Консалтинг как одна из областей применения социологического знания

Размещено на http://www.allbest.ru/

Консалтинг как одна из областей применения социологического знания

А.Н.Лежнин,

К.У.Биекенов

На современном этапе развития рыночных отношений в казахстанском обществе постепенно приходит понимание, что капитализм -- это не просто устойчивые отношения купли -- продажи, а способ мышления, который должен воспроизводиться в регулярных повседневных практиках. Среди нынешних владельцев крупных капиталов можно наблюдать «авантюристов эпохи спонтанного капитализма», которые смогли в 1990-е годы «поймать волну» масштабных изменений. Среди них много случайных людей, для которых как раз всё начиналось с элементарного «купи -- продай». В данной статье не высказывается негативного отношения к действиям «купи -- продай», они рассматриваются как техническая составляющая в развитии рыночных отношений и капитализма. Эпоха «спонтанного капитализма» подходит к концу и в данный момент у руководителей возникают проблемы по управлению своими корпорациями, фирмами. Становится понятно, что при использовании нынешних управленческих моделей невозможно дальнейшее развитие. А поскольку среди таких руководителей оказалось много случайных людей, у них не успел сформироваться достаточный когнитивный потенциал в сфере управленческих наук.

В связи с этим на постсоветском пространстве получают развитие науки, объясняющие процесс управления -- менеджмент, психология управления и социология управления и другие. Книжный рынок захлёстывает околонаучная литература с описанием действий людей, добившихся успеха, и советами как добиться успехов в бизнесе -- С.Кови «Семь навыков преуспевающих людей», Брайан Трейси «Двадцать один секрет миллионера», Н.Хилл «Думай и богатей», Дон Файла «10 уроков на салфетках» и т.д.

Вообще управление выступает предметом изучения многих наук, в том числе и естественных.

Управление -- это функция биологических, социальных, технических, организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определенный режим деятельности. В самом общем виде управление предстает как целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при минимальных затратах ресурсов, усилий и времени. То есть управление -- это упорядочение соответствующей структуры и обеспечение эффективного ее функционирования в полном соответствии с закономерностями существования и развития данной системы [1; 76].

· Управление присутствует в неживой природе (технических системах), в организмах (биологических системах) и в обществе (социальных системах).

· Управление в технических системах -- это управление производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин -- изучается главным образом техническими науками.

· Управление процессами, протекающими в живой природе и связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению биологическими системами.

Управление в социальных системах -- это управление людей людьми. Оно охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, другие сообщества с их различными интересами. Это наиболее сложная область управления. Оно является объектом изучения социальных (социологии, социальной психологии, психологии) наук. В процессе производства, распределения и потребления материальных благ люди объединяются в различные организационные формы, т.е. социально-экономические системы. Поэтому социальное управление -- свойство, присущее человеческому обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития и обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как особого вида общественной деятельности обусловлено, прежде всего, появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд производителей и коллективов. И здесь социология избрала свое направление исследования [2; 61].

Социология управления -- это отрасль социологического знания, изучающая систему и процессы управления в условиях, складывающихся в обществе социальных отношений. Социология управления, как часть общей социологии, рассматривает процесс становления, функционирования и развития определённой сферы жизнедеятельности; исследует механизм социальных изменений и социальных отношений, закономерности социальных действий и поведение в процессе управления.

Появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности. Некоторые теории, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в основные положения науки управления [3; 53].

В социологии управления получили известность и научную разработку следующие основные теории управления.

Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. 0н открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков

-- до уровня отстающих по производительности труда [4; 47]. Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф.Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Идеи и опыты Ф.Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности [5; 67].

* Данная литература оперирует сомнительными фактами из множества областей знания, отличается высокой степенью субъективности, редуцирует процесс достижения успеха, сводя его к выполнению перечисленных правил.

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль {1841-1925) создал так называемую административную теорию управления. Он утверждал: управлять -- значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Его теория состоит из двух частей: функций управления, которые отвечают на вопрос, что делает руководитель (он выделяет всего пять функций: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль). Функции, которые выделил Файоль, до сих пор считаются основными в менеджменте. Он положил начало структурно-функциональному подходу в управлении, выделил принципы управления, отвечающие на вопрос, как руководитель это делает.

Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общим целям, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Благодаря Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки -- социология и психология управления [6; 117].

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций -- «человеческие отношения», или «гуманистический вызов». Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг., в ходе которых было доказано, что на производительность труда влияют не только и не столько техникоэкономические, сколько социально-психологические факторы.

Отличительные черты теории «человеческих отношений»: соединение формальной и неформальной структур власти, узкая специализация, широкое участие рядовых людей в управлении, внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой, преувеличение роли малой группы и солидарности [4; 62].

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения человеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. А.Маслоу выделил пять уровней или групп мотивов поведения, в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

Физиологические и сексуальные потребности -- это потребность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движениях, пище, одежде, жилище и т.д.

Экзистенциальные потребности -- это потребности в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда -- в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

Социальные потребности -- это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

Потребности в самоуважении, престижные -- это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке.

Личностные, духовные потребности -- это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей иерархии А.Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных -- вторичными (приобретенными) [2; 84].

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Херцберга. Она основывается на независимых факторах, обнаруженных в ходе исследования, одинаково сильно влияющих на поведение людей в организации.

«Мотивационные» факторы -- это содержание работы; эти факторы связаны с тем, что именно человек делает -- достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, возможности для профессионального роста, ответственность. Позитивное воздействие таких факторов увеличивает удовлетворенность работой и мотивирует в направлении еще более активной трудовой деятельности. Однако отсутствие этих факторов необязательно приводит к неудовлетворенности работой.

«Гигиенические» факторы -- это условия работы; они являются внешними по отношению к процессу работы самому себе -- политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения по горизонтали, заработок, безопасность труда, гарантия занятости, условия труда, статус, семейная жизнь. Если данные факторы имеют негативный характер для како- го-либо человека, то это увеличивает его неудовлетворенность работой. Однако при наличии благоприятных «гигиенических» факторов возникает лишь нейтральное состояние, но не повышение удовлетворенности работой [7; 59].

Широкую известность получили «Теория X» и «Теория У» Д.Макгрегора, разработанные им в 1957 г.

«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

«Теория У» характеризует демократический стиль руководства: широкое использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении[4; 68].

Это несколько из основных теорий менеджмента, знание которых -- это необходимый минимум для современных руководителей.

Не должно возникать иллюзий, что перечисленные выше теоретические конструкции управления где-то можно наблюдать в чистом виде. Это «идеальные типы», к которым нужно стремиться, но точного их воспроизведения не требуется. Теории в данном случае позволяют прогнозировать развитие компании, делать ситуации предсказуемыми, быстро принимать оптимальные решения. Современные менеджеры должны использовать не одну из описанных теорий, а их более удачные сочетания [8; 43].

Из истории развития управленческих теорий видно, что в современных концепциях особую роль приобретают социальные факторы управления, больше внимания уделяется работникам, их удовлетворённости труда, самовыражению, неформальной структуре рабочего коллектива, чего нельзя обнаружить в теории Ф.Тейлора, предлагавшего технически совершенствовать операции, выполняющиеся в процессе производства; или в теории А.Файоля, теория которого нацелена на управляющих, а не управляемых. Более современные теории начинают рассматривать различные факторы, влияющие на производительность труда работников -- объектов управления. Так, например, теория «человеческих отношений» Э.Мэйо эмпирически показывает влияние социально-психологических факторов, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой. Знаменитая пирамида потребностей А.Маслоу также фокусирует внимание на мотивах поведения . В дальнейшем Ф.Херцберг и Д.Макгрегор создают свои теории, которые конкретизируют теорию А.Маслоу.

Становится понятно, что практика менеджмента на современном этапе невозможна без основных знаний социальных процессов, социальных отношений в больших и малых группах (рабочих коллективах) и т.д. Поэтому знание менеджмента в чистом виде не позволяет адекватно анализировать ситуацию на отдельном конкретном предприятии.

Без развития нюансированного знания в области социальных аспектов управления невозможно более основательное развитие современных фирм. Управленцы, обладающие слабым когнитивным потенциалом в данной области, всё время будут сводить развитие к увеличению объёма продаж [9; 57]. потребность управленческий консалтинг

Для того чтобы не потерять сферы влияния и сделать управления более эффективным, предпринимателям следует максимально возможно использовать самый важный ресурс XXI в. -- информацию и знания. Основными накопителями и владельцами такого ресурса являются консалтинговые компании и отдельные консультанты. Изучая передовой опыт и выполняя консалтинговые проекты, консультанты увеличивают объемы своих знаний и становятся все более полезными для владельцев и менеджеров, а те, в свою очередь, получают большую устойчивость и эффективность своего бизнеса. Человек может освоить большие объемы знаний, но это требует определенных затрат и на это могут уйти годы. Поэтому целесообразнее пригласить того, кто это время уже потратил и обладает нужными знаниями, а именно пригласить консультанта. Другими словами, для эффективного управления компанией директор должен заниматься не только практикой, но и теорией, на которую у него обычно не хватает времени. Здесь поможет консультант. Консультант экономит время директора и повышает эффективность работы компании. Чтобы директору найти что-то для себя приемлемое, ему придется пересмотреть гору литературы. Хватит ли у директора тогда времени для руководства компанией? Вот он и платит консультанту, в частности, за то, что тот читает. Читать -- это одна из обязательных функций консультанта. Перед любым руководителем время от времени возникает пробле-

* В данном случае имеются в виду мотивы поведения именно работников, поскольку теория потребностей А. Маслоу универсальна и может использоваться не только в отношении объектов управления. Например, данная теория активно используется в психологии.

ма: сделать самому или купить? Например, осуществить доставку своим транспортом или нанять транспортную компанию; разработать программное обеспечение самим или нанять программиста. При обращении к консультантам решается та же задача. Разобраться самому, прочитав массу литературы, или привлечь тех, кто уже прочитал.

Консалтинг -- это профессиональная помощь владельцам, руководителям и персоналу предприятий и организаций, выполняемая внешними специалистами. Эта помощь состоит в анализе и решении проблем, возникающих в процессе деятельности и развития предприятий, и обычно реализуется в виде консалтинговых проектов, которые включают в себя диагностику текущего состояния предприятия, планирование действий, необходимых для выработки рекомендаций, анализ собранных данных и составление рекомендаций, обсуждение рекомендаций и принятие решений по внесению изменений в деятельность предприятия, внедрение принятых решений, мониторинг реализации внедряемых решений-рекомендаций [10; 34]. Основная цель консалтинга заключается в улучшении качества управления предприятием и повышении эффективности его деятельности в целом, а также увеличении индивидуальной производительности труда каждого работника. Миссия консалтинга состоит в том, чтобы способствовать эффективному развитию экономики путем разработки и внедрения в практическую деятельность предприятий современных инструментов и механизмов ведения бизнеса.

Консультанты помогают управлять предприятиями наиболее эффективным образом.

В странах с развитой экономикой различные фирмы часто приглашают внешних консультантов, чтобы использовать предлагаемый рынком интеллектуальный капитал в области менеджмента для укрепления своего положения на рынке, а также это свидетельствует о том, что фирма обладает достаточной деловой культурой [11].

Потребность в управленческом консалтинге возникает, если необходимо внести изменения в деятельность предприятия или обнаружены ухудшения общих результатов этой деятельности (включая кризисные ситуации), либо имеют место неясности перспектив дальнейшей работы.

Консультант предлагает рекомендации на основе предварительного обследования фирмы или промышленного предприятия. Помощь консультанта по управлению может быть использована:

· - для улучшения разделения обязанностей между работниками и распределения последних по отделам, с одновременным распределением задач, которые должно решать каждое подразделение;

· - для консультирования по вопросам управления человеческими ресурсами при решении задач регулирования отношений в коллективе и использования происходящих изменений для повышения эффективности деятельности организации;

· - для организации систем принятия решений и контроля, управления информацией, а также для создания системы, мобилизуемой при работе в кризисных (аварийных) ситуациях. Таким образом, создается достаточно устойчивая и гибкая основа, позволяющая организации работать максимально продуктивно;

· - для решения проблем структуризации финансовой деятельности компании, разработки инвестиционных проектов, приобретения новой компании или слиянии нескольких компаний, согласования различных финансовых систем, определения реальной стоимости приобретаемой фирмы и т.д. [12].

Таким образом, управленческий консалтинг может быть представлен в виде следующих составляющих:

· - общее управление бизнесом;

· - перестройка бизнеса, осуществление изменений: от стратегического планирования до полной реорганизации предприятий;

· - организационное управление;

· - консалтинг в области восстановления бизнеса и решения проблем, связанных с неплатежеспособностью (кризис-консалтинг);

· - консультации по вопросам слияния компаний и приобретения собственности;

· - консалтинг и планирование в области финансовой и хозяйственной деятельности компаний, анализ инвестиционных проектов, помощь в подготовке финансовых прогнозов;

· - консалтинг в области управления человеческими ресурсами и их развития (включая специализированное обучение сотрудников), а также формирования (или преобразования) корпоративной культуры и стиля руководства управления персоналом;

· - консалтинг в области информационных технологий и информационные услуги, разработка информационных систем, системная интеграция;

· - консалтинг в области маркетинга, проведение рекламных кампаний и формирование имиджа [13].

Основной ресурс консультанта по управлению -- системные знания и системный подход.

Директор знает одну компанию (свою), а консультант -- много. При этом консультант, как правило, специализирован в какой-либо функциональной области (стратегия, маркетинг, управление персоналом и т.д.), а директор знает все основные функции, выполняемые в компании. То есть директор является знатоком многих функций одной компании, а консультант -- одного класса функций во многих компаниях. Поэтому для создания полной системы управления директору необходимо общаться со множеством консультантов (пусть даже из одной консалтинговой компании).

На основе предварительного обследования организации консультант рекомендует более лучшие способы разделения обязанностей между работниками и распределение последних по отделам, с одновременным распределением задач, которые должно решать каждое подразделение [14].

При консультировании по вопросам управления человеческими ресурсами консультанты могут решать задачи регулирования отношений в коллективе и использования происходящих изменений для повышения эффективности деятельности организации.

Помощь консультанта может быть использована для организации систем принятия решений и контроля, управления информацией, а также для создания системы управления в кризисных (аварийных) ситуациях. Таким образом, создается достаточно устойчивая и гибкая основа, позволяющая организации работать максимально продуктивно [15].

Иногда работа консультантов завершается тем, что они делают вывод, что все в порядке и никаких изменений не требуется, т.е. все должно остаться как было. Полезность такой рекомендации состоит в том, что в организации усилилась вера в правильность взятого курса, а это очень важно, так как способствует преодолению соблазна ненужных изменений, которые могут обернуться большими издержками [16].

Консультант не зависит от руководителя предприятия и не находится у него в подчинении. Он должен стремиться дать объективную оценку ситуации, а не пытаться угодить кому-либо в организации.

Внешний консультант имеет большой опыт в проведении аналитических работ на различных объектах, относящихся не только к данной отрасли, но и к смежным с ней отраслям.

Аналитическая работа консультанта всегда практически ориентирована. Он вырабатывает рекомендации, которые должны быть такими, чтобы клиент мог их реально выполнить.

Внешний консультант владеет большим количеством предварительной информации для проведения аналитических работ в определенной области. Особенно важно наличие у консультанта сведений по стратегии фирмы, маркетинговым исследованиям и т.п., а также наработок в этой области, которые могут ускорить осуществление консультационного проекта.

Как видно, в функциях консалтинговых услуг весьма отчётливо прослеживается социологическая составляющая , главным образом заключающаяся в том, чтобы налаживать коммуникации как внутри компании, так и осуществлять внешнюю связь с потенциальными потребителями, партнёрами по бизнесу и др. Конечно, в консультации финансовых вопросов социологическое знание не находит своего прямого применения. Однако нельзя отрицать, что социологическое знание неприменимо в области управления человеческими ресурсами, когда задачей консультанта ставятся регулирования отношений в коллективе и анализ происходящих изменений для повышения эффективности деятельности организации. Нельзя также отрицать, что социологическое знание неприменимо в области маркетинга, проведения рекламных кампаний и формирования имиджа, поскольку в данной области необходимы знания общих закономерностей формирования общественного мнения.

Социологическое знание находит своё применение практически на всех этапах предоставления консалтинговых услуг: диагностика текущего состояния предприятия, планирование действий, необходимых для выработки рекомендаций, анализ собранных данных и составление рекомендаций, обсуждение рекомендаций и принятие решений по внесению изменений в деятельность предприятия, внедрение принятых решений, мониторинг реализации внедряемых решений-рекомендаций. Возможно, помощь социолога потребуется и на этапе специализированного обучения сотрудников, а

* Если её там нет, то ей следует там появиться, поскольку, как было показано выше, учёт социальных аспектов является необходимым для современного менеджера.

также при формирования (или преобразования) корпоративной культуры и стиля руководства управления персоналом.

Возникает вопрос: «Почему в данной статье предлагается использовать в процессе консультирования социологию управления, а не менеджмент, например?» Потому что менеджмент, равно как и социология, в чистом виде уже не так эффективны и, таким образом, назревает объективная потребность «смешивания» различных областей знания. Поэтому на современном этапе получают развитие междисциплинарные области знания -- социология управления, включающая в себя фундаментальные знания теоретической и эмпирической социологии, а также менеджмента. Следует также выделить латентные причины развития консалтинговых услуг с применением именно этой области знания

-- в крупных современных предприятиях является признаком деловой культуры наличие в штате психолога или социолога. Это та ситуация в системе управления, которая в ряде источников описывается как «гуманизация труда» . Однако в казахстанском обществе эти должности очень медленно получают признания, так как мало кто знает чем они должны заниматься, решение каких вопросов входит в круг их обязанностей, некоторые предприятия просто не могут позволить себе услуги штатного психолога или социолога. Поэтому пока социолога нет в штате, удовлетворение потребности в нём (в социологе) перекладывается на консалтинговые компании, в которых должны работать как профессиональные социологи, так и специалисты, обладающие минимальным набором социологического знания.

Список литературы

1. Коротков ЭМ. Концепция менеджмента. -- М.: ДеКа, 1996. -- С. 76.

2. Социология и психология управления /Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. -- Ростов н/Д.: Феникс, 2001. -- С. 61.

3. УдальцоваМ.В. Социология управления. -- М.: Прогресс, 1999. -- С. 53.

4. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. -- С. 47.

5. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. -- М.: Прогресс, 1992. -- С. 67.

6. Управление -- это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. -- М.: Республика, 1992. -- С. 117.

7. Мескон МХ, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. -- М.: Дело, 2000. -- С. 59.

8. ФранчукВ.И. Может ли менеджмент заменить социальное управление? // Социс. -- 1999. -- № 2. -- С. 43.

9. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социс. -- 2000. -- № 1. -- С. 57.

10. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л.Кроль, Е.Пуртова. -- М.: Независимая фирма «Класс», 2001. -- С. 34.

Размещено на Allbest.ru