Сущность и задачи управления персоналом на автопредприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Московской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное

учреждение Московской области «Щёлковский колледж»

(ГБПОУ МО «Щёлковский колледж»)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по профессиональному модулю ПМ.02 Организация деятельности коллектива исполнителей

на тему «Сущность и задачи управления персоналом на автопредприятии»

Груничев Александр Игоревич

2017



Содержание

Введение

Глава 1. Сущность и содержание управлением персонала

1.1 Исторические тенденции развития управления

1.2 Цели и задачи управления персоналом

1.3 Объекты и субъекты управления персоналом

1.4 Функции управления

1.5 Типы управления персоналом

Глава 2. Анализ применяемой в организации системы управления

персоналом на примере СТО ООО “Полиавтосервис

2.1 Характеристика исследуемой организации

2.2 Особенности системы управления персоналом в организации

Глава 3. Выводы и предложения

3.1 Общие выводы об организации системы управления персоналом

3.2 Совершенствование управления персоналом в организации

3.3 Общие рекомендации по формированию эффективной системы управления персоналом

3.4 Направления и условия успешной адаптации персонала

Заключение

Список использованной литературы и источников информации



Введение

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.



Глава 1. Сущность и содержание управления персоналом

1.1 Исторические тенденции развития управления

Менеджмент (управление) существовал в каких-то формах всегда там, где люди работали группами. Существуют три сферы применения:

- политическая - установление и поддержание порядка в группах;

- экономическая - изыскание, производство и распределение ресурсов;

- оборонительная - защита от врагов.

I-й исторический период (до XVIII века) - накопление опыта управления.

II-й исторический период (1776-1890) - индустриальный период. Возникновение фабрик как первичного типа производства и необходимость обеспечение работой больших групп людей. Индивидуальные владельцы не в состоянии наблюдать за деятельностью всех рабочих. Первые менеджеры - это лучшие работники, представляющие интересы владельцев на рабочих местах. управление персонал адаптация

III-й исторический период - период систематизации. Формирование науки об управлении.

Школы и концепции.

1) Научное управление (1885 - 1920 г.г.)

Основатели: Ф Тейлор и Л. Гилберт.

Используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно совершенствовать многие операции ручного труда и добиться их большей эффективности. Увеличение производительности и объёмов производства происходит за счёт систематического стимулирования работников.

2) Классическая или административная школа (1920 - 1950 г.г.)

Основатель: А. Файоль - основатель менеджмента.

В данной школе управление выделяют как особый вид деятельности. Она включает в себя функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

3) Школа человеческих отношений (20 - 30 г.г. ХХ в. - н.в.)

Основатели: Л. Мейо, М. Фаллет, А. Маслоу.

Основные положения:

- поведение человека на работе и результаты его труда напрямую зависят от соц. условий, созданных на работе;

- мотивы поступков людей - их потребности, которые могут быть удовлетворены с помощь. денег.;

- если руководство проявляет повышенную заботу о работниках, уровень их удовлетворённости возрастает, что приведёт к увеличению производительности труда.

Согласно пирамиде потребностей А. Маслоу (рис. 1.1), потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относят физиологические (голод, жажда, половое влечение и др.) и экзистенциональные потребности, или потребности в безопасности (комфорт, постоянство условий жизни), а к вторичным относят социальные (социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность), престижные (самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост) и духовные потребности (познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация).



Рис. 1.1 Пирамида потребностей А. Маслоу

4) Количественная школа (1950-е - н.в.)

Возникла с появлением электронно-вычислительных машин (ЭВМ). С широким распространением математических методов возникли количественные теории управления. Их сторонники при помощи моделирования ситуации ввели поиск внутриорганизационных взаимосвязей и пытались найти решения стоящих перед организациями проблем.

Основные принципы управления

- разделение труда;

- полномочия;

- ответственность;

- дисциплина;

- единство распорядительства;

- единство руководства;

- подчинение личных интересов общим интересом;

- централизация;

- цели взаимодействия;

- вознаграждение персонала;

- порядок;

- стабильность персонала;

- равенство;

- корпоративный дух;

- инициатива.

1.2 Цели и задачи управления персоналом

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Основными целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов, методов.

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

- полного и эффективного использования способностей работников;

- создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;

- обеспечения мотивации трудовой деятельности;

- формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;

- согласования интересов организации и интересов работников.

1.3 Объекты и субъекты управления персоналом

Объект управления персоналом - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

- линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);

- функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

Основные компоненты системы управления персоналом:

- Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования и определения целей организации.

- Кадровое планирование: определение качественной и количественной потребности в персонале.

- Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых работников.

- Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование резерва и работа с ним, планирование карьеры.

- Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы с персоналом.

- Активизация потенциала человеческих ресурсов - создание в организации таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы материального и морального стимулирования труда, которые способствовали лояльности и приверженности работников своей организации.

- Кадровое делопроизводство - документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Предмет (сущность) управления персоналом

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и всестороннего развития занятых на ней работников.

1.4. 

1.4 Функции управления

v воздействие на управляющую систему;

v формирование управляющей системы.

Функция управления включает в себя:

1) Цель полагания - процесс создания цели. Включает в себя:

- предвосхищение результатов управленческих операций;

- конечный результат многочисленных управленческих операций.

2) Планирование - создание такой структуры организации, которая позволяет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

3) Организация - подготовка всего необходимого для выполнения плана. Она включает в себя:

- подбор кадров;

- распределение обязанностей;

- определение полномочий руководства.

4) Мотивация - активизация людей с целью побудить их эффективно трудится для выполнения цели.

5) Контроль - количественная и качественная оценка и учёт результатов работы организации.

6) Координация - обеспечение бесперебойности, непрерывности процесса управления с целью достижения согласованности всех звеньев и уровней управления.

1.5 Типы управления

1) Коллективная форма

- предполагает принятие решений лидерам коллектива;

- приемлема, если руководство организации имеет авторитет, доверие со стороны коллектива, коллектив является послушным исполнителем.

2) Рыночное управление

- решения принимаются в соответствии с законами рынка;

- главным рычагом воздействия будут деньги;

- руководитель будет пользоваться авторитетом до тех пор, пока будет обеспечивать вознаграждение.

3) Бюрократическая форма управления

- решения принимаются вышестоящим руководством;

- главный рычаг воздействия - приказы, наказания.

4) Демократический стиль - основан на использовании законов как основного рычага управления, направленных на достижении интересов законопослушных граждан.



Глава 2. Анализ применяемой в организации системы управления персоналом на примере ООО “Полиавтосервис”

2.1 Характеристика исследуемой организации

ООО “Полиавтосервис” образован в 1980 году и предназначен для поддержания транспортных средств в технически исправном состоянии. СТО ООО “Полиавтосервис” расположена в г. Пушкино, ул. Новая прорезка д.6, корп 4. По сравнению с другими СТО, ООО “Полиавтосервис” имеет большое количество клиентов, так как в это сложное время компания не поднимает цены, а наоборот проводит различные акции скидок на выполнение работ.

ООО “Полиавтосервис” предоставляет все виды услуг по обслуживанию автомобилей ВАЗ, начиная от замены масла до сложных кузовных работ. СТО работает без выходных в две смены с 9.00 до 21.00.

Численность работников составляет 99 человек. Обеспеченность кадрами является сто процентов, так как в связи с экономической обстановкой соответствие кадров и выполняемых работ равно.

На мой взгляд СТО ООО “Полиавтосервис” имеет ряд недостатков в работе таких как частично устаревшее оборудование и инструмент, а также проблемы, связанные с несвоевременным вывозом отходов предприятия и захламление проходов и выходов.

Описание услуг СТО ООО “Полиавтосервис”

Основным назначением предприятия является поддержание автомобилей в технически исправном состоянии. СТО ООО “Полиавтосервис” оказывает клиентам практически все виды услуг по обслуживанию автомобилей.

Перечень основных работ выполняемых на СТО:

- моечно-очистные работы;

- диагностика автомобилей;

- обслуживание и ремонт ходовой части;

- ремонт и обслуживание систем двигателя;

- кузовные работы любой степени сложности;

- покраска автомобилей.

СТО ООО “Полиавтосервис” обслуживает легковые автомобили семейства ВАЗ. (СТО не имеет своего ПС)

Характеристика производственной базы автопредприятия

На площади занимаемой предприятием расположены:

- административный корпус, к которому относится столовая и медицинский пункт;

- производственный корпус, представляющий собой ремонтную зону;

- открытая стоянка автомобилей;

- магазин запасных частей;

- мойка;

- здание КПП.

Административный корпус и производственный корпус представляют собой отдельные здания, которые соединены проходами. В зоне ТО и ТР располагаются ЦУП и посты ТР.

Посты ТО и ТР оснащены:

- 10-ю механическими стационарными 2-х стоечными подъемниками марки “ПЗ-Т-СП”;

- различными наборами инструментов и съемников;

- 10-ю верстаками, которые оборудованы ящиками и тисками;

- тележками для транспортировки агрегатов;

- 10-ю шкафами для хранения инструмента;

- армированными шлангами для удаления выхлопных газов фирмы “Сов Плим”;

- ванной для поверхностной мойки узлов и агрегатов;

- компьютерным стендом для диагностики инжекторных автомобилей марки “КАД-300-04” включает персональный компьютер, мотортестер, осциллограф;

- оптическим стендом для контроля и регулировки углов установки колес легковых автомобилей с диаметром дисков “12-16” марки “СКО-1”.

Производственные участки на сравнительно небольшой площади имеют следующее оборудование:

· Моечные цеха оборудованы:

- замкнутой системой для мойки автомобилей фирмы “Мойдодыр”;

- различными наборами инструментов и приспособлений для мойки автомобилей;

· Кузовной участок оборудован:

- 5-ю механическими стационарными 2-х стоечными подъемниками марки “ПЗ-Т-СП”;

- 2-мя клетками для сложного ремонта автомобиля, у которого нарушена геометрия кузова;

- Необходимым инструментом и приспособлениями для выполнения кузовных работ.

· Малярный участок оборудован:

- специальной вентиляцией;

- приспособлениями и инструментами для удаления старой краски и ржавчины;

- 2-мя окрасочно-cушильными камерами, которые включают 6 электронагревателей, 2 вентилятора, 10 светильников, системы очистки воздуха внутренние размеры (6400х3680х2600” марка “Голиос-Compact”;

- компьютером, на котором подбираются краски к автомобилю при помощи специальной программы.

· Моторный участок оборудован:

- самым необходимым инструментом, съемниками, которые необходимы при ремонте мотора;

- одним механическим стационарным 2-х стоечным подъемником марки “ПЗ-Т-СП”.

Описание общего технологического процесса:

Для въезда на территорию СТО клиент идет в ЦУП и оформляет заявку. При оформлении заявки на ремонт автомобиль сначала проходит наружную мойку. Затем он поступает в зону ТО и ТР на пост. На посту производится диагностика с целью выявления дефекта. После выявления дефекта агрегат или узел снимается с автомобиля, разбирается, детали дефектуются. Затем механик принимает решение о более целесообразном способе ремонта ( ремонт или замена узла на новый ). Если целесообразно произвести ремонт, то механик заказывает новые детали, необходимые для ремонта из магазина. После поступления запчастей механик собирает узел или агрегат и устанавливает его обратно на тот же автомобиль. Заканчивается технологический процесс проверкой отремонтированного узла или агрегата.

2.2 Особенности системы управления коллективом в организации

Построение правильной организационной структуры является главной задачей любого автотранспортного предприятия. От рационального состава подразделений органов управления, их связи между собой и взаимодействия с производственными подразделениями в значительной степени зависит эффективность работы предприятия в целом.

Признаками оптимальной структуры управления являются:

- небольшое количество подразделений с высококвалифицированным персоналом;

- небольшое количество уровней управления;

- наличие в структуре управления групп специалистов;

- ориентация графика работ на заказчика;

- быстрота реакции на изменения;

- высокая производительность и низкие затраты.

В стандартной организационной системе управления автотранспортным предприятием можно выделить три основных блока управления: эксплуатационный, технический и экономический, каждый из которых подчиняется соответствующему руководителю (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Организационная структура управления автотранспортным предприятием

Для АТП характерна бесцеховая организационная структура , при которой все функции по управлению сосредоточены в аппарате управления предприятия.

Организационная структура управления большинства АТП является линейно-функциональной. На линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и принятия решений, а на функциональные подразделения (например, планово-экономический отдел) - методическое руководство при подготовке и реализации решений по планированию, организации, учету, контролю и анализу по всем функциям производственно-хозяйственной деятельности.

Характеристика производственного персонала

Характеристика производственного персонала СТО ООО “Полиавтосервис” представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Численность персонала СТО ООО “Полиавтосервис”

№ п/п	Наименование профессии	Численность
1.	Автомеханики	24
2.	мастера-консультанты	4
3.	Начальник материально технического снабжения	1
4.	Водители	2
5.	Продавцы консультанты	4
6.	Генеральный директор	1
7.	Главный бухгалтер	1
8.	Бухгалтера	4
9.	Кадровики	2
10.	Заместитель генерального директора по производству	1
11.	Кассиры	2
12.	Мойщики	4
13.	ОГМ	4
14.	Маляры	8
15.	Кузовщики	12
16.	Мотористы	4
17.	Арматурщики	6
18.	Охранники	4
19.	Уборщики	2
20.	Главный инженер	1
21.	Работники столовой	8
22.	Всего	99



Управление производством ТО и ТР в системе центра управления предприятием (ЦУП)

На данном предприятии ЦУП находится в зоне ТО и ТР. В ЦУП

работают начальники смен (мастера). Мастер ЦУП обеспечивает с использованием средств связи оперативное регулирование хода ремонтного производства и других подразделений СТО в соответствии с оперативным планом. В обязанности мастера ЦУП входит:

- встреча клиентов и выяснение их желаний;

- составление заявки;

- процесс выполнения работ;

- предварительный подбор запасных частей;

- контроль качества;

- составление и контроль счетов;

- передача автомобиля клиенту.

Также в его обязанности входит составлять ежедневно сводку, в которой указывается количество машин поступивших в ремонт, вышедших из ремонта, оставшихся в ремонте, а также номера машин и их неисправности.

Схема управления производством СТО ООО “Полиавтосервис”

Схема управления производством ТО и ремонта подвижного состава представлена на рисунке 2.2.



Рис. 2.2. Организационная структура управления СТО ООО “Полиавтосервис”

По структурной схеме видно, что все службы подчиняются генеральному директору:

· Главный инженер - является руководителем охраны и отдела главного механика (ОГМ), а также отвечает за исправность оборудования СТО.

· Главный бухгалтер - является руководителем бухгалтерского отдела и отдела кадров, ведет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью СТО.

· Зам. Генерального директора по производству - является руководителем и управляющим всех мастеров, отвечает за пожарную безопасность СТО, а также руководит работой столовой и уборщиками.

· Начальник материально технического снабжения - ему подчиняются водители, кассиры и продавцы консультанты, в его обязанности входит обеспечить магазин всеми необходимыми запчастями для выполнения ремонта.

На отдел главного механика (ОГМ) возлагаются следующие задачи:

- Своевременный и качественный ремонт оборудования предприятия;

- Использование современных технологий ремонта оборудования;

- Поддержание парка оборудования предприятия в рабочем состоянии;

- Экономия средств предприятия за счет эффективного обслуживания оборудования.

У главного механика находятся в подчинении следующие работники:

· Автомеханики - рабочие, выполняющий ТО и ТР автомобильного транспорта, а также осуществляющие контроль над техническим состоянием автомобилей с помощью диагностического оборудования и приборов, таких как, например, динамометр, автосканер и т. д.

· Мойщики - рабочие, производящие мойку автотранспортных средств перед их ремонтом на оборудовании и с применением расходных материалов и химических средств организации в соответствии с техническими инструкциями.

· Кузовщик - рабочий, занимающийся восстановлением кузова автомобиля, производящий манипуляции с кузовом автомобиля для устранения дефектов кузова, царапин и сколов.

· Арматурщики - рабочие, производящие сборку/разборку автомобиля, снятие навесного оборудования и т.п.

· Маляры - рабочие, которые выполняют покрасочные работы автомобиля (наносят мастики, шпатлевки, противокоррозионные материалы, наносят шпатлевки на дефектные места, выполняют шлифовку шпаклюемых мест, грунтуют и красят подготовленные поверхности).

· Моторист - технический специалист узкого профиля, обслуживающий различные двигатели внутреннего сгорания.

Глава 3. Выводы и предложения

3.1 Общие выводы по организации системы управления персоналом

На СТО ООО “Полиавтосервис” был проведен анонимный опрос среди сотрудников в виде анкетирования об их удовлетворенности рабочим местом, заработной платы, руководства предприятия и т.д. Его общая оценка показана на рис. 2.3.

Рис. 2.3 Общая удовлетворенность сотрудников предприятия

Согласно результатам опроса можно сделать вывод, что большинство сотрудников предприятия удовлетворены условиями работы, руководством и предприятием в целом. Из этого можно сделать вывод, что руководство предприятия хорошо ведет работу по управлению персоналом.

Также об этом говорят и доходы СТО ООО “Полиавтосервис”, которые с каждым годом становятся больше в среднем на 35%.

3.2 Совершенствование управления персоналом в организации

Принципы кадровой политики реализуются в системе работы с кадрами, которая постоянно совершенствуется и развивается. Классическая теория управления персонала оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, то есть человеческий фактор.

В теории управления методы побуждения работников к труду называют также методами мотивации. Руководитель, знающий реальные мотивы действий своих сотрудников, будет реже испытывать неудачи и совершит меньше ошибок.

Методы управления являются неотъемлемой частью процесса управления и оказывают на него активное влияние. Следует иметь в виду, что методы управления выражают законченный акт воздействия на управляемую систему (объект управления). Их следует отличать от методов решения управленческих вопросов, которые характеризуют процесс управления и которые можно назвать методами работы руководителя, совершенствующего свое искусство управления.

Большинство людей стремится осуществлять свою деятельность в условиях ее хорошей организации, которую можно поддерживать определенными методами, поэтому по направленности и содержанию воздействия различают три группы методов управления: экономические, административные, социально-психологические.

Независимо от направленности и содержания всякий метод управления при его реализации проявляется в определенной организационной форме: в виде совета, решения, приказа, распоряжения, указания и т.д. используя различные методы управления, надо всегда подразумевать то, что все три группы методов управления органически взаимосвязаны. Нельзя какой-то из методов противопоставить другому.

Основу экономических методов управления составляет познание и широкое использование объективных экономических законов. Действие экономических законов находит свое отражение в различных формах средств воздействия, которые образуют целую систему экономических рычагов: планирование, материальное стимулирование, хозрасчет и связанные с ним категории - себестоимость, прибыль, чистый и валовой доход, рентабельность, кредит и финансирование, цена и другие, косвенно влияют непосредственно на работников.

По сравнению с экономическими, административные методы более оперативны с точки зрения воздействия на исполнителей, а следовательно и на весь производственный процесс. Административные методы предполагают обязательное выполнение решений руководящих органов. Так как их невыполнение может привести не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности. Значение административных методов особенно велико в оперативном управлении производством. Без них не могут в полной мере быть реализованы экономические и другие методы.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающие в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед коллективом целях.

Чтобы умело пользоваться этими методами управления, руководителю необходимо хорошо знать технологию, технику, экономику, организацию производства, теорию управления, право.

Чтобы более усовершенствовать управление персоналом в СТО ООО “Полиавтосервис”, необходимо усовершенствовать кадровую политику предприятия, для обеспечения своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.



3.3 Общие рекомендации по формированию эффективной системы управления персоналом

Для СТО ООО “Полиавтосервис” рекомендуем следующие пути совершенствования управления персоналом:

1. Организация планирования потребностей в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обуславливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов, необходимого для реализации стратегии организации на данном этапе.

2. Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияние на персонал организации.

3. Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса.

4. Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимания социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом.

5. Формирование единой организационной культуры предприятия, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач как в масштабах ее отдельных структурных подразделений.

6. Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

7. Согласовать состояние трудовой составляющей предприятия с ее целью, функциями отдельных подразделений и плановыми задачами путем точного определения количества и качества (квалификации) работников.

8. Придавать решению вопросов кадрового обеспечения предприятия планомерный и целенаправленный характер.

9. Создавать основы эффективной системы мотивации персонала, обеспечивая сочетание различных методов мотивации.

10. Чтобы перейти на более высокий уровень организации работы с персоналом, предлагается реорганизовать отдел кадров в службу управления персоналом и помимо должности начальника отдела кадров ввести должность менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу в отличие от начальника отдела кадров будет заниматься выработкой управленческих решений и технологии из реализации в отношении подбора, расстановки кадров, служебных помещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений, диагностики социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе, стимулирования и мотивации эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров, разработки социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучения профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста, адаптации новых работников на предприятии.

Менеджер по персоналу помимо общих вопросов отдела кадров, законодательства и нормативно-правовых актов должен будет знать основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса, конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг, порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга, современные концепции управления персоналом, основы трудовой мотивации и системы оценки персонала, порядки разработки трудовых договоров, методы и организацию менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, основы общей и социальной психологии труда, основы производственной педагогики, этику делового общения, передовой и зарубежный опыт в области управления персоналом, методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций, связи и вычислительной техники.

Управление внедрением разработанных мероприятий зависит от объема выделенных денежных средств, необходимости обучения кадров для работы в новых условиях, обеспечения нормальных взаимоотношений между работниками управления, принятых методов оценки эффективности управления и других факторов.

Руководителям СТО ООО “Полиавтосервис” необходимо уделять внимание повышению квалификации руководящего, инженерно-технического и производственного персонала. На обучение кадров ежемесячно расходовать часть денежных средств, включаемых в себестоимость.

3.4 Направления и условия успешной адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических и бытовых условиях труда и отдыха.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии этого процесса являются организация: семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведения индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность; специальных курсов подготовки наставников; использования метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнения разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Для новых работников можно организовать специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни; пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

1. Функции подразделения: цели приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположения кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.



Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат - замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности СТО ООО “Полиавтосервис”, проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная структура организации, сформулированы направления совершенствования технологии управления персоналом.

Анализ внешней и внутренней среды СТО ООО “Полиавтосервис” выявил ряд существующих проблем: частично устаревшее оборудование и инструмент, очень длительная поставка запчастей в магазин, а также проблемы, связанные с несвоевременным вывозом отходов предприятия и захламление проходов и выходов.

Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения необходимо внедрять комплексно, что позволит кардинально улучшить психологический климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.



Список использованной литературы и источников информации

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002г. - №1

2. “Организация комплексного автосервиса” Издательство-М “Транспорт”1985г.

3. “Табель технического оборудования и специализированного инструмента для СТО” Издательство Москва 1983г.

4. Крамаренко Г.В., Барашков И.В. “Техническое обслуживание автомобилей” Издательство ? М “Транспорт” 1995г.

5. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров / Под ред. Н.В. Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2002г.

6. Клебаков Б.В “Проектирование производственных участков авторемонтных предприятий” Издательство ? М “Транспорт”1988г.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., - М.:ИНФРА-М,2007г.

8. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд - 2003г.- №10

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2008г.

10. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. №197 ФЗ

11. Экономика предприятия. /Под ред. проф. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2007г.

Размещено на Allbest.ru

...