Классификация трудовых процессов в зависимости от их организации. Система заработной платы
Мера оплаты труда на предприятии как объект государственного нормирования и регулирования. Классификация трудовых процессов в зависимости от их организации. Виды производственных бригад. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих кадров.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | шпаргалка |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.12.2017 |
| Размер файла | 540,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Должностной оклад - ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника.
Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих и рассматриваются как обособившая часть единой тарифной системы.
Должностные оклады устанавливаются работникам в соответствии со штатным расписанием. оплата труд бригада производственный
В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нем также излагаются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.
Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.
Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
· квалификационного уровня работника;
· коэффициента трудового участия (КТУ);
· фактически отработанного времени.
Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливается советом трудового коллектива. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива.
Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:
Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (Уi)
Уi = Кi Ч Фi Ч КТУi
где Кi - квалификационный уровень работника;
Фi - фактически отработанное время;
КТУi - коэффициент трудового участия работника.
Определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения
М = еУi
Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)
Д= ФОТ/М
Рассчитывается заработная плата отдельного работника подразделения
ЗПi = Д Ч Уi.
32. Системы сдельной формы оплаты труда
Сдемльная замработная пламта - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.
При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки -- размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчёты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом. Виды сдельных расценок:
§ прямые,
§ косвенные,
§ прогрессивные,
§ аккордные.
Разновидности сдельной оплаты труда (системы оплаты труда):
Прямая сдельная
По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника.
При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.
В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Косвенно-сдельная
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают.
Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.
Аккордная
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.
Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Сдельно-прогрессивная
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм -- по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
Смешанная (повременно-сдельная)
Смешанная оплата труда представляет собой синтез сдельной и повременной оплаты труда.
33. Соотношения в структуре кадров
1)соотношение численности рабочих и всех работающих;
2) соотношение численности рабочих и учеников;
3) соотношение численности основных и вспомогательных рабочих;
4) численность специалистов и служащих;
5) численность специалистов и руководителей.
Структура кадров предприятия - это соотношение разных категорий работников в их общей численности.
34. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих кадров и их использования
Проанализировать профессиональный и квалификационный состав кадров: распределение работников по профессиям, разрядам, стажу работы на предприятии и т.д.
Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу.
Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
;
где Тр - тарифный разряд,
Чp - общая численность (количество) рабочих,
Чpi - численность рабочих i-го разряда,
Vрi - объём работ i-го вида,
V - общий объем работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
35. Классификация времени выполнения производственного задания
Время работы по выполнению производственного задания - это время, затрачиваемое работником на подготовку и непосредственное выполнение полученного задания.
Время работы по выполнению производственного задания в свою очередь делится на следующие категории:
· подготовительно-заключительное время;
· оперативное время;
· время обслуживания рабочего места.
Подготовительно-заключительное время - это время, которое работник затрачивает на подготовку к выполнению заданной работы и действия, связанные с ее окончанием на рабочем месте.
К этому виду затрат относятся: затраты, общие для всех рабочих процессов. Это получение задания на работу; получение инструментов, приспособлений и технологической документации; ознакомление с работой, технологической документацией, чертежом; получение инструктажа о порядке выполнения работы.
Также как и подготовительные затраты, одна часть заключительных затрат, т.е. связанных с окончанием работы, является общей для всех производственных процессов, другая зависит от особенностей рабочих процессов. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что его величина не зависит от объема работы, выполняемой по данному заданию.
Оперативным называется время, затрачиваемое работником (бригадой) по изменению формы, размеров, свойств или положения в пространстве предмета труда и на выполнение вспомогательных действий, необходимых для этого изменения.
Оно подразделяется на основное и вспомогательное.
Основным является время, затрачиваемое работником на качественное и количественное изменение предмета труда, его размеров, свойств, состава, цвета, формы или положения в пространстве.
Вспомогательным называется время, затрачиваемое на действия исполнителя, обеспечивающие выполнение основной работы. К нему относятся затраты времени на загрузку машин и аппаратов сырьем и полуфабрикатами, выгрузку и съем готовой продукции, переходы исполнителя на рабочем месте в течение смены в соответствии с принятой технологией и организацией производства, контроль за качеством изготовляемой продукции и т.д.
Время обслуживания рабочего места подразделяется на время технического и организационного обслуживания.
Ко времени технического обслуживания относится время, используемое на уход за рабочим местом и входящим в его состав оборудованием. К нему относятся, например, затраты времени на замену изношенного инструмента, регулирование приспособлений и оборудования, проводимое в процессе работы и др. аналогичные работы.
Время организационного обслуживания - это время, затрачиваемое на поддержание рабочего места в рабочем состоянии в течение смены. К этой категории затрат относится время на перемещение в пределах рабочего места тары с заготовками или готовыми изделиями; на чистку, мойку и др.
36. Виды доплат к заработной плате
Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате - это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):
· за работу в выходной и праздничный день;
· за работу в сверхурочное время;
· за работу в ночное время;
· за работу в многосменном режиме;
· за совмещение профессий;
· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
· надбавка за классность и др.
37. Система заработной платы, не относящаяся к сдельной форме
Простая повременная
Повременно-премиальная
Повременная с нормированным заданием
Смешанная (повременно-сдельная)
Поскольку к сдельной относятся : Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Сдельно-прогрессивная
Смешанная (повременно-сдельная)
Что определяют при детальном планировании численности:
1) расстановочную численность;
2) списочную численность;
3) стратегическую численность;
4) явочную численность;
5) тактическую численность.
Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов.
38. Норма штучно-калькуляционного
Тшт.к.=Тшт+
Норма штучно-калькуляционного времени = Норма штучного времени + Подготовительно-заключительное время / Количество схожих операций
Штучное время состоит из оперативного времени, определяемого суммой основного (технологического) и неперекрываемого вспомогательного времени; времени обслуживания рабочего места, устинавливаемого, как правило, по нормативным коэффициентам (процентам) к оперативному времени a; времени перерывов на отдых и личные надобности, регламентируемого также коэффициентом (процентом) к оперативному времени b.
В общем виде штучное время рассчитывают по формуле:
tш = tоп (1 + a + b )
В условиях серийного производства штучное время и доля подготовительно-заключительного времени на одну деталеоперацию образуют норму штучно-калькуляционного времени или полную норму времени:
В единичном производстве tп-з расходуется, как правило, на одну деталь и полностью включается в норму времени. Штучное время определяют по формуле:
tш = tоп(1+g)
где g - коэффициент, учитывающий время организационно-технического обслуживания рабочего места и отдыха рабочего.
В массовом производстве затраты tп-з на операциях отсутствуют, поскольку исключается переналадка оборудования на другие работы.
Норму штучного (штучно-калькуляционного) времени рассчитывают по формуле:
tш = tоп(1 + a`+b) +a`·`tм
где а' и а» - коэффициенты, учитывающие время организационного и технического обслуживания соответственно.
Рассчитанная, технически обоснованная норма времени служит основанием для установления нормы выработки Нвыр. В расчете на смену норма выработки, должна соответствовать сменному заданию:
где Тсм- продолжительность смены, мин.
Изменение нормы времени (увеличение, уменьшение) влечет за собой соответствующие изменения и нормы выработки. Эта связь выражается следующими зависимостями:
где а и б - процент изменения норм выработки и времени соответственно.
Приведенные зависимости позволяют устанавливать правильные пропорции в изменении показателей норм выработки и норм времени, а соответственно производительности труда и трудоемкости продукции. Поэтому их используют при планировании и расчете экономической эффективности мероприятий НОТ.
39. Организация труда
Организация труда - это категория, связанная с любой отраслью народного хозяйства
Проблема Организация труда в рамках определённого трудового коллектива связана не только с материальным производством. В любой отрасли или сфере народного хозяйства Организация труда выступает в качестве составного элемента организации деятельности данного объединения работников (предприятия, учреждения и др.). Общественная Организация труда позволяет централизованно, на строго научной основе регулировать процессы упорядочения, объединения и согласования трудовой деятельности во всех отраслях и сферах социалистического народного хозяйства.
40. Производственная операция
Производственная операция -- это часть производственного процесса, выполняемая на одном рабочем месте (станке, агрегате, компьютере и т.п.), состоящая из ряда действий над предметом труда в процессе его превращения в полуфабрикат или готовый продукт. Производственная операция является целенаправленным воздействием труда на предмет с целью его преобразования в процессе изготовления изделия.
Производственные операции бывают основные и вспомогательные. Основными считаются операции, при которых осуществляются непосредственные воздействия труда и орудий труда на предмет труда (распилка бревна, обработка металлической заготовки, отбой угля, печатание на компьютере и т.п.). К вспомогательным относятся те операции, при которых осуществляется подготовка к выполнению основных операций (подноска бревен, установка и закрепление заготовки на токарном станке, настройка компьютера для печатания и т.п.).
41. Предмет и задачи курса «организация и нормирование труда»
Учебные задачи дисциплины:
усвоение студентами теоретических и методологических основ организации и нормирования труда;
овладение современными методами исследования рабочего времени, анализа трудовых процессов, нормирования труда, оценки и проектирования системы организации труда, рационализации трудовых процессов, оценки эффективности организации труда;
ознакомление с методами и организационными формами управления организацией и нормированием труда на предприятиях и в организациях как неотъемлемой части управления комплексным (техническим, организационным, экономическим, социальным) развитием предприятий (организаций);
приобретение студентами основ практических навыков организации и нормирования труда на основе полученных знаний с учетом конкретных производственных условий.
Предметом учебной дисциплины «Организация и нормирование труда» является изучение принципов и методов построения трудовых процессов, установление необходимых затрат конкретного труда определенного качества на выполнение данной работы различными категориями работников в запланированных организационно-технических условиях.
42. Виды разделения и кооперации труда
Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей. с повышением их производственно-технического уровня.
Наиболее распространенными видами разделения труда в организаций являются:
§ функциональное разделение труда -- распределение всего комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера и специфики выполняемых ими работ; в соответствии с той ролью, которую работник выполняет в коллективе;
§ профессионально-квалификационное разделение труда, осуществляемое с учетом специальности работников и сложности выполняемых ими работ;
§ предметное (подетальнее) разделение труда между работниками, специализирующимися на выполнении относительно законченного объема работ или изготовлении определенного изделия (детали);
§ пооперационное разделение труда, обусловленное расчленением процесса изготовления изделия (детали) на составные части (операций), выполняемые различными работниками.
Кооперация - форма организации труда, при которой определенное количество людей совместно участвует в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.
Основной формой кооперированного труда является производственная бригада.
Различают межцеховую, внутрицеховую, внутриучастковую и внутрибригадную кооперацию труда. Кооперация труда на производственном участке может осуществляться как между отдельными рабочими, так и между коллективами, объединенными в производственные бригады, звенья.
· Межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия;
· Внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель которой - взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха;
· Внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции;
· Внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады.
· Межисполнительная форма кооперации - кооперация между автономными работниками.
43. Классификация бригад
В производственные бригады объединяются работники для совместного и наиболее эффективного выполнения производственного процесса либо задания на основе товарищеской взаимопомощи, общей заинтересованности и ответственности за результаты работы. Каждая бригада образуется при согласии рабочих в соответствии с приказом руководителя предприятия. По профессиональному составу бригады подразделяются на комплексные и специализированные.
Комплексные бригады, объединяющие рабочих различных профессий, выполняют комплекс взаимосвязанных технологически разнородных работ, которые охватывают весь процесс производства или одну из его стадий. Выбор того или иного виды бригады предопределяется предметом труда, средствами и технологией производства.
Сменные бригады целесообразны при условии, когда производственный цикл равен сменному рабочему времени или меньше его и нет необходимости создавать определенный задел для следующей смены.
Сквозные бригады целесообразно создавать при длительном цикле ремонта машин и многосменном режиме предприятия. В этом случае сокращаются простои оборудования при передаче смен, упрощается учет количества и качества произведенной продукции, а также повышается ответственность всех членов суточного выполнения задания.
Типы бригад
Укрепленной считается бригада, выполняющая, как правило, технологически законченный цикл работ и по численности равная или превышающая установленные нормы управления для мастеров. Она может специализированной и комплексной, сменной и сквозной. В состав укрупненных бригад, где это целесообразно по условиям производства, включаются мастера и другие инженерно-технологические работники.
Хозрасчетной является бригада, для которой установлена ответственность коллектива за использование материальных и энергетических ресурсов и введено поощрение за их экономию на основании утвержденных норм расхода и организации соответствующего учета.
Подрядной считается бригадой, выполняющая работу на условиях подряда, который предусматривает:
1) четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат труда и сроки его выполнения;
2) выделение материальных ресурсов для выполнения установленного задания;
3) закрепление за коллективами основного технологического оборудования, инструмента, других основных производственных фондов;
4) предоставление коллективам самостоятельности в выборе конкретных форм организации работы;
5) гарантированный размер оплаты, труда за достижение конечного результата независимо от фактических трудовых затрат или численности работников;
6) взаимную материальную ответственность подрядного коллектива и администрации за выполнение условий подряда, определенных договором либо системой планирования, учета и стимулирования на предприятии.
44. Условия и принципы создания бригад
Основными принципами организации являются:
1) определение оптимального состава бригад;
2) установление за бригадой определенного объема работ (определенной номенклатуры изделий, деталей);
3) закрепление за бригадой производственной площади и оборудования;
4) определение границы рабочей зоны бригады;
5) результат бригады должен представлять готовую продукцию или ее законченную часть;
6) бригада должна получать производственные задания по объему производства и другим показателям;
7) материальное стимулирование должно осуществляться за конечные результаты с определением индивидуального вклада отдельных рабочих на основе коэффициента трудового участия;
8) предоставление определенных прав бригаде как самоуправляемой первичной ячейке трудового коллектива
Основные условия и принципы создания бригад на спортивных сооружениях:
2.1. Важное условие обеспечения благоприятного социального климата в бригаде - соблюдение принципа добровольности при включении рабочих в конкретную бригаду.
2.2. Персональный состав бригады утверждается приказом директора спортивного сооружения по представлению начальника службы или подразделения.
2.3. В случае возникновения конфликта при образовании бригад решение принимается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.
2.4. Бригады могут быть специализированными и комплексными, сменными и сквозными (суточные).
2.4.1. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии. Например, бригады уборщиков служебных помещений, уборщиков производственных помещений.
2.4.2. Комплексные бригады, как правило, включают рабочих различных профессий и квалификации; характерная особенность организации таких бригад - совмещение профессий, частичная или полная взаимозаменяемость.
Для обеспечения взаимозаменяемости и расширения совмещения профессий рабочие бригады должны владеть одной или несколькими смежными профессиями.
2.4.3. Сменные бригады целесообразно создавать при условии, если рабочий цикл равен сменному фонду рабочего времени или меньше его.
2.4.4. Сквозные (суточные) бригады объединяют рабочих, которые работают в разных сменах.
2.5. Численный и квалификационный состав устанавливается исходя из объема и характера работ, плановой численности рабочих служб или подразделений спортивного сооружения.
2.5.1. Основой для определения общей численности бригады является объем выполняемых работ. На каждом конкретном участке работы учитываются специфические особенности, к которым относятся: специализация спортивного сооружения, культивируемые виды спорта, напряженность и стабильность потока занимающихся, применяемые виды покрытий, размеры служебных и производственных площадей, сменность работы оборудования.
2.5.2. Численный и квалификационный состав бригады может быть изменен за счет выполнения работниками смежных или вспомогательных работ.
Для более рационального использования рабочего времени членов бригады рекомендуется вводить ленточный (ступенчатый) график выхода на работу.
45. Понятие «условия труда»
Условия труда -- это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда»
Производственные факторы - это наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производства и формирующих специфические условия труда.
Психофизиологические факторы обусловлены содержанием труда и его организацией, поэтому их называют иногда трудовыми.
Эстетические - это те факторы, воздействие которых может вызывать у человека соответствующее отношение к условиям труда с точки зрения художественного восприятия окружающей среды (имеется в виду использование цвета, формы, музыки в трудовой деятельности человека). И т.д.
46. Гибкое рабочее время
Гибкое рабочее время -- определенная форма организации рабочего времени, состоящая в том, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации допускается саморегулирование (в определенных пределах) начала, окончания и продолжительности рабочего дня. При этом работник должен полностью отрабатывать установленное для него законодательством суммарное рабочее время в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала, года).
Режим гибкого рабочего времени (ГРВ) -- это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия по соглашению сторон допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Рекомендации по применению режима ГРВ установлены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства».
Режимы гибкого рабочего времени, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками, как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.
Работа в режиме гибкого рабочего времени может применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и. при других режимах работы.
Применение режимов гибкого рабочего времени не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.
47. Гибкие графики рабочего времени
Режимы и графики гибкого рабочего времени включают следующие составные элементы.
* Переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
* Фиксированное время -- время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде.
* Перерыв для питания и отдыха обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время.
* Продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.
Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием.
Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого отчетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня в отдельные дни в условиях 40-часовой рабочей недели не может превышать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее 30 минут.
В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия вышестоящей профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.
Возможны несколько основных вариантов режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода. Так, если учетный период равен:
- рабочему дню -- его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
- рабочей неделе -- ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в течение данной рабочей недели;
- рабочему месяцу -- установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.
48. Дисциплина труда
Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК).
Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т. е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина - необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.
Обязанность соблюдать дисциплину труда ст. 21 ТК называет в качестве одной из основных обязанностей работников.
В свою очередь работодатель согласно ч. 2 ст. 189 ТК обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Закрепленная в ТК, других законах и иных нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях и трудовом договоре обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у данного работодателя.
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле - это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном - это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение технологической и производственной дисциплины. Технологическая дисциплина - это соблюдение технологии изготовления продукта производства, технологического процесса его изготовления. Производственная дисциплина - это часть трудовой дисциплины должностных лиц администрации, обязанных организовать неразрывность технологического процесса, своевременность поставок материалов, инструментов, оборудования, согласованность работы отдельных подразделений производства, чтобы обеспечить ритмичную, четкую работу всего производства.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
- способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
- позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
- повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
- способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
- способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников - применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
49. Механизм социального контроля дисциплины труда
Социальный контроль в сфере труда представляет собой групповое одобрение или осуждение трудового поведения работника в зависимости от сложившихся в коллективе ценностей и норм (правил) трудового поведения.
Социальный контроль - это деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. При этом важно обеспечить соответствие трудового поведения общепринятым социальным нормам.
В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:
· плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;
· социальные нормы -- эталоны трудового поведения;
· санкции -- ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.
Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей необходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом.
Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций -- предписывающей и оценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, во втором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется их соответствие.
В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразие социальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются по определенным признакам:
· содержанию (нормы отношения к целям и задачам коллектива, к собственности, к деятельности руководителя, к коллегам, к собственной активности);
· сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы);
· способу установления (правовые, профессионально-должностные, моральные).
Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм. Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.
По характеру воздействия различают санкции позитивные и негативные.
· Позитивные санкции направлены на одобрение действий и поступков работников.
· Негативные санкции применяются для наказания за трудовое поведение, отклоняющееся от принятых норм.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб
курсовая работа [29,7 K], добавлен 23.10.2004Нормирование труда на современном предприятии. Формирование и распределение трудовых ресурсов и обоснованное планирование производственно-хозяйственной деятельности. Кооперация и коллективные формы организации труда. Классификация трудовых процессов.
контрольная работа [39,9 K], добавлен 24.07.2009Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003Сущность и назначение нормирования труда. Виды норм труда и их взаимосвязь. Рациональное использование рабочего времени на предприятии, режимы труда и отдыха. Методы нормирования трудовых процессов. Понятие, содержание и задание организации труда.
реферат [22,6 K], добавлен 03.08.2009Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012Анализ состава и структуры трудовых ресурсов, показателей по труду и заработной плате ООО "Статус". Разработка практических предложений по совершенствованию форм разделения и оплаты труда на предприятии. Расчет экономической оценки предложенных мер.
курсовая работа [115,5 K], добавлен 26.12.2012Сущность и цель нормирования труда. Система его норм и нормативов, их отличия. Цели и задачи изучения трудовых процессов. Методы подсчета нормативов рабочего времени. Роль хронометража и фотографии рабочего дня для изучения приемов и методов труда.
курсовая работа [2,0 M], добавлен 24.09.2010Понятие и виды заработной платы. Порядок расчета фонда оплаты труда. Основные виды и функции заработка. Тарифная система как основа организации зарплаты на предприятиях. Формы и системы оплаты труда. Сущность повременной и сдельной заработной платы.
презентация [145,5 K], добавлен 30.08.2013Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009Цели и принципы организации труда, его особенности в торгово-закупочной сфере. Анализ состава трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Повышение производительности труда путем планирования численности персонала и улучшения материального стимулирования.
дипломная работа [167,3 K], добавлен 26.02.2012Теоретические аспекты организации оплаты труда рабочих. Сущность и содержание заработной платы в современных условиях. Характеристика КУП "ЖКХ Минского района": обзор кадрового состава и его динамики, особенности использования фонда заработной платы.
дипломная работа [174,0 K], добавлен 10.07.2010Характеристика сущности, задач и правовых основ тарифной оплаты труда, как основного элемента организации заработной платы. Расчет и планирование заработной платы при бригадной форме организации труда и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.
курсовая работа [78,9 K], добавлен 02.04.2010Сущность и значение организационной культуры в развитии персонала. Методы определения профессионального и квалификационного состава работников организации. Переподготовка рабочих кадров на предприятии. Построение профессиограммы начальника отдела кадров.
контрольная работа [20,1 K], добавлен 24.09.2010Исследование состояния организации коллективного труда. Материально-техническая характеристика. Анализ трудовых показателей. Структура заработной платы. Оценка состояния организации и учета коллективной формы оплаты труда работников ОАО "Ашасвет".
дипломная работа [212,4 K], добавлен 12.05.2008Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010Общая характеристика методов исследования трудовых процессов. Основные цели исследований. Виды и классификация трудовых процессов. Понятие классификации затрат рабочего времени. Фотография рабочего времени, хронометраж. Метод моментных наблюдений.
реферат [1,1 M], добавлен 25.07.2010Теоретические основы организации и нормирования труда. Методы оценки эффективности совершенствования трудовых процессов, их значение в решении конкретных задач организации труда на предприятиях. Изучение затрат рабочего времени и виды наблюдений.
учебное пособие [1,5 M], добавлен 02.11.2010Современные формы организации труда в рыночной экономике. Разработка стратегии аутсорсинга персонала как новой формы организации трудовых процессов. Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности организации трудовых процессов.
курсовая работа [445,9 K], добавлен 23.11.2015
