Корпоративна культура та суспільство ризику: проблема взаємозв’язку

In this article was made an attempt to socio-philosophical analysis of the relationship corporate culture and risk society. The concepts of corporate culture and risk society have been considered. The peculiarity of risk influence to the corporate culture of risk society has been investigated. The paper presents a set of criteria by which characterizing the level of corporate culture in risk society.

Corporate culture is an important part of modern society. Corporate culture reflects the company's values, norms of behavior of employees in the organization and rules of interaction with external target groups -- customers, partners and others. It has a significant impact on staff motivation, staff turnover in the organization and, ultimately, the efficiency of the employees.

The corporate culture of each organization is unique and individual. It reflects the specifics of the company's business, especially the thinking and behavior of employees. Any changes in the content of corporate culture require considerable effort and a long time for employees to adopt new values and adapt to the new conditions. For example, the continuous development of corporate culture brings first results after 2 years, and the complete conversion of a company culture requires a minimum of 3-10 years. Thus, corporate culture is a risk factor in the company.

The development of modern corporations shows that they are constantly developing and function in conditions of risk. The phenomena of corporate culture and risk are closely interrelated. If the corporate culture is weak, it may itself be a source of risk for the company or even lead to a crisis, and vice versa, the risk caused by other factors, may reveal the essence of corporate culture and the nature of declarative values. Thus, corporate culture manifests itself effectively in risk society.

«Risk society» is a concept introduced by the German sociologist U. Beck. Risk society is a society that produces technological and social risks. With the development of science and technology the risks not only persist but are produced in even greater numbers. The risks threaten not only the life of the individual, but also society. Risks are not an exceptional case of social life, they are consistently reproduced in economic, political and social spheres of life. So society has to decide. Therefore, the risks are produced not only in business but also in all spheres of society. Therefore, these risks directly affect the corporate culture as part of the social structure.

Thus the overall level of corporate culture in a society of risk can be evaluated based on the following criteria: first, the extent to encourage risk; second the degree of orientation to the end result or the means of achieving results; third, the degree of orientation on the needs of the individual or perform tasks; fourth, orientation on individual or group performance forms of work; fifth the level of aggressiveness, encourage competition between employees who work inside the organization and outside it; sixth stability, that is reliability and constant change and the desire for further development.

After analyzing some aspects of the risk society, it can be argued that in modern society the risk emerges as a sociocultural development of society. Risk society affects the functioning of the corporate culture. Above the human and collective dominates risk, which forms the basis work. Because the corporate culture is changing, it forces the society as a whole to function in such situations where stereotypes, rules of behavior are absent as in a individually and as a social practice. Corporate culture can influence a person only when she became part of the risk.

Key words: corporate culture, risk society, risk, safety, innovation culture.

корпоративний культура ризик менеджмент

Актуальність дослідження визначається насамперед об'єктивними процесами, що відбуваються в сучасному суспільстві і в корпоративних культурах. Унаслідок глобалізації економічних процесів та появи кроскультурних відмінностей у менеджменті організацій змінюються способи впливу соціального на становлення самості людини. Корпоративність постає одним із структуроутворювальних елементів сучасного суспільства. Масштаби розвитку корпорацій свідчать, що вони постійно розвиваються і функціонують навіть в умовах ризику. Теоретичні знання про фактори ризику, що впливають на діяльність організації та способи їхньої мінімізації, стають усе менш значними в умовах мінливого навколишнього середовища. Такий стан зумовлюється недосконалою методологією оцінки та прогнозування факторів ризику -- потенціал збитку збільшується, стає більш комплексним і все важче передбачуваним. Від наявності знання про різні форми прояву ризиків усе частіше залежить не тільки економічний стан організації, але й сам факт її існування. Тому виникає необхідність виявлення сутності та особливостей функціонування корпоративної культури у суспільстві ризику та визначення певних особливостей самого суспільства ризику.

Аналіз наукових джерел і публікацій з даної проблематики свідчить, що проблемам ризику в діяльності організації приділяється певна увага у спеціальній та науковій літературі. Загальне осмислення проблеми ризику в діяльності корпоративних утворень розкривається у низці робіт, до яких належать дослідження таких зарубіжних та українських учених, як Р. Л. Ансоффа, Е. Г. Шейна, М. Й. Дмитренко, Г. Бехманна, Г. В. Назарова, Г. Л. Хаєта та ін. Проте проблема розвитку корпоративної культури у суспільстві ризику залишається досить складною і недостатньо вивченою, що стало поштовхом для детальнішого дослідження даного питання.

Метою статті є спроба розкриття сутності функціонування корпоративної культури у перебігу суспільства ризику.

Виклад основного матеріалу. Корпоративна культура відображає цінності компанії, норми поведінки співробітників в організації, а також правила взаємодії із зовнішніми цільовими групами -- клієнтами, партнерами тощо. Вона чинить істотний вплив на мотивацію персоналу, плинність кадрів в організації і, в кінцевому рахунку, на ефективність діяльності працівників.

У той же час поняття корпоративної культури ще не набуло єдиного значення. Навіть у середовищі фахівців -- консультантів з питань управління організацією -- найчастіше поєднуються поняття організаційної та корпоративної культури. Безумовним є наявність як загальних, так і специфічних характеристик корпоративної культури кожної організації. Загальні характеристики зумовлюються безпосередньо всім явищем культури. Специфічні вбирають у себе особливості кожної конкретної організації, що має свою власну історію, особливості розвитку, характеристику персоналу, менеджменту, стиль лідерства тощо. На думку сучасних дослідників, чи не єдиною функцією сучасних топ-менеджерів і лідерів організації є формування корпоративної культури, а сам процес управління компанією значною мірою постає процесом управління її культурою [11, с. 71].

Особливості та характеристики корпоративного управління усвідомлюються топ-менеджерами як базові цінності щодо подальшого розвитку та просування корпорації в ринкових умовах. У таких організаціях значною цінністю і суттєвим елементом корпоративної культури є ставлення до персоналу як до головного ресурсу, об'єкта інвестицій. Персонал постійно навчається за рахунок компанії, про його професійне зростання і кар'єрний ріст дбають керівники, кращих фахівців часто запрошують на роботу до компаній-конкурентів.

Фахівці вважають, що однією з основних причин виникнення кризи в компанії є відсутність систематичної і цілеспрямованої роботи з розвитку та адаптації корпоративної культури до мінливих умов [10, с. 46].

Корпоративна культура кожної організації унікальна й індивідуальна. У ній відбиваються специфіка бізнесу компанії, особливості мислення та поведінки співробітників. Будь-які зміни у змісті корпоративної культури вимагають чималих зусиль і тривалого часу для того, щоб співробітники прийняли нові цінності й адаптувалися до нових умов праці. Наприклад, при постійному розвитку корпоративної культури перші результати починають виявлятися приблизно через два роки, а для повного перетворення культури великої компанії потрібно не менше 3-10 років [9]. Таким чином, корпоративна культура постає суттєвим фактором ризику у діяльності компанії.

Проблему запобігання конфліктам можна було б вирішувати, ефективніше усвідомлюючи наявність феноменів корпоративної культури та необхідності їх дбайливого культивування, вирощування, особливо у випадках корінних перетворень, злиття або поділу власності. Можна припустити, що невміння або небажання сучасних керівників надавати серйозне значення питанням корпоративної культури у своїх організаціях свідчить, щонайменше, про латентне неусвідомлювання конфліктів у організації. Неусвідомлений конфлікт перетворюється на некерований і несе у собі потенційні загрози деструкції у колективі. Такі некеровані конфлікти часто призводять до різного роду ризиків для власників -- носіїв основних ідей корпоративної культури, а часто ставлять під загрозу існування самої організації. Перефразовуючи відомий вислів, можна стверджувати, що якщо ти не управляєш корпоративною культурою, корпоративна культура управляє тобою.

Можна вважати, що явища корпоративної культури і ризику тісно взаємопов'язані між собою. Якщо корпоративна культура слабка, то вона сама може стати джерелом ризику для компанії або навіть призвести до кризи, і навпаки, ризик, викликаний іншими причинами, може розкрити сутність корпоративної культури та декларативний характер цінностей компанії. Таким чином, корпоративна культура ефективно проявляє себе саме у суспільстві ризику [12].

«Суспільство ризику» -- поняття, введене німецьким соціологом У. Беком. Суспільство ризику -- це суспільство, що виробляє технологічні і соціальні ризики [2, с. 36]. Дослідник зазначав, що з розвитком технологічної та наукової бази ризики не тільки не зникають, але виробляються в ще більшій кількості. Ризики починають загрожувати не тільки життю індивіда, але й усьому суспільству в цілому, вони не є винятковим випадком соціального життя, а стабільно відтворюються суспільством в економічній, політичній, соціальній сферах життєдіяльності, будучи результатом прийняття рішень. Тому виробництво ризиків здійснюється не тільки на підприємствах, а й у всіх сферах життєдіяльності суспільства [2, с. 53]. У. Бек звільнив тематику ризику від рамок раціоналізму і міцніше зв'язав її з суспільно-теоретичними та суспільно-політичними ідеями. У зв'язку з цим тема ризику набула вагомого значення для діагностики сучасного періоду і для теорії сучасності в цілому.

На думку Г. Бехманна, «поняття ризику останнім часом зробило запаморочливу кар'єру в галузі соціальної теорії» [3, с. 73]. Неодмінним атрибутом суспільства ризику є соціально-економічна і соціально-політична нестабільність і невизначеність. Ризикована ситуація є різновидом невизначеності, наприклад коли є ймовірність виникнення можливих подій, і ця ймовірність може бути оцінена. У ситуації ризику можливо зробити кількісну оцінку наслідків прийнятих рішень, чого не можна зробити в ситуації невизначеності, і це є ключовим фактором, що розрізняє ризик і невизначеність. Ризик прямо пов'язаний із проблемами безпеки, що виступає сьогодні як одна з основних цінностей сучасного суспільства, яка нерідко служить для обґрунтування й виправдання різних політичних, економічних, військових, адміністративних та інших рішень.

Якщо розглядати ризики як результат соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві (тут немає необхідності розділяти постіндустріальне, інформаційне та суспільство знань між собою, оскільки вони всі укладаються в концепцію суспільства ризику, запропоновану У. Беком, яка, на наш погляд, найбільш повно характеризує зміни, що відбуваються в соціумі в даний час), то головною характеристикою поведінки людини в суспільстві ризиків може стати вміння орієнтуватися (робити правильний вибір) у непередбачених соціальних ситуаціях [13]. Для того щоб зробити правильний вибір, людина має бути підготовленою -- для цього потрібно не тільки володіти «базовим» набором знань, а й уміти здобувати відсутню інформацію, пов'язувати явища і події, які раніше здавалися розрізненими, робити логічні висновки й отримувати нові, часом неочевидні результати. Саме у виробничих відносинах, де необхідні поновлення особистісної та професійної компетенції і є особлива роль корпоративної культури. Тобто необхідно постійно підвищувати кваліфікацію співробітників і впроваджувати інноваційні технології для відповідності вимогам когнітивної динаміки суспільства ризику.

Вивчення закономірностей суспільства ризику набуває особливої гостроти саме у зв'язку із складними процесами соціальної трансформації. Виробництво і поширення ризиків набуває загального характеру, зачіпає як виробничу сферу, так і повсякденне життя, всі соціальні структури та всіх індивідів. Тому такі ризики безпосередньо торкаються корпоративної культури як елементу соціальної структури.

Під корпоративною культурою ми розуміємо комплекс основних підходів до вирішення різних проблем внутрішньої регуляції та адаптації до зовнішніх умов, вироблених і прийнятих в організації, які довели свою ефективність і яким необхідно навчати нових співробітників з метою формування у них сприйняття й осмислення, характерного для даного етапу розвитку суспільства. На основі цілей, цінностей, зразків діяльності і норм поведінки, прийнятих в організації, формуються соціальний досвід і стереотипи сприйняття світу, які корпоративна культура зберігає і транслює всім членам суспільства. Таким чином, корпоративна культура діє як передумова, зразок і стереотип при прийнятті рішень і формуванні стратегії і, відповідно, задає деяку систему координат, яка пояснює, чому підприємство функціонує саме таким, а не іншим чином [1, с. 69]. Відповідно, чим вище рівень корпоративної культури, тим більше шансів у організації стати успішною і динамічно розвиватися, а може бути, й увійти до провідних світових рейтингів.

Аналіз наукової літератури доводить, що рівень корпоративної культури в умовах суспільства ризику може оцінюватися комплексно за такими критеріями [7]: по-перше, ступінь заохочення ризику; по-друге -- ступінь орієнтації на кінцевий результат або на засоби досягнення результату; по-третє, ступінь орієнтації на задоволення потреб особистості або на виконання завдань; по-четверте, орієнтування на індивідуальне виконання або групові форми роботи; по-п'яте, рівень агресивності, тобто заохочення конкуренції між працівниками які працюють як усередині організації, так і за її межами; по-шосте, рівень стабільності, тобто надійність або постійні зміни і прагнення до подальшого розвитку.

Зупинимося на окреслених критеріях.

Ступінь заохочення ризику. Сьогодні змінюється вектор розвитку сучасного суспільства -- він стає спрямованим на формування інноваційної культури, що ґрунтується не стільки на моделі сталості та відтворення, скільки на моделі творчості та оновлення. На думку засновника теорії інновацій Й. Шумпетера, розвиток культури інновацій полягає в тому, щоб реформувати або революціонізувати виробництво (у нашому випадку -- виробництво взаємодії і трансляцію накопиченого досвіду), використовуючи винаходи для випуску нових товарів (нових традицій) або виробництва старих більш новим способом (нові технології), відкриваючи нові джерела сировини і матеріалів або нові ринки [4, с. 183].

Інновація розглядається при цьому як запроваджене нововведення, яке має високу ефективність і є результатом інвестування в розробку й отримання нового знання або ідеї, яка раніше не застосовувалася. Наприклад, це ідеї з оновлення різних сфер життя людей (технології, вироби, корпоративні форми існування соціуму, такі як освіта, управління, організація праці, обслуговування, інформатизація тощо), а також подальший процес широкого розповсюдження (виробництва) такого нововведення з фіксованим отриманням додаткової цінності (прибуток, випередження, лідерство, пріоритет, докорінне поліпшення, якісна перевага, креативність, прогрес). Оскільки заздалегідь невідомо, чи виявиться впроваджуване нововведення дійсно інновацією (тобто чи відбудеться його широке впровадження і чи дасть воно очікуваний економічний ефект), то позитивні зміни можливі тільки за однієї умови -- готовності до ризику.

На думку дослідників, ризикована ситуація є різновидом невизначеності, коли виникнення можливих подій імовірне, і ця ймовірність може бути оцінена. Ризиком можна і потрібно керувати, використовувати різні інструменти, які дозволяють певною мірою прогнозувати виникнення ризикової події і завчасно вживати заходів до зниження ступеня ризику за допомогою конкретних прийомів і методів управління. Відповідно, чим вище ризик -- тим більшу кількість новаторських ідей і рішень можливо перевести в розряд інновацій, необхідних для розвитку корпоративної культури, організації та суспільства в цілому [15].

Ступінь орієнтації на кінцевий результат або на засоби досягнення результату. За умов відсутності серйозної державної підтримки багато організацій орієнтовані на вирішення проблем елементарного виживання. Тому кінцевий результат найчастіше відсувається на другий, якщо не на третій план -- сьогодні потрібно, щоб діяльність організації приносила прибуток при цьому, у разі необхідності, рівень якості корпоративної культури може знижуватися.

Ступінь орієнтації на задоволення потреб особистості або на виконання завдань. Тут усе взаємопов'язано. Якщо співробітник ставить за мету отримати зарплату, а керівник -- отримати прибуток, то їх завдання збігаються. Якщо ж співробітник прагне отримати якісний досвід роботи, а керівник не здатний це виконати -- виникне конфлікт. В іншому випадку, коли працівнику потрібно просто заробити гроші, а з нього прагнуть не тільки сформувати висококваліфікованого фахівця, але й проконтролювати процес засвоєння знань і навичок, то конфлікт неминучий.

Орієнтація на індивідуальне виконання або групові форми роботи. У сучасних організаціях, якими б не були цілі і завдання, для досягнення результату одним з найважливіших є вміння працювати в команді. Рішення можуть і мають прийматися колегіально, але керівництво при цьому повинно здійснюватися в рамках єдиної концепції та визначати загальну стратегію подальшого розвитку. Те саме стосується і робочого колективу. На жаль, у деяких організаціях, де прибуток не дуже великий, а це означає, що немає можливості розвивати корпоративну культуру, тобто дух колективізму, сьогодні все більше і більше панує індивідуалізм [6, с. 40].

Заохочення конкуренції (і серед керівників, і серед підлеглих) не тільки в стінах корпорації, а й за її межами є необхідною умовою функціонування корпоративної культури. Розумне суперництво і конкуренція завжди сприяють інтенсивному розвитку і дозволяють «тримати себе у формі». Організація внутрішньої міжкорпоративних конференцій, семінарів, змагань тощо сприяє як згуртуванню колективу корпорації, так і зміцненню міжкорпоративних контактів і зв'язків.

Рівень стабільності, тобто надійність або постійні зміни і прагнення до подальшого розвитку. Стабільність безпосередньо пов'язана зі ступенем готовності до ризику. Якщо стабільність полягає в тому, що щороку кількість персоналу залишається у певних допустимих межах, а керівникові не важливо, як і в яких умовах цей персонал працює, якщо керівник орієнтується виключно на задоволення потреб, а не корпорації (суспільства) в цілому, то можна сказати, що така система корпоративної культури певною мірою стабільна. У такому випадку слід визнати, що ніякий подальший розвиток не може відбуватися, оскільки сучасну корпорацію та й суспільство не можна примусово побудувати тільки за рахунок мобілізації матеріальних ресурсів. Якщо таке суспільство прагне до сталого розвитку (про що сьогодні надзвичайно багато йдеться на різних рівнях), то в корпоративній культурі як системоутворювальному інституті сучасних підприємств в умовах еволюційного розвитку постіндустріального, інформаційного суспільства на перше місце має вийти готовність до змін, пов'язана зі зростаючим ступенем професійно прорахованого ризику.

Висновки

Проаналізувавши деякі аспекти суспільства ризику, можна стверджувати, що в сучасному суспільстві ризик постає як соціокультурна основа розвитку суспільства. Суспільство ризику активно впливає на функціонування корпоративної культури. Над людиною та над колективом панує ризик, який утворює основу їхньої праці. Через те що корпоративна культура змінюється швидкоплинно, вона змушує членів суспільства і суспільство в цілому функціонувати в таких ситуаціях, де стереотипи, правила поведінки, відсутні як в індивідуальній, так і в суспільній практиці, в наявному досвіді взаємодії може впливати на людину, лише коли вона сама стала частиною ризику.

Література