Процес професійного навчання персоналу на виробництві в Україні: основні етапи

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

ПРОЦЕС ПРОФЕСІЙНОГО НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ВИРОБНИЦТВІ В УКРАЇНІ: ОСНОВНІ ЕТАПИ

Вступ

Глобальна економічна криза, політична і соціально-економічна криза в нашій країні вимагають кардинально змінити підходи до джерел і факторів економічного зростання та приділити особливу увагу соціальним факторам. Зосередившись на соціальному розвитку, збільшенні тривалості життя, поліпшенні освіти, скороченні бідності, а також на встановленні контролю над рівнем безробіття, країна може досягти стійких темпів економічного зростання. Інвестиції у людський капітал мають бути одним з основних завдань будь-якої країни з метою домогтися високого рівня матеріального добробуту та отримання економічних вигід.

Освіта не повинна розглядатися як сфера, що лежить тягарем на бюджеті підприємства та не пов'язана з економічним розвитком. Професійна освіта на підприємстві - це сфера здійснення соціально-економічних інвестицій, які мають надзвичайно важливе значення для забезпечення сталого розвитку підприємства.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанню організації навчання на виробництві, складових цього процесу присвячені роботи В. А. Савченка, М. І. Магури, М. Б. Курбанової, М. Дрозача та ін.

Постановка завдання

Мета статі - розглянути важливі етапи процесу навчання персоналу на виробництві, обґрунтувати вибір раціональних форм і методів професійного навчання та проаналізувати основні економічні та соціальні вигоди на макро-, мезо- та макрорівні після професійного навчання.

Результати дослідження

Щоб ефективність професійного навчання на виробництві була високою, професійне навчання має представляти собою комплексний безперервний процес, що складається з ряду етапів (рис. 1).

Ключовим моментом в управлінні розвитком персоналу є етап постановки цілей навчання, визначення потреб організації в підготовці, перепідготовці й підвищенні кваліфікації працівників [3, с. 54].

Цілі навчання повинні бути конкретними, узгодженими, вимірними, визначеними у часі, реалістичними. Постановка цілей професійного навчання має бути дуже важливою, оскільки саме ступінь досягнення поставлених цілей визначає ефективність проведеного навчання. Постановка корпоративної мети повинна ясно описувати, заради чого буде проводитися навчання, яких ділових результатів компанія чекає від навчання і як їх можна оцінити.

При визначенні потреби в навчанні необхідно виділяти якісний аспект (чому вчити, які навички розвивати) і кількісний аспект (яке число працівників різних категорій треба вчити).

Роботодавці повинні застосовувати такі методи оцінки потреби в навчанні в сучасних вітчизняних організаціях:

1. оцінка інформації про працівників, наявної в кадровій службі (стаж роботи, робочий досвід, базова освіта, чи брав працівник раніше участь у програмах навчання або підвищення кваліфікації та ін.);

2. щорічна оцінка робочих результатів (атестація);

3. аналіз довгострокових і короткострокових планів організації і планів окремих підрозділів і визначення рівня кваліфікації та професійної підготовки персоналу, необхідного для їх успішної реалізації;

4. спостереження за роботою персоналу та аналіз проблем, що заважають ефективній роботі;

5. збір та аналіз заявок на навчання персоналу від керівників підрозділів;

6. зміни в роботі, що пред'являють вищі вимоги до кваліфікації персоналу;

професійний навчання економічний соціальний

Рис. 1 Етапи процесу навчання на виробництві

1. індивідуальні заявки і пропозиції працівників;

2. опитування працівників;

3. вивчення досвіду інших організацій [2, с. 59-60].

На основі виявленої потреби в навчанні повинен проводиться комплекс підготовчих заходів. Обов'язковою частиною в ньому є визначення змісту, форм і методів професійного навчання на виробництві.

Професійне навчання працівників здійснюється за денною, вечірньою (змінною), очно-заочною, дистанційною, екстернатною формою, з відривом і без відриву від виробництва та за індивідуальними навчальними планами [1].

Професійне навчання працівників за робітничими професіями забезпечується шляхом: курсового навчання, що передбачає формування навчальних груп і здійснюється в навчальних класах (лабораторіях); індивідуального навчання, що передбачає навчання на робочому місці під керівництвом кваліфікованих робітників-інструкторів виробничого навчання [1].

При індивідуальній підготовці слухач освоює теоретичний курс самостійно. Також він може скористатися консультаціями викладачів, у ролі яких виступають відповідні фахівці організації. Виробниче навчання він проходить індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого працівника-інструктора виробничого навчання на робочому місці, який протягом певного терміну і відповідно до затвердженої програми навчає закріпленого за ним учня та готує його до кваліфікаційної проби. Учень виконує всі навчально-виробничі завдання на відповідно обладнаному робочому місці. Інструктор передає йому свої знання і виробничий досвід, допомагає оволодіти найраціо- нальнішими трудовими прийомами і навичками, які потрібні для виконання конкретних робіт.

Освоєння практики при курсовій підготовці робітників проводиться, як правило, в такій послідовності:

- на першому етапі навчання проходить у навчальній групі під керівництвом майстра виробничого навчання на спеціально створеній для цього навчально- матеріальній базі підприємства, навчального центру, навчально-курсового комбінату (пункту);

- потім формування практичних умінь і навичок відбувається вже безпосередньо на робочих місцях, причому навчання може тривати в навчальній групі або індивідуально під керівництвом не звільненого від основної роботи кваліфікованого робітника-інструктора виробничого навчання.

Зазвичай, курсова форма використовується для підготовки за складними професіями з великим обсягом теоретичних знань і виконанням різного виду робіт, якими неможливо опанувати самостійно на робочому місці.

На ефективність професійного навчання в значній мірі впливає і обраний метод навчання. Фахівці в даній області давно прийшли до думки, що не існує одного універсального методу навчання - кожен з них має свої переваги і недоліки. Їх вибір залежить від ряду факторів: цілі та завдання навчання; терміновість навчання; фінансові можливості підприємства; наявність інструкторів, матеріалів, приміщень; склад учасників навчання (їх кваліфікація, мотивація, рівень підготовки); кваліфікація та компетенція викладачів та ін.

Існує величезна кількість методів розвитку професійних знань і навичок. Всі їх умовно можна розділити на дві групи:

- методи навчання, що застосовуються на робочому місці (наставництво, метод ускладнених завдань, зміна робочого місця, направлене набуття досвіду, виробничий інструктаж, метод делегування відповідальності і інші методи);

- методи навчання, що застосовуються за межами робочого місця (читання лекцій, проведення ділових ігор, розбір конкретних виробничих ситуацій, проведення конференцій і семінарів, формування груп з обміну досвідом, створення гуртків якості і інші методи).

Кожен з методів має свої переваги і недоліки (табл. 1), враховуючи і компонуючи які, можна організувати ефективну і дієву систему професійного навчання в рамках конкретного підприємства. Це необхідно пам'ятати при побудові системи навчання персоналу.

Таблиця 2