Модель развития и использования человеческих ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Модель развития и использования человеческих ресурсов

В современных условиях формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства: непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации; гибкость рабочей силы и организации труда; система участия, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Усложнение современного производства, рост общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, развитие средств массовой информации привели к существенным сдвигам в системе ценностных ориентаций и структуре мотивации наемного персонала. Усилился интерес значительной части сотрудников к содержательной работе. Традиционные формы вознаграждения теряют свое стимулирующее значение. Все больший интерес приобретают такие внутренние мотивы, как желание реально ощущать результаты своей работы, обладать возможностями для творческого поиска, проявления инициативы, чувствовать поддержку своей новаторской деятельности со стороны организации, как в форме материально-финансового обеспечения инициируемых новаторами проектов, так и в форме социального признания их особой роли в малом предприятии - продвижения по службе, присвоения титулов, подчеркивающих их статус, и т.п.. труд человеческий ресурс производство

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в производстве. Например, происходит отказ от узкой специализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответственно сокращаются градации в классификации рабочих мест. Все это позволяет повышать гибкость использования рабочей силы за счет ротации рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределению финансового вознаграждения; организуются "кружки качества", призванные стимулировать инициативу сотрудников в решении различных производственных задач.

Происходит расширение как "горизонтального набора" операций, то есть внесение большого разнообразия в работу в рамках функций одного рода, так и "вертикального набора" обязанностей, то есть обеспечение большей автономности и ответственности работников в выполнении порученного дела, включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда.

Новая модель использования человеческих ресурсов может быть эффективной только в том случае, если она опирается на гибкий механизм трудовой мотивации, который учитывает изменившийся характер ценностной ориентации работников, включает в себя материальные и моральные стимулы, индивидуальные и коллективные формы. В последние годы возникла тенденция к индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала рабочей силы, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.

Все шире ныне распространяются формы оплаты, увязанные не с текущей выработкой, а с общей компетенцией работника, его потенциальными возможностями. Повышается роль разовых выплат, большей частью связанных с результатами деятельности малого предприятия. Участие в прибылях уже давно пользуется в предпринимательской практике для повышения заинтересованности работников в экономических успехах предприятия. В Японии, например, большинству сотрудников из прибылей выплачиваются бонусы, составляющие в среднем свыше 1/4 заработка.

Более устойчивую заинтересованность в деятельности малого предприятия, особенно в обновлении производства, укреплении его финансовой базы, дает участие в собственности. Оно реализуется, в основном, путем предоставления работникам части акций тех предприятий, в которых они заняты, что позволяет не только сблизить интересы сотрудников и менеджеров, но и мобилизовать личные сбережения работников для инвестирования в производство. Однако предоставление акций сотрудникам не всегда ведет к увеличению их влияния на дела "своего" предприятия. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает привлечение трудящихся к управлению, что отвечает объективным потребностям инновационной политики.

Особенность нынешнего этапа эволюции систем участия -- тенденция к совмещению различных форм, что дает умноженный экономический эффект, особенно если оно базируется на использовании современной технологии и передовых форм организации труда. Очень результативным является сочетание участия в собственности с участием в принятии решений. Первое способствует укреплению чувства общности интересов сотрудников малого предприятия и улучшению трудовых отношений, а второе -- повышению активности в деле рационализации производства.

Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания малого предприятия. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимой суммы знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями. Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой может и должно эффективно использоваться в казахстанской практике с учетом ее особенностей. Можно предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

отказ от массового использования узкоспециализированных низкооплачиваемых работников и приоритет высокооплачиваемым квалифицированным работникам широкого профиля;

сотрудничество малых предприятий с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри малого предприятия.

При переходе к новым организационным формам изменяется и роль руководства малого предприятия:

решение проблем не может быть полностью предоставлено другим специалистам. Представители руководства малого предприятия должны стать лидерами в реализации стратегических проектов, обеспечивать управление нововведениями, преобразованиями во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки целей;

в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки стратегических решений часто меняются, руководителям малого предприятия не следует жестко фиксировать конкретные цели и нормы на определенный период, а следует предлагать сценарии, возможные направления развития и рекомендации для менеджеров других уровней;

приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей между представителями руководства, менеджерами и специалистами, работающими в различных подразделениях малого предприятия.

Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического "научного" управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики малого предприятия.

Литература

Хучек М. Ходыйски А. Инновационность малых предприятий // Вестник Московского университета, 2004, №

Нойбауэр Х. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях //Проблемы теории и практики управления, Москва, 2002,№ 3.

Размещено на Allbest.ru