Професійний розвиток персоналу як передумова підвищення рівня продуктивності праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ ЯК ПЕРЕДУМОВА ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Зленко А.М., Мірошніченко Д.А.

Актуальність дослідження

Важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації є професійний розвиток персоналу, що є особливо актуальним на сучасному етапі, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і вимог щодо професійних знань, умінь і навиків. Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації - підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини - підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці.

Ступінь дослідження проблеми

Проблеми професійного розвитку і навчання персоналу досліджувалися рядом авторів, які висвітлили лише окремі аспекти досить актуального на сьогоднішній день питання. Серед них: М.Д. Виноградський, Г. Дреслер, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало, В.М. Петюх та ін. Дана проблематика потребує більш детального, систематизованого та узагальнюючого вивчення нових форм і методів навчання.

Мета написання статті полягає у розкритті основних напрямів, форм та методів професійного розвитку персоналу, організації навчання персоналу.

Виклад основного матеріалу

В наш час працівник повинен володіти такими якостями, як стратегічне мислення, підприємливість, широка ерудиція, висока культура. Сьогодні постає вимога безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників. Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь. Кадрова політика підприємства з питань підготовки кадрів може формуватися на базі різного напряму - від орієнтації на сьогоденні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які можуть виконувати одну- дві конкретні операції, до орієнтації на довготривалі інтереси (підготовка працівників широкого профілю на основі серйозної теоретичної підготовки). Це залежить від об'єктивних і суб'єктивних факторів: вибору стратегії розвитку підприємства і операційного поділу праці, фінансового стану підприємства та світогляду його керівництва.Система підготовки персоналу повинна враховувати як інтереси підприємства у швидкому заповненні вакантних місць, економію витрат, пов'язаних з підготовкою працівників, так і інтереси працівників - одержати повноцінну професійну підготовку. Тому система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем: розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу; визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії; вибір форм і методів професійного розвитку персоналу; вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості; фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний розвиток персоналу, який може бути загальним і професійним. Професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад.

Професійний розвиток вимагає значних зусиль відносно кандидата, тому він неможливий без зацікавленості з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скоріше освоїти нову роботу, зберегти колишню чи одержати вищу посаду, забезпечити гарантію стабільності чи зростання доходів; набути знання; розширити контакти, стати більш незалежним від роботодавців і конкурентоспроможним на ринку праці.

На потребу в професійному розвитку працівника впливає динаміка зовнішнього середовища, поява нових зразків техніки і технології, зміна стратегії і структури організації, необхідність освоєння нових видів діяльності.

Керівники на основі спостереження за працівником і з урахуванням його розвитку, власної думки й індивідуального плану кар'єри формулюють конкретні цілі розвитку і навчання, якими можуть бути вироблення професійних навичок, формування певного типу мислення і поведінки, одержання додаткових знань.

Професійним навчанням охоплюються або тільки прийняті працівники для прискорення процесу їхньої адаптації, або працюючі, у яких повинні з'явитися нові обов'язки, у цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації кадрів.

Потреба в навчанні може бути з'ясована в процесі добору кандидатів, при введенні на посаду, під час атестації, з поточних бесід. Основними напрямами професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу вважаються:

• первинне навчання відповідно до завдань підприємства і специфіки роботи.

• навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та особистих якостей.

• навчання для підвищення загальної кваліфікації [3, с.72].

З метою розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація -- цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. Виходячи з цілей ротації, можна виділити п'ять її варіантів:

1. горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;

2. горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв на керівні посади;

3. горизонтальна ротація для керівників;

4. ротація відповідальності;

5. ротація завдань.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання: навчання на робочому місці і поза робочим місцем (та виконання посадових обов'язків); методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватись у різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників.

Навчання поза робочим місцем включає усі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними структурами і, як правило, за стінами організації [2, с.97].

Основними формами теоретичної підготовки персоналу є: проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстративних матеріалів; перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів; аналіз реальних ситуацій; самостійна підготовка.

Основними формами професійного навчання, як вже зазначалося, є професійна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників.

Сутність професійної підготовки працівників, полягає в отриманні професійних знань і вмінь, необхідних для виконання службових обов'язків на робочому місці. Вона може бути як загальною (стосуватися організації загалом, її внутрішнього і зовнішнього середовищ, управління), так і спеціалізованою (стосуватися способів виконання певних функцій, технологічних процесів, методів виконання робіт). Із неї найчастіше розпочинається службова кар'єра працівника в організації.

Система професійного розвитку працівників передбачає також і підготовку нових працівників, що являє собою професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. Навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, до того ж всі нормативні акти теж на них поширюються.

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами. Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації. Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім -- на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в навчальних комбінатах і на спеціальних курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва -- це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці є також інструктаж -- роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.

Досить ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Однією з форм навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування працівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організаціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту [2, с.96-98].

Завдання перепідготовки персоналу полягають у здобутті штатними працівниками нових професій, знань і навичок. Перепідготовку здійснюють у суміжних спеціалізованих підрозділах, у центрі підготовки фахівців організації або у спеціалізованому навчальному центрі поза її межами. Вибір напрямів, форм і змісту перепідготовки випливає з основних стратегічних напрямів діяльності організації, її політики, щодо розвитку персоналу, а також індивідуальних особливостей працівників. Потребу в перепідготовці персоналу часто визначають такі процеси, як вивільнення працівників, їх просування та плинність. Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає: визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають; вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення; підбір раціонального поєднання старої та нової професії.

Підвищення кваліфікації працівників являє собою форму навчання, що відіграє особливо важливу роль у розвитку персоналу. Підвищення кваліфікації -- навчання після одержання працівниками певної освіти, спрямоване на послідовне підтримання і вдосконалення їхніх професійних знань і навичок. Управління процесом підвищення кваліфікації працівників є однією з провідних сфер діяльності служб управління персоналом організації. Потреба у ньому закономірно і об'єктивно зумовлена розвитком продуктивних сил. Особливо відчутна вона на сучасному етапі, якому притаманні динамічні зміни техніки і технологій в усіх сферах людської діяльності. За таких умов кваліфікаційний рівень працівника повинен відповідати і навіть бути вищим за вимоги технології виробничо-господарських процесів і процесів управління. Концепція кадрової роботи має передбачати регулярне, не рідше одного разу на п'ять років, підвищення кваліфікації керівних кадрів, фахівців і оперативних працівників організації [6, с.337-342].

Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії. Виділяють такі форми підвищення кваліфікації:

• внутрішня (у рамках організації) і зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах). Внутрішня може здійснюватися на робочому місці і поза ним. Вона краще враховує потреби організації, стимулює персонал, формує його дух, вимагає невеликих затрат, легше контролюється, але при малому числі працівників вимагає більших затрат;

• організована і неорганізована (самоосвіта). В останньому випадку може створюватися так звана група саморозвитку, коли люди об'єднуються для спільного аналізу проблем, розгляду можливих способів самовдосконалення, особистого розвитку, взаємної підтримки;

• професійна чи проблемно-орієнтована (за потребою); спрямована на відпрацьовування необхідної організації поведінки;

• заснована на стандартних чи спеціальних (загальних і конкретних) програмах;

• призначена для цільових груп (керівників і фахівців) чи для всього персоналу.

Підвищення кваліфікації працівників може здійснюватися в індивідуальній і курсовій формах. Індивідуальна форма підвищення кваліфікації. Вона реалізується шляхом заочного, очно-заочного і дистанційного навчання у вищих закладах освіти; систематичного самостійного вивчення певних питань за індивідуальним планом, затвердженим безпосереднім керівником працівника і під його контролем; навчання у закладах з підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів; підготовки кандидатських і докторських дисертацій, написання монографій з актуальних для організації тем.

Курсове підвищення кваліфікації здійснюється у межах системи професійно-економічного всеобучу (постійно діючі семінари, школи економічних знань, періодичні курси). Під час курсового навчання працівники одержують теоретичні і практичні знання згідно з робочими навчальними планами, затверджуваними радами з професійно-економічного навчання.

Головними завданнями підвищення кваліфікації є: забезпечення ефективного виконання нових завдань; підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій; просування по посаді або в горизонтальному переміщенні; освоєння нових професій; підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреб у навчанні, етапами якого є: визначення основних вимог до виконавців (на даний момент і на перспективу); аналіз існуючих навиків, знань та вмінь; моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-технічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів -- в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на аналогічних підприємствах і за кордоном. Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

Сьогодні в Україні функціонує достатня кількість тренінгових компаній, кадрових агенцій, які займаються навчанням персоналу. Тому дбаючи про ефективність навчання персоналу, слід ретельно обирати оператора надання навчальних послуг. Одним із перших критеріїв, на який зважають при цьому, є статус (самостійна компанія чи філіал кадрової агенції), вік компанії. Про ефективність її роботи можуть свідчити портфель замовників (чим більше корпоративних замовлень, тим авторитетніша компанія) і рекомендацій, кількість і досвід штатних тренерів (чим більше працює в ній штатних тренерів, тим міцніші її позиції на ринку). Важливо звернути увагу на спеціалізацію тренінгової компанії, оскільки високий її універсалізм є швидше недоліком, ніж перевагою. Добре, якщо серед її тренерів є більшість людей з глибокими знаннями і значним досвідом роботи на посадах маркетологів, менеджерів із продажу, менеджерів із паблік рілейшнз, логістиків та ін.

На певні висновки може навести рекламна активність тренінгової компанії. Адже не завжди висока рекламна активність є свідченням її успішності. Бажано при цьому звернути увагу на стан офісу, матеріальної бази, презентаційних, наочних і роздаткових матеріалів, якими супроводжують навчання тренери.

Не зайвою буде обережність при виборі тренінгових організацій, які спеціалізуються на проведенні відкритих семінарів для підвищення кваліфікації фахівців з управління персоналом, бухгалтерів, маркетологів тощо.

Деякі фірми запрошують авторитетних тренерів на постійну роботу, створюють власні навчальні центри.

Висновки

Отже, на сучасному етапі першочерговими для організацій постають завдання забезпечення підготовки конкурентноспроможного персоналу. Його важливими якостями стають гнучкість, мобільність, широка професійна підготовка і високий культурно-технічний рівень, вміння швидко поповнювати свій багаж знань. Керівництво, служба персоналу організації мають у своєму розпорядженні широкий арсенал форм, методів і засобів навчання працівників, вибір яких залежить від стратегічних завдань розвитку персоналу, розуміння змісту цього процесу, ефективності використання його складових.

Список використаних джерел

1. Виноградський М.Д. Менеджмент в організації / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградський. К.: Кондор, 2004. 598 с.

2. Крушельницька О.В. Управління персоналом: [навчальний посібник] / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. К.: Кондор, 2003. 296 с.

3. Крамаренко В.І. Управління персоналом фірми / В.І. Крамаренко, Б.І. Холод - К.: ЦУЛ, 2003. 272 с.

4. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. К.: Кондор, 2003. 224 с.

5. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: [підручник] / Ф.І. Хміль. К.: Академвидав, 2003.

6. Хміль Ф.І. Управління персоналом: [підручник] / Ф.І. Хміль. К.: Академвидав, 2006. 488 с.

Анотація

У статті розкривається роль та обґрунтовується необхідність професійного розвитку і навчання персоналу, а також здійснюється аналіз основних напрямів і форм професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу.

Предметом дослідження є професійне навчання персоналу.

Мета написання статті полягає у розкритті основних напрямів, форм та методів професійного розвитку персоналу, організації навчання персоналу.

Результати роботи можуть знайти практичне застосування на будь-якому підприємстві, організації чи установі де керівництво дбає про професійну підготовку персоналу враховуючи як інтереси підприємства у швидкому заповненні вакантних місць, економію витрат, пов'язаних з підготовкою працівників, так і інтереси працівників - одержати повноцінну професійну підготовку.

В наш час працівник повинен володіти такими якостями, як стратегічне мислення, підприємливість, широка ерудиція, висока культура. Сьогодні постає вимога безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників. Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

Система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці. У зв'язку з цим управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких проблем: розробка стратегії з питань формування кваліфікованого персоналу; визначення потреб у навчанні працівників в розрізі спеціальностей та професії; вибір форм і методів професійного розвитку персоналу; вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої умови його якості; фінансове забезпечення всіх видів навчання в потрібній кількості.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в інтересах організації - підвищення ефективності і якості праці, так і в інтересах людини - підвищується рівень життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці. персонал професійний навчання кваліфікація

Отже, на сучасному етапі першочерговими для організацій постають завдання забезпечення підготовки конкурентоспроможного персоналу. Його важливими якостями стають гнучкість, мобільність, професійна підготовка і високий культурно-технічний рівень, вміння швидко поповнювати свій багаж знань. Керівництво, служба персоналу організації мають у своєму розпорядженні широкий арсенал форм, методів і засобів навчання працівників, вибір яких залежить від стратегічних завдань розвитку персоналу, розуміння змісту цього процесу, ефективності використання його складових.

Ключові слова: підприємство, навчання, підготовка та перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації, ротація, стажування.

Аннотация

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ПРЕДПОСЫЛКА ПОВЫШЕНИЯ УРОВНЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Зленко А.Н., Мирошниченко Д.А.

В статье раскрывается роль и обосновывается необходимость профессионального развития и обучения персонала, а также осуществляется анализ основных направлений и форм профессионального обучения и повышения квалификации персонала.

Предметом исследования является профессиональное обучение персонала.

Цель написания статьи заключается в раскрытии основных направлений, форм и методов профессионального развития персонала, организации обучения персонала.

Результаты работы могут найти практическое использование на любом предприятии, организации или учреждении, где руководство заботится о профессиональной подготовке персонала, учитывая как интересы предприятия в быстром заполнении вакантных мест, экономию расходов, связанных с подготовкой работников, так и интересы работников - получить полноценную профессиональную подготовку.

В наше время работник должен владеть такими качествами, как стратегическое мышление, предприимчивость, широкая эрудиция, высокая культура. Сегодня появляется требование непрерывного развития персонала, то есть проведение мероприятий, которые способствуют полному раскрытию личного потенциала работников. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализировано, быть ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.

Система развития персонала на предприятии должна быть гибкой, способной изменять содержание, методы и организационные формы, согласно потребностям производства и ситуации, которая складывается на рынке труда. В связи с этим управление персоналом должно сконцентрировать свои усилия на решение таких проблем: разработка стратегии по вопросам формирования квалифицированного персонала; определение потребностей в обучении работников в разрезе специальностей и профессии; выбор форм и методов профессионального развития персонала; выбор программно методического и материально-технического обеспечения процесса учебы как важного условия его качества; финансовое обеспечение всех видов обучения в нужном количестве.

Обучение персонала позволяет решать основные задания как в интересах организации - повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека - повышается уровень жизни, создается возможность для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда.

Следовательно, на современном этапе первоочередными для организаций появляются задания обеспечения подготовки конкурентоспособного персонала. Его важными качествами становятся гибкость, мобильность, профессиональная подготовка, и высокий культурно-технический уровень, умение быстро пополнять свой багаж знаний. Руководство, служба персонала организации, имеют в своем распоряжении широкий арсенал форм, методов и средств, обучения работников, выбор которых зависит от стратегических заданий развитию персонала, понимания содержания этого процесса, эффективности использования его составляющих.

Ключевые слова: предприятие, обучение, подготовка и переподготовка персонала, повышения квалификации, ротация, стажировка.

Annotation

PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL AS PRE-CONDITION OF INCREASE OF LEVEL OF THE LABOUR PRODUCTIVITY

Zlenko A.M., Miroshnichenko D.A.

The article deals with the role and the necessity of professional development and training, as well as an analysis of the major trends and forms of professionaleducation and staff development

The subject of the research is staff professional education.

The purpose of this article isto reveal the main directions, forms and methods of staff professional development, organization of staff training.

The results of the work may find practical applications in any enterprise, organization or institution where the management cares about staff training including the interests of the company at a rapid filling of vacancies, cost savings, which are related to the preparation of workers, as well as workers' interests - to get a complete professional training.

Nowadays, the employee must possess such qualities, as strategic thinking, entrepreneurship, wide erudition, high culture. Today there is a requirement of continuous staff development, that means activities which promote full disclosure of personal potential of employees. These may be individual or group activities, conducted in the work or any specialplace, or may be focused on the development of general or specific skills.

The system of staff development must be flexible, able to change the content, methods and organizational forms according to the needs of production and the situation that composed in the labor market. That's why, HR should focus their efforts on solving such problems as development strategy for the formation of qualified staff; identifying training needs of workers in the context of professions and occupations; choice of forms and methods of professional development; selection ofprogram-methodical and material-technical support of the learning process as an important condition for its quality; financial support for all types of training in the right quantity.

Staff training can solve the main problems in the interests of the organization - improving the efficiency and quality of work, and in the interests of people - increasing the quality of life, creating the opportunity to realize their abilities as well. The employee becomes competitive in the labor market

Therefore, at modern stage the priority for organizations are tasks of ensuring competitive stafftraining. Its important qualities are: flexibility, mobility, training and high cultural and technical level, the ability quickly to increase your knowledge. The management,HR have a wide arsenal of forms, methods and means of teaching staff, the choice of which depends on the strategic tasks of staff development, understandingof the contents of the process, efficiency ofusing its components

Key words: enterprise, education, training and re-training, advanced training, rotation, internship.