Принципы и управление организационными процессами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Теория социалистического рационализма О.А.Ерманского

2. Понятие организационной структуры управления

3. Инновационные изменения: понятие, сущность, управление, формирование инновационного климата

Список использованной литературы

1. Теория социалистического рационализма О.А.Ерманского

Среди зачинателей советской науки управления видное место принадлежит Осипу Аркадьевичу Ерманскому (1866-1941), автору получившей широкую в 20-30-е гг. известность концепции «физиологического оптимума».

Благодаря усилиям О. А. Ерманского было дано достаточно зрелое определение НОТ: «Под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами. Основным методом при этом являются измерения с натуры затрат времени, материалов и механической работы, анализ всех полученных данных и синтез, дающий стройный и наиболее выгодный план производства».

В своей наиболее крупной работе - книге «Теория и практика рационализации», Ерманский предпринял попытку сформулировать предмет науки организации труда и управления. Дав определение рациональной организации как теории наилучшего оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства, он высказал убеждение, что предметом этой теории являются три основных принципа (закона):

1) принцип положительного подбора;

2) закон организационной суммы;

3) принцип оптимума.

Помимо этих, основополагающих, по мнению Ерманского, принципов, теория должна формулировать частные принципы практической рационализации производства и управления.

Ознакомление с главными теоретическими принципами Ерманского позволяет утверждать, что на него несомненное влияние оказали работы А. А. Богданова, которому принадлежит идея о существовании законов и принципов, свойственных любым организационным процессам. Но его заслуга состоит в том, что он приблизил абстрактные теоретические конструкции А. Богданова к конкретной производственной деятельности, обобщив при этом прогрессивные достижения советской и западной научной мысли. Значение первых двух принципов Ерманский усматривал прежде всего в том, что они обеспечивают условия для реализации третьего принципа, самого, по его мнению, главного в теории рационализации управления - принципа оптимума.

Физиологический оптимум - вот ядро концепции О. Ерманского. Ему принадлежит заслуга в постановке чрезвычайно важного, не утратившего своей актуальности и в настоящее время вопроса о критерии рациональности организации любой работы. Ерманский считает, что таким критерием не может являться скорость выполнения данной работы, определяющая интенсивность затрат энергии. Однако есть физические пределы повышения скорости работы. Нельзя, по Ерманскому, выдвигать в качестве критерия и пространство, ибо нередко в целях большей рациональности даже увеличивают длину пути, проходимого работающим органом при данном рабочем движении. Таким образом, критерий рациональности организации - не время и не пространство, сутью же их является взаимодействие сил природы. К такого рода взаимодействиям следует отнести и производственную деятельность, в которой силы человека (части природы) взаимодействуют с машинами, материалами и прочими вещественными факторами производства в том или ином сочетании. Главнейшими элементами в любой производственной деятельности, убежденно доказывал Ерманский, нужно считать: 1) расходуемая энергия всех производственных факторов (Е), 2) достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R).). физиологический оптимум ерманский инновационный

Что же может служить критерием рациональности? Таким критерием, утверждал О. Ерманский, является только отношение между результатом и затратами всех видов энергии, выражаемое коэффициентом рациональности m = R/E. Величина полученного таким образом коэффициента показывает, сколько полезной работы приходится на каждую единицу затраченной энергии, она и есть истинный, по его мнению, критерий рациональности организации данной работы. Получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должны находиться в поле зрения организаторов производства, ибо в этом-то и состоит суть принципа оптимума - основного, по Ерманскому, принципа НОТ. Любое использование сил не в соответствии с принципом оптимума означает ненаучную организацию работы, ибо приводит либо к расточению всех видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для того же, чтобы добиться максимального соотношения результата и затрат, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства.

Концепция Ерманского не нашла широкой поддержки среди советских ученых 20-х гг., а впоследствии была предана забвению. Вместе с тем, критически анализируя ее содержание, нельзя умалчивать ее положения, представляющие в настоящее время интерес и нацеливающие современную экономическую мысль на поиски таких управленческих и производственных структур, которые гарантировали бы нормальную работу, исключали бы как перегрузку, стрессовые состояния, так и недогрузку, недостаточное использование работников всех звеньев и подразделений и в конечном счете обеспечивали бы неуклонный рост производительности их труда.

2. Понятие организационной структуры управления

Организационная структура управления является неотъемлемой частью организации и относится к одной из важнейших категорий управления.

Первые организационные структуры появились еще до нашей эры в армии. С момента образования организационную модель управления имела церковь. И сам управленческий термин «иерархия» пришел к нам из церкви.

Организационная структура управления наравне с другими внутренними переменными играет существенную роль в адаптации организации к внешней среде, а следовательно, в ее способности выживать.

Поэтому структура управления должна быть оптимальной по отношению к организации и к ее внешней среде и изменяться вместе с ними.

Структура управления организации должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии, достижение ее целей и эффективное решение стоящих перед организацией задач. Существует множество определений структуры управления.

К важным положениям, вытекающим из определений структуры, относятся следующие:

структура - это совокупность взаимосвязанных подразделений, или уровней управления и функциональных областей;

структура должна соответствовать целям организации и обеспечивать их эффективное достижение;

структура - это составляющая организационной системы;

структура основывается на целях организации;

структура должна соответствовать ценностям организации;

структура должна соответствовать стратегии организации;

первичность функций по отношению к структуре;

в рамках структуры реализуется процесс управления;

в рамках структуры выделяются следующие элементы: уровни (звенья) управления; горизонтальные и вертикальные, линейные и функциональные связи;

для структуры характерны: специализация, разделение труда и его кооперация (для управленческого персонала -- департаментализация); централизация, децентрализация и процесс, посредством которого она осуществляется - делегирование полномочий; координация деятельности и соблюдение нормы управляемости.

Из приведенного выше видно, что структура управления достаточно емкое и неоднозначное понятие. Она с одной стороны, безусловно, отражает субъект управления в организации. С другой стороны, осуществляет взаимодействие субъекта и объекта управления.

В широком смысле под организационной структурой управления можно понимать упорядоченную совокупность звеньев управления организацией (должностей, подразделений и служб), обладающих необходимой материально-технической базой, выполняющих специфические административные функции и находящихся в определенной взаимной связи и соподчиненности.

Организационная структура управления состоит из структуры аппарата управления предприятия и его производственной структуры (структуры субъекта и объекта управления).

Производственная структура организации - это совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений, обеспечивающих переработку «входа» системы в ее «выход» - готовый продукт с параметрами, заданными в результате планирования (цели, задачи, планы).

К элементам организационной структуры управления относят:

самостоятельные структурные подразделения - административно обособленная часть, выполняющая одну или несколько общих функций управления (подразделение производств, цех и т.д.);

звено управления - одно или несколько подразделений, которые необязательно обособлены административно, но выполняющие определенную управленческую функцию (отдел, бюро планирования и т.д.);

управленческая ячейка - отдельный работник управления или самостоятельное структурное подразделение, выполняющее одну или несколько специальных функций управления.

Все звенья структуры управления объединяются коммуникационными каналами. Таким образом, в основе структуры управления организацией лежат функции и информационные потоки.

Звенья управления различаются размером и структурой, объемом полномочий, масштабами и трудоемкостью решаемых задач, потребностью в информации. Совокупность звеньев, занимающих определенную ступень в управленческой иерархии, определяется как уровень управления.

Выделяют звенья общего управления (дирекция); линейного управления (органы руководства подразделениями основной деятельности); функционального управления( например, планово-экономический отдел).

Структура управления характеризуется наличием связей между элементами:

горизонтальные связи (межфункциональные или кооперационные) носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми;

вертикальные связи - это связи подчинения, которые возникают при наличии нескольких уровней управления, вертикальные связи бывают линейными и функциональными.

Управленческие структуры обладают тремя основными функциями:

эффективного достижения целей (направлены на то, что производят организации);

сведения к минимуму или по крайней мере регулированию влияния индивидуального поведения и организации (структуры вынуждены обеспечивать согласование людей, входящих в организацию, с ее требованиями, а не наоборот);

осуществления властных функций, принятие решений и действий организации.

3. Инновационные изменения: понятие, сущность, управление, формирование инновационного климата

физиологический оптимум ерманский инновационный

Инновационные изменения предусматривают внедрение нового товара: нового метода производства; открытие нового рынка сбыта; овладение новым источником сыры или полуфабрикатов, внедрение новых форм организации менеджмента.

Основными принципами инновационных изменений в области организации и управления являются простота, автономия и управление через культуру.

Инновационный процесс представляет собой подготовку и осуществление инновационных изменений и состоит из взаимосвязанных фаз, образующих единое, комплексное целое. В результате этого процесса появляется реализованное, использованное изменение - инновация. Для осуществления инновационного процесса большое значение имеет диффузия - распространение во времени уже однажды освоенной и использованной инновации в новых условиях или местах применения. Инновационный процесс имеет циклический характер. Эти моменты необходимо учитывать при создании гибких систем организации и управления экономикой. ?

Методы, культура, ориентиры, используемые при проведении инновационных изменений. Главное - это применение в ИД концепций и научных методов, направленных на получение реальных конкурентных преимуществ. ?

Инновационным процессом (ИП) называется подготовка и осуществление инновационных изменений.

Какие направления классификации инноваций в большей мере отражают новизну и инновационные изменения.

Четвертое и пятое направления классификации, учитывающие масштаб и новизну инноваций, интенсивность инновационного изменения, в наибольшей степени выражают количественные и качественные характеристики инноваций и имеют значение для экономической оценки их последствий и обоснования управленческих решений.

Имеется в виду интенсивность действий по созданию и продвижению новшеств, проведению стратегических инновационных изменений.

Ошибки в этой области оказывают негативное воздействие на развитие инновационной деятельности. При инновационных изменениях в компании у специалистов в значительной мере меняются представления о стимулировании их труда. Стимулирование труда основано на психологии: одни работники стремятся к системе премирования, другие - к избежанию наказания, т.е. формы стимулирования могут быть самыми разными. Результативность системы определяется, с одной стороны, степенью объективности используемых оценочных механизмов, применяемых в компании, а с другой - степенью субъективности ценностей (убеждений) каждого работника. При недооценке последних руководители не получают желаемых результатов.

Как отмечалось, в современной организационной культуре рационализация и расчет теряют свое определяющее значение и на первый план выступает задача мобилизации личностных, духовных ресурсов, в частности, связанных со способностью к инновационным процессам. А следовательно, и способность к инновациям выдвигается на первое место по о. Исходя из этой логики инновационные изменения в области организации и управления должны базироваться на таких основных принципах как: простота, автономия, управление через культуру.

При заданном, неизменном характере этих параметров экономическое будущее вполне предсказуемо, никакой неопределенности в экономике нет. Результаты политики в области цен и производства очевидны. Более того, статичный характер такого общества препятствует любому инновационному изменению. В условиях чистой конкуренции любая чистая прибыль (положительная или отрицательная), которая могла бы изначально существовать в различных отраслях, будет исчезать с притоком или оттоком фирм в длительной перспективе.

Руководитель, зная суть этого закона, должен определить оптимальный набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер. Важно учитывать социокультурные характеристики индивидов ( элементов), их трудовую добросовестность, профессионализм, склонность к инновационным изменениям и т.п. Это значит, что именно элементы при соответствующих условиях способны сформировать потенциал системы. Конечно, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако формирование новой организационной системы требует соблюдения соответствия системы ее элементному составу.

Создание благоприятного инновационного климата предполагает атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих» творческие усилия и совместную поисковую работу персонала, расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование организационных и психологических инструментов, помогающих «генерировать» новые идеи.

В структуре внешней среды организации выделяют макросреду и микросреду.

В макросреде выделяются четыре стратегические сферы: социальная (С), технологическая (Т), экономическая (Э) и политическая (П).

Микросреда организации рассматривается как совокупность стратегических зон ближайшего окружения, как состав субъектов, непосредственно с ней взаимодействующих и прямо влияющих на состояние инновационного потенциала.

При анализе инновационного климата необходимо знать что объектом анализа выступают сферы внешней макросреды, а предметом - их влияние на инновационные цели и стратегии, то есть определение инновационного макроклимата.

При необходимости можно углубить объект анализа за счет других двух векторов - территориального масштаба и отраслей. Однако в некоторой части эти два вектора уже учтены в структурах и характеристиках сфер.

Можно выделить 10 основных условий поддержания инновационного климата:

1. Предоставление необходимых ресурсов

Поддержание творческого климата в организации требует значительных ресурсов, включающих время, умения, деньги и информацию. Особенно важно время, так как мало хороших идей рождается в спешке.

2. Распространение идей внутри организации

Либерализация обмена идеями и информацией в организации способствуют лучшему освещению проблемы и снижают сопротивление нововведениям.

3. Стимулирование открытых групповых процессов

Все группы работников, связанные с созданием новых продуктов (процессов) должны поощряться в отделении генерирования идей от оценки идей. Особое значение имеет, чтобы члены проектных групп чувствовали себя свободными в выражении своего мнения.

4. Признание стоящих идей

Лучший способ стимулировать открытость мнений - постоянное признание и оценка заслуг людей, выдвигающих ценные идеи.

5. Выражать доверие работникам

Признание ценности идей - один из способов показывать работникам, что вы доверяете их способностям и признаете их преданность делу. В более общем смысле, показывать доверие может быть частью общей философии менеджмента, основанной на использовании творческого потенциала всех работников.

6. Подчеркивать профессионализм

Неотъемлемая часть доверия работникам - подчеркивание ценности и уровня профессиональных знаний ключевых специалистов организации. Лучшим специалистам должны быть предоставлены условия профессионального роста, возможности общения с коллегами на семинарах, выставках, конференциях и т.п.

7. Признавать потребность работников в автономии

Большинство специалистов достигают максимума в работе, когда они внутри мотивированы не только возможным вознаграждением, но и содержанием работы. Ощущение свободы творчества возникает лишь при определенном уровне независимости в работе.

8. Давать возможность поскользнуться

Независимость в работе неизбежно связана с ошибками. Нельзя считать несистематические ошибки намеренными проступками или преступлениями.

9. Использовать децентрализованные структуры принятия решений.

Значительная часть решений по поводу инновационной деятельности может быть передана на нижние уровни управления при должном разделении прав и ответственности.

10. Ослаблять формализацию организационной структуры

Инновации постоянно требуют активной координации между функциями и подразделениями, что не достижимо при использовании исключительно формальных структур управления. Нужно изыскивать возможности для организации общения специалистов вне служебной обстановки и использования целевых групп. Значительная часть задач по поддержанию инновационного климата в организации решается путем разработки и последовательной реализации адекватных форм и методов материального стимулирования.

Список использованной литературы

1. Балашов А.П. основы менеджмента. - М. : Вузовский учебник, 2015. - 288 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. - М. : Проспект, 2014. - 512 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - Москва : Проспект, 2015. - 320 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 511 с.

5. Федорова, Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - Москва: КноРус, 2016. - 536 с.

Размещено на Allbest.ru