Критерії та показники оцінювання розвиненості фахової компетентності посадових осіб кадрових органів Збройних сил України

Размещено на http://www.allbest.ru/

КРИТЕРІЇ ТА ПОКАЗНИКИ ОЦІНЮВАННЯ РОЗВИНЕНОСТІ ФАХОВОЇ КОМПЕТЕНТНОСТІ ПОСАДОВИХ ОСІБ КАДРОВИХ ОРГАНІВ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ

Олег Леонідович ТРАКАЛЮК,

заступник начальника Науково-методичного

центру кадрової політики Міністерства

оборони України, м. Київ

Постановка проблеми у загальному вигляді

На всіх етапах розвитку суспільства проблема забезпечення якісним персоналом посідала визначне місце в досягненні успіху. Особливо гостро це відчувалося у сферах життєдіяльності, де спостерігалися значні фізичні, емоційно-вольові та інтелектуальні навантаження, у воєнній організації держави. Ефективний кадровий менеджмент дозволив знизити ризики різного роду, пов'язані з людським чинником у військовій справі. Проте змусив ретельніше подивитися на самих менеджерів і процедуру оцінювання їх професіоналізму та фахової компетентності.

Відповідно до вимог наказу Міністра оборони України від 10 квітня 2009 року № 170 “Про затвердження Інструкції про організацію виконання Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах (ЗС) України” [11] здійснюється щорічне оцінювання всіх без винятку категорій військовослужбовців. Воно проводиться в загальній системі атестування військовослужбовців, яке є одним з основних елементів сучасного кадрового менеджменту.

У Методичних рекомендаціях з порядку організації і проведення атестування військовослужбовців ЗС України зазначено, що щорічне оцінювання службової діяльності військовослужбовців здійснюється шляхом спостереження, вивчення і оцінювання 'їх службової діяльності за визначеними критеріями діяльності і виявами якостей [9, с. 4]. Слід зазначити, що оцінний критерій виступає як показник або сукупність показників (підкритеріїв) оцінювання результатів службової діяльності військовослужбовця, що оцінюється в балах. До того ж кожний з цих критеріїв визначається як сукупність змістовних складових, тобто підкритеріїв-показників.

Відповідні переліки показників розробляються в органах військового управління залежно від специфіки службової діяльності військовослужбовців, а отже і для фахівців кадрових органів. Зазначимо також, що за необхідності здійснюється удосконалення (зміна, уточнення) переліків показників упродовж року, з моменту закінчення щорічного оцінювання. Витяги скоригованих і затверджених переліків показників надсилаються відповідним посадовим особам. Однак під час проведення щорічного оцінювання зміна показників не дозволяється.

У ЗС України не існує окремого щорічного оцінювання військовослужбовців посадових осіб кадрових органів (ПОКО). Воно здійснюється в загальній системі атестування та щорічного оцінювання всіх військовослужбовців. А його результат безпосередньо залежить від рівня та якості індивідуальної підготовленості та фахової компетентності ПОКО. Саме тому метою цієї статті є обґрунтування критеріїв і показників оцінювання фахової компетентності ПОКО, оскільки існуючі показники (підкритерії), що є в органах військового управління для оцінювання службової діяльності ПОКО, не повною мірою відображають усі види 'їх придатності і фахової компетентності та відповідно потребують удосконалення з урахуванням наявного досвіду.

Виклад основного матеріалу дослідження

Успішність фахової діяльності ПОКО значною мірою залежить від правильного визначення рівнів сформованості 'їх фахової компетентності, що спонукає до чіткого визначення критеріїв і показників, за якими її можна діагностувати. Критерій тієї чи іншої властивості, на вимірювання якої спрямоване дослідження, є важливим етапом будь-якого експерименту. П. Г. Лузан, наприклад, наголошує на необхідності “...надійної системи вимірювання” результатів “навчально-пізнавальної діяльності студентів” [8, с. 14].

Поняття “критерій” як основа вимог до оцінювання керівників почало вживатися досить недавно. Ще в 20-30-х роках ХХ ст. основними вимогами до управлінця були “ознаки” та “якості”, “групи якостей”, “вимоги” тощо [1]. У сучасній науковій літературі поняття “критерій” (з грец. kriterion засіб судження) інтерпретується як одна з основних ознак, мірило для визначення, оцінки, класифікації чого-небудь [15, с. 391]. Критерій це “мірило для визначення, оцінки предмета чи явища; ознака, узята за основу класифікацій”; “підстава для оцінки чогось” [16, с. 231]. “У педагогічній теорії під критеріями розуміють ті якості явища, що відображають його суттєві характеристики і саме тому підлягають оцінці”, зазначає В. С. Курило [7, с. 36].

Отже, у найбільш загальному вигляді критерій це важлива й визначальна ознака, яка характеризує різні якісні аспекти певного досліджуваного явища (у нашому випадку фахова компетентність ПОКО), сприяє з'ясуванню його сутності, допомагає конкретизувати основні вияви та 'їх більш-менш об'єктивно оцінювати. У зв'язку з цим показник є кількісною характеристикою цього досліджуваного явища, яка дає змогу зробити висновок про його стан у статиці й динаміці.

Важливою умовою є обґрунтований вибір показників кожного критерію. П. Г. Лузан з цього приводу влучно підкреслює, що “.для розробки системи показників навчально-пізнавальної активності студентів потрібно враховувати, що показники навчально-пізнавальної активності повинні відображати реальні результати і характер діяльності” [8, с. 15].

Для оцінювання рівнів розвиненості фахової компетентності ПОКО ми пропонуємо систему якісних і кількісних критеріїв, виходячи з того, що ці критерії, будучи складними за змістом і структурою, являють собою синтез певних показників розвиненості фахових знань, навичок, умінь і здатностей, професійно важливих якостей, досвіду, які безпосередньо відображаються певним критерієм.

Критерій і показник безпосередньо взаємопов'язані та взаємозумовлені, тобто за допомогою певної системи показників відбувається деталізація та конкретизація конкретного критерію. Водночас критерій це поняття ширше, ніж показник, а отже, можлива ситуація, коли при одному критерії існує ціла низка показників, які створюють певну систему. Разом із тим критерій і показник тісно взаємопов'язані: науково обґрунтований вибір критерію значною мірою зумовлює правильний вибір системи показників і, навпаки, якість показника залежить від того, наскільки він повно й об'єктивно характеризує прийнятий критерій.

Безумовно, у процесі обґрунтування критеріїв оцінювання рівнів розвиненості фахової компетентності посадових осіб кадрових органів ЗС України слід ураховувати 'їх основні напрями, завдання та функції діяльності, тобто посадові компетенції, які визначені наказом Міністра оборони України від 05.06.2009 № 301 “Про затвердження Положення про кадрові органи Збройних Сил України та Типових нормативів утримання кадрових органів, органів військового управління, з'єднань, військових частин, установ, організацій” [12], а також посадовими інструкціями (функціональними обов'язками) посадових осіб кадрових органів Міністерства оборони та Збройних Сил України. Результати їх аналізу, узагальнення та систематизації дають можливість якомога точніше окреслити компетенції військових кадровиків як основи обґрунтування відповідних критеріїв оцінювання рівнів розвиненості їх фахової компетентності.

З огляду на викладене вище, можливо констатувати таке, по-перше, професія ПОКО належить до групи професій “людина людина”, головним об'єктом військово-професійної діяльності якої виступає як окрема людина, так і персонал організації в цілому.

По-друге, фахова компетентність ПОКО є комплексним утворенням, яке мінімум включає методологічний, соціальний, індивідуально-особистісний, комунікативний, інформаційний, правовий, технологічний, військово-професійний, менеджерський аспекти, що визначають його фахову підготовленість, здатність і готовність вирішувати професійні проблеми та завдання, які виникають у реальних умовах під час виконання професійної діяльності, з використанням отриманих фахових знань, сформованих практичних фахових навичок, умінь і здатностей, особистого, життєвого, військово-професійного та управлінського досвіду та цінностей.

По-третє, слід ураховувати ту особливість фахової діяльності ПОКО, що значною мірою включена в ієрархічну та широку систему соціальної взаємодії адміністративної структури, що в інтересах обґрунтування критеріїв і показників оцінювання рівнів сформованості/розвиненості їх фахової компетентності доцільно охарактеризувати психологічні особливості їх професійної діяльності.

Посадова особа кадрових органів має характеризуватися високою вмотивованістю до професійної діяльності, що спрямована на забезпечення військової частини кадровими ресурсами, ураховувати морально-ділові якості багатьох військовослужбовців, здійснюючи супровід 'їх кар'єри, орієнтуватися на задоволення запитів особового складу, виконуючи завдання комплектування особовим складом. Їх просування по службі характеризується невеликою кількістю можливих посад (по вертикалі) та наявності відчутної конкуренції, що створює умови для самовдосконалення як суб'єкта професійної діяльності та кар'єрного просування.

Не може бути професійного успіху у ПОКО без високої комунікабельності, здатності керувати людьми та делегувати свої повноваження, оскільки розвиток кар'єри кожної ПОКО безпосередньо пов'язаний з успіхами роботи колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистісних і професійно важливих якостей. Адже уміння управляти кар'єрою це не тільки знання управлінської справи. Тут важливими є такі якості, що стосуються особистості самої ПОКО. Він особисто має бути суб'єктом, професійно важливі якості якого тільки тоді можуть виявитись повністю, коли вони підкріплені адекватними ціннісними орієнтаціями, баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою. Вимоги до сенсорно-перцептивних властивостей, особливостей мислення і пам'яті зумовлені специфікою діяльності як переважно аналітичної та пов'язаної з різними діловими комунікаціями. Переважний тип мислення конкретно-раціональний. Інтелектуальні якості різноманітні і високого рівня. Здатності відрізняються різноманітністю: інтелектуальні (аналітичні), комунікативні, організаторські. У структурі інтелектуальної діяльності переважають аналітичні та прогностичні функції. Відзначена інтелектуальна активність і спрямованість на інтелектуальний розвиток.

Індивідуально-психологічні особливості так само зумовлені специфікою діяльності, тому вони практично збігаються з особистісно-професійними якостями. Серед них особливо відрізняється відповідальність, обов'язковість, акуратність, внутрішня організованість, вольові якості, активність, наполегливість, рішучість. Відмічені типові для даної професії психічні акцентуації характеру, а саме: педантичність, помірна паранояльність і маніакальність. Причому у професійно успішних кадровиків вони виступають і як психологічні професійно важливі якості [5]. Фахівців кадрових служб високого рівня виділяє хороший самоконтроль, психічна стійкість, високий рівень емоційної саморегуляції, самовладання. У багатьох висока працездатність.

Викладене вище дає можливість визначити критерії і показники оцінювання фахової компетентності ПОКО, а також уточнити її структуру.

Перший критерій ціннісно-мотиваційний. Багато науковців особливу увагу звертають на цінності та мотивацію в успішній професійній діяльності. Це дійсно так. Наприклад, на думку І. Зязюна, “головною метою вищої освіти сьогодні стає творча діяльність спеціаліста, здатність до гнучкої переорієнтації згідно зі змінами в системі соціальних і культурних інститутів сучасного суспільства, орієнтованого на людські цінності” [6, с. 23]. Відповідно, розвиток особистості майбутнього фахівця кадрового менеджера в сучасних умовах передбачає розвиток системи як загальнолюдських, так і найголовніше професійних цінностей. Формування професійних цінностей фахівця кадрового органу відбувається в процесі діяльності, а саме в процесі організації та проведенні кадрової роботи. “Професіонал це передусім людина, яка має необхідні знання у галузі обраної професії, бездоганно володіє практичними та професійними навичками, креативними здібностями, створює нові способи професійної діяльності. У сучасному індустріальному суспільстві для переходу на вищий щабель розвитку людства особливі вимоги ставляться до моральної професійної діяльності” [2, с. 58]. Так, В. М. Нагаєв підкреслює, що “...створюючи систему мотивації, слід приділяти увагу як підсистемі зовнішньої мотивації (організаційні, соціальні, економічні та інші важелі), так і розвитку внутрішніх спонукальних мотивів, можливості реалізувати особисті потреби у самовираженні, успіху, повазі, вияву інтелектуального, культурного потенціалу особистості...” [10, с. 84].

Зміст ціннісно-мотиваційного критерію розкривається за допомогою таких показників: потреби, інтереси, мотиви, установки, цінності та ставлення до фахової діяльності посадових осіб кадрових органів у ЗС України.

Інтелектуально-когнітивний критерій є вкрай важливим, який характеризує когнітивні пізнавальні процеси та досвід ПОКО у військово-професійному та фаховому розумінні, а саме: аналітичне, просторове та практичне мислення; фаховий інтелект; вербальний інтелект; спеціалізовані системні фахові знання, які формують певний когнітивний стиль. Кадрова робота, окрім суто “паперової” роботи, передбачає також значну аналітичну роботу, починаючи з аналізу та визначення потреб в особовому складі й закінчуючи аналізом і формуванням пропозицій щодо розвитку кар'єри окремого військовослужбовця. Тому наявність високого інтелекту ПОКО є не тільки бажаною, але й обов'язковою умовою їх ефективної діяльності. Не підлягає сумніву той факт, що якість навчання, професійної підготовки пов'язані з урахуванням індивідуально-психологічних характеристик (мотивації, здібностей, інтересів тощо), а також особливостей пізнавальних процесів суб'єктів навчальної діяльності. Останнім часом у методологічному арсеналі психології особистості військовими психологами все частіше використовуються принципи і методи когнітивної психології, за допомогою яких особистість вивчається як споживач інформації, яка певним чином декодується, переробляється, інтерпретується та використовується для досягнення кінцевого результату діяльності. М. Холодна обґрунтовує точку зору, згідно з якою когнітивні стилі це інший тип інтелектуальних здібностей, що передбачають зрілість репрезентаційних можливостей суб'єкта та мають відношення до метакогнітивної регуляції інтелектуальної діяльності [4]. Тому можна вести мову про формування з часом фахового когнітивного стилю ПОКО.

Успішність реалізації цих фахових знань залежить від сформованості праксиологічного критерію, тобто практичної здатності успішно реалізовувати свої посадові компетенції фахівця кадрового органу у процесі фахової діяльності. У практичній діяльності ПОКО особливу роль відіграє досвід кадрової роботи, який вони набувають за допомогою старших товаришів і колег. Діалектичний зв'язок категорій “досвід” і “діяльність”, який полягає у тому, що діяльність є процесом засвоєння особистістю досвіду й одночасно досвід є продуктом діяльності, зумовлює різноманітність наукових підходів щодо визначення структури досвіду. Відтак, науковці, розкриваючи структурні складові означеного феномена, спираються на теорію діяльності О. М. Леонтьєва, С. Л. Рубінштейна, діяльнісну концепцію досвіду В. Іванова, концепцію динамічної функціональної структури особистості К. Платонова. У педагогіці широковідомим і найбільш розповсюдженим є підхід до визначення структури досвіду відповідно до структури процесу навчання та діяльності. Таким чином, цей критерій відображає насамперед фаховий досвід, культуру та стиль діяльності кадровика, здатність успішно діяти як ПОКО і складається з таких показників: організаційні уміння; проектувальні уміння; соціально-комунікативні уміння; управлінські уміння; технологічні уміння.

Здатність конструктивно взаємодіяти зі співрозмовником є важливою рисою ПОКО, професія якого належить до типу “людини людина”. Культура обміну вербальною та невербальною інформацією між військовослужбовцем та ПОКО значно покращує комунікативний процес. Комунікація (від лат. communico зв'язую, спілкуюся) є необхідною складовою фахової діяльності сучасного ПОКО, оскільки різні види її діяльності здійснюються в безпосередньому контакті з людьми. Діяльність ПОКО є встановленням нескінченного різноманіття відносин із соціальним оточенням. Враховуючи специфіку діяльності військового кадрового менеджера, комунікативні уміння набувають значимої ролі. Виконуючи функцію “вивчення особового складу” та готуючи пропозиції для прийняття кадрових рішень, менеджер-напрямківець знаходиться у постійному “контакті” з великою кількістю людей. Уміння правильно побудувати бесіду з військовослужбовцем надає можливість досягнення бажаного результату. Професійне спілкування в системі кадрового менеджменту стає однією з головних складових успішної діяльності і багато в чому визначає ефективність функціонування системи в цілому. Тому обов'язковою професійною якістю для кожної ПОКО має стати вміння спілкуватися з людьми. Показниками комунікативного критерію стають: комунікативні здатності; адекватне сприйняття та передача інформації; обмін невербальною інформацією; уміння слухати.

Серед великої кількості індивідуально-психологічних особливостей існують такі, що сприяють фаховому становленню, успішному виконанню функціональних та посадових обов'язків. Саме тому індивідуально-психологічний критерій посідає чільне місце у структурі фахової компетентності ПОКО темперамент, характер, фахова спрямованість, уміння працювати з людьми. Темпераментальні особливості будь-якої людини характеризуються значною біологічною зумовленістю. У той самий час характерологічні особливості формуються під впливом середовища у процесі соціалізації та військово-професійної діяльності. Фахова спрямованість характеризує ПОКО з точки зору індивідуальної спрямованості на виконання фахових завдань, відповідно до функціональних обов'язків.

Здатність організувати ефективну діяльність у специфічних сферах діяльності пов'язана зі швидким прийняттям рішень, збиранням і аналізом інформації, методами роботи з людьми, використанням комп'ютерної та спеціальної техніки і технологій для вирішення посадових компетенцій фахівця кадрового органу. Зважаючи на чітку структурованість та ієрархічну детермінованість ЗС і кадрових органів, ПОКО включені у складну систему взаємодії (у тому числі міжособистісного характеру) як “по горизонталі”, так і “по вертикалі”. Саме організація та управління процесами в системі кадрового менеджменту вимагають певного рівня сформованості організаційно-управлінських навичок і вмінь, що ввійшли в організаційно-управлінський критерій загальні керівні функції; планування; кадрові функції; технолого-управлінські функції.

Для сучасного військового невід'ємною складової особистості є вольові характеристики. На думку М. Я. Басова, воля є ніщо інше як складна регуляція. Таким чином, під поняттям “воля” вчений мав на увазі психічний механізм, через який ПОКО регулює свої психічні функції, перебудовує 'їх відповідно до поставленого завдання. Поряд із волею М. Я. Басов виділяв і емоції, як внутрішній механізм, що здійснює регуляцію поведінки. Регулююча роль емоцій полягає, з одного боку, у тому, що вона дає лише загальний напрям процесам активності, орієнтує особу на певне коло стимулів, з іншого емоційний стан визначає функціональний рівень психічної діяльності. У число функцій волі В. І. Селіванов справедливо включає регуляцію емоцій і психічних станів, створення психічної стійкості, що забезпечує успішність діяльності [14, с. 17]. Саме тому регулятивний критерій розкриває здатність особистості до емоційно-волової регуляції власної поведінки, тривалого перебування у напружених і стресових ситуаціях, подолання негативних особистісних виявів і складається з таких показників: емоційно-вольова регуляція; тривале перебування у напружених і стресових ситуаціях; подолання особистих негативних виявів.

Професійна діяльність ПОКО включає взаємодію з іншими суб'єктами на різних етапах становлення та сприяє формуванню у нього самого здатності бути повноцінним суб'єктом різних видів професійної діяльності. Дана інтегральна здатність бути суб'єктом діяльності, або професійна суб'єктність військового фахівця пов'язується, насамперед, з його здатністю до самостійного цілепокладання і регулювання професійної активності на основі внутрішніх критеріїв ефективності та доцільності, планування і здійснення професійного саморозвитку у процесі військово-професійної діяльності. Саме тому суттю суб'єктного критерію стає усвідомлення себе як суб'єкта фахової діяльності і суб'єктного ставлення до себе як до фахівця ПОКО. Зміст цього критерію розкривається через рівень власної активності з чітким усвідомленням своїх дій як офіцера, особистісних і професійно важливих якостей себе як фахівця, рівень психічного розвитку та самовизначення і формується такими показниками: фахова самооцінка та свідомість; фахова Я-концепція; рефлексія та саморефлексія; уміння слухати самого себе. компетентність фаховий посадовий кадровий

Висновки

У результаті здійсненого аналізу наукової літератури, нормативно-правових документів здійснено обґрунтування критеріїв і показників оцінювання фахової компетентності ПОКО, що досить повно відображають ключові аспекти її структури. Наведені критерії та показники дозволять здійснити добір методичного інструментарію для їх діагностування на етапах формувального експерименту.

Перспективами подальших досліджень слід вважати розробку програми розвитку фахової компетентності ПОКО із урахуванням відповідних організаційно-педагогічних умов.

Список використаної літератури

1. Бойко О. В. Формування готовності до управлінської діяльності у майбутніх магістрів військово-соціального управління: дис... канд. пед. наук: 13.00.04 / О. В. Бойко. К., 2005. 217 с.

2. Васильєв І. Ідеологія професіоналізму: сучасна та на перспективу/ І. Васильєв // Освіта і управління. 1997. Т. 1. № 3. С. 57-62.

3. Двучанская Н. Н. Компетентностный подход к обучению / Н. Н. Двучанская. М.: Эра, 2007. 54 с.

4. Дорфман Л. Я. Стиль человека: психологический анализ / Л. Я. Дорфман, В. Н. Дружинина, К. Коростелянин ; под ред. А. Либина. М.: Смысл, 1998. 309 с.

5. Зубарев Е. А. Развитие психологической компетентности специалистов кадровых служб: дисс.... канд. психол. наук / Е. А. Зубарев. М., 2008. 171 с.

6. Зязюн І. А. Гуманізм освіти ХХІ століття: філософський і психологічний аспект / І. А. Зязюн // Теорія і практика управління соціальними системами. 2002. № 2. С. 21-24.

7. Курило В. С. Моделювання системи критеріїв оцінки розвитку освіти в регіоні / В. С. Курило // Педагогіка і психологія. 1999. № 2. С. 35-39.

8. Лузан П. Г. Активізація навчання у сільськогосподарському вузі: монографія / П. Г. Лузан. К.: ІАЕ УААН, 1996. 188 с.

9. Методичні рекомендацій з порядку організації і проведення атестування військовослужбовців Збройних Сил України. К.: НМЦ КП МО України, 2013.

10. Нагаєв В. М. Дидактичні основи формування творчої особистості аграрного менеджера в умовах Болонського процесу: монографія / В. М. Нагаєв. Харьків: ХНАУ, 2006. 528 с.

11. Про затвердження Інструкції про організацію виконання Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України (із змінами): наказ Міністра оборони України від 10.04.2009 № 170. Режим доступу: Ьї4р://кс^ек8у.сот.иа/погт_ак1/8оигсе-Міноборони/1уре-Наказ/170-10.04.2009.Ыт.

12. Про затвердження Положення про кадрові органи Збройних Сил України та Типових нормативів утримання кадрових органів, органів військового управління, з'єднань, військових частин, установ, організацій: наказ Міністра оборони України від 05.06.2009 року № 301. Режим доступу: http://o1ka1.voen.com.ua/forum.h1ml?view=1opic&ca1id=53&id=1268.

13. Розроблення науково-методичних підходів щодо розвитку фахової компетентності посадових осіб кадрових органів Збройних Сил України. Звіт про НДР. К.: НУОУ 2012. 166 с.

14. Селиванов В. И. Воля и ее воспитание / В. И. Селиванов. М.: Знание, 1976. 63 с.

15. Сучасний словник іншомовних слів / [уклад. О. І. Скопненко, Т. В. Цимбалюк]. К.: Довіра, 2006. 789 с.

16. Философский словарь / [под ред. И. Т. Фролова]. [4-е изд.]. М.: Политиздат, 1981. 445 с.

Анотація

Стаття присвячена проблемі розвитку фахової компетентності посадових осіб кадрових органів ЗС України. Результатом стало формування переліку критеріїв і показників оцінювання розвиненості фахової компетентності посадових осіб кадрових органів ЗС України, а саме: ціннісно-мотиваційний, інтелектуально-когнітивний, праксиологічний, комунікативний, індивідуально-психологічний, організаційно-управлінський, регулятивний і суб'єктний.

Ключові слова: фахова компетентність, посадові особи кадрових органів.

Аннотация

Тракалюк О. Л. Критерии и показатели оценивания развитости профессиональной компетентности должностных лиц кадровых органов Вооруженных Сил Украины

Статья посвящена проблеме развития профессиональной компетентности должностных лиц кадровых органов ВС Украины. Результатом стало формирование перечня критериев и показателей оценивания развитости профессиональной компетентности должностных лиц кадровых органов ВС Украины, а именно: ценностно-мотивационный, интеллектуально-когнитивный, праксиологический, комуникативный, индивидуально-психологический, организационно-управленческий, регулятивный и субъектный.

Ключевые слова: профессиональная компетентность, должностные лица кадровых органов.

Annotation

Trakaliyk O. L. Evaluation criteria and indicators of professional competence development of staff officers of the Armed Forces Ukraine

At all stages of social development problem of quality personnel occupied a prominent place in success. It was felt most acutely in those areas of life where there were significant physical, emotional and volitional and intelligent load in the military organization of the state in particular. Effective human resources management has allowed to reduce the risks of various kinds related to human factor in military affairs. However, forced closer look at the same managers and the assessment of professional competence.

The article deals with the problem of professional competence of the staff officers of the Armed Forces of Ukraine. The overview of typical tasks of staff officers and the analysis of their specific professional activities is carried out.

Conduct annual assessment of military personnel, including specialists and staff of the Armed Forces of Ukraine, carried out according to specific criteria evaluation of performance. It should be noted that the evaluation criterion serves as an indicator or set of indicators (subcriteria) evaluating results service activities, measured in points. In addition, each of these criteria is defined as a set of meaningful components (subcriteria).

The corresponding lists of indicators developed in the bodies of military control, depending on the specific service activities and thus for professionals staffing agencies. Note also that the need for improvement is made (change specification) list of indicators throughout the year, from the end of the annual evaluation.

Special attention was paid to the determination of professional important qualities conducive to the successful specialist formation.

The main activities of personnel are:

of (implementation) of state military personnel policy, implementation of policy on civil service in the Armed Forces of Ukraine;

acquisition of Armed forces personnel of Ukraine;

study, selection and arrangement of personnel, management of its career;

conferring military rank military personnel (employees with ranks), rewarding personnel;

exemption from military service (work) personnel (employees of the Armed Forces of Ukraine);

manning the Armed Forces and other military units Ukraine military service who are in stock and citizens of Ukraine for the post staff of the Armed Forces of Ukraine for a particular period;

accounting personnel.

For evaluation of development of professional competence chambers we propose a framework of qualitative and quantitative criteria based on the fact that these criteria being complex in content and structure, are a synthesis of certain indicators of development of professional knowledge, skills, abilities and capabilities, professionally important qualities of experience, directly reflected the specific criteria.

The result was the list composing of evaluation criteria and indicators of staff officers of the Armed Forces of Ukraine professional competence development. Namely, values and motivation, intellectual, cognitive, praxeological, communicative, individual psychological, subject, organizational, administrative and regulatory.

As a result of analysis of scientific literature, legal documents made justification criteria and indicators for assessment of professional competence chambers that adequately reflect key aspects of its structure. These criteria and indicators will allow selection of methodological tools for diagnosing their formative stages in the experiment. Prospects for further research should be considered to develop a program of professional competence chambers, taking into account the organizational and pedagogical conditions.

Keywords: professional competence, staff officers specialists.