HR-менеджмент в сучасних організаціях: особливості та перспективи впровадження

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК 005.95

Харківський національний технічний університет

сільського господарства імені Петра Василенка

HR-МЕНЕДЖМЕНТ В СУЧАСНИХ ОРГАНІЗАЦІЯХ: ОСОБЛИВОСТІ ТА ПЕРСПЕКТИВИ ВПРОВАДЖЕННЯ

Гріли і ОВ

Постановка проблеми у загальному вигляді. Актуальність питання управління персоналом на сучасному підприємстві не можливо переоцінити, оскільки вказана проблема є однією з головних, що вимагає посиленої уваги з боку апарату управління. їй відводиться провідне місце в системі управління організацією. Від вибору того чи іншого підходу в управлінні персоналом, кожен з яких має свої переваги та недоліки, залежить ефективність організації в цілому та перспективи її розвитку в майбутньому. Останнім часом концепція «управління людськими ресурсами» (HR-менеджмент) набуває в порівнянні з іншими підходами управління персоналом все більшої популярності серед керівників організацій. Оскільки вона ставить за ціль реалізацію інтересів не тільки організації, але й кожного її працівника. З огляду на це актуальним є визначення основних особливостей зазначеної концепції, а також перспектив її впровадження на сучасному етапі розвитку.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вказана проблематика багато років досліджувалась багатьма як вітчизняними, так і закордонними вченими і, наразі, не втрачає своєї актуальності. Останнім часом вивченню цього питання були присвячені праці: Авєріної О.І. Балабанової Л.В., Беляєвої С.В., Богатирьова А.М., Викотича С., Виноградської А.М., Виноградського М.Б.,

Воробйової О.К., Губи А., Загревої В., Златева-Петкової Т., Качанакової А., Крушельницької О.В., Левицької О., Макарової И.К., Михайлової Л.І., Мізерної Т.В., Нагарої М.Б., Нейкової Р.М., Ниечевої Н., Никифоренко В.Г., Петрової І., Побережної К., Поддубняка В.В., Прокопенко О.В., Сардак О.В., Сардак С.Е., Сергієнко Т.І., Тимохіної О.О., Урбанкової Г., Фандєєвої А.Є., Чербаченко В.О., Череп А., Шканової О.М. та інших. Проте деякі аспекти зазначеної проблеми, зокрема сутність та значення специфічних особливостей людських ресурсів на сучасному витку еволюційного розвитку управління персоналом, а також умови забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в сучасних організаціях, наразі, все ще залишаються недостатньо вивченими.

Формулювання цілей статті. Метою статті є дослідження особливостей еволюційного розвитку управління персоналом, встановлення основних відмінностей між управлінням персоналом та управлінням людськими ресурсами, а також виявлення головних передумов ефективного управління людськими ресурсами в сучасних умовах.

Виклад основного матеріалу дослідження. Не зважаючи на те, що теоретичний і практичний базиси управління персоналом творилися науковцями світу впродовж майже всього існування людства, процес формування в самостійну відокремлену науку прийшовся на XX ст. і завершився у 60-70-ті роки. Управління персоналом, як наука, впродовж тривалого часу розвивалася до остаточного формування в окрему науку в межах наук, пов'язаних з діяльністю, головним чином, комерційних організацій, а також структур державного та муніципального управління. Необхідно відзначити, що виділення управління персоналом в різних країнах світу в окрему науку відбувалось з різних галузей знань. Так, у США вона розвивалась в межах поведінкових наук у зв'язку з чим, наразі, носить назву «організаційна поведінка» або «управління людськими ресурсами». В той же час в країнах Західної Європи вона пов'язана з економікою підприємства, що також вплинуло на її назву -- «економіка персоналу» або «менеджмент персоналу». В СРСР спеціальної науки, з огляду на відсутність ринкового середовища, що становить її предметну базу, управління персоналом не існувало, а вирішення кадрових питань здійснювалось у межах економічних, соціологічних і психологічних наук.

Визначення управління персоналом, внаслідок відмінностей, обумовлених перш за все неоднаковим еволюційним розвитком вказаної науки у світі є найрізноманітнішими.

Так, Балабанова Л.В. та Сардак О.В. [10] вважають, що управління персоналом -- процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників. В той же час у колективній монографії Л.В. Балабанова [9] зазначає, що управління персоналом -- це багатогранний та важливий процес, що має свої специфічні властивості та закономірності, знання яких є необхідними менеджерам усіх рівнів, спеціалістам кадрових та інших ідентичних служб для постійного забезпечення росту ефективності та якості праці, росту продуктивності праці на підприємстві в умовах ринкової економіки.

Крушельницька О.В. та Мельничук Д.П. у своєму навчальному посібнику «Управління персоналом» дають наступне визначення: «Управління персоналом -- це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегії кадрової політики і методів управління людськими ресурсами [14], зазначаючи, при цьому, що управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією.

На думку Полонської Л.А. [24] управління персоналом можна розглядати як процес прийняття управлінських рішень, що складається з низки послідовних дій: визначення цілі, вибір критеріїв, визначення ситуацій та процесів, аналіз та оцінка ситуацій, постанова проблем, прийняття та виконання рішень, контроль за виконанням рішень.

Подібної до Поклонської Л.А. точки зору притримується Л.І. Михайлова [17], яка вважає, що під управлінням персоналом необхідно розуміти сукупність усіх управлінських рішень та видів діяльності, що безпосередньо пов'язані з організацією впливу на людей, які працюють на підприємстві чи в установі.

Деякі науковці визначають управління персоналом як функціональну сферу діяльності, задача котрої полягає у забезпеченні підприємства в необхідний час кадрами в необхідній кількості та необхідної якості, їх вірна розстановка та стимулювання.

Тимохіна О.О. зазначає, що управлінням персоналом необхідно розглядати як науку і мистецтво ефективного управління людьми, використання їх потенціалу в умовах професійної діяльності [27].

За твердженням колективу авторів у складі: М.Д. Виноградського, С.В. Беляєвої, А.М. Виноградської та О.М. Шканової [12] «управління персоналом -- це діяльність організації, спрямована на ефективне використання людей (персоналу) для досягнення цілей, як організації, так і індивідуальних (особистих).

Отже, на нашу думку, найбільш повним та змістовним буде наступне визначення: «Управління персоналом -- це цілеспрямована, систематична, безперервна діяльність управлінських кадрів на всіх рівнях та в усіх сферах, направлена на прийняття управлінських рішень, пов'язаних із плануванням, підбором, відбором, найманням, оцінюванням персоналу, організацією навчання та підвищення його кваліфікації, атестацією, мотивацією, створенням належних умов праці тощо, з метою його ефективного управління та повноцінного використання наявного потенціалу для забезпечення досягнення цілей як організації, так і індивідуальних (кожного працівника окремо)». Необхідно відмітити, що надане визначення більшою мірою відповідає концепції управління людськими ресурсами (HR- менеджмент) або управління людиною, ніж управління персоналом, оскільки діяльність організації HR-менеджмент зорієнтовує на управління персоналом, як специфічного виду ресурсів та передбачає досягнення не лише мети організації, а й цілей кожного працівника окремо.

У розвинутих країнах світу поняття «кадри» було замінено терміном «персонал», а, починаючи з 1970-х рр. поширення отримало поняття «людські ресурси». Це обумовлено усвідомленням економічної доцільності інвестицій у людину, орієнтацією на розвиток її вмінь, здібностей та навичок [10, С. 18-21].

З огляду на зазначене вище людські ресурси -- специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів, сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей працівників підприємства.

Як відомо, функціонування будь-якої економічної системи є процесом перетворення ресурсів для задоволення потреб суспільства, індивідів в товарах і послугах. Всі ресурси економічної системи володіють як загальними, так і специфічними властивостями.

До загальних властивостей слід віднести: обмеженість ресурсів, що виявляється в проблемі забезпечення якнайкращого та найповнішого їх використання з метою досягнення найвищого рівня ефективності; мобільність, полягає в здатності переміщуватись між галузями, регіонами, країнами тощо; взаємозамінюваність; взаємодоповнюваність тощо.

Поряд з цим кожна категорія ресурсів має специфічний зміст, характеристики, структуру, обумовлені їх природою (середовищем), місцем і роллю в економічній системі.

Так, людські ресурси від інших їх видів відрізняє ціла низка суттєвих особливостей, зокрема: свідома участь у виробничому чи будь-якому іншому процесі; неможливість встановлення граничного потенціалу трудової активності; потреба в постійному оновленні теоретичних знань і практичних навичок, навчанні, перепідготовці, підвищенні кваліфікації тощо; потреба в мотивації; складність та тривалість процесу відтворення; людські ресурси є одночасно як об'єктом, так і суб'єктом управління, організовуючи взаємодію решти ресурсів системи [16].

З огляду на зазначене вище виникає необхідність встановлення основних відмінностей в концепціях «управління персоналом» та «управлінні людськими ресурсами» (HR-менеджмент):

— управління людськими ресурсами (УЛР) зорієнтоване не на потреби в персоналі в цілому, а на потреби в конкретній робочій силі;

— управління персоналом розглядає існуючий потенціал організації, в той час як УЛР розглядає персонал з точки зору наявних та нових робочих місць;

— при управлінні персоналом застосовується пасивна, а при УЛР -- активна кадрова політика;

— при УЛР створюється інтегрована система кадрового менеджменту, в той час коли управління персоналом передбачає здійснення кадрової політики службою управління персоналом;

— управління персоналом на відміну від УЛР не зацікавлене в довгострокових інвестиціях у людський капітал;

— система кадрового менеджменту при управлінні персоналом зорієнтована на колективні цінності, при УЛР -- на індивідуальну роботу з персоналом тощо.

Необхідно відмітити, що управління людськими ресурсами (УЛР) є ефективним, якщо в організації дотримуються таких умов:

1. Здійснюється індивідуальне планування кар'єри, підготовка та перепідготовка персоналу, стимулювання професійного росту та ротації кадрів;

2. Використовуються гнучкі системи організації робіт, автономні робочі групи;

3. Система оплати праці побудована на принципах врахування індивідуального внеску та рівня професійної компетенції працівників;

4. Використовується високий рівень участі працівників і робочих груп у розробці та прийнятті управлінських рішень;

5. Здійснюється практика делегування повноважень підлеглим [12, С. 14-15].

Підходи до управління персоналом постійно еволюціонують і наразі виділяють такі:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами). Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є: технічна, а не управлінська підготовка працівників; єдність керівництва; баланс між владою і відповідальністю; дисципліна; чітка ієрархія; підпорядкування індивідуальних інтересів кожного працівника загальній справі цілої організації.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють відразу дві концепції: «управління персоналом» і «управління людськими ресурсами»). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію «управління людиною»). Особливостями даного підходу є: акцентування уваги на організаційній культурі; вплив культурного контексту на управління персоналом.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом у світі характерні такі тенденції: зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною); розвиток руху за компетентність; увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної); усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

Нажаль, у вітчизняних підприємствах рівень використання концепції УЛР перед традиційним управлінням персоналом є значно нижчим. При цьому концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що використовують УЛР, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.

Так, управління людськими ресурсами (УЛР) розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його цілей на оперативному, тактичному і стратегічному рівнях. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати з метою забезпечення конкурентних переваг на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто також враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект; тобто можливості людей і вплив на персонал.

Отже, основними особливостями УЛР є наступні: персонал розглядається як один з найважливіших незамінних ресурсів підприємства; акцентується увага на якості залучення, наймання і розвитку персоналу; передбачається застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування повноважень і відповідальності; діяльність організації спрямована на розвиток цілісної сильної корпоративної культури; передбачається інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників, а також системне, комплексне вирішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства.

У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке зміщення акцентів. Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників, що забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки. Вона дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.

Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства. При цьому економічна ефективність в області управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал. У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами тощо). Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її [10, с. 30-34]. трудовий ресурс персонал

Висновки

Реалізація на практиці концепцій «управління людськими ресурсами» (Human Resource Management) і «управління людиною» (The management of the person) ускладнюється багатьма аспектами. Це і неготовність, що виявляється в небажанні, а подекуди прямій протидії впровадженню елементів зазначених концепцій, керівництва організацій, інертність, острах перед змінами самих працівників. Проте, найголовнішими чинниками, що уповільнюють еволюційний процес управління персоналом, які тривалий час стимулювали його, як це не дивно, є посилення процесів світової глобалізації, що, так чи інакше, торкаються всіх сфер діяльності людини, а також динамічний науково-технічний розвиток. Тобто під дією процесів всесвітньої інтеграції та уніфікації, на нашу думку, в кінцевому підсумку, еволюцію управління персоналом буде повернуто назад до концепції управління трудовими ресурсами, що знеособлює людину, робить її певним «гвинтиком» в надскладному механізмі -- організації. При цьому вказані вище суттєві особливості притаманні «людині» будуть зведені нанівець, внаслідок чого в програші залишиться тільки власне сама «людина» як індивід. В кінцевому підсумку людські ресурси втративши характерні лише їм специфічні особливості відіграватимуть роль «знаряддя» в руках власника організації.

Література

1. Cherep А. Human resources management enterprise / А. Cherep, A. Guba // Вісник Запорізького національного університету. Економічні науки. -- 2014. -- № 1. -- С. 62-72.

2. Kachanakova A. Practical application of selected theoretical knowledge in human resources management / A. Kachanakova, H. Urbancova // Економічний часопис-ХХІ. -- 2015. -- № 1-2(1). -- С. 48-51.

3. Niecheva N. Scientific aspects of human resources management of the enterprises of sanatorium-resort complex taking into account anti-crisis measures / N. Niecheva // Socio-economic research bulletin. -- 2014. -- Issue 4. -- С. 90-96.

4. Poberezhna K Features of national human resources management trajectories in the context of globalization / K Poberezhna // Науковий вісник. - 2014. - № 1. - С. 97-104.

5. Vukotic S. Human resources as a factor of success of business cluster / S. Vukotic, J. Anicic, M. Laketa, A. Gracanac // Збірник наукових праць Буковинського університету: Економічні науки. -- 2013. -- Вип. 9. -- С. 26-36.

6. Zlateva-Petkova T. Human resources quality as a factor for competitive power of organizations / T. Zlateva-Petkova // Маркетинг і менеджмент інновацій. -- 2011. -- № 3(2). -- С. 207-212.

7. Авєріна О.І. Філософія управління людськими ресурсами: до визначення концептуально-методологічних засад / О.І. Авєріна // Нова парадигма. -- 2013. -- Вип. 115. -- С. 3-11.

8. Балабанова Л.В. Управление персоналом на основе маркетинга: [монография] / Л.В. Балабанова, Е.К. Воробьёва. -- Донецк : ДонГУЭТ, 2004. - 212 с.

9. Балабанова Л.В. Управління персоналом: [підручник] / Л.В. Балабанова, О.В. Сардах. -- К. : Центр учбової літератури, 2011. -- 468 с.

10. Богатирьов А.М. Компетентнісний підхід щодо управління людськими ресурсами підприємства / А.М. Богатирьов, К.М. Столярська // Вісник соціально-економічних досліджень. -- 2012. -- Вип. 2. -- С. 24-28.

11. Виноградський М.Б. Управління персоналом: [навчальний посібник] / М.Б. Виноградський, С.В. Беляева, А.М. Виноградська, О.М. Шканова. -- [2-ге видання]. -- К. : Центр навчальної літератури, 2006. -- 502 с.

12. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента / И.К. Макарова. -- М. : «Дело», -- 232 с.

13. Михайлова Л.І. Управління персоналом: [навчальний посібник] / Л.І. Михайлова. -- К. : Центр учбової літератури, 2007. -- 248 с.

14. Мізерна Т.В. Кадровий менеджмент у системі управління персоналом підприємств / Т.В. Мізерна // Формування ринкових відносин в Україні. -- 2012. -- № 12. -- С. 234-237.

15. Нагара М.Б. Підхід до оцінювання процесу управління людськими ресурсами на підприємствах / М.Б. Нагара // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки. -- 2011. -- Вип. 19. -- С. 144-150.

16. Никифорєнко В.Г. Оновлення підходів до системного управління розвитком людських ресурсів / В.Г. Никифорєнко // Соціально-трудові відносини: теорія та практика. -- 2014. -- № 2. -- С. 150-156.

17. Петрова І. Обґрунтування стратегічного підходу до управління людськими ресурсами організації' / І. Петрова // Україна: аспекти праці. - № 1. - С. 25-30.

18. ПолАубняк В.В. Трансформаційні процеси в управлінні людськими ресурсами: соціальні та культурні пріоритети / В.В. ПоААубняк // Вісник Донецького університету економіки та права. -- 2013. -- № 2. -- С. 163-167.

19. Полонская ЛА. Управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики: [учебное пособие] / ЛА. Полонская. -- Донецк : ДонГУЭТ, 2002. -- 167 с.

20. Сардак С.Е. Еволюція поглядів на зміст і роль людських ресурсів у суспільному поступі / С.Е. Сардак // Актуальні проблеми економіки. -- № 12. -- С. 132-139.

21. Сергієнко Т.І. Управління людськими ресурсами на підприємстві в системі сучасного менеджменту / ТІ. Сергієнко // Гуманітарний вісник Запорізької державної інженерної академії'. -- 2012. -- Вип. 51. -- С. 101-107.

22. Фандєєва А.Є. Теоретичні положення стратегічного управління людськими ресурсами / А.Є. Фандєєва // Бізнес Інформ. -- 2012. -- № 11. -- С. 230-233.

Анотація

Грідін О.В. HR-менеджмент в сучасних організаціях: особливості та перспективи впровадження.