Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретические подходы к управлению человеческими ресурсами в современных условиях

Л.Я. Таирова

В данной статье выделены основные подходы и проблемы управления человеческими ресурсами, рассмотрены перспективные направления эффективного управления, такие как совершенствование организационной структуры предприятия, деловая оценка, инвестиции и мотивация.

В современных условиях для поддержания конкурентной борьбы, предприятиям необходимо максимальное и рациональное использование всех видов ресурсов, и прежде всего человеческих ресурсов. Люди - это наиболее ценный ресурс организации. Во многих странах вместо терминов «персонал» и »кадры» используют термин «человеческие ресурсы». Эволюцию концепции управления человеческими ресурсами можно представить следующим образом (таблица 1):

Отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности с последующим их развитием. Целью управлени я человеческими ресурсами являются совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями предприятия [1].

Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций предприятия. Это означает, что предприятия становятся воплощением профессионального, творческого и мотивационного потенциалов их работников.

Система управления человеческими ресурсами ставит перед предприятиями такие задачи как перевод корпоративной стратегии в стратегию человеческих ресурсов, создание новых организационных структур, подбор работников, подходящих к стратегии и культуре организации, реализация системы мотивации в соответствии со стратегией, реализация системы участия и партнерства, полное использование потенциала рабочей силы.Опыт функционирования промышленных предприятий свидетельствует о том, что предприятия, которые эффективно управляют человеческими ресурсами, достигают более высоких финансовых результатов в отличие от конкурентов. Основные направления эффективного управления человеческими ресурсами представлены на рисунке 1.

Основная задача службы управления человеческими ресурсами - это помощь высшему руководству компании в достижении общих целей. Основными функциями являются: формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам, повышение квалификации человеческих ресурсов, участие в деловой оценке человеческих ресурсов и мероприятиях по ее итогам. В крупной компании служба управления человеческими ресурсами может выглядеть таким образом (рисунок 2):

человеческий ресурс управление персонал

Причем директор по управлению человеческими ресурсами должен находится в прямом подчинении генерального директора и выступать в роли консультанта по стратегическим вопросам, напрямую связанным с развитием предприятия.

Наиболее актуальным направлением повышения эффективности управления человеческими ресурсами является деловая оценка человеческих ресурсов, которая представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, качественных и количественных результатов его деятельности определенным требованиям. Деловая оценка позволяет руководителям получить объективные данные о сотруднике, понять его личные ожидания и найти способы эффективного взаимодействия между работником и руководством предприятия [2].

Наиболее распространенной формой оценки персонала является аттестация, которая представляет собой специальное управленческое мероприятие, периодически проводимое на предприятии. В настоящее время существует множество методов оценки. Современные методы оценки персонала представлены на рисунке 3.

По сравнению с инвестициями в иные формы капитала, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

расходы на образование (включая общее и профессиональное, обучение без отрыва от производства);

расходы на здравоохранение (расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий) [3].

Под обучением следует понимать приобретение новых знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения работы. Прогрессивные компании не жалеют средств на обучение персонала, так, например, компания Pfizer, лидер «золотой сотни», тратит на повышение квалификации своих сотрудников - 14% от общей суммы заработной платы, вместо общепринятых 2,6% [4].

Наряду с образованием, наиболее важными являются вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала бесспорны. Низкий уровень продолжительности жизни в стране автоматически включает в число первоочередных затрат инвестиции на поддержание здоровья, что способствует продлению жизни человека, а, следовательно, и времени функционирования человеческих ресурсов. Неудовлетворительное состояние здоровья снижает производительность труда: физически слабые работники не могут в полной мере реализовать свой потенциал, поэтому руководство предприятия должно быть экономически заинтересовано в инвестициях в здоровье сотрудников. В связи с этим приобретают особую значимость расходы на поддержание хорошего физического состояния своих сотрудников: профилактику профессиональных заболеваний, предоставление диетического питания для отдельных работников, медицинское обслуживание по месту работы и оплату путевок в дома отдыха, лечение в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев.

Управление вкладом работника в общее дело организации неразрывно связано с мотивацией. Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса [2].

Исследования, проведенные на промышленных предприятиях, показывают, что общая закономерность у разных социальных групп - это наличие ярко выраженных материальных потребностей, но также не последнее место занимают гарантии безопасности. В связи с чем, руководителям предприятий рекомендуется использовать в своей деятельности следующие факторы: удовлетворение материальных потребностей, позитивные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, удовлетворение социальных потребностей.

Таким образом, комплексный подход к управлению человеческими ресурсами в современных условиях обеспечивается путем последовательного совершенствования организационной структуры предприятия, проведения деловой оценки персонала, осуществления инвестиций в человеческие ресурсы и непосредственно, мотиваций работников.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Утарбаева Г. Особенности управления человеческими ресурсами в современных условиях // Транзитная экономика. - - № 04. - С. 66-70.

2. Макарова И.К., Алехина О.Е. и др. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие. - М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. - 124 с.

3. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономика: принципы, проблемы и политика. - Т. 2. - М.: Республика, 1992.

4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с.

Размещено на Allbest.ru