Система административного управления как "Операционная система" менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система административного управления как «Операционная система» менеджмента

А.П. Курносов,

А.Н. Сердюк

Цель исследования - разработка и характеристика функций системы административного управления как современной операционной системы менеджмента, возможность и необходимость ее применения руководителями в современных условиях.

Методология - сравнительный анализ существующих «операционных систем» менеджмента, обобщение, дедукция, абстрагирование, методы системного и логического анализа.

Оригинальность - в исследовании приводится авторское определение функций системы административного управления для современного руководителя. По заключению авторов, административное управление характеризуется формальной властью правил, включающих постановку задач, конечные и промежуточные результаты, методики их исполнения, формы контроля, виды наказаний и поощрений, которые приняты подчиненными.

Выводы - необходимость использования в практике российских предприятий теории административного управления как операционной системы менеджмента. Управленческий профессионализм предполагает освоение теории и использование на практике теории административного управления как общепринятой мировой операционной системы менеджмента.

На протяжении всей истории управления главным объектом управления был и остается человек, а одним из ключевых компонентов менеджмента является власть.

Развитие управленческой науки происходило на фоне некоторого противостояния школы человеческих отношений и административной школы, идеи которой впоследствии практически полностью были впитаны школой науки управления и ее системным подходом. Основным предметом разногласий между школой человеческих отношений и школой науки управления являлись отношения человека и организации. Школа человеческих отношений рассматривала первичность роли человека. Организация же создается и функционирует в интересах человека и для удовлетворения его потребностей. Системный подход предусматривает главенство организации, а человек рассматривается как ресурс для достижения целей организации. Каждый человек сам по себе является сложной системой, обладающей свободной волей и собственными целями. Проблема в том, что управляемые объекты пытаются использовать эту свободу воли не на общее благо. Поэтому управляющая система, по мнению представителей науки управления, обязана ограничивать такую свободную волю, направляемую во вред целям организации.

Школа науки управления предлагает регулировать поведение сотрудников, настраивая их на правильное выполнение поставленных задач. Поэтому больше внимания уделяется созданию эффективных систем планирования и контроля, распределения полномочий, обеспечения действий сотрудников, а также регламентации методов достижения целей.

Правильное управление гарантирует сопротивление подчиненных, поэтому применение власти в виде тех или иных форм насилия неизбежно. Власть предполагает возможность распоряжаться кем либо и чем-либо, подчинить объект своей воле, изменять поведение людей. В процессе применения власти взаимодействуют две единицы - субъект власти - руководитель и объект - подчиненный.

Для эффективного использования власти необходимо понимать те функции, которые власть должна осознанно и регулярно реализовывать по отношению к управляемой системе.

Функция 1. Формирование парадигм. Парадигма - это своеобразная призма, через которую руководитель и подчиненные смотрят на мир. Очень часто их парадигмы не совпадают. Поэтому задачей руководителя является формирование такого набора парадигм, который бы обеспечил заинтересованность подчиненного и достижение интересующих его показателей. Если парадигмы не формируются руководителем, они обязательно формируются самим подчиненным. Соответствие парадигме руководителя парадигмы подчиненного, сформированной им самостоятельно, случается крайне редко.

Функция 2. Создание правого поля. Руководитель обязан сформировать понятие подчиненным «правила игры». Для этого он использует две компетенции: регламентацию и способность влиять на мышление подчиненных. Можно привлекать подчиненных к созданию этих правил, можно разрабатывать их самостоятельно. Кроме того, обязательно с заданной периодичностью проводить аудит правового поля с целью удаления или изменения устаревших, а также создания новых норм и правил.

Функция 3. Обеспечение соблюдения правил. Создание и анонсирование правил не приведет к их автоматическому соблюдению. Это соблюдение нужно будет обеспечивать.

Функция 4. Награждение лояльных и наказание нелояльных сотрудников. Хорошее награждение должно радовать подчиненного, стимулировать его желание повторять те алгоритмы поведения, которые обеспечили это награждение. Оно также призвано демонстрировать выгодность лояльного отношения к установленной системе правил. Власть обязана карать тех, кто не хочет соблюдать установленные ею правила.

Функция 5. Энергетизация управляемой системы. Согласно второму закону термодинамики, если объем и энергия системы постоянны, то любое изменение в системе увеличивает энтропию. Поэтому нужно подавать в управляемую систему дополнительные «импульсы», чтобы поддерживать достаточный уровень порядка и эффективности.

Функция 6. Коррекция настроек управляемой системы. В процессе работы управляемой системы возникает необходимость коррекции первоначальных настроек. Следует помнить, что всякая система стремится к равновесию, поэтому сохраняет некоторую эластичность к внешним воздействиям. Внося коррекцию в настройки, нужно быть готовым к определенному периоду нестабильности, связанному с приспособлением системы.

Руководителю как субъекту власти нужно профессионально и на регулярной основе осуществлять все перечисленные функции власти. Если какая-то из этих функций не реализуется, или реализуется не в полной мере, то во властном поле возникают правила, формируемые подчиненными. Такой самозахват всегда ослабляет власть руководителя.

Для того чтобы власть руководителя была сильной и эффективной, необходимо обеспечить оптимальное на данный момент соотношение власти правил и власти личности. Различное соотношение власти правил и власти личности позволяет формировать одну из моделей управления.

Слабая власть правил и слабая власть руководителя является наименее желательной моделью управления - корпоративной анархией. Власть чрезмерно ослаблена, что рано или поздно приведет к распаду всей системы, ресурсы которой эксплуатируются подчиненными при минимальной отдаче или полном отсутствии таковой.

Сильная власть руководителя и слабая власть правил формируют диктатуру. В данной модели руководитель не создает систему правил, а управление строится на сиюминутных решениях диктатора. При всех недостатках данной модели она, несомненно, более предпочтительна, чем анархия. В кризисных ситуациях диктатура позволяет консолидировать ресурсы и усилия персонала. Однако в силу централизации информации и управленческих решений ликвидируется всяческая самостоятельность и инициатива подчиненных, поэтому может диктатура быть эффективной только на очень непродолжительном отрезке времени.

Сильная власть руководителя и сильная власть правил формируют две модели управления - авторитарную и саморазвивающуюся. Авторитарная предполагает единоличное управление, максимальную его централизацию и минимальное делегирование. В отличие от диктатуры, руководитель создает правила для себя и своих подчиненных и жестко следит за их исполнением. Однако рост системы неизбежно приводит к снижению скорости принятия управленческих решений и, как следствие, качества управления.

В саморазвивающейся модели руководитель оставляет за собой только основополагающие функции, а управление максимально делегируется. Является, безусловно, наиболее эффективной в долгосрочной перспективе, однако на практике реализуется очень сложно и встречается крайне редко. Для саморазвивающейся модели нужен высококвалифицированный персонал с высокой внутренней дисциплиной и высокими моральными качествами. Система управления в саморазвивающейся модели обладает высокой сложностью и держится на интеллекте и совести участников. Создать эффективную саморазвивающуюся модель и обеспечить ее устойчивость в состоянии только очень узкий круг высокопрофессиональных менеджеров.

Поэтому наиболее распространенной в эффективных компаниях является бюрократическая модель управления. В ней все регламентировано многочисленными нормами и правилами. Руководитель только следит за выполнением установленных вышестоящим руководством правил, а сам не имеет возможности их изменения. От конкретного человека мало что зависит, и это делает бюрократическую модель устойчивой к проблемам, связанным с персоналом. Однако эта устойчивость делает всю систему инертной к любым внешним изменениям, в том числе к развитию.

Перечисленные модели управления предполагают использование одной из «операционных систем» менеджмента. «Операционной системой» менеджмента, по аналогии с термином из информационных технологий, называют среду, сформировавшуюся под воздействием тех методов, которые преимущественно использует руководитель в процессе осуществления управленческой деятельности.

А. Фридман выделяет четыре «операционные системы».

Директивный менеджмент. Характеризуется слабой властью правил. Подчиненные делают только то, что сказал руководитель и так, как он определил.

Манипуляционный менеджмент. Существующие немногочисленные правила изменяются руководителем в угоду текущей ситуации. Подчиненные всегда виноваты либо в отсутствии инициативы, либо, если инициатива проявлена - в самовольстве. Характеризуется высокой текучестью кадров и высокой скоростью корпоративных преобразований.

Импровизационный менеджмент. Власть правил слабая. От подчиненных ожидают синхронности мышления с мышлением руководителя, а также догадливости, инициативности и предприимчивости (3). Перечисленные три операционные системы имеют общую характеристику - слабую власть правил. Таким образом, с точки зрения модели управления они могут быть отнесены к диктатуре либо корпоративной анархии. Директивный менеджмент более тяготеет к модели диктатуры, импровизационный и манипуляционный - к анархии, причем манипуляционный может оперативно создавать видимость диктатуры. Тем не менее, по мнению Фридмана, они могут быть эффективно использованы на развивающихся рынках и в развивающихся небольших компаниях. К примеру, в короткие периоды экономической нестабильности директивный менеджмент может показать высокую эффективность за счет четкости работы. Манипуляционный менеджмент также может быть эффективен с точки зрения возможности пересмотра существующих обязательств.

Однако по мере структуризации рынка, развития конкуренции неоспоримое преимущество получает четвертая операционная система - система административного управления или «регулярный менеджмент». Подавляющее большинство эффективных в долгосрочной перспективе компаний опираются в управлении именно на систему административного менеджмента или Administrative Management System. Система административного управления характеризуется сильной властью правил. Постановка задач, конечные и промежуточные результаты, содержание работ и методики их исполнения, точки и формы контроля и координации, виды и причины наказаний и поощрений формализованы, внедрены и приняты подчиненными.

Таким образом, если бизнес ставит перед собой цель развития и роста, постановка регулярного менеджмента в организации является обязательной. В периоды кризиса также не нужно отказываться от регулярного менеджмента, поскольку правильно настроенный регулярный менеджмент, скорее всего, обеспечит возможность заблаговременного прогноза неблагоприятных ситуаций и подготовки к ним.

Создателем системы административного управления считается основоположник менеджмента Ф.У.Тейлор. Позднее административная школа продолжила разработку подходов к оптимизации управления не только отдельными сотрудниками, но и компаний в целом. Компании, внедрявшие у себя систему административного управления, обеспечивали себе высокую эффективность. Остальные просто проигрывали им в конкурентной борьбе. Очевидная эффективность системы административного управления обеспечила ее повсеместное внедрение на американских предприятиях. После Второй мировой войны аналогичный бум пережила Великобритания, а позже и остальные страны Западной Европы. Япония, Гонконг, Южная Корея, Сингапур, Тайвань тоже скопировали систему административного управления и даже обеспечили ей новый виток развития с учетом своих национальных особенностей. Поэтому система административного менеджмента и является такой широко распространенной в западном мире «операционной системой». Пока компания не обеспечила четкой управляемости и нужной себестоимости процессов, ставить более высокие цели бессмысленно.

Система административного управления предполагает регулярное осуществление руководителями следующих функций:

· постановка задачи;

· организация исполнений;

· распределение обязанностей;

· обеспечение взаимодействия;

· формирование позитивного отношения к работе;

· выстраивание межличностных взаимоотношений;

· анализ результатов;

· аудит эффективности процессов.

Эффективное исполнение руководителем данных функций возможно только путем развития соответствующих навыков или компетенций.

К сожалению, нужно признать, что система административного управления в России не получила должного распространения. Одной из главных причин такого положения является тот факт, что в советскую эпоху идеологическая пропаганда противопоставляла эффективность социалистических методов управлении капиталистическим, этой же участи подверглась и система административного управления. В постсоветский период все передовые методы управления стали доступными для российских руководителей, поэтому появилась возможность заимствования и системы административного управления.

Однако руководители в этом направлении не имели достаточной подготовки и опыта. Специальность «менеджмент» появилась в наших вузах сравнительно недавно, а большинство выпускников-менеджеров по разным причинам не работают по специальности. Поэтому руководителями становятся, как правило, зарекомендовавшие себя высококлассные специалисты, которые предпочитают опираться на здравый смысл, полученный жизненный опыт и интуицию. На всем постсоветском пространстве принято использовать эти три управленческих ресурса в качестве основных, а не дополняющих теорию управления, в то время как управленческий профессионализм предполагает освоение теории и использование на практике теории административного управления как общепринятой мировой операционной системы менеджмента.

административный управление операционный менеджмент

Список литературы

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник для экономических специальностей вузов. - М.: МГУ, - 416 с.

2. Лигинчук Г. Г. Менеджмент. - М.: МИЭМП, 2010. - 138 с.

3. Фридман А. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. - М: Добрая книга, 2010. - 496 с.

4. Стратегический менеджмент: учебник. Под ред. А.Н. Петрова. - СПб.: Питер, 2005. - 496 с.

5. Арутюнова Д. В. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, - 122 с.

6. Камионский С., Рогачевский Р. Профессиональное администрирование и комплексная энергоэффективность. Эффективные технологии современного руководителя. - М.: Ленанд, 2013. - 256 с.

7. Игнатьева А., Максимцов М. Исследование систем управления. - М.: Юнити-Дана, - 158 с.

8. Оксинойд К., Розина Е. Управление персоналом. Теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие. Под ред. А. Кибанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 с.

9. Алимкулова Ш.И. Организационно-экономическая модель стратегического управления с использованием ресурсного потенциала // ?азЭУ Хабаршысы / Вестник КазЭУ. - - № 4 (76). - С. 188-192.

Размещено на Allbest.ru