Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ

КАФЕДРА ТУРИСТИЧНОГО ТА ГОТЕЛЬНОГО БІЗНЕСУ

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни „Менеджмент готельно-ресторанного господарства”

на тему: Оплата праці як основний чинник матеріальної мотивації персоналу підприємства

Студентки IV курсу 4 групи напряму підготовки 241

Осипової Катерини Павлівни

Керівник:

старший викл., кандидат економічних наук

Сербенівська Аліна Юріївна

Київ 2017



ЗАВДАННЯ

на курсову роботу студента

1. Тема роботи ________________________________________________

2. Строк здачі студентом закінченої роботи ___________

3. Вихідні дані до роботи ______________________________________

4. Зміст роботи (перелік питань, які підлягають розробці) _____________________________

5. Перелік графічного матеріалу ___________________________________________________

6. Дата видачі завдання __________________________________________________________

КАЛЕНДАРНИЙ ПЛАН

№ п/п	Назва етапів курсової роботи	Строк виконання етапів роботи	Примітки

Студент

Керівник



ЗМІСТ

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ЯК ВАЖЛИВОГО ЧИННИКА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ
• 1.1 Визначення поняття «мотивація», її роль в діяльності суб'єктів господарювання. Матеріальне стимулювання персоналу
• 1.2 Заробітня плата в умовах ринкової економіки: сутність, функції, принципи
• 1.3 Мотивуюча роль заробітної плати: зарубіжний і вітчизняний досвід
• РОЗДІЛ 2. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ І ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ГОТЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА
• 2.1 Основна характеристика готелю Хаятт
• 2.2 Аналіз зовнішнього середовища та конкурентної позиції готельного підприємства
• 2.3 Аналіз матеріального стимулювання і заробітної плати готелю «Хаятт»
• РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ У ГОТЕЛІ «ХАЯТ»
• СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ
• ДОДАТКИ


ВСТУП

Оплата праці була і завжди буде мотивуючим фактором працівників до ефективної діяльності і економічного зростання підприємства.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної праці. Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній і фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.[7]

У сучасних умовах розвитку суб'єкту господарювання, зростає роль продуктивності праці персоналу, що є підвищенням якості продукції та послуг підприємства. Вагоме місце серед напрямків підвищення продуктивності праці є її мотивація. Саме система мотивації допомагає втілити напрями соціально - економічного розвитку персоналу підприємства.

Актуальність теми зумовлена тим, що низькі показники оплати праці разом з обмеженими можливостями реалізації власного трудового потенціалу в Україні є однією з основних причин негативного міграційного сальдо, що призводить не лише до необґрунтованих втрат сучасного суспільного продукту, але й може негативно позначитися на динаміці економічного зростання країни в майбутньому. Тому формування адекватних сучасним умовам систем мотивації праці працівників є на сьогодні не тільки пріоритетним напрямом розробки практичних підприємницьких стратегій, але й однією з найактуальніших наукових проблем.

Обєктом дослідження є процес мотивації персоналу в готелі “Хаятт Рідженсі Київ”.

Предметом дослідження є сукупність теоретико - методичних підходів до мотивації персоналу підприємства.

Метою роботи є вивчення сутності мотивації персоналу підприємства та дослідження шляхів мотивування його ефективної праці.

Завданням дослідження є:

1. Розкрити економічну сутність мотивації персоналу підприємства;

2. Розглянути методичні підходи до мотивації праці;

3. Дослідити взаємозвязок між мотивацією та ефективністю праці.

Методи дослідження: методи аналізу, синтезу, що використовувалися на етапі пошуку інформації та підбору матеріалу до курсової роботи( переважно у теоретичному розділі), індукції і дедукції під час давання рекомендацій щодо покращення системи оплати праці та мотивуючих програм в готелі «Хаятт Рідженсі Київ».

Інформаційною базою є періодичні видання, підручники, законодавчі акти, нормативна документація, сайти мережі Інтернет, первинна інформація з готелю та ін.

Структура роботи. Курсова робота включає в себе вступ, три розділи, висновки, список використаної літератури та додатки загальним обсягом 43 сторінки.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ЯК ВАЖЛИВОГО ЧИННИКА ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Мотивація є атрибутом свідомості людини і, як чинник, активізує цілеспрямовану діяльність або спричиняє її припинення. Хоча праця в нашій країні, на відміну від високо розвинутих країн, на цей час розглядається лише як джерело заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, яка залежить від рівня якості життя, після чого гроші стануть умовою нормального психологічного збереження людської гідності.[8]

1.1 Визначення поняття «мотивація», її роль в діяльності суб'єктів господарювання. Матеріальне стимулювання персоналу

У загальному трактуванні сутність мотивації можна виразити так: мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання особи до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей чи цілей організації [12].

Розуміння змісту мотивації - головний показник професійної майстерності гарного керівника. Знання про вчинки людей - необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та запобігти певним ускладненням. Кожна людина має свої інтереси та потреби, цінності, у задоволенні яких полягає зміст людського життя.

Французький філософ Гельвецій стверджував, що будь-яке порівняння речей між собою передбачає увагу, всяка увага - працю, а будь-яка праця - причину, яка до праці спонукає. Причина, яка викликає працю, формується відповідно до визначення внутрішнього характеру та природи самої природи праці, з урахуванням особистих якостей виконавця.

У ролі мотивів можуть виступати потреби й інтереси, потяги й емоції, установки та ідеали. Проте головним мотивом, що спонукає людину до будь-якої діяльності, є потреби. Потреба - це особливий стан психіки особистості, усвідомлена нею незадоволеність, відчуття браку чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами [8].

Під час дослідження питання мотивації персоналу необхідно враховувати те, що потреби працівників увесь час змінюються залежно від їхнього культурно-освітнього рівня: працівники цінують себе більше, ніж раніше, вони відчули, що їхні побажання мають певну вагу і недоцільно їх відкидати.

Матеріальне стимулювання персоналу включає різні форми і системи заробітної плати, організацію преміювання працівників. В умовах посилення глобальної конкуренції, прискорення науково - технічного прогресу, необхідності більш ефективного впровадження на виробництві нової техніки і прогресивних технологій матеріальне стимулювання персоналу має все більше спрямовуватися на поєднання інтересів трудового колективу організації, структурного підрозділу і особистих інтересів працівника з метою формування стимулів до високопродуктивної праці, виховання і розвитку творчих здібностей особистості, стимулювання гармонійного розвитку кожного працівника.

Матеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації спрямоване на задоволення потреб працівників в одержані більш високої заробітної плати шляхом підвищення рівня індивідуальної професійної майстерності, зайняття внаслідок професійно-кваліфікаційного просування більш відповідальної і високооплачуваної посади.

Таблиця 1. 1

Стимули до праці персоналу підприємств готельного господарства

Назва стимулу	Характеристика стимулу
Грошова форма (матеріальне) стимулювання
Основна частина (посадовий оклад, тарифна ставка, грейд)	Відповідає штатному розкладу, посаді, компетенція, умовам контракту за оплату нормативних зусиль. Дає можливість забезпечити поточні потреби працівника
Премія	Оплата понаднормованих зусиль. Дає можливість підвищення матеріальних статків працівника. Розмір встановлюється відповідно до положення преміювання, залежить від фінансового стану підприємства та інших показників - коефіцієнта завантаження готелю, наприклад, участі в процесі обслуговування клієнтів тощо
Доплати (за стаж, знання мов та інші)	Визнання важливості професійних компетенцій, компенсація додаткових умов праці, темпів інфляції. Встановлюється згідно законодавства, умов контракту, виду діяльності, системи оцінки персоналу, результатів діяльності підприємства тощо
Не грошова форма (матеріального) стимулювання
Компенсації, пов'язані з соціальними гарантіями (медичне страхування, оплата лікарняних)	Формує впевненість в майбутньому. Розмір залежить від результатів діяльності підприємства та умов контракту між персоналом та адміністрацією, а також від змісту договорів з фондами (пенсійним та страховими)
Компенсації, пов'язані зі збільшенням вартості життя працівників (оплата харчування, транспортних витрат, одноразові виплати пов'язані з народженням дитини, ювілеєм і т.д.)	Компенсації відставання темпів росту заробітної плати від темпів інфляції. Розмір компенсації залежить від результатів діяльності підприємства та умов контракту між персоналом та адміністрацією
Оплата навчання та вкладень у розвиток персоналу	Можливість удосконалення, розвитку та самореалізації персоналу. Спрямована на підвищення компетенції працівників, сприяє кар'єрному зростанню та впливає на результати діяльності підприємства

Отже, у загальному вигляді управління матеріальним стимулюванням персоналу на підприємствах готельного господарства -- це динамічний інтегрований процес, який передбачає вплив на трудову поведінку персоналу за допомогою матеріальних стимулів таких, як заробітна плата, преміювання, доплати, а також матеріальна підтримка розвитку персоналу і формування професійних компетенцій для забезпечення високих стандартів обслуговування і рівня задоволення споживачів послуг гостинності, що сприяє підвищенню конкурентоспроможності та рентабельності підприємства.[7]

1.2 Заробітня плата в умовах ринкової економіки: сутність, функції, принципи

Заробітна плата -- це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. [7]

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Функція формування платоспроможного попиту населення.

Виділяють наступні принципи заробітньої плати:

Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції.

Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.[13]

Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

1.3 Мотивуюча роль заробітної плати: зарубіжний і вітчизняний досвід

За перехідних до ринкової економіки умов усе більше поширюється контрактна форма трудового договору.

У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджене в 1991 р. (ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України в редакції від 20 березня 1991 р.).

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, коли строк його дії, права, обов'язки та відповідальність (з матеріальною включно) сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін. Із цього визначення випливають два принципові положення. [4]

Перше -- контракт є особливою формою трудового договору, тобто спеціальною формою угоди між працівником і власником підприємства, організації, установи або вповноваженим ним органом, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган зобов'язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін.

Друге -- контракт на відміну від «звичайного» трудового договору дає змогу його сторонам самостійно домовитися з багатьох питань, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати на користь договірного їх установлення.

Традиційно трудовими правовідносинами, які постають під час укладення звичайного трудового договору, визнаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою.

Строк дії контракту зумовлюється не характером обов'язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час.

Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. [9]

Рис. 1.1 Порівняльна таблиця умов найму та оплати праці за класичним трудовим договором і контрактом

Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.

Отже, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.

У зарубіжних розвинених країнах накопичено великий досвід застосування різноманітних систем заробітної плати, спрямований на підвищення ефективності виробництва.

У країнах з розвиненою ринковою економікою виділені два напрямки в системах стимулювання працівників підприємства:

1) стимулювання зростання виробничих показників, спрямоване в першу чергу на підвищення продуктивності праці;

2) стимулювання підвищення якості робочої сили.

Наприклад, у Великобританії введена практика укладання договорів про продуктивність між адміністрацією підприємства та профспілками, що представляють інтереси працівників. Суть цих договорів полягає в тому, що доходи від зростання продуктивності праці діляться у відповідній пропорції між підприємцями і працівниками, що дозволяє підвищити оплату праці, при цьому не збільшуючи прямих виробничих витрат.

Капіталістичні країни поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці залежно від індивідуальної вироблення. Причина полягає в складності вимірювання особистого внеску окремого робітника в загальний виробничий процес, з одного боку, а з іншого - на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здібностей їх членів до перебудови, почуттю відповідальності за якість продукції. Звідси застосування почасової форми оплати праці, в основі якої лежить облік ступеня використання машин, економії сировини та енергії, підвищення результативності праці, тобто показників успіху на рівні групи і колективу фірми в цілому. При цьому всі системи погодинної форми оплати праці базуються на тарифній системі і нормативах.

У Франції відмовилися від жорсткої індексації, і регулювання заробітної плати здійснюється з урахуванням колективної (економічної ефективності підприємства) і індивідуальної продуктивності. Однак мінімальна заробітна плата продовжує індексуватися. Фонд заробітної плати на базі колективної зацікавленості передбачається безпосередньо пов'язати з економічними результатами фірми.

Система оплати праці включає в себе такі форми:

- Оплата за індивідуальну виробку;

- Гарантований мінімум зарплати (80%) і змінної частини (20%);

- Оплата інженерно-технічних працівників та фахівців усіх рівнів управління залежить від загальних підвищень всіх рівнів заробітної плати і від стану ринку праці;

- Форма, при якій фіксована частина заробітної плати пов'язана, з одного боку, з кваліфікацією працівника, змінна залежить від результатів бригади, а з іншого - від успіхів самого працівника

В оплаті праці знайшла застосування система "оцінки заслуг", яка призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники роботи. Оцінка працівника проводиться за виробничим (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісним (ініціативність, трудова і творча активність, відповідальність на виробництві, вміння працювати в колективі) факторам. При цьому застосовують різні методи оцінки заслуг працівників: анкетування, бальна оцінка, експертна оцінка і т.п.

Система оплати праці в США базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. У зв'язку з високим рівнем організації праці робітники отримують погодинну оплату, при цьому вироблення від робочого практично не залежить. Мінімальна оплата праці регулюється законом. Абсолютні розміри заробітку залежать від кваліфікації працівника і вартості проживання у даній місцевості. При позитивній оцінці праці працівника його заробітна плата щорічно підвищується. Складові заробітної плати працівника в США демонструє табл. 10.3.



Таблиця 2.3

Структура заробітної плати американського працівника

Постійна частина	Змінна частина	Допомоги і пільги	Участі в акціонерному капіталі	Участь у прибутках
40-45% витрат на робочу силу	10-25% витрат на робочу силу	16-20% витрат на робочу силу	Знижки при придбанні акцій	Виплата бонусів

Постійна частина заробітної плати складається з основної заробітної плати, яка встановлюється по існуючій тарифній системі і схемам окладів, а також з постійних дотацій і надбавок. Змінна частина передбачає: систему доплат за перевищення встановлених працівнику обов'язків і перевиконання планових завдань; систему індивідуальних надбавок за підвищені особисті трудові показники; плату за понаднормові години роботи, кліматичні умови. Допомоги і пільги з фонду соціального споживання включають в себе допомоги на навчання, відпускні дотації, позики з особистого страхування, часткову оплату лікарняних листів. За участю працівника в акціонерному капіталі він має право придбати акції зі зниженим державним податком. Участь у прибутках підприємства (бонуси) дає можливість працівникам брати участь у економічному успіху підприємства.

Система оплати праці в Японії заснована на базі анкетних даних працівника виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи та форми найму робочої сили. Специфіка тарифної системи оплати праці працівників зумовлюється системою довічного найму. Місячний заробіток працівника складається з тарифного заробітку, який надається за встановлений робочий час, і понаднормових доплат. Ефективність праці працівника підвищується в міру збільшення його віку і стажу роботи, у зв'язку з цим збільшується одержувана ним заробітна плата. [10]

Отже, структура заробітної плати працівника залежить від особливостей устрою країни, в якій він проживає.

Згідно з Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.[6]

Досі невирішеними залишаються деякі методологічні проблеми в галузі мінімальної заробітної плати (МЗП), питання державних гарантій з оплати праці і різниця у методичних підходах до розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму.

За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата має становити 2-2,5 прожиткові мінімуми. В більшості країн і світу вона дорівнює 35-40% середньої. В Україні відношення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму складає 0,73. Для порівняння - це співвідношення у Великій Британії становить 6,4, Франції - 4,7. В Україні є великі розбіжності у рівнях прожиткового мінімуму як у розрізі регіонів, так і за видами економічної діяльності.

Представляє науковий інтерес і аналіз динаміки рівня середньої заробітної плати в Україні в торгівельній діяльності. [5].

Таблиця 1.2

Динаміка розмірів середньомісячної номінальної заробітної плати найманих працівників у готельній сфері за 2014-2016 рр.

Регіон	Роки
	2014	2015	2016
	у середньому на 1 штатного працівника
Україна	3054	3377	3619
Вінницька	2396	2457	2956
Волинська	2292	2328	2817
Дніпропетровська	3064	3182	3544
Житомирська	2399	2422	2848
Закарпатська	2494	2325	2906
Запорізька	2954	2920	3434
Івано-Франківська	2461	2586	2876
Київська	3245	3146	3624
Кіровоградська	2414	2461	2918
Львівська	2678	2612	3029
Миколаївська	2396	2809	3641
Хмельницька	3245	2422	3544
Черкаська	2414	2325	4117
Чернівецька	3054	2920	2848
Чернігівська	2678	2586	2906
м. Київ	2396	3146	3434
Одеська	2292	2689	3440
Полтавська	3064	3377	3350
Рівненська	3439	2987	3285
Сумська	2399	2457	3619
Тернопільська	2494	2328	3148
Харківська	2954	3182	2956
Херсонська	2461	3474	2817

Прагнення України до євроінтеграції зобов'язує до впровадження у ній європейських соціальних гарантій, у тому числі щодо оцінювання праці. Адже гідна середня заробітна плата, за європейськими стандартами, має становити не менше 5-6 споживчих мінімумів.

На сучасному етапі працівники зайняті в готельно - ресторанній справі отримують заробітну плату в середньому від 2292 до 4117 грн.. Рівень заробітної плати залежить не тільки від загальновизначених факторів, але й від того в якому регіоні Україні працівник займається торгівельною діяльністю. Тому, на даний час необхідно впроваджувати заходів для справедливого розподілу оплати заробітної плати незалежно від того де живе і працює робітник.[5]



РОЗДІЛ 2. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ. ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ АНАЛІЗ І ОЦІНКА ДІЯЛЬНОСТІ ГОТЕЛЬНОГО ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Основна характеристика готелю Хаятт

Один з найбільших готелів Києва - «Хаятт» Київ - розташований в діловому центрі міста, який було відкрито 23 липня 2007.

Адреса готелю:

Хаятт Рідженсі Київ

вул. Алли Тарасової 5,

Київ, Україна 01001

Тел: +380 44 581 1234

Факс: +380 44 581 1235

За формою управління: контрактне управління. За організаційно-правовою формою підприємство є приватним акціонерним товариством (ПрАТ). Його діяльність регламентується «Статутом приватного акціонерного товариства «Софія Київ».

Метою діяльності підприємства, відповідно до Статуту, є одержання прибутку на вкладений капітал.

Предметом діяльності підприємства, відповідно до Статуту, зокрема підрозділу ресторанного господарства, є торговельна діяльність в сфері оптової, роздрібної торгівлі та громадського харчування, щодо реалізації продовольчих та непродовольчих товарів, алкогольних напоїв, тютюнових виробів.

Поряд з ним знаходяться Софійський собор і Михайлівський монастир, неподалік - безліч магазинів і бутиків, всього 15 хвилин шляху відділяє його від міжнародного аеропорту.

Готель виконаний в сучасному дизайні і має все, чим повинний володіти гарний готель європейського рівня.

Готель з скляним фасадом володіє сучасними перевагами, такими як бізнес-центр і 24-годинна служба конс'єржів. Хаят Рідженсі Київ - ідеальний готель для великого міста, для цього в готелі є 12 функціональних залів, що займають загальною площею більше 1000 кв. метрів.

Відпочинок в готелі включає спа, де гості зможуть отримати різні процедури, а також фітнес-центр з 25-метровим басейном, кардіотренажерами, саунами і гідромассажними ваннами. У число ресторанів входять Гриль Азія, , Бар на 8, Брунелло , Лоббі Лаундж.

Кількість номерів в готелі 234, включаючи 214 Guest rooms, 2 Junior Suites, 11 Executive Suites,1 Presidential Suite, 60 Regency Club.

Кожен з 234 просторих номерів готелю оснащений з максимальним комфортом, включаючи розкішну постільну білизну, обладнаний кращими технологіями, зокрема системою клімат-контроля, звичайним і безпровідним доступом в Інтернет, а також має місце для роботи. Для зручності гостей - цілодобове обслуговування номерів.

Основний вид діяльності підприємства - надання готельних послуг:

- послуги проживання;

- послуги харчування;

- додаткові послуги.

Основні споживачі послуг даного підприємства: туристи, які перебувають у столиці з діловою або культурно-пізнавальною метою. [14]

Організаційна структура управління підприємством - це сукупність взаємопов'язаних елементів, які функціонують та розвиваються як єдине ціле. [11]

В готелі “Хаят Рідженсі Київ” саме організаційна структура відображає взаємозв'язок ланок управління підприємством. Досліджуючи дану структуру можна зробити висновок, що вона - лінійно-функціональна, керівником даного підприємства є голова правління, оскільки готель “ Hyatt Regency Kiev” є відкритим акціонерним товариством. (Додаток А).

На підприємстві існує демократичний стиль управління, оскільки всі рішення обговорюються колективом, але приймає їх та несе відповідальність лише керівник. мотивація персонал заробітна плата

Вищий рівень управління готельним комплексом представлений його власником і генеральним директором, що приймають загальні рішення стратегічного характеру. Оперативне управління готелем «Хаят Редженсі Київ» здійснюється управляючим (директором), який може бути як з числа власників, так і найманим співробітником. Управляючому (директору) підпорядковуються всі служби готельного комплексу.

Виконавчий голова готельного комплексу «Хаят Редженсі Київ» звичайно називається генеральним директором. До складу Правління входять керівники провідних структурних підрозділів, і їхні обов'язки випливають з функцій служб і відділів, якими вони керують.

Через те, що готельні комплекси працюють цілодобово, їхня діяльність вимагає постійного контролю з боку адміністрації, у зв'язку з чим у великих готельних комплексах існує посада виконавчого директора, що практично постійно знаходиться на підприємстві.

У готелі «Хаят Редженсі Київ» крім керівництва вищої ланки, використовують таку організаційну форму, як виконуючий комітет. Подібну форму можна зустріти досить часто, а особливо це характерно для спільних з іноземними партнерами готельних комплексів. Виконавчий комітет складається, як правило, із представників головних функціональних підрозділів (служб). До нього входять керівники таких напрямків, як розміщення, маркетинг (комерційна служба), адміністративно-господарська робота.

Керівники середньої ланки (керівники структурних підрозділів) мають повноваження прийняття оперативних рішень у рамках своїх підрозділів.

У прямому підпорядкуванні директора з розміщення знаходяться менеджери основних готельних служб: бронювання, обслуговування, прийому і розрахункової частини, експлуатації номерного фонду.

Фінансовому директору підпорядковуються головний бухгалтер, менеджер господарської служби, контролер ЕОМ і т.д.

Технічний директор очолює інженерно-експлуатаційний відділ. Йому підпорядковуються старший майстер, завідувачі майстернями з ремонту меблів, обладнання, системи опалення тощо.

Для виконання функцій маркетингової служби в передбачаються різні посади. Як правило, маркетинговому директору підпорядковуються менеджер служби конгресового обслуговування, менеджер рекламної служби тощо.

В готелі «Хаятт Редженсі Київ» виділяють такі служби:

· Кадрова служба

· Відділ охорони праці

· Учбово-тренінговий відділ готелю «Хаят Редженсі Київ»

· Департамент бухгалтерського обліку

· Планово-комерційна служба

· Інженерно-технічна служба

· Відділ комп'ютерного забезпечення

· Служба експлуатації номерного фонду

· Центр зв'язку

· Адміністративно-господарська Відділ обслуговування

· Служба прийому і розміщення (СПІР)

· Департамент управління номерним фондом

В цiлому систeмa оргaнiзaцiї прийому тa обслуговувaння туристiв в готeлi Хаятт прaцює eфeктивно. Всі служби, які передбачені категорійністю готелю добре функціонують.

Для об'єктивного вивчення виробничої програми підприємства визначається ряд показників (за останні два-три роки), що дозволяють дати реальну оцінку можливостям використання потужностей готельного чи ресторанного підприємства.

У закладі розміщення аналізується потужність номерного фонду, його завантаженість за сезонами, можливості її підвищення, наявність додаткових послуг. Мета такого аналізу - пошук резервів збільшення номерного фонду та його завантаженості, розробка заходів щодо скорочення простоїв, а також визначення реальної бази для економічно обґрунтованого планування експлуатаційної програми.

Таблиця 2.1

Аналіз виробничої програми готелю

№ з/п	Назва показника	Порядок визначення	Розра-хунок
1	Одночасна місткість	Визначається як сума добутків кількості номерів кожної категорії на число постійних місць у кожному з них	396
2	Загальна потужність готелю	Визначається шляхом множення показника одночасної місткості на число календарних днів року, що аналізується. Отримана кількість місце-днів характеризує можливу пропускну здатність, що має готель.	144540
3	Пропускна здатність готелю	Визначається як різниця між загальною кількістю місце-днів у готелі та кількістю місце-днів перебування в капітальному ремонті та реконструкції. (28 номерів/44 дні)	143308
4	Кількість місце-днів, що надаються згідно з планом	Визначається як різниця між пропускною здатністю готелю та кількістю місце-днів перебування у простої, пов'язаному з поточним ремонтом та іншими об'єктивними причинами.(2% кімнат - для персоналу, 14 кімнат/7 днів)	140320
5	Коефіцієнт використання можливої пропускної здатності готелю (коефіцієнт завантаження готелю)	Кв=Vп/Vз, де Vп - фактично продана кількість місце-днів, Vз - пропускна здатність готелю	0,97

1. 1*2+3*2+3*2+5*2+70*2+70*1+81*2=396 м/діб

2. 396*365=144540 м/днів

3. 144540 - (28*44)=143308 м/днів

4. 143308 - (144540*0,02) - (14*7)=140320 м/днів

5. 140320/143308=0,97

Отже, готель Хаятт Рідженсі Київ має одночасну місткість 396 місце/діб, з яких 2% номерів призначені для обслуговування персоналу готелю, 28 номерів знаходяться у капітальному ремонті 44 дні, 14 номерів - у поточному ремонті 7 днів. Загальна потужність готелю становить 144540 місце/днів, а пропускна здатність - 143308 місце/днів. Коефіцієнт завантаження готелю становить 0,97, що є непоганим результатом. Можна зробити висновок, що в готелі раціонально використовуються номери.

Для аналізу трудового персоналу готелю, необхідно враховувати структуру персоналу на підприємстві.

Таблиця 2.2

Структура трудового потенціалу готелю за різними характеристиками

Категорія	2015 p.	2016 p.
	Осіб	%	Осіб	%
Структура трудового потенціалу за статтю
Ч	56	35	54	33
Ж	102	65	109	67
Разом	158	100	163	100
Структура трудового потенціалу за віком
До 35	72	45	60	37
35-45	40	25	49	30
Від 45	46	30	54	33
Разом	158	100	163	100
Структура трудового потенціалу за якістю підготовки
Вища	119	75	134	82
Середня	39	25	29	18
Разом	158	100	163	100
Структура трудового потенціалу за категорією кадрів
Керівник	24	15	25	15
Спеціаліст	110	70	113	70
Технічний персонал	24	15	25	15
Разом	158	100	163	100
Структура трудового потенціалу за стажем роботи в галузі
Немає	13	8	13	8
До 5	79	50	78	48
5-10	53	34	59	36
Від 10	13	8	13	8
Разом	158	100	163	100

Отже, у порівнянні з 2015 р., на підприємстві сталися незначні зміни структури трудового персоналу. Таблиця показує, що у 2016 р. дещо зросла тенденція прийому на роботу більш досвічених працівників з більшим досвідом роботи та вищою освітою у порівнянні з 2015 р.

Таблиця 2. 3

Аналіз використання трудових ресурсів готелю

Показники	2015 р.	2016 р.	Відхилення
			Абсолютне, (+-)	Відносне, (%)
Середньооблікова чисельність персоналу, осіб	158	163	5	3,2
Дохід від реалізації послуг, тис.грн	4765	6834	2069	43,4
Кількість обслугованих клієнтів, осіб	24030	23970	-60	-0,2
Продуктивність праці в вартісному виразі, тис.грн. / особу	30,1	41,9	11,8	39,2
Продуктивність праці в натуральному виразі, клієнтів / особу	152	147	-5	-3,3

1. Абс.відх.=163-158=5 осіб

2. Відн.відх.=(163/158)*100-100=3,2%

3. Абс.відх.=6834 - 4765=2069 тис.грн.

4. Відн.відх.=(6834/4765)*100 - 100=43,4%

5. Абс.відх.=23970 - 24030= - 60 осіб

6. Відн.відх.=(23970/24030)*100 - 100= - 0,2%

7. 4765/158=30,1 тис грн./особу

8. 6834/163=41,9 тис грн../особу

9. Абс.відх.=41,9 - 30,1=11,8

10. Відн.відх.=(41,9/30,1)*100 - 100=39,2

11. 24030/158=152 клієнтів/особу

12. 23970/163=147 клієнтів/особу

13. Абс.відх.=147-152= -5 клієнтів/особу

14. Відн.відх.=(147/152)*100 - 100= -3,3 %

У ході дослідження використання трудових ресурсів готелю Хаятт Рідженсі Київ було виявлено, що у 2016 р. значно збільшився дохід від реалізації послуг, а кількість обслугованих гостей незначно зменшилась. Разом з цим, збільшилася продуктивність праці у вартісному виразі, що свідчить про те, що прибуток готелю зріс. Можливо, причиною цього стало розширення штату на 5 осіб.

Таблиця 2.4

Аналіз кадрового потенціалу досліджуваного готелю

Показники	2015 р.	2016 р.	Відхилення
			Абсолютне, (+-)	Відносне, (%)
Чисельність працівників	158	163	5	3,2
Звільнено	50	33	-17	-34
Прийнято	44	38	-6	-13,6
Коефіцієнт з вибуття (Ков)	31,6	20,2	-11,4	-36,1
Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Коп)	59,5	43,6	-15,9	-26,7
Коефіцієнт плинності к.	31,6	20,2	-11,4	-35,5

1. Абс.відх.=163-158=5

2. Відн.відх.=(163/158)*100-100=3,2%

3. Абс.відх.=33-50= -17

4. Відн.відх.=(33/50)*100-100= -34%

5. Абс.відх.=38-44= -6

6. Відн.відх.=(38/44)*100-100= -13,6%

7. Ков2015=(50/158)*100%=31,6%

8. Ков2016=(33/163)*100%=20,2%

9. Абс.відх.=20,2-31,6= -11,4

10. Відн.відх.=(20,2/31,6)*100 - 100= - 36,1%

11. Коп2015=((44+50)/158)*100=59,5%

12. Коп2016=((33+38)/163)*100=43,6%

13. Абс.відх.=43,6 - 59,5=-15,9

14. Відн.відх.=(43,6/59,5)*100 - 100= - 26,7%

15. Кпл2015=(50/158)*100=31,6%

16. Кпл2016=(33/163)*100=20,2%

17. Абс.відх.=20,2 - 31,6=-11,4%

18. Відн.відх.=(20,2/31,3)*100-100=-35,5%

У порівнянні з 2015 р., у 2016 р. спостерігається зменшення кількості звільнених працівників, що зумовлює меншу плинність кадрів. Для підприємства, це має позитивний ефект, адже збереження кадрів означає зменшення витрат та часу на навчання нових працівників, більшу ефективність роботи.

Для проведення фінансово-економічного аналізу діяльності підприємства готельно-ресторанного господарства необхідно зібрати такий перелік обов'язкової (зовнішньої) бухгалтерської, статистичної та фінансової звітності основних показників діяльності закладу за два останні роки :

1) форма №1 “Баланс підприємства”;

2) форма №2 «Звіт про фінансові результати»;

При аналізі економічного стану об'єкта готельно-ресторанного господарства необхідно:

- оцінити стан та структуру доходів підприємства, основні джерела його формування;

- визначити особливості утворення валового доходу від реалізації продукції.

Таблиця 2.5

Аналіз основних економічних показників діяльності підприємства

Показник	Попередній період 2015 р.	Звітний період 2016 р.	Відхилення
			Абсолютне (+ -)	%
Дохід (виручка) від реалізації продукції (послуг), тис. грн.	218184	270030	51846	23,75
ПДВ, тис. грн.	36364	45005	8641	23,75
ПДВ у відсотках до виручки, %	16,67	16,67	-	-
Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	181813	225030	-43217	-19,3
Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	( 162892 )	( 176970 )	-14078	-7,95
Собівартість у відсотках до виручки, %	32,3	24,1	-8,2	-25,4
Валовий прибуток, тис. грн.	18921	48060	29139	154
Інші операційні доходи, тис.грн.	603710	176792	426918	-70,72
Адміністративні витрати, тис.грн.	( 14727 )	( 18628 )	3901	26,48
Витрати на збут, тис.грн.	( 12541 )	( 16773 )	4232	33,7
Інші операційні витрати, тис.грн.	( 1117720 )	( 380856 )	-736864	-65,93
Фінансові результати від операційної діяльності: прибуток, тис. грн.	0	0	0	0
Фінансові результати від операційної діяльності: збиток, тис. грн.	( 522357 )	( 191405 )	-330952	-63,36
Дохід від участі в капіталі, тис.грн.	0	0	-	-
Інші фінансові доходи	26	46	20	76,9
Інші доходи	104961	87667	-17294	-16,5
Фінансові витрати	( 40082 )	( 2878 )	-37204	-92,82
Інші витрати	( 101826 )	( 86700 )	-15126	-14,86
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування: збиток, тис. грн.	( 559278 )	( 193270 )	-366008	-65,45
Чистий фінансовий результат: збиток, тис. грн.	( 559278 )	( 193270 )	366008	-65,45
Середньорічна вартість основних фондів, тис. грн	370229	421896	101667	13,95

Аналізуючи діяльність підприємства, можна зробити висновок, що прибуток став більше, а отже підприємство є економічно доцільним.

2.2 Аналіз зовнішнього середовища та конкурентної позиції готельного підприємства

Для дослідження ринку послуг, вивчення зовнішнього середовища підприємства готельно-ресторанного господарства необхідно проаналізувати вплив основних факторів зовнішнього середовища.

Таблиця 2.6

Аналіз факторів макросередовища підприємства

Сфера макросередовища	Фактори макросередовища
	Позитивні негативні
1. Міжнародна	-Євроінтеграція	-наявність воєнних конфліктів -зниження курсу національної валюти
2. Політична	- політична стабільність, - позитивні зміни в законодавстві	-впровадження туристичного збору
3. Економічна	- зростання доходів населення та підвищення його купівельної спроможності, - капіталовкладення інвесторів;, - сприятлива ситуація на ринку; - зниження процентних ставок на банківський кредит	- місце розташування в не курортному місті; - економічні кризи.
4. Соціально - демографічна	- демографічні тенденції, - традиції та етнічні норми; - зростання числа кваліфікованих фахівців унаслідок підвищеної уваги молоді до освіти.	-посилення рівня диференціації споживчих запитів та поява вільних ринкових сегментів -зменшення кількості населення в країні; -старіння нації; -Зміна смаків споживачів.
5. Правова	- прийняття нормативних актів, на користь населення; - рівень правової грамотності населення;	-нормативні акти, що послаблюють економічне становище готельних підприємств; посилення державного контролю
6. Екологічна	-наявність в регіоні природних ресурсів; - вдале територіальне розташування; -відсутність негативних екологічних факторів.	-забрудненість території; -відсутність курортної зони;
7. Культурна	-високий рівень культури населення; -значна кількість та концентрація культурних пам'яток.	-віддаленість від найбільш відвідуваних культурних пам'яток; -недостатня кількість об'єктів архітектури, що мають державний статус.

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Оплата праці як основний чинник матеріальної мотивації персоналу підприємства" скачать

Подобные документы

• Мотивування персоналу підприємства в сучасних умовах господарювання

  Проблеми мотивації праці персоналу в сучасних умовах господарювання. Основні мотиви працівників. Ефективні методи їх матеріальної та нематеріальної мотивації, а також демотиватори. Аналіз проблем та перспектив мотиваційного механізму на підприємстві.
  
  статья [125,5 K], добавлен 21.09.2017
  

• Зарубіжний досвід матеріального та нематеріального стимулювання персоналу

  Система стимулювання ефективності і якості праці. Преміювання в зарубіжному досвіді стимулювання персоналу. Механізм індивідуалізації заробітної плати. Гуманізація праці, як провідна ланка нематеріальної мотивації. Планування кар’єри, як чинник мотивації.
  
  контрольная работа [42,0 K], добавлен 24.06.2009
  

• Мотивація і стимулювання праці персоналу туристичного підприємства (на матеріалах "Інтерконтакт")

  Сутність і значення мотивації персоналу туристичного підприємства. Організаційна характеристика туристичної агенції "Інтерконтакт", аналіз зовнішнього середовища турфірми та мотиваційного профілю персоналу. Рекомендації по стимулюванню працівників.
  
  дипломная работа [278,0 K], добавлен 15.08.2014
  

• Побудова ефективної системи мотивації праці персоналу підприємства

  Принципи та вимоги до формування системи мотивації праці на підприємстві. Складові системи мотивації праці персоналу на вітчизняних підприємствах. Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації праці. Організація охорони праці на підприємстві.
  
  дипломная работа [272,3 K], добавлен 27.06.2014
  

• Мотивація трудової діяльності персоналу

  Вплив мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Дослідження впливу мотивації трудової діяльності персоналу та оцінка мотиваційного потенціалу на прикладі ВАТ "Володимирецький молочний завод".
  
  магистерская работа [239,4 K], добавлен 11.10.2010
  

• Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства (на матеріалах СТОВ "Степове" Слов'яносербського району Луганської області)

  Сутність системи мотивації праці персоналу підприємства як соціально-економічної категорії. Аналіз розвитку складових системи мотивації праці в Україні. Системи мотивації праці на аграрних підприємствах Луганського регіону та напрями їх реформування.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 06.05.2014
  

• Аналіз системи мотивації персонала ТОВ "САПФІР"

  Сутність і значення мотивації персоналу. Класифікація методів стимулювання. Сучасні змістовні теорії мотивації. Причини несумлінного (кримінального) відношення персоналу до майна і фінансів фірми. Аналіз техніко-економічних показників діяльності фірми.
  
  дипломная работа [431,0 K], добавлен 13.04.2012
  

• Мотивація праці та організація заробітної плати в туризмі

  Процес мотивації праці та схема організації заробітної плати в туристичній організації. Пропозиції для покращення системи мотивації. Основні форми мотивації працівників підприємницьких структур. Матеріальні та нематеріальні методи мотивації персоналу.
  
  статья [123,3 K], добавлен 31.08.2017
  

• Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві

  Методологічні основи впливу мотивації трудової діяльності на досягнення загальних цілей підприємства в умовах ринкової економіки. Оцінка мотиваційного потенціалу підприємства ЗАТ "Торезька харчосмакова фабрика". Показники та відсотки преміювання.
  
  дипломная работа [352,5 K], добавлен 18.11.2013
  

• Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

  Роль продуктивності праці персоналу. Напрями соціально-економічного розвитку персоналу. Класифікація факторів зростання продуктивності праці. Теоретичні аспекти мотивації персоналу як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці.
  
  статья [24,7 K], добавлен 11.02.2015
  

• Проблеми мотивації у підприємствах (за матеріалами ТОВ "УКТ")

  Мотивація як функція менеджменту. Класифікація, зміст мотиваційних теорій. Матеріальне стимулювання праці. Характеристика малого підприємства "УКТ". Напрямки використання функції мотивації та шляхи їх вдосконалення у діяльності малого підприємства "УКТ".
  
  курсовая работа [413,9 K], добавлен 07.12.2010
  

• Кадрова політика підприємства

  Загальні процеси мотивації та управління персоналом. Характеристика готельного підприємства "Писанка", аналіз середовища його діяльності та економічних показників господарювання. Шляхи вдосконалення використання персоналу із застосуванням коучінгу.
  
  дипломная работа [180,4 K], добавлен 23.03.2012
  

• Сучасні механізми мотивації персоналу

  Сутність механізму мотивації в менеджменті. Основи управління трудовою поведінкою персоналу. Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ "Керлам". Напрямки підвищення мотивації персоналу. Рекомендації по покращенню умов охорони праці.
  
  дипломная работа [319,1 K], добавлен 17.08.2016
  

• Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування

  Структура та організація заробітної плати, її державне та договірне регулювання. Практика запровадження та шляхи підвищення ефективності систем мотивації в підприємстві ресторанного господарства. Вплив стимулювання персоналу на продуктивність праці.
  
  дипломная работа [115,4 K], добавлен 10.03.2010
  

• Аналіз використання персоналу підприємства

  Аналіз забезпеченості підприємства персоналом. Особливості використання робочого часу. Аналіз продуктивності праці. Ефективність використання персоналу підприємства. Фонд заробітної плати. Методика аналізу ефективності використання коштів на оплату праці.
  
  контрольная работа [147,5 K], добавлен 21.01.2016
  

• Розробка ефективних систем мотивації та оплати праці (виконана на матеріалах ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех")

  Поняття мотивації персоналу та його процесу. Характеристика ПАТ "Новокаховський завод "Укргідромех" як соціально-економічної системи. Аналіз господарсько-фінансової діяльності. Система мотивації та оплати праці, шляхи вдосконалення її стимулювання.
  
  курсовая работа [375,7 K], добавлен 03.11.2014
  

• Напрями удосконалення системи мотивації персоналу на матеріалах філії "Володимир-Волинська дорожньо-експлуатаційна дільниця" ДП "Волинський облавтодор"

  Аналіз чисельності складу та структура персоналу підприємства. Оцінка ефективного використання персоналу. Аналіз системи матеріального стимулювання персоналу та кадрової політики. Напрямки удосконалення системи винагород та статусної мотивації.
  
  курсовая работа [81,1 K], добавлен 20.09.2012
  

• Аналіз мотивації праці на підприємстві ТОВ "Епіцентр"

  Сутність і роль мотивації праці в управлінні персоналом, її види та основні теорії. Аналіз формування та використання персоналу на підприємстві, матеріальні та нематеріальні методи його стимулювання. Рекомендації щодо удосконалення системи мотивації.
  
  курсовая работа [561,6 K], добавлен 29.01.2014
  

• Ефективність системи мотивації праці персоналу у ЗАТ "Житомирські ласощі"

  Мотивація праці у стратегії управління людськими ресурсами підприємства, її принципи та методи. Аналіз мотивації праці персоналу на ЗАТ "Житомирські ласощі", пропозиції щодо її покращання. Шляхи використання інформаційних технологій в сфері мотивації.
  
  курсовая работа [119,3 K], добавлен 27.02.2012
  

• Оцінка мотивації персоналу на підприємстві ВАТ "ХІММАШ"

  Принципи проведення мотивації персоналу. Внутрішня структура організації та управління підприємством. Основна мета стимулювання працівників до праці, збільшення її продуктивності і ефективності. Аналіз та оцінка персоналу на даному підприємстві.
  
  курсовая работа [96,1 K], добавлен 15.03.2016
  

Другие документы, подобные "Оплата праці як основний чинник матеріальної мотивації персоналу підприємства"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам