Проблема мотивирования персонала в рыночной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Красноярский государственный аграрный университет, Красноярск

ПРОБЛЕМА МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Калачева Н.Л.

Annotation

The article deals with motivation of the enterprises personnel, requirements for employees, system of stimulation, management, social package, compensation, psychological potential, efficient control, prompting to work.

Основная часть

Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия.

Без сотрудников предприятия орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена.

С переходом России на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Старая система мотивирования устарела, необходимо введение новых современных мотивов и стимулов. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, поможет подготовить вхождение России в современный международный рынок.

Мотивация - это совокупность потребностей и их мотивов, определяющих деятельность предприятия в определенном направлении. Путь к эффективному управлению человеком·лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Мотивация связана использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и коллективу людей, т. е. организации. К основным из них принадлежат понятия потребностей, побуждений, мотивационного поведения, стимулов и вознаграждений.

Потребности - это основополагающая категория классических и современных концепций мотивации, означающая осознанное ощущение недостатка или отсутствия чего-либо. Потребности выступают исходным моментом мотивации деятельности человека. Несмотря на то, что общепринятой классификации потребностей человека в настоящее время не существует, специалисты сходятся во мнении о целесообразности разделения их на первичные и вторичные.

К первичным относятся физиологические потребности человека в пище, воде, воздухе, отдыхе. Вторичные потребности человека носят психологический характер, зависят от интеллектуального уровня и сферы деятельности. К ним относятся потребности в успехе, уважении и авторитете, власти и лидерстве.

Побуждение в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т. е. мотивы целенаправленной деятельности. В отличие от потребностей, которые невозможно непосредственно наблюдать и оценивать, побуждения специалиста проявляются в целенаправленности его деятельности и устремленности к определенным целям. Это находит свое проявление в желании и готовности выполнять более ответственную работу, посвящать ей больше времени, проявлять творческую или административную активность и проч.

Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном. поведении, т. е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов. Стимул в мотивационном механизме - это результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности сотрудника. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение - это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т. е. всего процесс а мотивации. Вознаграждение как оценка может носить внешний (со стороны руководителя, организации) и внутренний (как самооценка удовлетворения от работы) характер. Итог может иметь позитивные (стимулирующие) или негативные последствия. Очень важно в системе мотивации обеспечить адекватность внешних и внутренних оценок.

Рассмотренные элементы могут находить самое разнообразное решение в конкретных условиях, но вместе они составляют единый мотивационный механизм деятельности предприятия. Конкретное решение задач мотивации в менеджменте зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.

В настоящее время особое значение уделяется системе мотивирования сотрудников, для достижения поставленных целей и процветания предприятия. Поэтому все больше средств и разработок уделяется изучению мотивации персонала.

Задачи руководителей в области изучения мотивации могут быть следующие:

1) систематическое измерение и изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;

2) оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда;

3) разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия;

4) определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

5) обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия;

6) формирование статистики по уровню мотивации персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала;

7) изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

Важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования. При получении таких оценок нужно понять, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Причем раздельно оцениваются:

методы материального стимулирования;

методы морального стимулирования;

методы социального пакета.

Методы материального стимулирования:

1. введение доплаты за стаж работы на предприятии;

2. использование системы премирования по итогам работы за год;

3. изменение существующей системы премирования;

4. переход к формуле заработной платы: базовый оклад (гарантированный) плюс переменная бонусная часть за индивидуальные и/или групповые (по подразделению) результаты работы, с большей первой частью;

5. возможность приобретения акций предприятия.

Методы морального стимулирования:

1. Объявление благодарности в различных публичных формах - в приказе, на собрании, в заводской печати и т. д.;

2. награждение ценным подарком;

3. вручение почетной грамоты;

4. «метод меню» или выбор работником метода поощрения из предлагаемого перечня;

5. именные поощрения.

Методы социального пакета:

1. предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды;

2. доплата за здоровый образ жизни;

3. оплата санаторно-курортного лечения;

4. оплата пользования мобильным телефоном;

5. компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях; мотивация побуждение стимулирование руководитель

6. обучение за счет компании;

7. медицинское страхование;

8. скидки на товары предприятия.

9. Страхование жизни

Изменение отношения российского работодателя к социальному пакету в последние годы обусловлено и растущей борьбой за квалифицированные кадры, изменениями в мотивации современных сотрудников, а также бурным развитием внешнего рынка услуг (разнообразие программ страхования, обучения, отдыха)

Все большее число отечественных работодателей проявляют изобретательность в формировании социального пакета для своих сотрудников. По данным консалтинговой компании «Анкор», в российских фирмах наиболее популярными в последние годы остаются такие льготы, как выдача кредитов на личные нужды и ссуд (все компании, принимавшие участие в опросе), обучение за счет компании - 88%, оплата услуг мобильной связи - 76%, и предоставление корпоративного автомобиля - 71%.

Например, компания «Балтика» предоставляет своим работникам и членам их семей медицинскую страховку, оплату услуг стоматолога и парикмахера. Кроме того, оказывает поддержку молодым семьям (в случае рождения ребенка сотруднику выплачивается денежное пособие, а в дальнейшем оплачиваются расходы по оплате путевок в летние лагеря и детские базы отдыха). «Аэрофлот» предлагает своему персоналу медицинское страхование, льготные обеды, оплату санаторно-курортнога лечения, льготные кредиты на покупку жилья. В компании «Феликс» помимо социальных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (оплачиваемые отпуска, больничные листы и т.д.), сотрудникам предоставлены и доплаты за обеды, материальная помощь нуждающимся в дорогостоящем лечении. Кроме того, существуют программы поддержки ветеранов компании, а также программы по поддержке детей, стимулированию в коллективах здорового образа жизни, занятий спортом.

В целом социальный пакет не станет эффективным, если при его формировании не соблюдены следующие условия: льготы, составляющие социальный пакет, должны восприниматься сотрудниками как актуальные и необходимые; социальный пакет должен быть одинаков для сотрудников той или иной должностной категории; предприятие должно иметь возможность предоставлять привилегии лучшего качества и более выгодной цены, чем на открытом рынке; и, наконец, внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты предприятия. Лишь при соблюдении этих и некоторых других условий можно ожидать, что социальный пакет обеспечит достижение желаемого эффекта, приведет к удовлетворенности сотрудников своей работой, повысит их лояльность компании, привлечет в организацию квалифицированные кадры и повысит ее имидж.

Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление новых программ в систему мотивирования персонала всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно персонал являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, т. е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

Размещено на Allbest.ru