Парадигма розвитку трудових ресурсів на підприємстві як основа людського капіталу

Ключевые слова: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, инвестирование, знание, умение, накопление, человеческий капитал.

Конкурентна економіка диктує необхідність забезпечення високоякісними людськими ресурсами, «особливість яких в тому, що: по-перше, чим більше люди включені в професійну діяльність, тим більше у них накопичується життєвий досвід. Тим менше часу їм потрібно для якісного вирішення професійних завдань, тим більшу цінність вони представляють для організацій...» [3]; по-друге, складність виробничих процесів вимагає серйозних капіталовкладень у професійну підготовку фахівців; по-третє, досягнення високоякісної праці неможливе без її ефективного стимулювання. Удосконалення та ускладнення сучасного виробництва вимагає додаткової підготовки трудового персоналу з урахуванням специфіки виробництва, зайнятих виробничих ресурсів і виду виробленого продукту. Тому вкладені в професійну підготовку кошти необхідно окупити протягом певного часу. Так з трудового ресурсу на виробництві з'являється ще одна категорія - «трудовий потенціал» - яка припускає, що в процесі виробничої діяльності використовується не тільки робоча сила, а й творчі здібності людини.

В системі трудових ресурсів особливе місце відводиться трудовому потенціалу, як інтегральній оцінці кількісних і якісних характеристик економічно активного населення. Трудовий потенціал - це сукупні трудові можливості, які вже сформовані і наявні зараз, а також ті, які передбачаються на перспективу і формуються у певних виробничих відносинах і умовах відтворення. Трудовий потенціал - це сукупна суспільна здібність до праці, потенційна дієздатність суспільства, його ресурси праці. Але поняття «трудовий потенціал» значно ширше поняття «трудові ресурси». Якщо до складу останнього входять тільки люди працездатні за певними формальними ознаками, то поняття «трудовий потенціал» охоплює і тих, хто ще тільки готується до ефективної трудової діяльності (діти), і тих, хто вже вийшов із сфери зайнятості (пенсіонери).

Основою трудового потенціалу підприємства є трудові ресурси. Під людським потенціалом необхідно розуміти всі здібності та навички, які досягнуті, або можуть бути досягнуті людиною з урахуванням її природних здібностей, нахилів, бажань, отриманої освіти та прагнення до засвоєння нових знань.

Розрізняють кількісні та якісні характеристики трудового потенціалу. Кількісна сторона представлена чисельністю працездатного населення, безробітних і статево- віковою структурою, а якісна - сукупністю демографічних, інтелектуальних, психофізіологічних, освітньо-кваліфікаційних та інших характеристик.

Складовою трудового потенціалу є робоча сила, що відображає здатність людини до праці, сукупність її фізичних і духовних якостей, які використовуються нею у процесі виробництва будь-якої споживчої вартості. Грошовим виразом вартості робочої сили є її ціна, яка має визначатися на ринку праці за економічними законами. Нижньою межею коливання ціни робочої сили є її вартість, а верхня межа обмежується величиною заново створеної вартості. Заробітна плата виступає як перетворена форма вартості і ціни робочої сили [4].

Швидкий розвиток інноваційних технологій вимагає постійного вдосконалення процесу праці, отже, мова повинна йти вже про створення не просто робочої сили, а про людський капітал, тобто про особливі якості, які висуваються до сучасних працівників. Отже, кожне підприємство зацікавлене залучати не просто робочу силу для досягнення виробничих цілей, а людський капітал - людину, що володіє значним багажем знань і умінь, особливими навичками, які не можуть бути досягнуті будь-яким працівником, а також здатну до творчого мислення. Перехід робочої сили (трудового ресурсу) на новий якісний рівень, що характеризується як людський капітал, можливий тільки за умови володіння певним людським потенціалом (трудовим потенціалом) з боку носія робочої сили.

Очевидно, в суспільному виробництві на будь-якій його стадії розвитку будуть актуальні різні здібності людей: творчі та нетворчі. Безумовно, за творчою особистістю, як правило, закріплюється роль «ведучого», реалізація людиною всіх своїх творчих здібностей, таланту, робить ці здібності унікальними - людським капіталом. Однак талантом може володіти не тільки представник інтелектуальної праці. Наприклад, простий слюсар, якщо він досягає вершин майстерності у своїй професії, доводить свої здібності до рівня унікальних, такі здібності також можуть виступати в якості людського капіталу.

«Нетворчі» особистості, володіючи робочою силою, відіграють важливу роль у суспільному виробництві. Від них залежить елемент масовості виробництва, необхідний для задоволення потреб суспільства, як потреб сукупності індивідів. Поєднання творчої та нетворчої праці є важливою умовою функціонування суспільного виробництва. Процес виробництва виступає сполучною ланкою між робочою силою і людським капіталом, формуючи, в цілому, людські ресурси. У свою чергу, досягнутий більш високий рівень знань і умінь, який відрізняє суб'єкта від звичайного носія робочої сили, дозволяє говорити про те, що носій особливих знань виступає володарем людського капіталу. Безумовно, створення людського капіталу неможливо без фінансових можливостей і здоров'я. Отже, можна погодитися з визначенням людського капіталу, як сукупності здібностей людини, сформованих в процесі вдосконалення особистості на основі активного використання фінансових, соціальних, інтелектуальних, культурних, інформаційних та творчих ресурсів під впливом мотиваційних і стимулюючих моментів, які враховують людські потреби. Процес переходу від робочої сили до людського капіталу є, багато в чому, суб'єктивним процесом. Поряд з наявним людським потенціалом необхідна мотивація самої людини для перетворення своїх здібностей в людський капітал. Умови високого доходу, який людина може отримати, перебуваючи на рівні робочої сили, здатні стимулювати його залишатися на досягнутому рівні знань і умінь. Однак для більшості людей прагнення до вдосконалення своєї робочої сили здійснюється в умовах побудови кар'єри. Залежно від кар'єрних прагнень кожна людина вибудовує свої ділові цілі і завдання. При цьому вона враховує власні потреби та соціально-економічні умови, в яких можливе досягнення її цілей.

Однак категорії «людські ресурси» і «людський капітал» не є тотожними. Людські ресурси можуть стати капіталом в тому випадку, якщо будуть приносити дохід і створювати багатство. Це означає, що людина займе певне місце в суспільному виробництві шляхом само організованої діяльності або продажу своєї робочої сили наймачу, використовуючи власні фізичні сили, вміння, знання, здібності, талант. Отже, для перетворення людських ресурсів в діючий капітал необхідні певні умови, які забезпечили б реалізацію людського потенціалу (ресурсів) в результаті діяльності, вираженого в товарній формі, і принесли б економічний ефект. Людський капітал як продукт виробництва являє собою знання, вміння, навички, які людина набуває в процесі навчання і трудової діяльності, і як будь-який інший вид капіталу, має здатність накопичуватися. Як правило, процес накопичення людського капіталу носить більш тривалий характер, ніж процес накопичення фізичного капіталу. Такими процесами є: навчання в школі, виші, на виробництві, підвищення кваліфікації, самоосвіта, тобто безперервні процеси. Якщо накопичення фізичного капіталу триває, як правило, 1-5 років, то процес накопичення в людський капітал - 12-20 років. Накопичення науково-освітнього потенціалу, що лежить в основі людського капіталу, має суттєві відмінності від накопичення матеріальних ресурсів. На початковому етапі функціонування людського капіталу за рахунок поступового накопичення виробничого досвіду має низьку цінність, яка не зменшується, а накопичується (на відміну від фізичного капіталу). Процес підвищення цінності інтелектуального капіталу зворотній процесу знецінення фізичного капіталу [5].

Як було зазначено вище, накопичення людського капіталу - процес безперервний. За свідченням аналітиків після двадцятирічного стажу трудової діяльності починається моральний і фізичний знос кваліфікації та знань персоналу підприємств, тобто починається процес знецінення людського капіталу, а закінчення трудової діяльності означає повну амортизацію накопичених знань і досвіду. Проте деякі дослідники вважають, що цей запас не схильний до повного зносу [6]. Механізмом формування людського капіталу є інвестування в людину, тобто доцільні вкладення в індивіда у грошовій або іншій формі, що сприяють з одного боку, отриманню доходів людиною, а з іншого, - приводять до зростання продуктивності праці. Витрати, що сприяють підвищенню продуктивності праці, можна розглядати як інвестиції; поточні витрати здійснюють з тим розрахунком, що вони будуть багаторазово компенсовані більш високими прибутками в майбутньому.

Особливістю вкладень в людський капітал є те, що примноження знань і досвіду індивідів сприяє зростанню продуктивності капіталу, втіленого в людях, але не відразу. Цей процес, як правило, пролонгований у часі.

Загальна та спеціальна освіта покращує якість, підвищує рівень і запас знань, але, як було сказано вище, без отриманих на виробництві навичок і досвіду, знання не є людським капіталом, однак на даний момент - це найважливіша компонента вкладень в людський капітал. Інвестиції в освіту - одноразові витрати ресурсів, що припускають підвищення продуктивності праці в майбутньому і, крім того, вони пов'язані з конкретною людиною. У порівнянні з інвестиціями в інші формі капіталу, даний вид інвестицій є найбільш вигідним з точки зору людини і суспільства в цілому, оскільки приносить досить значний за обсягом і тривалий за часом економічний і соціальний ефект. Для підприємства інвестиції в людський капітал також можуть вважатися значними, але в той же час ризикованими, саме тому, що вони персоніфіковані. З переходом людини на іншу роботу, де створені більш сприятливі умови, людський капітал «йде» разом з ним.

Інвестування - передумова формування капіталу, але не саме його виробництво. При виробництві людського капіталу інвестиції виступають як зовнішні вкладення грошових коштів в людину. Виробництво людського капіталу - це процес створення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій в специфічні процеси його діяльності: освіта, підвищення кваліфікації, перепідготовка, зміцнення фізичних сил і морального духу і т.д. Активами знання і здібності людини стають у тому випадку, якщо вони застосовані на виробництві. Активи людського капіталу є важелями, які забезпечують економічне становище підприємства і самої людини в суспільстві; на національному та індивідуальному рівнях вони визначають функціонування і економічне зростання підприємств.

Людський капітал включає такі поєднання індивідуальної та виробничої діяльності:

- По-перше, поєднання природних і набутих в результаті навчання і життєдіяльності здібностей та фізичної енергії з потребою в них на виробництві з подальшими оптимальними витратами;

- По-друге, поєднання знань і досвіду, що використовується людиною в сфері суспільного відтворення, із зростанням продуктивності праці і підвищенням ефективності виробництва;

- По-третє, запас знань, здібностей і навичок накопичується в процесі доцільного поєднання виробничої діяльності та відповідного мотивування працівника;

- По-четверте, збільшення індивідуальних доходів поєднується з відтворенням людського капіталу в широкому розумінні (додаткова освіта, професійна перепідготовка реінвестирується у виробничу діяльність).

Розвиток людського капіталу та економічного зростання підприємства будується на певному алгоритмі (рис. 2).

Трудовий ресурс є вихідною підставою й умовою для інвестування в трудовий потенціал. Як бачимо, процес розвитку людського капіталу носить розвиваючий характер; оновлення людського капіталу супроводжується розвитком можливостей і здібностей індивіда з наступною їх реалізацією. Простежується система взаємопов'язаних елементів: розвиток ринкової економіки і соціальних факторів у суспільстві дозволяє «задіяти» чинники розвитку людського потенціалу, що призводять до зростання продуктивності праці на підприємствах, зростанню ефективності підприємства за рахунок впроваджень нових технологій та інвестування в персонал. В якості інтегративної основи зазначеної системи виступає людський капітал.

Рис. 2. Алгоритм розвитку людського капіталу на підприємстві