Бэку-Коуэну:

- культура принадлежности (формируется на начальном этапе развития фирмы, когда в ней работает мало сотрудников; они чувствую себя одной семьей и готовы помогать друг другу);

-культура силы. Начинает складываться позже, когда среди работников обостряется конкурентная борьба;

-культура синтеза. В равной степени ценятся таланты, авторство, командный дух.

-культура успеха. Доминирующая ценность-результат. Вырабатывается в период активного развития фирмы, когда начинает высоко ценится личный результат того или иного сотрудника. Яркий пример такой культуры- отдел продаж, не имеет значения кто ты и куда пришел, важно сколько денег ты принес;

-культура правил. Вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов, в работе по утвержденным правилам и инструкциям, в накоплении знаний;

- культура согласия. Главная цель- умение договариваться, достигать компромисса. Такая культура хороша для организаций, созданных по принципу проектных групп. Два разных подразделения, объединяя усилия, рождают идею и делают прорыв на рынке.

Типология организационных структур, предложенную К.С. Камерону и Р.Э. Куинна. Выделяются 4 типа организационных культур, которые основываются на конкурирующих ценностях: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая (от лат. «по случаю»).

Клановая культура. Сотрудники, которые работают в организации такого типа похожи на большие семьи и их труд основывается на успешности предприятия. Лидеры и главы организации воспринимаются как воспитатели. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Компания старается сплотить коллектив и моральный климат. Успех достигается доброжелательным отношением к потребителям и заботой о людях. Организация ценит творческие способности, участие людей в бизнесе. Роли лидера в клановой культуре: Пособник- ориентирован на людей и процессы. В личности руководителя лежит стимулирование людей в принятий решений и разрешении проблем. Наставник- заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежит взаимное уважение и доверие. Также активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

Иерархическая культура. Самый ранний подход к трактовке организации. В современной эпохе базировался на работе немецкого ученого М.Вебера . Главной проблемой тогда стала необходимость продуктивно производить товары и услуги во все более усложнившемся обществе. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ключевыми ценностями такой организации являются четкое распределение полномочий, стандартизация процедур разработанный механизм учета и контроля. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операции. Управление персоналом озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Роли лидера в иерархической культуре: Инструктор, который является технически хорошо информированным экспертом. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент. Координатор-заслуживает доверия и надежен. В основании его или ее влияния лежит инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т.д. Активно поощряются стабильность и контроль. В основном иерархическая (бюрократическая) культура доминирует в больших организациях и представительных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и оформление в виде формализованных правил всех сторон деятельности.

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Культура организации такого типа представляет собой собрание творческих и активных личностей. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми идти на риск. Главная цель-ускорять адаптивность, проявлять гибкость и творческий подход к делу в ситуациях. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Для организации важно занимать лидирующее место на рынке. Организация поощряет личную инициативу и свободу. Роль лидера: Новатор - талантлив, созидателен и индивидуален. Личность способная предвидеть изменения. Провидец - ориентирован на предвидение в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства - стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности. Важнейшей проблемой, с которой сталкиваются подобные организации, является необходимость производства новаторских услуг и продукции, а также быстрая адаптация к новым возможностям.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой ее является выполнение поставленной задачи. Такая форма организации стала обретать популярность в конце 60-хх гг. XX в. По мере того, как организации оказывались перед лицом роста конкуренции. Организация с рыночной культурой, прежде всего, используют механизмы рыночной экономики. Ее главной задачей является достижение конкурентного преимущества, максимизация прибыли и завоевание значительной доли рынка, увеличением рыночной доли и т.д. Сотрудники- люди целеустремленные и соперничают между собой. Лидеры - руководители с твердым взглядом, суровые конкуренты, непоколебимые и требовательные. Репутация и успех является общей заботой. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - твердо проводимая линия конкурентоспособности. Роли лидера в рыночной культуре: Боец - агрессивный, решительный и суровый конкурент. Личность, активно участвующая в решении задач и достижений целей, получающая заряд энергии в конкретных ситуациях. Достижение победы - доминантная цель, внимание фокусируется на внешних конкурентах и позиции на рынке. Поставщик- ориентирован на решение задач и принятие решений. Личность, добивающаяся результатов упорным трудом. Организационная культура проявляется в характере отношения членов организации к окружающим и характере непрерывно принимаемых решений. Таким образом можно сказать что, в настоящее время существует множество способов типизации культуры организации. Выбор той или иной типологии зависит напрямую от исследователя, который ставит перед собой определенные задачи. Каждая организация независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях рынка должен обладать своей организационной культурой, которая происходит с развитием организации. Однако любая выбранная типология представляет некую идеальную модель, которая на самом деле не встречается в реальности, но помогает судить о тенденциях, которые сформировались в организации за период существования и активной деятельности. Также в организации могут присутствовать несколько из представленных типов культур. Причем, чем сильнее выражен один из них, тем сильнее культура организации.

Организационная культура любой организации выполняет, целый ряд определенных функций, причем большинство этих функций представляют ценность как для организации, так и для ее членов. Наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие функции:

- Интегрирующая функция - суть, которой заключается в сплочение сотрудников организации, обеспечивающее усиление ее социальной стабильности. Сущность этой функции заключается в том, что единая система ценностей помогает каждому сотруднику ощутить себя частью организации (коллектива организации).

- Охранная функция (защитная) - суть ее заключается в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Организационная культура стремится к стабильности и неизменности, минимизации и исключению критических тенденций

- Регулирующая функция, - которая контролирует и формулирует формы поведения, целесообразных с точки зрения данной организации. Организационная культура задает нормы поведения работников. С помощью норм, стандартов, правил, она позволяет сравнить реальное поведение в организации, т.е. поддерживает необходимые правила поведения членов организации.

- Ориентирующая функция - суть ее заключается в определении выбора направления деятельности организации и ее участников.

- Мотивационная функция - обеспечивает усиление вовлеченности сотрудников в работу организации. Суть в том, что организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников. Работник, равнявший себя с организацией, работает с более высокой отдачей и производительностью. Осознание своей принадлежности к организационной культуре уже является сильным мотиватором роста производительности, желанию действовать в интересах своей компании.

- Адаптивная функция - формирует обеспечение приспособляемости культуры к новым целям, задачам и условиям. Данная функция создает условия для приспособления новых работников к коллективу организации. При реализации этой функции происходит познание и усвоение организационной культуры новыми работниками на стадии адаптации. Что обеспечивает взаимное приспособление друг к другу и к организации.

- Замещающая функция - суть ее заключается в том, что организационная культура позволяет защищать формальные отношения и управления на не формальные.

- Функция имиджа - заключается в создании определенного облика организации, который будет отличать ее от других организаций. Имидж- это образ организации, существующий в сознании людей, подчеркивающий индивидуальность и ценность фирмы, выделяет ее в сознании клиента. Именно имидж позволяет увидеть компанию как целое. Положительный имидж помогает, во-первых, продавать продукцию дороже, чем это делают конкуренты (потребитель готов платить за гарантированное качество), во-вторых привлекать лучших специалистов.

- Функция управления качеством - суть ее заключается в том, что качество организационной культуры напрямую зависит от качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

2. Влияние культуры на жизнь организации