Детермінанти розвитку управлінського персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Українській державній хіміко-технологічній університет

ДЕТЕРМИНАНТИ РОЗВИТКУ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

І.І. Чавичалов,

Постановка проблеми. В даний час можливості багатьох традиційних методів роботи виявляються вичерпані при тому, що нові не завжди доводять свою ефективність. Це обумовлює для керівників необхідність регулярної переоцінки управлінських інструментів і свого потенціалу для якісної роботи з саморозвитку.

Зміни, що відбуваються в економіці і суспільстві, науці і технологіях впливають на оновлення вимог до управлінського персоналу, його професіоналізму, навчання та перепідготовки, тому далі розглянемо чинники, що визначають розвиток менеджерів.

Аналіз існуючих досліджень і публікацій. Умови формування детермінантів розвитку управлінського персоналу всебічно розглянули вчені і практики Іванова С., Кондратьєв Є., Норт Д., Річі Ш., Старостина Н., Шекшня С., та ін. які вказали, що на ринку праці формуються стійкі тенденції посилення уваги до якісних показників управлінського персоналу. Систематизація даних про особливості розвитку управлінського персоналу підприємства є метою даного дослідження.

Виклад основного матеріалу дослідження. До факторів розвитку слід віднести найбільш суттєві за своєю природою, значущості та впливу з усіх причин і рушійних сил, які є джерелами впливу на розвиток управлінського персоналу підприємства, здатні визначити його характер.

Очевидно, що слід розглядати чинники всього організаційної середовища, внутрішнього і зовнішнього. Зміни у зовнішньому середовищі змушують управлінський персонал адаптуватися до нових умов конкуренції, зміни переваг споживачів або нових технологій.

Економічна, технологічна, політична, соціокультурна, міжнародна, ресурсна системи не впливають на фірму безпосередньо, але так чи інакше впливають на її функціонування. відчуваючи постійне вплив з боку зовнішнього середовища, організація як система, діяльність якої складається з різного роду ситуацій, змінює свої кількісні і якісні параметри. Серед завдань (споживачі, ринок праці, конкуренти, постачальники і т.п.) безпосередньо впливає на повсякденні функції керівника організації, пов'язані з основними бізнес-процесами діяльності. Внутрішнє середовище включає всі внутрішньофірмові елементи, головні з яких персонал і організаційна культура, яка детермінує поведінку індивідів в компанії і здатності її адаптації до зовнішніх умов. Внутрішнє середовище надає прямий вплив на формування корпоративної ідеології та цільового контуру кожного рівня управління в організації.

У своєму дослідженні Кондратьєв Є.В. [1] виділяє основні (детермінанти) та допоміжні (інші) чинники, що впливають на розвиток управлінського персоналу, класифікуючи їх за типами соціально-економічних систем. У цьому вплив для досягнення синергетичного ефекту вектор організаційного розвитку повинен спиратися на можливості інших систем (або, як мінімум, не протирічать їх спрямованості).

Однією з ключових рушійних сил розвитку управлінського персоналу у багатьох джерелах визнаються цінності (від індивідуальних до відповідних культурі країни) [2-4]. На думку вченого і відомого консультанта в області управління А.І. Пригожина, цінності це ознаки якості життя (особистої, ділової, соціальної) її блага [5, c.49]. Вони визначають життєві орієнтири, вектори розвитку керівників різних рівнів управління, їх поведінку, форми і способи взаємодії і побудови комунікацій. Для будь-якої людини цінності можна розглядати як розуміння того, що важливо, значимо. Для менеджерів різних рівнів управління цінності втілюються в діяльності у вигляді програм, резолюцій, наказів, інструкцій, кодексів і т.д.

Безсумнівно, керівники, що знаходяться на різних рівнях управління свої ціннісні установки формують виходячи з їх цінностей як індивідів з одного боку, і як членів організації з іншого.

Комплекс цінностей менеджерів всіх ланок управління включає в себе три складові:

* базові, пов'язані з природою людини (залежать від спадковості);

* придбані, засвоєні в процесі виховання під впливом середовища життєдіяльності;

* пріоритетні цінності.

З урахуванням вищесказаного можна виділити чотири основні характеристики, як чинники розвитку управлінського персоналу. Це ключові якості, які характеризують потенціал співробітника і які повинні бути присутніми у всіх перспективних кандидатів.

1) Нестандартне мислення. У цій характеристиці можна побачити задатки стратегічного мислення, яке необхідно керівникам компаній. Хоча середній рівень розвитку інтелекту є очевидним вимогою для цього фактора росту, дуже високий рівень розвитку інтелекту не приводить до більш високих результатів. Велике значення відіграє вміння співробітника виходити за рамки своєї ролі і знаходити зв'язки між своєю та суміжними областями діяльності.

2) Цікавість і здатність вчитися. Природна цікавість і бажання вчитися новому і вирішувати складні завдання може виражатися в тому, що співробітник задає нестандартні питання, висловлює бажання працювати над різними відповідальними завданнями, навіть якщо вони не пов'язані з просуванням на посаді, читає багато різноманітної спеціальної літератури або відвідує навчальні курси. Подібне мислення можливо тільки при наявності потоку інформації, яким себе забезпечує кандидат.

3) Уміння розуміти інших людей. Це бажання і здатність розуміти інших людей - не тільки сам зміст висловлювання, але також прихований підтекст, причини для того чи іншого відповіді і світогляд співрозмовника. Здатність бачити людину в цілому - його потреби, минулий досвід і властивості особистості, які впливають на його реакції і поведінку, - лежить в основі вміння впливати, а також в основі багатьох лідерських компетенцій, таких як співпраця і робота в команді, розвиток, мотивування і стимулювання інших, навички ведення переговорів і т.д.

4) Емоційна врівноваженість. Цю характеристику найскладніше виявити у кандидата на заповнення вакансії і найлегше - в працюючого співробітника. Ця характеристика включає в себе врівноваженість, емоційну стійкість і обережний оптимізм.

У числі індивідуальних чинників, що перешкоджають розвитку менеджера варто відзначити наступні:

1. Вузьке мислення і орієнтація на короткостроковий період. Протилежністю цьому фактору є вміння масштабно мислити і широкий кругозір.

2. Надмірна самовпевненість і самовпевненість. Протилежний фактор - бажання вчитися новому, проте самовпевненість може перешкоджати придбання нових знань і навичок.

3. Невміння слухати і чути інших людей. Противагу цьому фактору - розуміння почуттів і емоцій (емпатія). Цей перешкоджає фактор може виражатися як обмеженість, маніпулювання або недостатній інтерес до людей.

4. Недостатній самоконтроль, депресія, похмурість або егоцентризм. Протилежний фактор - емоційна зрілість і гнучкість.

Перераховані значні зміни характеру управлінської діяльності відповідно змінюють оцінку факторів розвитку управлінського персоналу і вимоги до складу, структури та рівня розвитку необхідних компетенцій.

Підвищення складності суб'єкта управління розвитком персоналу відповідно кар'єрного зростання дозволяють поставити питання про дослідження етапів розвитку управлінського персоналу.

Значення такого дослідження для науки полягає в тому, що соціально-економічні відносини, що виникають, постійно відбуваються і відтворюють себе в інститутах різного рівня в процесі розвитку управлінського персоналу є еволюційної силою, розвитку суспільства, економіки та цивілізації. Така точка зору відповідає висновкам Д. Норта, який бачить розвиток як «нескінченну боротьбу людей, спрямовану на вирішення проблем людського співробітництва з тим, щоб вони, люди, могли скористатися досягненнями не тільки технології, але і інших напрямів людської діяльності, які становлять цивілізацію» [6].

Розвиток управлінського персоналу починається з етапу особистісного розвитку (дитинство) майбутнього управлінця, коли закладаються базові цінності, виявляються здібності і фізіологічний потенціал, формуються базові потреби (мотиваційна сфера). Цей етап в основному пов'язаний з життєдіяльністю сім'ї і найближчого оточення.

Другий етап - соціалізації пов'язаний з формуванням комунікативних навичок, емоційної компетентності та усвідомлених потреб. Домінуючою середовищем виступає референтна група та інститути освіти: дитячий сад, школа і ДПО.

Третій етап - базової професійної підготовки спрямований на формування фахівця (бакалавра, магістра). В тому числі за допомогою інституту конкурентоорієнтованості [6, c.65]. На цьому етапі вступають в діалектичні протиріччя інтереси сім'ї та особисті мотиви; інтереси вузу і держави (у вигляді освітнього стандарту), а також особи, вузу і організації (з приводу очікуваного результату - профілю бакалавра-менеджменту).

Четвертий етап - управлінська діяльність в організації (професіоналізації). Відбувається кар'єрний ріст, накопичення компетенцій і розвиток профілю. Важливу роль відіграє зв'язність інтелектуального, мотиваційно-вольового, емоційно комунікативного та культурного потенціалу особистості. Це найбільш тривалий, а для багатьох - останній етап.

П'ятий етап - консультаційно-інституційна і суспільно-політична діяльність і транспрофесіоналізм. Відбувається розкриття віяла кар'єр. Важливою складовою стає інститут соціального партнерства «управлінець - підприємство - держава - інститут бізнес-освіти. Сфера інтересів, виступаючи одночасно середовищем життєдіяльності управлінця, варіюється від рівня місцевого адміністративного освіти і регіону до державного і світового. Вплив середовища сприяє більш повному розкриттю управлінського потенціалу та розширення сфери впливу.

Протягом етапів змінюються і форми розвитку (направляючий образ (роби, як роблять інші), навчання майстерності (роби як я), масове навчання (роби як я сказав, «за інструкцією») і навчання дією ( «інституційне навчання»).

Висновки. Таким чином, етапи розвитку управлінця пов'язані практично з усіма типами соціально-економічних систем: індивід; родина; група; організація (фірма, підприємство, установа і т.д.); соціальний інститут (право, освіту, релігія, і т.д.); територіальна спільність (Село, місто, область); держава і світова система. кожна з систем по-перше, домінує на певному етапі розвитку; і, по-друге, є джерелом факторів розвитку управлінського персоналу. кандидат кар'єрний управлінський персонал

Оскільки посадовий рівень впливає на зміст управлінської діяльності, а значить, і на вимоги до рівня професійного розвитку менеджера, то четвертий етап розвитку управлінця - «управлінська діяльність в організації» можна деталізувати докладніше. Для цього розглянемо в якості моделі еволюції управлінця в організації його кар'єру.

В цілому варто відзначити, що система розвитку персоналу включає в себе наступні елементи: професійне навчання, ротацію, планування кар'єри персоналу організації, делегування повноважень, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів. На наш погляд, основним елементом і найважливішою ланкою розвитку персоналу організації є навчання. У числі основних видів навчання виділяють: підвищення кваліфікації кадрів - це навчання, метою якого є вдосконалення умінь, навичок і знань; підготовка кадрів - це планомірне навчання, що має на увазі випуск висококваліфікованих кадрів для всіх видів людської діяльності; перепідготовка кадрів - це навчання, метою якого є придбання людиною нових знань, умінь і навичок через оволодіння будь-якої нової професії [7].

В сучасних умовах висококваліфіковані кадри розглядаються як одне з важливих переваг серед конкурентів. Організація здатна підвищувати свою ефективність в тому випадку, якщо співробітники розуміють її місію, цілі розвитку і стратегію. Це можна пояснити тим, що відбувається підвищення причетності персоналу до реалізації завдань організації, а разом з цим зростає їхня мотивація.

Література

1. Кондратьев Э.В. Системно-институциональная методология развития управленческого персонала предприятия/ Э.В. Кондратьев // Известия ПГПУ им. В.Г. Белинского. - 2012. - № 28. - с. 373-380.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. - Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2015. - 368 с.

3. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Е. Борчанинова - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 280 с.

4. Старостина Н.А. Особенности управления развитием управленческого персонала на разных стадиях развития организации [Текст] / Н.А. Старостина // Управление в социальных и экономических системах: сб. материалов 3-й Междунар. науч.-практ. конф., 2005. - 159 с.

5. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / А. И Пригожин. - Москва: Дело АНХ, 2010. - 432 с.

6. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики [Текст] / Д. Норт; пер. с англ. А.Н. Нестеренко; предисл. и науч. ред. Б.З. Мильнера. - М.: Фонд экономической книги “Начала”, 1997. - 180 с.

7. Річі Ш., Мартін П. Управління мотивацією / [Перекл. з англ. під ред. Е.А. Клімова]. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

Анотація

У статті визначено основні чинники та детермінанти розвитку управлінського персоналу. визначено, що однією з ключових рушійних сил розвитку управлінського персоналу у багатьох джерелах визнаються цінності соціально-економічної системи. Комплекс цінностей менеджерів всіх ланок управління включає в себе три складові: базові, пов'язані з природою людини (залежать від спадковості); придбані, засвоєні в процесі виховання під впливом середовища життєдіяльності; пріоритетні цінності.

Виділено чотири основні характеристики розвитку управлінського персоналу. Це ключові якості, які характеризують потенціал співробітника і які повинні бути присутніми у всіх перспективних кандидатів.

Підвищення складності суб'єкта управління розвитком персоналу відповідно кар'єрного зростання дозволили поставити питання про дослідження етапів розвитку управлінського персоналу. Значення такого дослідження полягає в тому, що соціально-економічні відносини, що виникають, постійно відбуваються і відтворюють себе в інститутах різного рівня в процесі розвитку управлінського персоналу. Доведено, що етапи розвитку управлінця пов'язані практично з усіма типами соціально-економічних систем: індивід; родина; група; організація (фірма, підприємство, установа і т.д.); соціальні інститути (право, освіта, релігія, і т.д.); територіальна спільність (село, місто, область); держава і світова система. Кожна з систем по-перше, домінує на певному етапі розвитку; і, по-друге, є джерелом факторів розвитку управлінського персоналу.

Ключові слова: управлінський персонал; детермінанти; підприємство; розвиток; соціально-економічні системи.

The article defines the main factors and determinants of the development of managerial personnel. It has been determined that one of the key driving forces of the development of personnel management in many sources is the value of the socio-economic system. The complex of values of managers of all sections of management includes three components: basic, related to the human nature (depending on heredity); acquired, assimilated in the process of education under the influence of the life environment; priority values.

There are four main characteristics of the development of managerial personnel. These are the key qualities that characterize the potential of the employee and which all prospective candidates should possess.

Increasing the complexity of the subject of management of the personnel development with regard to the career growth allowed to raise the question of the study of the development stages of the managerial personnel. The significance of this study is that the emerging socio-economic relations are constantly taking place and reproducing themselves in the institutes of different levels in the process of development of the managerial personnel. It has been proved that the stages of manager's development are related to practically all types of socio-economic systems: the individual; the family; the group; the organization (firm, enterprise, institution, etc.); the social institutions (law, education, religion, etc.); the territorial community (village, city, region); the state and the world system. Each of the systems firstly prevails at a certain stage of development; and, secondly, is a source of factors for the development of managerial personnel.

Keywords: managerial personnel; determinants; enterprise; development; socio-economic systems.

Размещено на Allbest.ru