Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

Методология, моделирование и алгоритмизация управления инвариантной внутрифирменной системой повышения квалификации специалистов на основе структурной оптимизации и автоматизированного обучения

Специальность: 05.13.10 - Управление в социальных

и экономических системах

доктора технических наук

Квасова Людмила Валентиновна

Воронеж - 2008

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»

Научный консультант Заслуженный деятель науки РФ, доктор технических наук, профессор Фролов Вадим Николаевич

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор Кострова Вера Николаевна;

доктор технических наук, профессор Ландсберг Сергей Евгеньевич;

доктор технических наук, профессор Сумин Виктор Иванович

Ведущая организация Международный университет природы, общества и человека «Дубна»

Защита состоится «17» октября 2008 г. в 13⁰⁰ часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212.037.03 ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет».

Автореферат разослан « ___» сентября 2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Родионов О.В.

обученность внутрифирменный управление персонал

Общая характеристика работы

Актуальность проблемы. Преобразование постиндустриального общества в глобальное информационное общество, основанное не только на знаниях, но и компетентности специалистов, значительно актуализировало проблему инновационных подходов к организации образовательных процессов во всех видах непрерывного образования.

Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала. Эти системы являются частью больших социальных систем непрерывного образования. Поэтому к ним предъявляются, с одной стороны, внутренние требования конкретной экономической системы, в рамках которой задействован персонал, с другой - внешние, связанные с государственными целями организации непрерывного образования.

Для решения этих проблем требуются новые гибкие образовательные структуры, ориентированные на максимальный учет уникальных корпоративных условий каждого учреждения (фирмы) и индивидуальных особенностей, профессиональных затруднений и образовательных потребностей каждого специалиста, а также инновационный подход к организации повышения квалификации как системе дополнительного профессионального образования и профессиональной переподготовки специалистов, обеспечивающие формирование их способности и готовности решать весь комплекс внутрифирменных задач. В связи с этим в современных условиях особую актуальность приобретает проблема организации повышения квалификации специалистов непосредственно на производстве, т.е. на внутрифирменном уровне. Но новые социально-экономические условия определяют и новые требования к структуре, формам, содержанию, психолого-дидактическому и научно-методическому обеспечению повышения квалификации и сформированности необходимых профессиональных компетенций специалистов, функционально обоснованному использованию в системе повышения квалификации и профессиональной деятельности новых информационных технологий. При этом следует заметить, что организация повышения квалификации персонала на внутрифирменном уровне осложняется практически полным отсутствием (за очень редким исключением) теоретических разработок, научно-исследовательских работ и диссертационных исследований, т.е. налицо противоречие между необходимостью развития профессиональной компетентности специалистов в процессе повышения их квалификации на внутрифирменном уровне и отсутствием необходимого теоретико-методологического и научно-методического обеспечения этого процесса.

Проведенный анализ современного состояния организации непрерывного образования в форме повышения квалификации специалистов показал актуальность и насущную потребность создания внутрифирменных систем повышения квалификации персонала на основе организационно-дидактического моделирования и проектирования этих систем.

В управленческом плане - это ориентация на методы моделирования и оптимизации, а в образовательном - на новые педагогические и информационные технологии. Указанные методы, имея инвариантную основу для всех структур непрерывного образования, должны быть адаптированы к особенностям повышения квалификации специалистов конкретного учреждения: фирмы, акционерного общества и т.д.

Таким образом, актуальность проблемы определяется необходимостью реформирования внутрифирменных систем повышения квалификации в структуре непрерывного образования с учетом новых социально-экономических условий на основе эффективных управленческих решений в организационном и содержательном планах, базирующихся на современных методах принятия решений, информационных и компьютерных технологиях обучения.

Тема выполнена в соответствии с межвузовской научно-технической программой И.т. 601 «Перспективные информационные технологии в образовании» в рамках основных научных направлений ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» «Проблемы качества подготовки специалистов» и «Проблемно-ориентированные системы управления».

Цель и задачи исследования. Целью работы является разработка методов, моделей и алгоритмов оптимального управления системой повышения квалификации специалистов на внутрифирменном уровне.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить принципы проектирования и методы организации функционально-ориентированной внутрифирменной системы повышения квалификации, дополнительного образования и переподготовки специалистов;

сформировать систему диагностики, контроля, мониторинга и критерии оценки качества обученности во внутрифирменной системе повышения квалификации;

построить оптимизационные модели и алгоритмы рационального выбора для тестовой профессиональной аттестации персонала и формирования структуры системы повышения квалификации;

разработать процедуры структурной оптимизации содержания обучения в условиях активизации использования в системе повышения квалификации новых информационных технологий;

разработать комплекс процедур рационального управления в системе повышения квалификации персонала на внутрифирменном уровне в ряде учреждений и фирм;

провести экспериментальное исследование и оценку эффективности системы управления внутрифирменного повышения квалификации и дополнительного профессионального образования специалистов на базе новых информационных технологий.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались основные положения теории информации, оптимизации, имитационного моделирования, исследования операций и принятия решений.

Научная новизна исследования. В диссертации получены следующие основные результаты, характеризующиеся научной новизной:

процедура проектирования внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов как образовательной системы, структурные и функциональные компоненты которой способны рационально обеспечивать диагностику, контроль и мониторинг качества обученности персонала на основе новых информационных технологий;

методика формирования контингента обучаемых на определенный учебный период, отличающаяся введением блока автоматизации построения тестов на основе специализированных сценариев и оценки соответствия подготовки персонала аттестационным требованиям фирмы;

комплекс алгоритмов рационального выбора компонентов обучающих процедур, отличающихся учетом значимости направлений подготовки по результатам аттестационного тестирования, ресурсных ограничений на основе оптимизационных моделей распределения контингента обучаемых и программ по каждому направлению;

алгоритмические схемы принятия образовательно-управленческих решений в плане рационализации содержания повышения квалификации, позволяющие определять объем учебной информации на основе информационно-графовой модели и распределять ее в рамках структуры дисциплин с использованием моделей многоальтернативной оптимизации и нелинейного программирования;

процедура и алгоритмы имитационного эксперимента на основе многоальтернативных оптимизационных моделей обучающей системы, обеспечивающих эффективное использование выбранных структурных компонентов обучения;

многоэтапная схема планирования и управления процессом повышения квалификации персонала фирмы, обеспечивающая интеграцию процедур структурной оптимизации при совершенствовании организационной структуры и содержания обучения в условиях перехода к рыночной экономике и внедрения новых информационных технологий;

алгоритмическое обеспечение компьютерного совещания по экспертному оцениванию эффективности интегрированной обучающей системы, учитывающего количество компонент, интеллектуальную оценку комплексного ресурса;

структура программного обеспечения внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов, содержащая инвариантные и вариативные части образовательных программ, ориентированные на дидактические и технические средства их практической реализации, требования предприятий и индивидуальные образовательные запросы обучающихся специалистов.

Практическая значимость исследования, результаты реализации и внедрение результатов работы. Разработаны методические основы использования процедур структурной оптимизации при принятии управленческих решений по совершенствованию организационной структуры и содержания обучения во внутрифирменной системе повышения квалификации в рамках программы непрерывного образования на базе информационных и компьютерных технологий.

При выполнении НИОКР «Создание учебно-производственного экологического центра» на предприятии ОАО «МН «Дружба» сформированы конкретные учебные программы, опирающиеся на новые информационные и компьютерные технологии. Разработана целевая программа совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала МН «Дружба», обеспечивающая комплексное использование оптимизационных процедур. Внедрение результатов в практическую деятельность позволило за последние два учебных года повысить степень удовлетворения потребности ОАО «МН «Дружба» в повышении квалификации персонала с 83 до 92 %, качество подготовки по результатам тестовой аттестации увеличилось на 12%.

Результаты исследования используются в системе повышения квалификации на базе ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»: в учебном центре повышения профессионально-педагогической квалификации преподавателей, аспирантов и сотрудников служб управления образованием; в учебном центре подготовки переводчиков; в системе повышения квалификации работников промышленности, военнослужащих на факультете переподготовки специалистов, здравоохранения на основе учебно-исследовательской автоматизированной системы кафедры системного анализа и управления в медицинских системах ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» и на кафедре клинико-диагностических систем на базе Воронежской городской клинической больницы № 10 «Электроника», в системе повышения квалификации, лицензирования медицинских работников, в том числе на кафедрах ФУВ ГОУ ВПО «Воронежская государственная медицинская академия им. Н.Н. Бурденко».

Апробация работы. Результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались: на Всероссийской научно-методической конференции «Актуальные проблемы профессионального образования: подходы и перспективы» (Воронеж, 2003); Всероссийской научно-практической конференции «От управления качеством предметной подготовки к профессионально-личностному становлению специалиста в системе непрерывного образования» (Москва-Воронеж, 2004); Всероссийской конференции «Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах» (Воронеж, 2003-2007); Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 2003-2006); Всероссийской научно-технической конференции «Информационные технологии» (Воронеж, 2005, 2006); Межрегиональной научно-практической конференции «Формирование профессионально и социально значимых компетенций специалиста в системе непрерывного образования» (Москва-Воронеж, 2005); Всероссийской научно-методической конференции «Проблема качества образования» (Уфа-Москва, 2007); заседаниях научно-методического семинара межвузовской кафедры системного анализа и управления в медицинских системах, научно-тематических семинарах «Проблемно-ориентированные системы управления» и «Актуальные проблемы качества образования» ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» (Воронеж, 2004-2007).

Публикации. Основные результаты диссертационного исследования опубликованы в 47 научных работах, в том числе 3 монографии и 16 - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

В работах, опубликованных в соавторстве и приведенных в конце автореферата, лично соискателем: проанализирована роль внутрифирменных систем повышения квалификации персонала, определены пути их развития [17, 36, 37, 45, 46]; предложена методика формирования, дана интерпретация и осуществлена верификация модели внутрифирменной системы повышения квалификации [19, 31, 43]; разработаны принципы проектирования и методы организации функционально-ориентированной системы, методология диагностики, контроля, мониторинга и критерии качества обучения, рассмотрены комплекс процедур оптимального управления внутрифирменной системой повышения квалификации, ориентированной на различные отрасли [1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 41, 47]; предложено и разработано учебно-научно-методическое обеспечение процесса обучения [10, 12, 13]; разработан и реализован автоматизированный учебный комплекс при повышении квалификации по иностранным языкам, предложена методика и концепция подготовки переводчиков в сфере профессиональной коммуникации, методология обучения [2, 11, 20, 23, 24, 25, 28, 29, 34, 40]; методически обоснованы оптимизационные модели и алгоритмы рационального выбора для тестовой профессиональной аттестации персонала и формирования организационной структуры системы повышения квалификации [14, 26, 33]; сформированы процедуры структурной оптимизации содержания обучения на основе новых информационных технологий [9, 15, 16, 18, 30, 42]; предложены методы принятия управленческих решений в системе внутрифирменного повышения квалификации [31, 32, 35].

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы из 329 наименований. Основная часть работы изложена на 201 странице, содержит 26 рисунков и 9 таблиц.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность проблемы, определены цель и задачи исследования, научная и практическая значимость.

Первая глава посвящена теоретическому анализу состояния проблемы исследования и обоснованию эффективности внутрифирменной системы повышения квалификации. Показано, что эти системы являются одним из классов образовательных социальных систем и их значение растет в связи с усилением на современном этапе роли непрерывного образования в формировании и необходимости постоянного роста социально-профессиональной компетентности специалистов.

Установлено, что необходимость постоянного повышения квалификации, реагирования на изменения содержания труда и профессиональной структуры требует нового определения самого понятия «квалификация», которую уже нельзя рассматривать как сбалансированное статическое отношение определенного состояния и уровня работников к определенному моменту. Предложено ее оценивать как динамический процесс, ориентированный на количественные и качественные изменения потребности в квалифицированных работниках. При этом характерной чертой нового понимания квалификации как фактора экономического развития является то, что подготовка персонала является составной частью инновационной политики фирм и государства, а подготовка квалифицированных работников для освоения новых технологий и связанные с этим затраты являются составной частью инвестиционных затрат. Возрастание роли внутреннего содержательного аспекта повышения квалификации специалистов требует концентрации внимания не только на формальных сторонах образовательного процесса и получения квалификации, но и на аспекте содержания этих процессов. В этой ситуации главным направлением повышения эффективности указанных процессов является активное использование компьютерной поддержки процессов обучения.

Во второй главе обосновывается модель функционально-ориентированной внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов, рассматриваются методы и новые информационные технологии, проведена классификация компьютерных обучающих систем по функциональным признакам и сделан вывод о том, что наиболее перспективными для повышения квалификации следует считать интегрированные автоматизированные обучающие, экспертно-обучающие системы и дистанционное обучение.

Выделены базовые принципы непрерывного образования и определены требования к их реализации в схеме организации и управления внутрифирменной системой повышения квалификации на основе комплекса процедур структурной оптимизации.

Внутрифирменная система повышения квалификации специалистов рассмотрена нами как педагогическая система, структурные и функциональные компоненты которой ориентированы на формирование базовых социально-профессиональных компетенций специалистов.

В контексте качества повышения квалификации специалиста (на внутрифирменном уровне) проектируется комплекс средств формирования социально-профессиональных компетенций, учитывающий требования предприятия к профессиональному уровню специалиста, его индивидуальные образовательные запросы и профессионально-личностную характеристику; содержащий основные компоненты качества образовательной деятельности.

Но, как известно, любая образовательная система - это система управления. Поэтому в ее структуру обязательно входят блок диагностики и контроля качества сформированных компетенций специалистов во внутрифирменной системе повышения квалификации и блок коррекции качества сформированных компетенций. Все структурные компоненты системы ориентированы на совершенствование качества профессиональной деятельности и развитие профессионализма специалиста как основы его профессиональной мобильности.

Модель функционально-ориентированной внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов представлена на рис. 1.

Основной тенденцией в построении рациональной системы повышения квалификации современных специалистов является переход к обучающим средствам, которые базируются на новых информационных технологиях. К ним относятся, во-первых, интеллектуальные обучающие системы, основанные на компьютерных методах представления знаний при построении автоматизированных учебных курсов, во-вторых, - системы дистанционного обучения, использующие кейс-, TV- и сетевые технологии.

Эффективность функционирования такой системы обеспечивается информатизацией и оптимизацией ряда процедур планирования и принятия управленческих решений, последовательность и взаимосвязь которых представлены структурной схемой (рис. 2).



Рис. 1. Модель функционально-ориентированной внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Структурная схема организации и управления внутрифирменной системой повышения квалификации персонала

В третьей главе рассмотрены методы принятия управленческих решений при рационализации организационной структуры внутрифирменной системы повышения квалификации персонала. Основой выбора структурных компонентов является определение потребности фирмы в переподготовке кадров по всем необходимым направлениям. Для этих целей используется профессиональное тестирование, позволяющее выявить соответствие знаний, умений и навыков персонала аттестационным требованиям по каждой профессиональной группе.

Научно обоснованная система тестирования опирается на автоматизацию и оптимизацию процесса формирования тестовых аттестационных заданий. Показано, что исходной информацией для их реализации являются: инвариантные задачи деятельности персонала фирмы; задачи деятельности, связанные с профессиональной специализацией и базовые элементы знаний, ориентированные на динамику инновационных технологий.

Система автоматизированного формирования построена путем интеграции информационного обеспечения и управляющей программы. Информационное обеспечение структурировано в виде следующей совокупности файлов: инвариантная часть формулировок профессиональных заданий (ИФЗ); объекты деятельности (ОД); ситуации (С); условия (У); элементы укрупненного алгоритма деятельности специалиста в форме заданий (ЭДЗ); элементы укрупненного алгоритма деятельности персонала в форме ответов (ЭДО); элементы фундаментальной подготовки персонала (ЭФП) в форме заданий и ответов; элементы подготовки персонала по инновационным технологиям (ЭИП) в форме заданий и ответов.

Управляющая программа поддерживает сценарии диалога с разработчиком профессиональных тестов и обеспечивает автоматическую сборку по определенным схемам элементов информационного обеспечения, расчеты, оценки, оптимизацию, документирование. Сценарии диалога и соответствующие им алгоритмические схемы ориентированы на две формы профессионального тестирования: систему квалификационных заданий (КЗ); систему профессиональных тестов (ПТ). Отличие между этими формами определяется рядом характеристик.

Для квалификационных заданий характерны: единая цель инвариантной формулировки задания и локальных вопросов; режим разделения времени между выдачей задания, его выполнением и оценкой; коллективное принятие решения экспертами по оценке выполненного КЗ, а для профессиональных тестов разнородность элементов, составляющих профессиональный тест; режим реального времени выдачи задания, его выполнения и оценки; автоматическое принятие решения.

В соответствии с приведенными характеристиками реализованы алгоритмические схемы сборки элементов информационного обеспечения при автоматизированном формировании КЗ и ПТ.

При формировании КЗ исходя из инвариантной формулировки задания разработчик применительно к определенному им ОД и ситуации (условию) подбирает локальные вопросы из блока ЭДЗ, учитывая некоторое соотношение вопросов КЗ по уровням сформированности: репродуктивный - 50 %, эвристический - 25 %, творческий - 25 %. Эта часть КЗ выдается тестируемому (документ тестируемого ДТ). Автоматически формируется из блока ЭДО эталонный ответ, который предъявляется разработчику для оценки информационного объема (ОИО) каждого элемента в зависимости от его структуры и ориентации на определенный уровень сформированности по специальному сценарию. В результате составляется документ для последующей балльной оценки (до 100 баллов) ответа выпускника (документ комиссии - ДК). Алгоритмическая схема сборки и документирования показана на рис. 3.

Профессиональный тест представляет собой набор некоторого числа элементарных тестов (ЭТ) в безальтернативной или альтернативной форме:

ПТ = (ЭТ₁, ЭТ₂, …, ЭТ_N). (1)

Элементарный тест в безальтернативной форме - это конкретный вопрос, сформированный либо из элементов укрупненного алгоритма деятельности, либо из элементов фундаментальной (инновационной) подготовки и имеющий однозначный ответ, правильность которого проверяется в автоматическом режиме (АРП) по соответствующему ответу в информационном обеспечении. Алгоритмическая схема сборки и проверки имеет следующий вид:

 ЭТ = ИФЗ ОД (С,У) ЭДЗ (ЭФЗП, ЭИПЗ) АРП. (2)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Структурная схема алгоритма формирования квалификационного задания

Элементарные тесты в альтернативной форме имеют несколько разновидностей, связанных с возможностью выявления эффективных связей между объектом деятельности, ситуациями, условиями и элементами укрупненного алгоритма деятельности. Представим соответствующие схемы для управляющих программ:

(3)

Автоматизированное формирование профессионального теста из элементарных тестов требует решения следующих задач: оценка среднего времени выполнения ЭТ - Т_h () по значению информационного объекта; оценка значимости теста по комплексу показателей; оптимальный набор ЭТ по заданным условиям и полученным оценкам.

Для оценки значимости предлагаются следующие составляющие: значимость для базисной составляющей (ЗБС); значимость для инновационных технологий (ЗИТ); значимость для организационно-управленческой деятельности (ЗОУ); значимость для выявления творческого компонента деятельности (ЗТ); значимость фундаментальной подготовки для адаптации специалиста в рыночных условиях (ЗФП).

Оценки значимости формируются на основе экспертного метода, использованного при определении значимости элементов содержания обучения.

Для окончательного выбора элементов профессионального теста проводится имитационный эксперимент в соответствии с оптимизационной моделью. В качестве основного выбран показатель значимости для новых курсов и разделов инновационных технологий. По остальным задаются граничные уровни. Учитывается ограничение по допустимому времени тестирования (Т_Д). В результате получаем следующую оптимизационную модель для организации имитационного эксперимента по построению профессионального теста

ЗИТ max

ЗБС ЗБС_Д, ЗОУ ЗОУ_Д, ЗТ ЗТ_Д, ЗФП ЗФП_Д, (4)

.

На основании тестовой аттестации персонала фирмы определяется контингент обучаемых , для которых требуется повышение квалификации по j= направлениям, включенным в организационную структуру внутрифирменной системы. Значимость j-го направления подготовки в этом случае оценивается следующим образом:

= , j = .

Тогда в качестве целевой функции оптимального распределения контингента обучаемых по направлениям подготовки выбирается приведенный суммарный объем обучаемых с учетом значимости отдельных направлений:

С = max. (5)

Определены ограничения оптимального распределения.

1. Ограничения по пропускной способности внутрифирменной системы повышения квалификации

, (6)

где x - гарантированное количество обучаемых в течение учебного года.

2. Ограничения по вычислительным ресурсам с учетом ориентации на НИТ в обучении

Q, (7)

где - время использования вычислительного ресурса для одного обучаемого по j-му планированию;

Q - гарантированное время использования вычислительных ресурсов.

3. Ограничения по финансированию внутрифирменной системы повышения квалификации

В, (8)

где - удельные затраты на повышение квалификации одного обучаемого по j-му направлению;

В - гарантированное финансирование внутрифирменной системы повышения квалификации.

4. Ограничения по времени работы преподавательского состава

Ф, (9)

где Ф - гарантированный фонд времени работы преподавателей;

- норма времени на выполнение k-го вида учебной деятельности по j-му направлению;

K- количество видов учебной деятельности.

5. Ограничения по выполнению плана повышения квалификации персонала на учебный год

, , (10)

где - плановое количество обучаемых по j-му направлению.

6. Ограничения по потребности повышения квалификации по результатам тестовой аттестации персонала

,. (11)

Объединяя целевую функцию (5) и ограничения (6)-(7), имеем следующую оптимизационную модель:

При планировании деятельности системы повышения квалификации предлагается в большинстве случаев m= вариантов плановых заданий на обучение. Каждый вариант учитывает разное сочетание целей фирмы по совершенствованию кадрового обеспечения. Для того чтобы выбрать вариант, в наибольшей степени отвечающий полученной целевой функции и ограничениям, используем алгоритм вариационного моделирования на основе ЗЛП. В результате выбирается рациональный вариант распределения обучаемости .

Особенностью внутрифирменной системы повышения квалификации является организация обучения по циклам, что приводит к неравномерному проведению занятий на каждом N-m временном интервале по j-му направлению и соответственно неравномерному распределению контингента между временными интервалами. В этом случае проводится детализация оптимального решения по времени.

Таким образом, предложено осуществлять распределение контингента внутри структуры на базе оптимизационной модели, целевой функцией которой является приведенный с учетом значимости отдельных направлений суммарный объем обучаемых на учебный год, а ограничениями - возможности ресурсного обеспечения. Рациональный выбор проводится на множестве вариантов плановых заданий. Наилучший вариант распределяется по временным интервалам, соответствующим цикловой организации повышения квалификации (рис. 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Структурная схема оптимального распределения контингента обучаемых в рамках организационной структуры внутрифирменной системы повышения квалификации

Окончательное формирование компонентов организационной структуры требует рационального выбора программы подготовки по каждому направлению из множества альтернативных. Построенная многоальтернативная оптимизационная модель позволяет использовать процедуры вариационного моделирования, агрегации на базе генетических алгоритмов и экспертного оценивания для принятия эффективных управленческих решений (рис. 5).



Рис. 5. Структура интегрированной среды автоматизированного выбора программы подготовки персонала

Для обеспечения системы дистанционного обучения рассмотрены организация и разработка её электронных учебных ресурсов, позволяющих реализовать процесс обучения по содержанию и по организационной структуре внутрифирменной системы повышения квалификации на базе учебно-методических комплексов.

В четвертой главе приведены исследования по структурной оптимизации содержания обучения в системе повышения квалификации. В первую очередь рассмотрена оптимизация структуры учебного плана как основы содержания обучения. Для оптимизации учебного плана проводится имитационный эксперимент с использованием оптимизационных моделей. Исходной информацией для их построения принят перечень основных компонентов деятельности персонала, учебных дисциплин и их разделов. Указанная информация формализована в виде множества дискретных величин. В качестве критерия оптимизации предложена оценка степени удовлетворения потребностей фирмы в повышении квалификации. Заданы ограничения на общий объем учебной информации и трудоемкость изучения отдельных дисциплин.

Структурная схема рационального выбора, позволяющая интегрировать процедуры экспертного оценивания и имитационного эксперимента, приведена на рис. 6.

Поскольку временной уровень организационной структуры системы повышения квалификации персонала связан со структурой содержания, построена оптимизационная модель рациональной последовательности и группирования дисциплин по циклам.

Для сравнения вариантов по разработанным моделям необходимо иметь количественные характеристики объема учебного материала. В этом случае предложено использовать оценку информационного объема заданий на основе информационно-графовой модели, которая позволяет на основе последовательного применения рекуррентного соотношения через объемы информации конечных элементов графа вычислять объемы элементов и в конечном счете всего раздела дисциплины.

Учитывая, что инновационные методы обучения, основанные на компьютерных технологиях, базируются на дискретизации учебного материала, важным в структурной оптимизации содержания обучения представляется рациональный выбор фаз учебной информации. При этом в качестве количественных оценок использованы степень обученности и количество информации, получаемое обучаемым при переходе от одной дозы к другой. Связь последних с затратами на компьютеризацию обучения дает возможность построить оптимизационную модель, на основании которой подбираются порции обучающего материала и тестовые задания.

Для сравнения вариантов повышения квалификации по имитационным моделям необходимо иметь количественные характеристики объема учебного материала и трудоемкости. В качестве такой количественной характеристики целесообразно и эффективно использовать информационный объем заданий, выполняемых в рамках повышения квалификации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6. Структурная схема рационального выбора компонентов содержания во внутрифирменной системе повышения квалификации

При этом задания рассматриваются как совокупность определенным образом связанных между собой элементов или этапов решения, выполнение которых обеспечивает выполнение задания в целом. Геометрическая интерпретация процесса решения представляет собой семантический граф или, иначе, дерево решения, отражающее этапы выполнения задания и их соподчиненность. Информационно-графовая модель задания является основой для определения его информационного объема. Объем информации представляется в виде дерева и рассчитывается в элементарных семантических единицах по модели.

Высокая степень автоматизации и информатизации современных фирм дает возможность использования новых информационных технологий при организации учебного процесса в системе повышения квалификации. Инновационные методы обучения базируются на дискретизации учебной информации при ее предоставлении пользователю.

Для того, чтобы оптимизировать обучающую информацию для компьютерных средств обучения необходимо, прежде всего, определить количественные показатели степени обученности пользователей, а затем, в зависимости от требований к этим показателям, сформировать систему обучающих элементов.

Основной целью компьютерных средств обучения является достижение пользователем уровня знаний или степени обученности. Уровень знаний предлагается использовать в качестве показателя, характеризующего требования к структуре системы повышения квалификации персонала.

Эта система в процессе обучения проходит ряд промежуточных состояний , каждое из которых характеризуется определенным уровнем знаний , . Переход системы из состояния в состояние совершается в результате ввода в нее определенного количества информации . Уровень знаний определяется не только количеством информации , но и предыдущим состоянием

 . (13)

Степень обученности в каждом из состояний определяется на основании предъявления тестов и анализа реакции на каждый тест. Критерием степени обученности является степень соответствия аттестационным требованиям:

,

где - информация, усвоенная пользователем;

- эталонная информация.

В обучающей подсистеме материал представлен в виде дискретных, приблизительно равных порций. Тогда степень обученности характеризуется статистической вероятностью:

, (14)

где - число усвоенных позиций;

- общее число предлагаемых порций для оценки состояния .

При формировании тестов ориентируются на средний уровень подготовки персонала, что соответствует некоторой начальной степени обученности в каждом состоянии или величиной энтропии

.

Статистическая величина характеризует уровень, на который перешел пользователь. Тогда количество информации, полученное при переходе из состояния в , составит

.

Количество информации I_i и степень обученности _i зависят от затрат на создание обучающих средств, ориентации на определенные технические средства затрат, связанных с продолжительностью i-го цикла обучения на ЭВМ. Установлена зависимость между вероятностной оценкой степени обученности _i и стоимостью обучения - W, которые являются случайными величинами

, (15)

где w--- постоянная обучения, которая устанавливается экспериментально на начальном этапе реформирования внутрифирменной системы повышения квалификации.

При заданных ограничениях на затраты и желаемых значениях степени обученности по каждому i-му циклу имеется возможность оценить сбалансированность затрат и качества обученности с использованием оптимизационной модели.

В качестве целевой функции будем использовать суммарное количество информации, получаемое обучаемыми при последовательном переходе из состояний :

.

Поскольку первое слагаемое определяется априорными вероятностями подготовленности пользователей, максимизация этой целевой функции достигается за счет второго и третьего слагаемых.

Для записи ограничений на затраты через переменные использовано выражение (15)

.

Оптимизационная модель имеет вид

(16)

.

Применяя методы нелинейного программирования, получены решения , на основании которых с использованием (14) подбираются порции обучающего материала и тестовые задания для компьютерных средств обучения.

Основные задачи управления внутрифирменной системой повышения квалификации состоят в оптимальном структурном синтезе при разработке содержания дифференцированного обучения. Эффективность использования выбранных структурных компонентов обучения целесообразно оценивать в ходе имитационного моделирования на основе многоальтернативных оптимизационных моделей.

В результате имитационного эксперимента удается оценить выбранный вариант проектирования управления обучением на множестве альтернатив по предпочтениям эксперта. Оценка варианта осуществляется по величине значений критериев, их близости к желаемым значениям, установленным экспертом. Если по окончании имитационного эксперимента полученные результаты не удовлетворяют эксперта, то выдвигается следующий вариант. Процедура выбора продолжается до тех пор, пока не будет получен квазиоптимальный вариант, который после оценки на имитационной модели принимается к реализации.

Для повышения эффективности выбора используется диалоговый режим, позволяющий оценивать промежуточные результаты имитационного эксперимента и проводить их корректировку по информации от эксперта. Диалоговый режим дает возможность сочетания быстродействия вычислительных и логических операций с априорной информацией от эксперта. Причем диалог протекает в ускоренном масштабе времени по сравнению с реальным процессом, за счет чего сокращается время обращения к вычислительной технике по сравнению с автоматическим поиском на основе алгоритмов управления, спроектированных также с участием эксперта, без введения промежуточных мнений эксперта. Диалоговый режим позволяет эксперту быстро проверить гипотезу, оценить ее для следующего имитационного эксперимента в многошаговом процессе оптимизации. Выбор квазиоптимального варианта имитационными методами представляет собой итерактивный многоуровневый процесс.

Для интегрального оценивания эффективности учебно-исследовательской системы предлагается использовать подход к измерению степени соответствия эффективности учебно-исследовательской системы целевого назначения с применением компьютерного совещания.

Будем говорить, что цель достигнута, если полученный результат удовлетворяет определенным требованиям. Требования, предъявляемые к результату, могут иметь различную природу и делятся на две группы: количественные требования к результату и требования к качеству результата.

Чтобы достичь цель (получить результат), необходимо выполнить некоторое действие, направленное на преобразование ресурса определенного качества (качество в широком смысле) или совокупности ресурсов, которую будем называть комплексным ресурсом.

Предлагаемый подход основан на структурном представлении системы, которое можно получить на основе целевой (построение дерева целей) и организационно-структурной декомпозиции (система рассматривается в виде составляющих подсистем, обеспечивающих выполнение отдельных целей (функций) системы). Такие структуры могут быть представлены в виде графа цели - задачи-ресурсы (ЦЗП), основным элементом которого является подсистема, преобразующая набор ресурсов в результат, характеризующий степень достижения частной цели. Очевидно, что чем выше достижение частных целей, тем больше вероятность того, что будут выполнены требования к результату и тем самым обобщенная цель будет достигнута.

Пусть система использует только такой j-й ресурс, качество которого не меньше, чем определяемое результатом пороговое значение е_j, т.е. µ_j ? е_j. е_j будем называть требованием к j-му ресурсу, 0 ? е_j ? 1. В качестве меры несоответствия между качеством j-го ресурса и требованием, которое предъявляет к нему система, вводится dj - трудность получения результата при условии, что качество j-го ресурса равно µ_j, а требование к нему - е_j и µ_j ? е_j (в дальнейшем эту величину будем называть частной трудностью):

. (17)

Если получены оценки d_j для всех ресурсов, используемых системой для достижения определенного результата, то возникает задача определения интегральной оценки всего набора ресурсов или, что то же самое, оценки комплексного ресурса. Эту оценку можно трактовать как оценку совместного действия нескольких ресурсов, объединенных в один комплексный ресурс, но это не есть оценка результата, получаемая путем переработки этих ресурсов. Качество компонент комплексного ресурса характеризуется частными трудностями d_j и определяется по формуле:

. (18)

Для принятия согласованного решения группой экспертов предлагается алгоритм компьютерного совещания. Основой этого алгоритма является возможность оценки каждого варианта учебно-исследовательской системы по комплексу показателей. Выбор лучшего варианта по комплексу показателей неоднозначен, каждый вариант имеет некоторые преимущества и недостатки. Многоэтапная процедура компьютерного совещания позволяет на основе экспертной информации выбрать рациональный вариант.

В пятой главе приводится методика организации внутрифирменной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала фирмы и оптимизационные процедуры рационализации внутрифирменной системы повышения квалификации с ориентацией на различные отрасли деятельности.

Внутрифирменные системы повышения квалификации являются одним из классов образовательных социальных систем и их значение растет в связи с усилением на современном этапе роли непрерывного образования. Основной выбора структурных компонентов системы является определение потребности фирмы в повышении квалификации и переподготовке кадров по всем необходимым направлениям.

В системе повышения квалификации важной составляющей является социальное партнерство вузов (образовательной системы) и сферы труда. Необходимость социального партнерства вуза и сферы труда обусловлена тем обстоятельством, что выпускники вузов даже при условии отличных знаний по всем предметам не способны в короткий период времени включаться эффективно в производственную деятельность. Социальное партнерство вуза и предприятия приобретает важное значение и напрямую связано со снижением экономических затрат фирмы и укомплектованием кадрового состава квалифицированным персоналом. Так, дополнительная квалификация специалиста «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации», которую получают обучающиеся в Учебном центре ВГТУ, организованном и руководимом автором данной диссертации, позволяет специалисту эффективно использовать знания иностранного языка в его профессиональной деятельности: вести переговоры с зарубежными партнерами, изучать спецификации и описание оборудования и технологий на языке оригинала (фирма в этом случае может не иметь штатного переводчика, а пользоваться услугами основного специалиста, устанавливая ему соответствующую доплату), вести деловую переписку и т.д.

Программы обучения по этому направлению повышения квалификации содержат компоненты инвариантной подготовки (общая теория языка, общая теория перевода, основы компьютерного перевода, введение в языкознание, стилистика русского языка и культура речи, теоретическая грамматика, лексикология) и вариативного обучения.

На первом и втором этапах обучения были внедрены информационные технологии. В группах с усиленной лексико-терминологической подготовкой используется АОП (автоматизированная обучающая программа) с набором упражнений на правильную выборку лексики в сочетании с подстановочными упражнениями. Грамматические группы используют АОП на трансформационно-подстановочные упражнения с отсылкой к теоретическим сведениям по грамматике на основе анализа ошибок. В группах обучения устной речи используются упражнения контрольного и информативного характера, а также упражнения, способствующие автоматизации сформированных навыков употребления лексических единиц и актуализации грамматических конструкций.

В течение 6 лет подготовлено 146 специалистов, получивших дипломы «Переводчик в сфере профессиональной коммуникации». Статистика востребованности этой дополнительной квалификации показывает, что 45 % выпускников работает по основной специальности (технические специальности), выполняя при этом переводческую работу, имея надбавки к зарплате за использование знаний иностранного языка или за расширение объема работы по основной должности, 8 % выпускников работает по специальности дополнительного образования в качестве основной (преподавание в коммерческих вузах, в частных лингвистических школах и на курсах по обучению иностранным языкам), 10 % работают на одном предприятии по основной специальности, а на другом, как правило, в смежной сфере работают по специальности дополнительного образования «переводчик» (например, экономистом на одном предприятии, а на другом - переводчик деловой и коммерческой документации), 2 % поступают в аспирантуру, используя дополнительное образование для чтения оригинальной иностранной литературы при выполнении научной работы, а 35 % не имеют связей с вузом.

С 2004 г. ВГТУ имеет контракт с фирмой «Сименс» на подготовку специалистов для работы в компании. Студенты, обучающиеся по контракту, проходят в течение 1,5 лет повышение квалификации по иностранным языкам (английский, немецкий) в рамках основной специальности подготовки по программе фирмы «Сименс». В конце курса обучения иностранным языкам из 25 выпускников 15 получили предложение на работу в компании.

На основе изучения эмпирического и методического опыта внедрения новых методов и средств обучения в образовательный процесс разных уровней с достаточной степенью определенности можно утверждать, что основным направлением интенсификации учебного процесса в системе повышения квалификации работников образования (СПКРО) является сближение учебной и профессиональной деятельности. При этом необходимо глубокое психолого-педагогическое обоснование сущности такой интеграции. В образовательном процессе следует моделировать реальную профессиональную деятельность, ее предметное и социальное содержание, т.е. использовать деятельностный подход. Теоретической основой такого подхода является концепция контекстного обучения. Творческий поиск и опыт использования андрагогического подхода в системе повышения квалификации свидетельствует о том, что с ним можно и необходимо связывать существенные потенциальные возможности повышения эффективности работы СПКРО.

В качестве одного из путей реализации такого подхода можно рассматривать и предлагаемую в настоящей работе организационно-дидактическую модель внутрифирменной (внутриотраслевой) системы повышения квалификации педагогов. Как показали исследования, эта андрагогическая технология образовательной деятельности достаточно универсальна и допускает распространение на все категории педагогических работников.

С 1985 года осуществляется партнерство вуза с Исследовательским центром проблем качества подготовки специалистов (ИЦПКПС) в рамках Воронежского филиала Исследовательского центра Федерального агентства по образованию на базе ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» с целью повышения профессионально-педагогической квалификации профессорско-преподавательского состава университета и проведения совместных мероприятий, касающихся научно-организационной, научно-исследовательской, учебной, издательской и информационной деятельности, подготовки и аттестации научных кадров высшей квалификации.

В соответствии с программой и договором о совместной деятельности ВГТУ и ИЦПКПС от 20 декабря 2000 года на базе Воронежского филиала Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов в феврале 2001 года был открыт Учебный центр по повышению профессионально-педагогической квалификации преподавателей и работников управления образования ГОУ ВПО «ВГТУ».

Созданию и открытию Учебного центра на базе ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» предшествовало экспериментальное исследование (1998 - 2000 гг.) на основе анкетирования преподавателей технического вуза по выявлению их профессионально-педагогических затруднений и соответствующих личностных образовательных запросов и пожеланий по проблемам педагогики, психологии и управления качеством подготовки специалистов.

Анализ результатов констатирующего этапа эксперимента позволил выявить наибольшие профессионально-педагогические затруднения преподавателей и определить в соответствии с этим направление работы Учебного центра и тему первой программы, ориентированной на совершенствование качества подготовки современных специалистов. Руководителями Учебного центра вуза совместно с руководством ИЦПКПС была разработана 500-часовая образовательная программа «Системы обеспечения качества и управления качеством образования по учебной дисциплине», получившая гриф Департамента образовательных программ и стандартов профессионального образования Минобразования России. Программа рассчитана на двухгодичный срок повышения квалификации преподавателей вуза.

После двух лет повышения профессионально-педагогической квалификации преподавателей в учебном центре ВГТУ, т.е. по результатам итогового этапа эксперимента, осуществлены: диагностика и оценка сформированности компетенций, статистическая обработка, анализ, содержательная интерпретация результатов двухгодичного эксперимента и оценка эффективности внутривузовской системы повышения профессионально-педагогической квалификации преподавателей (технического вуза). Все материалы этого исследования приведены в диссертационной работе.

...