Концептуальні засади формування кадрової політики на охоронних підприємствах в умовах соціально-політичної нестабільності

Размещено на http://www.allbest.ru/

УДК: 338.2.007

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ФОРМУВАННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ОХОРОННИХ ПІДПРИЄМСТВАХ В УМОВАХ СОЦІАЛЬНО-ПОЛІТИЧНОЇ НЕСТАБІЛЬНОСТІ

аспірант Семерей Б.В. Міжрегіональна академія управління персоналом, м. Київ

В умовах соціально-політичної нестабільності економіки в Україні з'являється все більше суб'єктів ринку, які мають свою власність матеріального і фінансового характеру і яку потрібно захищати. Крім того, кримінальна ситуація в Україні є дуже складною в зв'язку з суттєвим зубожінням більшості населення, різким розшаруванням населення на бідних і багатих не за результатами праці, значної марганалізацією населення та інше.

Все це обумовило появу за останнє десятиліття великої кількості охоронних підприємств, між якими виникає конкуренція щодо послуг за різними напрямками охоронної діяльності. Оскільки якість персоналу є головною конкурентною перевагою цих підприємств, тому саме в сфері підбору і оцінки працівників сьогодні йдуть пошуки основних джерел такої переваги.

В останні роки з'явилося достатньо публікацій щодо специфіки діяльності охоронних підприємств [1], [2], [3]. Особливість проведення кадрової політики цих підприємств полягає в сфері пошуку якісного персоналу. В цьому сенсі безумовний інтерес викликає сучасна технологія підбору персоналу в різних організаціях на основі паспорту посади [4], [5], [6], розкриття сутності якої в специфічних умовах діяльності охоронних підприємств є метою даної статті.

Однією з сучасних технологій відбору якісного персоналу в комерційних організаціях є використання паспорту посади як інструменту такого підбору. За його допомогою людина можна наблизитися до вирішення важливої проблеми відповідності претендента на ту чи іншу посаду вимогам щодо знань, вмінь та особистісних якостей, які потрібно мати для успішного виконання функціональних обов'язків. Тобто те, що ми називаємо адекватністю працівника займаній посаді та виконуваним функціям.

У зв'язку з відсутністю на охоронних підприємствах науково- обґрунтованої технології розробки і використання такого інструментарію, як паспорт посади охоронця, автором запропоновано методика формування параметрів паспорту посади різних категорій працівників та кваліметрична оцінка цих параметрів.

Основні положення цієї методики пов'язані з виконанням декількох етапів, першим з яких є виявлення тих факторів (вони потім стануть параметрами паспорту посади), які є обов'язковими (базовими) для працівника з охоронної діяльності.

За допомогою лінійних керівників та кадрових служб декількох охоронних підприємств, які були респондентами соціологічного опитування, вдалося виявити чотири фактори: фізична підготовка; правова підготовка; спеціальна (професійна) підготовка; особисті якості. Була виявлена також вагомість кожного фактору, що наведено нижче з певним розкриттям сутності кожного фактору. Згадаємо, що вагомість вимірюється в частках одиниці таким чином, що їх сукупність дає саме одиницю.

- Кожний фактор оцінювався за допомогою критеріїв, значущість яких коливається від 1,0 (оптимум, стандарт, ідеал) до 0.0.

Специфіка охоронної діяльності вимагає, щоб перших три фактори були обов'язковими, тому їм призначено таку високу ступінь вагомості. Якщо припустити, що особа не має відповідного позитивного показника хоча б за одним з цих факторів, вона не відповідає посаді навіть охоронця. З цією метою був призначений граничний коефіцієнт, який дорівнює 0,735. Він отриманий таким чином:

1.(0,29*0,8)+2.(0,29*0,8)+3.(0,29*0,8)+4.(0,13*0,3)=0,232+0,232+0,232+0,039=0,735.

Це означає, що якщо в когось кінцевий показник нижче цього значення, він не відповідає посаді. Візьмемо, наприклад, найбільші показники по двох факторах з трьох перших і найбільше значення четвертого, а по одному з трьох перших візьмемо негативний показник, отримаємо:

1.(0,29*1)+2.(0,29*1)+3.(0,29*0)+4.(0,13*1)=0,29+0,29+0+0,13=0,71.

Посаді старшого зміни охорони відповідає граничний коефіцієнт, який дорівнює 0,948. Його отримано:

1.(0,29*1)+2.(0,29*1)+3.(0,29*1)+4.(0,13*0,6)=0,29+0,29+0,29+0,078= 0,948.

Це означає, що якщо особа отримала такий високий показник, її можливо зарахувати до резерву на вищестоячу посаду старшого зміни. Такий показник ґрунтується на високих оцінках фізичної, правової, спеціальної підготовки, а крім цього, ще й особистих даних, які вказують на можливе використання співробітника на підвищеній посаді.

Якщо хтось отримає абсолютний показник, який дорівнює одиниці, це буде приводом зарахування до резерву на вищестоящу посаду із подальшим розглядом його кандидатури щодо підвищення до посади начальника об'єкта охорони. На це вказує наявність крім усіх необхідних даних, ще й організаторських і управлінських здібностей.

На основі розробленої методики в охоронній фірмі «Арсенал» проведено атестацію дев'ятьох працівників одного окремого об'єкта охорони, троє з яких - старші зміни, інші - рядові охоронці. З цією метою призначимо загальні збори усіх цих співробітників. У присутності цього невеликого колективу будемо за допомогою «паспорта посади» аналізувати визначені вище фактори по кожному співробітнику. В результаті отримано показники, які представлені в табл.1.

Перших три співробітники у списку - старші змін, всі наступні - охоронці. З аналізу отриманих результатів видно, що майже всі працівники відповідають своїм посадам. Одного із старших змін (Б.О.І.) вже навіть можна зарахувати до резерву на вищу посаду.

Іншого старшого зміни треба навпаки понизити на посаді, тому що він отримав коефіцієнт 0,909 в той час, як для старших змін мінімальний прохідний бар'єр дорівнює 0,948. З пофакторного аналізу його параметрів видно, що це обумовлено відсутністю в нього особистих рис, які необхідно мати старшому зміни, на що вказує показник по четвертому фактору, що дорівнює 0,039.

Таблиця 1 Оцінка працівників підприємства на основі кваліметричної методики

Таблиця 2 Значимість критеріїв перемножена на вагомість фактора

Одного з рядових охоронців за підсумками атестації варто підвищити на посаді до старшого зміни, бо він має відповідний коефіцієнт 0,948. Інші отримали показники, які не нижче 0,735.

Перевагою такої методики атестації є її прозорість, демократичність, а також чітко визначені критерії оцінки факторів. Крім того, аналіз за «паспортом посади» є зрозумілим для всіх співробітників, а отримані в процесі його застосування показники є досить обґрунтованими.

В ідеалі, для атестації за кваліметричною методикою необхідний повсякденний аналіз праці кожного співробітника. У зв'язку із можливим несенням служби за різними режимами та на різних об'єктах одними й тими ж співробітниками, такий повсякденний аналіз або зовсім неможливий у зв'язку із непорівнянністю показників роботи, або вимагає дуже складних розрахунків, які вимагають невиправданого часу.

Незважаючи на це, розроблена методика може використовуватись не лише для проведення атестації співробітників, які вже довгий час працюють на підприємстві, а й при підборі персоналу.

В системі підбору персоналу на охоронному підприємстві спочатку треба з'ясувати чи відповідає особа, яка бажає працевлаштуватися, вимогам діючого законодавства, правовій компетентності. Вже тільки після цього можна приступити до вивчення її кандидатури на предмет призначення на вакантні посади.

Розроблену методику можна навіть і в такому вигляді творчо використовувати при підборі персоналу на стадії прийняття на роботу. Наприклад, аналіз же за першим фактором, тобто оцінку фізичної підготовки, можна здійснити перед зарахуванням на підприємство. В такому випадку, навіть, якщо отриманий показник буде лише небагато відставати від необхідного рівня, у кандидата буде час підготуватися.

Після оцінки за першим фактором отриманий показник фіксується, а кандидат зараховується на підприємство на випробувальний строк, який дорівнює місяцю. За цей місяць у нового працівника є час на вивчення законодавчої бази, правових основ діяльності, специфіки охорони об'єктів та дій охорони у різних випадках.

За цей же час колектив придивляється до нового працівника, вивчаючи його особисті якості та риси характеру.

Вже тепер, після місяця роботи, можна провести атестацію нового працівника за системою «паспорту посади». Тим більш, що при позитивному показнику по першому фактору, отриманому до зарахування, тепер потрібно аналізувати лише три інших фактори для винесення загального висновку про відповідні посади.

Якщо ж працівник до зарахування на підприємство отримав негативний показник з фізичної підготовки, але взяв на себе зобов'язання підтягнути свою фізпідготовку до належного рівня, в цьому випадку проводиться повна атестація з аналізом по всіх чотирьох факторах.

Кадрові служби мають змогу забезпечити подальший розвиток цієї методики на підприємстві шляхом впровадження її у практику із використанням ЕОМ. Це надасть можливість постійно та безперервно оцінки персонал, а в результаті - оперативно отримувати за допомогою ведення баз даних оброблену інформацію із запитом користувача електронної системи по окремим працівникам та періодам їх діяльності. Такі дані будуть корисні, наприклад, при непередбачуваних або термінових обставинах призначення чи переміщення кадрів на підприємстві. На прикладі нашої організації «Арсенал», яка входить до складу корпорації, в ідеалі було б запропонувати впровадити «паспорт посади» на усіх підприємствах корпорації. Таким чином отримаємо систему, яка буде діяти не лише в середині організації, а й дозволить робити швидкі переміщення, в разі необхідності, по всім підприємствам (організації) корпорації.

Це надасть перспективність подальшої роботи в цьому напрямку. Зокрема важливим моментом тут буде принцип тотожності та співвідношення показників роботи, власних навичок та особистих даних працівників різних організацій, корпорації. Саме цей принцип буде вирішальною умовою застосування розробленої кваліметричної методики при ефективній взаємодії різних організаційних структур.

охоронний кадровий політика паспорт

Висновки

«Паспорт посади» - це комплексна система показників, яка базується на їх кваліметричній оцінці, що кількісною мірою характеризує вимоги до кандидатів і дає можливість виявити відповідність посаді від рядового охоронця до керівників підрозділів чи об'єктів. Перевагою такої методики є також те, що на вищестоящу (керівну) посаду, в процесі атестації або підбору кандидатів, призначається саме той співробітник, який максимально відповідає цій посаді. В якості основних параметрів «паспорту посади» на основі вказаної методики, розглянуто: фізична підготовка; правова підготовка; спеціальна підготовка; особисті якості.

Специфіка охоронної діяльності вимагає, щоб перші три фактори повинні розглядатися як базові, тобто обов'язкові, тому їм призначено таку високу ступінь вагомості. Якщо припустити, що особа не має відповідного позитивного показника хоча б за одним з цих факторів, вона не відповідає посаді навіть охоронця. З цією метою був призначений граничний коефіцієнт по кожній посаді. Посаді рядового охоронця відповідає граничний коефіцієнт, який дорівнює 0,735. Це означає, що якщо в когось кінцевий показник нижче цього значення, він не відповідає посаді.

Посаді старшого зміни охорони відповідає граничний коефіцієнт, який дорівнює 0,948. Це означає, якщо особа отримала такий високий показник, її можливо зарахувати до резерву на вищестоящу посаду старшого зміни. Цей показник ґрунтується на високих оцінках фізичної, правової, спеціальної підготовки, а крім цього, ще й особистих даних, які вказують на можливе використання співробітника на підвищеній посаді.

Великий позитивний момент складає запропоновані методики, об'єктивність, демократичність та прозорість використання її на практиці, що довела експериментальна апробація її на охоронному підприємстві «Арсенал».

Література

1. Ревенко А.Н. Организация охраны частными службами безопасности.-Кременчуг, 2005 г.-185 с.

2. Основы обеспечения безопасности физических лиц. Учебное пособие.-Минск., «СБ», 2006.-458 с.

3. Практические рекомендации по организации службы охраны коммерческого предпреятия/Составитель В.А.Хватков.-К.: Издательский дом «Скиф», КНТ.-2008.-464 с.

4. Гошко А.О. Можливості використання паспорту посади у процесі формування культури цільового управління при реалізації кадрової політики. В кн.. // Гошко А.О. «Сучасна управлінська культура в системі місцевого самоврядування».Монографія.-К.Вд-во НАДУ, 2006.

5. Иванов В.С. Оценка персонала организации на основе паспорта должности//Персонал, 2001, №12.-С.25-29.

6. Маслов Б. Паспорт должности как стандарт при аттестации и подборе персонала// Отдел кадров, №12, 2002.-С.15-19.

Размещено на Allbest.ru