Прежде чем изучать роль кросскультурной составляющей в исследовании организационной культуры совместных предпринимательских услуг необходимо обратится к рассмотрению организационной культуры. К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы.

Все определения организационной культуры О.Г. Тихомирова разделяет на три группы:

первая группа, в которой определения - это характеристики деятельности организации и ее членов;

вторая группа - это определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

третья группа - это определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Организационная культура - это идеология управления и организации социально-экономической системы.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (2).

Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу, на основные принципы деятельности работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., т.е. на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации - это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и ее работников.

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рисунок 1).

Рис. 1 Укрупненная модель организационной культуры

Структурными составляющими организационной культуры являются: ценности, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и других материальных процессов.

Организационная культура тесно связана с такими понятиями как: корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение.

Для понимания процессов формирования и развития организационной культуры необходимо определить перечень факторов, существенно на нее влияющих.

Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, выделяются:

национальная культура и менталитет;

деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.);

конкуренты;

акционеры и собственники;

инвесторы;

законодательные акты (федеральные, муниципальные, международные);

международная ситуация (политическая, экономическая, социальная);

внутренняя политическая, экономическая ситуация, социальная ситуация;

научно-технический прогресс.

Рассмотрим более подробно, как те или иные факторы внешней среды влияют на организационную культуру. Влияние национальной культуры и менталитета на организационную культуру особенно остро проявляется при работе организации в различных странах (глобально ориентированных организаций (1). Структура приоритетов в культурах западного, восточного и российского регионов приведены в таблице 1. В различных странах с разными национальными культурами сложились определенные модели управления организациями. Традиционно выделяют американский и японский стиль управления. Однако идеология управления российскими организациями тоже имеет собственные характерные черты.

Таблица 1 - Структура приоритетов в различных культурах

Примечание: первост. - имеют первостепенную значимость; второстеп. - второстепенны; несуществ. - несущественны.

Характеристика организационных культур как идеологии управления во взаимосвязи с национальными чертами представлена в таблице 2.

Таблица 2 Сравнение организационных культур в сопоставлении с национальной моделью управления организациями

Во многом на организационную культуру оказывает влияние доминирующая в данном географическом регионе религия и отношение к ней индивида (наибольшее влияние в мусульманских и других восточных культурах). Деловые партнеры по-разному влияют на организационную культуру. Особенности и специфика ведения бизнеса в современных условиях формируют новую культуру взаимоотношений с поставщиками сырья, материалов, оборудования, комплектующих, основанную на доверии, положительной репутации. Это связано с необходимостью точных и своевременных поставок в нужных для бесперебойного производства объемах. Влияние поставщиков трудовых ресурсов на организационную культуру проявляется в том, насколько она может быть воспринята персоналом. Если на рынке труда преобладают низко квалифицированные кадры, то в условиях дефицита работников высокой квалификации и образования будет сложно ориентировать персонал на проведение исследований, разработок, генерирование идей, творческий подход. Еще одно направление влияния данного фактора лежит в области тех социальных гарантий, которые может предоставить организация, в условиях труда, культуры организации трудового процесса. Люди будут стремиться работать в той фирме, в которой организационная культура ориентирована на заботу о своих работниках. Современный потребитель диктует условия на рынке. Поэтому в условиях производства широкого спектра товаров и услуг, схожих по своим потребительным свойствам и уровню качества, все большую значимость приобретает разработка фирменного стиля, создание собственной торговой марки и другие способы привлечения потребителей. Современная ситуация требует создания новой культуры отношений с банками и другими финансовыми институтами для получения кредита, страхования сделок, проведения расчетов с поставщиками и потребителями, а также предоставления социальных гарантий персоналу. Особенности современных экономических условий формируют и новые условия и способы конкуренции. Если раньше можно было достичь значительных конкурентных преимуществ за счет повышения качества продукции, совершенствования производственного процесса, то сегодня это достигается за счет широко известной, легко узнаваемой торговой марки, фирменного стиля, высокой степени доверия со стороны потребителей и партнеров, эффективной связи с общественностью и т.п. Кроме того, в условиях быстро меняющейся внешней среды необходимо производить товар (конечный или технологию), позволяющий быстро перестроить производство под новые условия. А это осуществимо только в случае, если персонал организации подходит к работе творчески, проводятся исследования и разработки, постоянно внедряются инновации. Для акционерных обществ одним из важнейших моментов их производственно-хозяйственной деятельности является связь с акционерами. В современных условиях организационная культура фирмы должна быть ориентирована на повышенное внимание к акционерам, особенно миноритарным. Влияние собственников на организационную культуру проявляется в их точках зрения, позициях по отношению к ней. Влияние инвесторов на организационную культуру заключается в том, что денежные средства будут вкладываться в организацию, которая не замешана в скандалах, у которой положительная репутация, к которой существует доверие. При формировании организационной культуры следует это учитывать, чем будет создан благоприятный инвестиционный климат в организации. Законодательные акты прямо или косвенно регламентируют определенные положения организационной культуры. Например, в области требований к организации труда, обеспечению питания и мест отдыха, требований к внешнему виду, возможных санкций и поощрений и др. Положения организационной культуры должны быть законными. Международная политическая, экономическая, социальная ситуации оказывают влияние на организационную культуру путем формирования общих направлений и тенденций развития организаций (например, глобализация, информационная экономика), а также путем установления общечеловеческих ценностей. Внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации определяют уровень жизни населения, специфику условий функционирования организаций в данной стране; в рамках государственного управления даются основные идеологические установки, сказывающиеся и на экономической политике. Все это влияет на организационную культуру путем формирования ценностных ориентаций, определенной степени социальной защищенности работников, уровня социальной ответственности организации перед обществом. Изменившийся характер научно-технического прогресса - от технической направленности к генной инженерии, биотехнологиям, информационным технологиям и телекоммуникациям - вынуждает организации так же смещать акцент в своей производственно-хозяйственной деятельности. О низком уровне организационной культуры сегодня свидетельствует не только использование в производственном процессе физически и морально устаревшего оборудования, но и морально устаревших методов организации производства, управления персоналом, организации управления предприятием (линейно-функциональные жесткие структуры управления, ограниченные обязанности отдела кадров и т.п.). Анализ факторов внутренней среды. Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие:

личность создателя (основателя) организации;

временной период существования организации на рынке (стадия жизненного цикла);

размер организации;

сфера деятельности организации;

уровень образования и квалификации работников;

располагаемые ресурсы;

технология.

Организации, занятые в различных сферах деятельности, будут обладать различными культурами, как по основополагающим целям, так и по ценностям, культуре организации трудового процесса, коммуникациям и т.д.

Для сферы услуг (торговля, транспорт, консалтинг), а также для топливно-энергетического комплекса характерен акцент на личном авторитете и доверии, высоком уровне, узкоспециализированном профессионализме.

Промышленность и финансовая сфера требуют, кроме этого, умения работать в команде, делегировать полномочия, ответственность.

В сфере отдыха и туризма преобладают требования универсализма и возможности сотрудников работать в различных областях.

Для связи и строительства личный авторитет и доверие незначительны.

Среди всей совокупности факторов, оказывающих влияние можно выделить шесть основных, оказывающих наибольшее влияние на организационную культуру: национальная культура и менталитет, личность создателя организации, временной период существования организации на рынке, размер организации, сфера деятельности и уровень образования и квалификации работников (2).

организационная культура кросскультурная составляющая

Ниже в таблице 3 представлена зависимость организационной культуры от указанных факторов.

Таблица 3 Многофакторная модель оценки зависимости организационной культуры от факторов.

Доля каждого из этих факторов в общем объеме (100%), показывающая степень значимости данного фактора для организационной культуры, приведена на рисунке 2.

Из диаграммы видно, что наибольшей силой влияния на культуру организации обладают сфера деятельности фирмы и национальная культура и менталитет того государства, где она находится (по 25%). Таким образом, на первом месте те факторы, которые непосредственно связаны культурными и кросскультурными составляющими.

На втором месте - личность создателя организации (20%), а на долю таких факторов, как временной период существования фирмы на рынке, размер организации и уровень образования и квалификации работников приходится по 10%. Результаты, полученные в ходе анализа факторов внешней и внутренней среды, могут быть использованы руководителями организаций в процессе формирования организационной культуры с целью нивелирования негативного влияния, усиления положительного воздействия факторов, что позволит создать культуру, наиболее соответствующую внутренней среде и внешним условиям (2).

Организационная культура напрямую зависит от национальной культуры, соответственно специфика национальных культур, их динамика в исторической перспективе сказались и на организационных культурах различных стран.

В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока напротив индивидуализм низкий, они находятся в состоянии "собственного средневековья", т.е. коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д. Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой ролью религии, развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), т.е. как "коллективный индивидуализм". География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад.

Сравнительная схема приоритетных ценностей в организационной культуре США, Западной Европы, СССР (РФ), Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рисунке 3.

Рис.3 Сравнительная схема развития приоритетных ценностей организационных культур (эволюция).

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений, условий и характеристик труда: так называемый "домашний офис", наличие Интернета и т.п. предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немаловажного фактора в обеспечении стабильности существования, как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий происходит интеграция двух противоположных - западной и восточной организационных культур: западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот. С одной стороны, современные средства коммуникации позволяют работать, не выходя из дома. В результате происходит индивидуализация людей. Однако глобализация и интеграция как на уровне фирм, так и на уровне стран объединяют людей, делая их членами одного общества, организации. Можно сказать, что в стратегической перспективе организационные культуры в рамках общемировой тенденции имеют сопоставимые вектора развития: взаимозависимость не оставляет другого выхода, кроме как двигаться в одном направлении. Однако в России пока еще очень сильными являются такие приоритеты, как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Приблизительно в 90-е гг. возникла точка разрыва в траектории движения России и остального мира в области культуры организации. Государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре: сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиска нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Поэтому российским организациям следует обратить особое внимание на поиск новых факторов, которые объединили бы индивидов (работников, членов организации), или же на восстановление старых, созданных еще в эпоху существования СССР. Следует отметить, что несмотря на явно возросший интерес к проблеме организационной культуры, в России занимаются фирмы, имеющие тесные связи с зарубежными партнерами (филиалы, дочерние структуры и т.п.). И конечно, это, как правило, крупный бизнес.

Говоря о совместных предпринимательских услугах, важно иметь в виду, что организационная культура во многом зависит от национальной культуры и менталитета того государства, в котором предприятие осуществляет свою производственно-хозяйственную деятельность. То есть комплексное понимание сущности организационной культуры партнера позволит не только лучше понимать своих деловых партнеров в других странах и принимать более эффективные бизнес-решения, а в принципе организовать совместную деятельность.

В свою очередь значимость роли кросскультурной составляющей в организационной культуре явно прослеживается при исследовании совместных международных (транснациональных) организаций. Состав и носители организационной культуры, а значит и проявления организационной культуры несут характерные особенности национальной культуры, постоянно находясь под ее влиянием. Организационная культура совместных предпринимательских услуг находится под воздействием факторов внешней среды различных культур.

Говоря о международных компаниях, оказывающих услуги в сфере информационных технологий, необходимо отметить, что в связи с наймом в указанные организации работников из различных стран в этих компаниях формируется "интернациональная" (кросскультурная) организационная культура. Вместе с тем наиболее существенное влияние на такую "интернациональную" организационную культуру оказывает национальная культура той страны, на которой территориально располагается организация.

Интеграция организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям.

Литература