Синергетичний ефект інтеграції організаційної культури та соціального капіталу

У чисельних стратегіях життєдіяльності організацій і програмах соціально - економічного розвитку України досі домінує техногенний підхід. Основні зусилля спрямовуються на підтримання передусім високоіндустріалізованого технологічного укладу. На сучасному етапі світового розвитку ефективність використання традиційних ресурсів, сировини, енергії, людських здібностей залежить від організації взаємозв'язків економічної системи, в якій ці ресурси будуть використані. Слід зазначити, що будь-яка економічна система, є сукупністю двох структурних елемента: об'єкта управління та управляючої системи [1]. При чому чи не найголовнішу роль в цьому відіграє людина, як соціальна одиниця, яка забезпечує процес обміну інформацією між цими елементами, надаючи їй певного неформального забарвлення. Тому актуальним постає питання формування в організації такого клімату, який сприятиме досягненню її стратегічних цілей.

Будь-яка сучасна організація уявляє собою цілісну систему, що складається з елементів, які визначають її внутрішнє функціонування та зовнішні взаємозв'язки. Відповідальність на підтримання існування такої складної системи покладене на соціальний капітал, який втілюється в соціальних відносинах у рамках організації, а також між членами організації, підприємства й інших утворень, як формальними так і неформальними і створює середовище для їх функціонування.

При цьому слід зазначити, що існує декілька проблемних питань, які потребують детального висвітлення. До таких питань можна віднести розбіжність між поняттями «організаційна культура» та «корпоративна культура», а також місце організаційної культури в системі управління організацією та її вплив на створений організацією соціальний капітал. Всі ці питання потребують детального вивчення та дослідження, що зумовило актуальність обраної теми. А також окреслило мету даної статті: характеристика організаційної культури як елемента системи менеджменту суб'єктів управління, спрямованої на формування та розвиток соціального капіталу організації.

Зарубіжні та вітчизняні дослідники з початку ХХ століття займаються побудовою теорії організації, вивчаючи її структуру і функціонування, поведінку людей і взаємодія груп всередині неї. Згадки про організаційну чи корпоративну культуру до кінця ХХ століття зустрічалися в літературі лише побічно. Термін «корпоративна культура», що виник в 70-і роки ХХ століття, набув широкого поширення тільки в 80-х рр. ХХ століття - після публікації в США книги Т. Діла і А. Кеннеді під назвою «Корпоративна культура». У вітчизняній науці проблеми організаційної культури стали привертати увагу тільки з початку 90-х рр. ХХ століття. Поняття сутність та структура організаційної культури як елемент соціальних відносин суб'єктів управління розкривається в роботах М. Вебера, Е. Дюркгейма, Г. Зіммеля, А. Кребера, К. Маннгейма, Ю.Г. Семенова [2], Дж. Холла, Е.Б. Баніко - ва [3], П. Сорокіна, Б. Тернера, Ліпенцева А. [4], Т.Ю. Базарова [5], Е. Шайна [6], та інш.

Організаційна культура - елемент системи менеджменту формування та розвитку соціального капіталу

При побудові та в процесі функціонування будь-якої організації постає питання ефективного управління базисними основами на яких вона ґрунтується. Серед таких основ є культура, яка пов'язує організацію у єдине ціле [4], хоча у певних наукових працях їй приділяється певна увага [5-7], а у деяких підручниках з менеджменту вона навіть не згадується [8].

Під культурою розуміється стійка самовідт - ворювана система, яка є формою організації взаємодії людини і соціуму, тими «клітинами», проекції яких в їх безлічі сприймаються нами як довго існуючі феномени навколишнього соціальної реальності [3]. Описуючі культуру, що існує в організації дослідники користуються різними близькими по сенсу термінами: «внутрішня культура компанії», «управлінська культура», «культура трудових стосунків», «організаційна культура», «ділова культура», «підприємницька культура», «корпоративна культура», «організаційний клімат». При цьому проведені дослідження показують відсутність єдиної думки, щодо можливості та принципів використання цих понять у менеджменті організації. Так західний термін «corporate culture» перекладають і як «корпоративна» і як «організаційна» культура. При цьому існують думки, що ці терміни тотожні [6], але наша думка співпадає з думкою науковців, які вважають, що корпоративна культура, це органічна частина організаційної культури [2, 4]. Аналіз буд-якого явища потребує його детальної дефініції, яку наведено у табл. 1. Таблиця 1

організаційний управління культура менеджмент

Узагальнюючим визначенням організаційної культури можна вважати визначення зазначене в короткому енциклопедичному довіднику з соціології під редакцією В. І. Воловича - специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації [9].

В основі організаційної культури знаходяться ідеї, погляди, основні цінності, що розділяються всіма співробітниками компанії. Вони можуть бути абсолютно різними, у тому числі залежно від того, що лежить в їх основі: інтереси організації в цілому чи інтереси окремих її членів. Тобто, організаційна культура володіє наступними характеристиками: прийняті всіма працівниками норми; принципи, способи розподілу влади; прийнятий в організації стиль керівництва; згуртованість і взаємопов'язаність працівників; характерні способи організації проходження взаємодії (тобто процесів координації, комунікації, вирішення конфліктів і прийняття рішень, налагодження зовнішніх зв'язків); організація рольового розподілу; система цінностей, зразки поведінки, способи оцінки результатів роботи, стилі управління.

Сучасна управлінська думка розширила аспекти розгляду феномена організаційної культури тісно пов'язавши її з соціальним капіталом організації. Так на думку А.Г. Бодункової, І. П. Черної у структурі соціального капіталу в загальному вигляді можна виділити три рівня, які співвідносяться з розглянутими рівнями розвитку підприємницької культури [10] тобто організаційної культури. На макрорівні здійснюється накопичення соціального капіталу необхідного для формування організаційної культури. А мезо- та мікрорівнів - це рівні існування самої культури організації, яка визначає ступінь її активності, можливості самоорганізації. При чому відповідальність на забезпечення ефективності існування соціального капіталу на всіх трьох рівнях має бути покладене в першу черг на керівний склад підприємства, а по-друге має лежати в основі системи менеджменту.

Управління на сучасному рівні розвитку світового співтовариства признається скоріше мистецтвом, якому можна навчитися через досвід. Саме тому актуальним є застосування нових методологічних підходів до розуміння суті управлінської діяльності, серед яких можна назвати кібернетичний, системно-інформаційний та синергетичний. Саме синергетичний підхід до управління на сучасному етапі є дуже актуальним, бо він дозволяє вивчити закони самоорганізації систем різної природи. Самоорганізацією будемо називати системне явище мимовільного виникнення і автономної підтримки складних структур, порядків і узгодженої поведінки [11]. Крім того, слід зазначити, що в основі синергетичного підходу лежіть декілька парадигм, основні з яких звучать як: парадигма культури організації, згідно до якої для зміни організації необхідно постійно, щоденно змінювати цінності людей; парадигма люди в організації, які взаємодіють один з одним, впливають один на одного і представляють систему як ціле; парадигма взаємозв'язку - взаємозв'язок між людьми; парадигма важливості команди - суть цього ефекту полягає в значному посиленні результатів у порівнянні з тими, яких можуть досягти співробітники, працюючи окремо;

парадигма лідерства яка говорить що виховувати систему слід єдине ціле, заохочувати навчання і розвиток, а не говорити, кому і що робити.

Наведені парадигми як найточніше доводять основну думку автора: якщо організація ставить своєю ціллю довге та ефективне існування - вона має створити таку організаційну культуру, яка сприятиме розвитку соціального капіталу та постійному вдосконаленню системи менеджменту. Остання з наведених парадигм дозволяє підкреслити важливість стилю керівництва обраному організацією. Лише демократичний стиль дає можливість організації саморозвиватися, відповідаючи за створення і підтримку умов, що сприяють швидким і інноваційним адоптаціям до зміни, а не посиленню контролю над людьми; підтримуючи розвиток синергетичних тенденцій, культивуючи позитивні і послаблюючи негативні тенденції; відкриваючи канали самоорганізації.

Отже, система менеджменту організації може ефективно розвиватися, лише при правильно обраному керівництвом стилю управління, який сприятиме створенню клімату в організації здатного сформувати соціальний капітал організації, що позитивно впливатиме на систему менеджменту. В свою чергу постійний розвиток системи менеджменту сприятиме покращенню тактичного і нормативного управління всіма видами діяльності організації - науково - дослідної, інноваційної, економічної, маркетингової, виробничої, соціальної, адміністративно-господарської, планово-фінансової, інформаційної та іншими.

1. Апробація результатів дослідження

2. Висновки

Таким чином, для організацій які ставлять своїм першочерговим завдання розвиток та процвітання, а не тільки «проблему виживання», необхідно постійно звертатися до організаційної культури та соціального капіталу факторів розвитку системи менеджменту, які використовуються для досягнення високих кінцевих результатів. В умовах ринкової економіки, кожне підприємство повинно володіти такими рисами організаційної культури як: збереження і сприйняття прикладів ефективної діяльності, здатність до збагачення і оновленню традицій, здатність до самоорганізації та інші, які мають бути закладені в основу системи управління підприємством.

Література

1. Сумин, В.А. Система управления: системообразующий базис [Текст] / В.А. Сумин // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: Економічна. - 2004. - №70. - С. 145-155.

2. Семенов, Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика [Текст] / Ю.Г. Семенов. - Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2004. - 255 с

3. Банникова, Е.Б. Организационная культура как инструмент управления персоналом организации [Текст] / Е.Б. Банникова // Вчені записки ХгУ «НАУ». - 2012. - Т. 18, Кн. 2. - С. 56-64.

4. Ліпенцев, А. Дослідження організаційної культури: теоретичні та методологічні аспекти [Електронний ресурс] / А. Ліпенцев // Науковий вісник «Демократичне врядування». - 2005 - №5. - Режим доступу: http:// www.lvivacademy.com/visnik5/fail/+Lipentsev.pdf

5. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 607 с.

6. Schein, E.H. Organizational culture and leadership: A dynamic view [Text] / E.H. Schein. - San Francisco: Jossey-Bass, 1985. - 312 р

7. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Ви - ханский, А.И. Наумов. - М.: Гардика, 2000. - 503 с.

8. Асаул, А.Н. Менеджмент корпорации и корпоративное управление [Текст] / А.Н. Асаул, В.И. Павлов, Ф.И. Бескиерь, О.А. Мышко. - СПб.: Гуманистика, 2006. - 328 с.

9. Волович, В. І. Соціологія: короткий енциклопедичний словник [Текст] / В. І. Волович, В. І. Тарасенко, М.В. Захарченко та ін.; під заг. ред. В. І. Воловича. - К.: Укр. центр духовн. культури, 1998. - 736 с.

10. Бодунковаm А.Г. Социальный капитал как индикатор уровня развития предпринимательской культуры организации [Текст] / А.Г. Бодункова, И.П. Чёрная // Весник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - 2012. - Т. 6, №4. - С. 68-76.

11. Пугачева, Е. Синергетическое управление [Электронный ресурс] / Е. Пугачева, К.Н. Соловьенко. - Режим доступа: http://www.cfm.ru/ management/strategy /synergetics.shtml

Размещено на Allbest.ru