Професійне середовище організації: наукові підходи до визначення поняття

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДРІДУ НАДУ при Президентові України

«Професійне середовище організації»: наукові підходи до визначення поняття

Шпекторенко І.В., докт. держ. упр, проф., член-кореспондент Міждисциплінарної Академії наук

Анотація

професійний середовище організація критерій

Здійснено аналіз основних наукових підходів та методів, які можуть покладатися в основу визначення змісту поняття «професійне середовище організації».

Ключові слова: організація, професійне середовище, наукові підходи, наукові методи.

Аннотация

Совершен анализ основных научных подходов и методов, которые могут быть положены в основу определения содержания понятия «профессиональная среда организации».

Ключевые слова: организация, профессиональная среда, научные походы, научные методы.

Annotation

The analysis of basic scientific approaches and methods which can be fixed in basis of determination of maintenance of concept «professional environment of organization» is accomplished in the topic.

Key words: organization, professional environment, scientific approaches, scientific methods.

Постановка проблеми. Кількість наукових праць, предметом яких є дослідження різних аспектів професійного середовища, як важливого фактору забезпечення діяльності та результативності, ефективності роботи організації та її персоналу, останнім часом зростає. Актуальною є проблема створення сприятливого професійного середовища в організаціях державного та приватного секторів в Україні. Цій загальній проблемі, а також окремим аспектам існування професійного середовища присвячено наукові праці Н. Гончарук, В. Ігнатова, А. Рачинського, О. Оболенського, С. Серьогіна, С. Тихоніної, О. Турчинова.

Виділення невирішених раніше частин загальної проблеми, котрим присвячується доповідь. Сучасний стан розвитку даного наукового напряму вимагає вирішення проблеми розробки концептуальних, теоретичних та методологічних підходів до визначення поняття «професійне середовище організації», зокрема, теоретичних основ класифікації професійних середовищ.

Мета доповіді - теоретичне обґрунтування наукових підходів та методів, здатних надати необхідний методологічний інструментарій для визначення сутності поняття «професійне середовище організації».

Викладення основного матеріалу.

1. Структурний підхід, базуючись на принципі домінування ролі різних типів організаційної структури при вирішенні завдань організації відповідає на питання: «хто робить?», тобто хто (який підрозділ) має за характером професійної спеціалізації вирішувати деяке виробниче завдання [4, c. 266]. Створення та діяльність кожного структурного підрозділу має спрямовуватися на виконання місії, функцій, завдань, повноважень, компетенції і т.д. організації. Нерідко структурний підхід реалізовується у визначенні певної структури процесів, явищ, дій, норм, а також функцій, завдань; а сама структура покладається в основу певної системи. Отже, структурний підхід до визначення професійного середовища може включати його розуміння як певних структурних підрозділів, спрямованих на виконання певних функцій, завдань тощо, так і власне структуру останніх, їх описання, визначення важливості, послідовності в реалізації.

2. Сутність нормативного підходу полягає в тому, що він допомагає віднайти ті найсуттєвіші ознаки його структури, яким професійне середовище організації повинне відповідати в ідеалі. Цей метод орієнтує керівництво організації на розроблення відповідного ідеалу устрою професійного середовища, напрямів його втілення згідно з цінностями, нормами, культурою організації та ін., встановленими в даній сфері професійної діяльності. Нормативний метод передбачає нормативно-правову розробку та застосування нормативів, що визначають, наприклад, склад і зміст функцій, завдань організації (або її структурного підрозділу) у здійсненні як загальних функцій управління, так і специфічних функцій та завдань з управління персоналом, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарату управління організації в цілому і систем управління персоналом, поділ та кооперацію праці керівників та працівників структурних підрозділів організації. Серед нормативних елементів структури професійного середовища (або норм професійного середовища) можуть вважатися підсистеми професійного розвитку, юридичного (нормативно-правового), функціонального, діяльнісного, адміністративного, організаційного, інформаційного, соціального, технічного, фінансового та ін. забезпечення діяльності організації (або персоналу). Іншими є професійно-діяльнісні норми для персоналу (професійна культура (норми професійної, внутрішньоорганізаційної поведінки), професійна компетентність, професійна научуваність, професійні наміри, професійні інтереси, норми професійної придатності та професійної діяльності в цілому та ін. якості). Такий дещо прогностичний підхід з елементами моделювання до змісту та призначення професійного середовища в цілому, але недостатньо сприяє вирішенню конкретних науково-практичних завдань, іншими словами - поясненню того, навіщо потрібне професійне середовище? У цьому відношенні нормативний підхід повинен пов'язуватися зі структурним та іншими науковими підходами.

3. Більш конструктивним і логічним у процесі переходу аналізу від проблем визначення норм, структури професійного середовища організації, є функціональний підхід, можливість застосування якого до визначення професійного середовища, його структури доведено нами у попередніх публікаціях, хоча вони стосувалися функцій професійного середовища, необхідних для процесу формування та розвитку професіоналізму та професійної мобільності персоналу. Функціональний підхід відповідає на питання: «Що робити?». В функціональному підході на основі аналогів, теоретичних стандартів, досвіду встановлюється певний вихідний набір типових внутрішніх та зовнішніх функцій, які деталізуються та пов'язуються з конкретною організацією, з її структурними підрозділами. Ідея функціонального підходу полягає в визначенні границь між структурними підрозділами по принципу функціональних областей [4, c. 267]. Функціональний підхід, на відміну від нормативного, робить наголос на практичній діяльності. Виходячи з цього підходу, у структурі функцій можна виділити три основних елементи, на які власне і спрямовані означені функції: 1) статус професійного середовища у загальній місії організації; 2) роль та значення професійного середовища; 3) спрямованість професійного середовища. Функції (як і компетенції) організації не повинні поділятися між його структурними підрозділами, порушуючи єдність волі, логіку рішень та впорядкованість відповідальності [1, c. 212]. Означений підхід вдало поєднується із системним, структурним та іншими. Структурно-функціональна схема була і є основою побудов технік організації та організаційних технологій як класичної, неокласичної так і сучасної ситуаційної теорії менеджменту, а також в організаціях бюрократичного типу [4, c. 268].

4. Сутність біхевіористського методу - вивчати вже сформовані професійні середовища за допомогою конкретного дослідження поведінки окремих особистостей і професійних (або соціально-професійних) груп; моделювати норми, структуру (побудову), функції та ін. професійного середовища, виходячи з необхідності формування бажаної професійної культури або професійної поведінки як одного з основних показників наявного відображення сформованості професійної культури (культурної мобільності) працівника. Біхевіористський підхід може поєднуватися з іншими, у т. ч. соціокультурним. В основу біхевіористського методу, на наш погляд, повинні бути покладені наступні парадигми: 1) професійна діяльність має особистісний вимір; 2) домінуючими мотивами професійної поведінки є як ступінь сформованості комплексу психологічних якостей, внутрішніх мотивів (ціннісно-орієнтаційних, потребомотиваційних якостей), сформованість яких перебуває у тісній взаємодії з комплексом компетентнісних якостей, включаючи професійну культуру (культурну мобільність), що комплексно відображається на процесуальних, діяльнісних, операційних (А. К. Маркова) характеристиках персоналу; 3) важливими об'єктивними факторами процесу формування відповідної поведінки персоналу є фактори професійного середовища, важливі у процесі розвитку його професіоналізму та професійної мобільності (насамперед професійне виховання); 4) явища у професійному розвитку можуть вимірюватися кількісно, що передбачає використання кількісних методів дослідження.

5. Процесний підхід (А. Файоль) включає розуміння управління як універсального процесу, який складається з певних управлінських функцій. З позиції процесного підходу управління є серією безперервних взаємопов'язаних дій, тобто як сукупність взаємопов'язаних функцій, а організація розглядається поза межами оточуючого середовища [2, c. 39]. Основна відмінність процесного підходу від функціонального та від структурного полягає в тому, що він орієнтований не на функції, не на організаційну структуру, а на процеси створення проміжних або кінцевих форм продукту або послуг [4, c. 269]. З нашої позиції даний підхід межує з поняттям «діяльність». При цьому система управління організації орієнтується як на управління кожним продуктивним процесом зокрема, так і на взаємодією продуктивних процесів в організації як цілого. У даному випадку процесний, діяльнісний та функціональний підходи лише доповнюють один одного.

6. У дослідженнях професійних середовищ організацій повинен широко використовуватися порівняльний метод. Цей метод передбачає зіставлення об'єктів, які мають риси схожості (наявних, де-факто сформованих професійних середовищ), з метою виявити їхні загальні риси та особливості, у тому числі з метою розробки методів, методик, технік та технологій, засобів управління професійними середовищами.

7. Системний метод допомагає здійснити аналіз та дати оцінку професійному середовищу згідно різних критеріїв (структурних, функціональних, процесуальних, організаційних, нормативних, діяльнісних, поведінкових, соціально-психологічних, типу (виду) культури організації, критеріїв результативності, ефективності виконання певних функцій, завдань або їх сукупності) і на цій основі приймати конкретні управлінські рішення.

Висновки

Професійне середовище сприяє самовизначенню, самооцінці працівника, воно може свідомо або несвідомо гальмувати професійне зростання чи кар'єру, «відсікаючи» як некомпетентних, так і надкомпетентних працівників [3]. Тому варто досліджувати активні професійні середовища (або мікросередовища) конкретних організацій.

Список використаної літератури

1. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления : курс лекций / Г. В. Атаманчук. - 4-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2006. - 584 с.

2. Воронкова В. Г. Філософія гуманістичного менеджменту (соціально-антропологічні виміри) : монографія / В. Г. Воронкова. - Запоріжжя : РВВ ЗДІА, 2008. - 254 с.

3. Маркова А. К. Психология профессионализма / А. К. Маркова. - М. : Знание, 1996. - 306 с.

4. Черленяк І. І. Синергетичні моделі оптимізації системи державного управління : монографія / І. І. Черленяк. - Ужгород : Ліра, 2010. - 656 с.

Размещено на Allbest.ru