Факторы трудовой мотивации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Факторы трудовой мотивации

О.В. Копылова



Задача мотивации труда -- побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Слово «фактор» (лат. factor -- делающий, производящий) трактуется как движущая сила совершающегося процесса или одного из его необходимых условий.

Все факторы трудовой мотивации можно разделить на четыре группы:

-- экономические, т.е. факторы, способствующие удовлетворению различного рода материальных потребностей, без которых человек не может выжить физически;

-- социальные, т.е. факторы удовлетворения социальных потребностей -- самовыражения, признания, одобрения, участия;

-- организационные, т.е. факторы удовлетворения потребностей в содержании работы;

-- психологические, т.е. факторы удовлетворения личностных и эстетических потребностей, причем индивидуальных, присущих конкретному человеку.

В работе акцент сделан на наиболее значимые представительные факторы трудовой мотивации, а именно: удовлетворенность трудом (социальный и психологический фактор), организация и условия труда, временной фактор (организационные факторы), заработная плата (экономический фактор), стиль управления (социальный фактор).

Рассмотрим сущность и влияние каждого фактора на мотивацию персонала.

Удовлетворенность трудом и мотивация

Удовлетворенность трудом в общем виде означает оценку работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованную оценкой уровня реализации ожиданий личности, осуществляющей трудовую деятельность. Удовлетворенность трудом -- понятие собирательное, отражающее иерархически организованное явление.

Удовлетворенность может быть представлена на эмоциональном (как удовольствие от работы), поведенческом (как включенность работника в трудовую деятельность), рациональном (как степень соответствия параметров производственной среды ожиданиям и притязаниям работника) уровнях.

Изучение места удовлетворенности в мотивационном комплексе показало, что в его основе лежит увлеченность работой, включенность в нее. Степень увлеченности работой не только дифференцирует работников по типам мотивации, но и обусловливает удовлетворенность работой и удовольствие от нее. Более того, удовлетворенность работой детерминирует удовлетворенность жизнью и уверенность в завтрашнем дне, т.е. является основой социального самочувствия человека. Мы живем в социуме, где работа заполняет большую часть жизненного пространства человека и определяет его отношение к жизни. Обычно резкое снижение удовлетворенности жизнью связывают со снижением реальных доходов и опустошением потребительского рынка. Не отрицая воздействия этих причин, следует отметить, что общий рост неудовлетворенности жизни в основе имеет кризис труда как главной составляющей жизни человека.

Анализ места удовлетворенности в механизме функционирования мотивации труда позволил сделать следующие выводы:

в основе формирования мотивации труда лежит интерес к созидательной деятельности как смыслообразующему стержню направленности личности. Если у индивида в процессе социализации этот интерес сформируется, то он, скорее всего, будет «увлечен» своей профессиональной деятельностью, включен в нее;

увлеченность работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для общения на профессионально-трудовой почве, делает трудовой коллектив референтной группой для работника;

на базе увлеченности (неувлеченности) работой, включенности или невключенности в нее формируется мотивационное ядро личности -- тип мотивации труда. Различают следующие мотивационные типы: первый -- работники, ориентированные в основном на содержательный и общественно значимый труд; второй -- преимущественно ориентированы на оплату труда и другие нетрудовые ценности; третий -- работники, в сознании которых значимость различных ценностей сбалансирована;

тип мотивации опосредует характер и направленность требований, предъявляемых к производственной среде, оценку возможности реализации этих требований, степень личной активности субъекта, а также общую удовлетворенность работой и получаемое от нее удовольствие;

в свою очередь, эмоциональный и рациональный компоненты удовлетворенности работой позитивно подкрепляют 1-й тип мотивации и негативно -- 2-й. Если работники с первым типом чаще бывают удовлетворены работой и чаще получают от нее удовольствие, то сама удовлетворенность, особенно связанные с ней эмоции, усиливает значимость для них ценностей труда и делает мотивационное ядро более устойчивым. Если же они не могут удовлетворить свои требования, это снижает устойчивость мотивационного ядра и, в конечном счете, может привести к кризису ценностей. Работники со 2-м типом мотивации чаще бывают не удовлетворены работой, связывая это состояние, прежде всего, с размером заработной платы, и реже получают от работы положительные эмоции. Такое негативное подкрепление действует двояко: ведет к завышению требований к оплате и снижает ценность самого процесса труда. Идет обеднение мотивационного ядра, что приводит к деградации личности, сужению круга ее потребностей до самого примитивного уровня;

направленность мотивации на содержательность и общественную полезность работы стимулирует трудовую активность, способствует формированию трудовых мотивов, которые предполагают наличие трудового действия между потребностью и благом. Направленность на оплату стимулирует потребительскую активность, при которой связкой потребности и блага может быть любая деятельность, ведущая к присвоению благ.

Следует отметить еще одну функцию, которую выполняет удовлетворенность в механизме функционирования мотивации труда. Именно через удовлетворенность (ее рациональный компонент) осуществляется воздействие факторов производственной среды на мотивацию трудовой деятельности. Будучи основой общего морально-психологического состояния работника, удовлетворенность аккумулирует оценки различных сторон производственной ситуации и через механизмы обратной связи транслирует их на мотивационное ядро, повышая либо понижая значимость отдельных ценностей и требований.

Воздействие производственной среды на мотивацию труда

Мотивационные механизмы трудовой деятельности испытывают постоянное воздействие производственной среды, в которой функционируют работники. Для анализа были выбраны следующие параметры: организация труда, санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда. Трудомотивирующая роль организации состоит в создании условий, обеспечивающих эффективную реализацию мотивов работника, претворение их в трудовое поведение. Организация труда одинаково значима для работников с любым типом мотивации, поскольку она связана непосредственно с трудовым действием -- основой любого мотива труда.

Уровень организации труда определяет «цену» достижения предполагаемого блага для работников вех типов мотивации и воздействует на степень удовлетворенности их трудом.

Основными индикаторами организации труда можно считать равномерность загрузки работников, распределение работ в первичном трудовом коллективе и полноту использования рабочего времени.

Основной недостаток организации труда как трудомотивирующего фактора -- неритмичность работы. Она обусловлена плохим материально-техническим обеспечением и неудовлетворительной работой вспомогательных производств, в том числе ремонтных служб. Последнее обстоятельство в условиях работы на не только морально устаревшем, но и физически изношенном оборудовании играет особую роль. Неравномерность загрузки работников объективно воспринимается острее других элементов организации труда в силу того, что она теснейшим образом связана с его оплатой.

Недостатки в организации производственного процесса не позволяют работнику полностью использовать рабочее время на выполнение основной работы и вызывает необходимость переключения на выполнение несвойственных функций, но это не означает увеличения числа выполняемых задач или принятия дополнительной ответственности, не обогащает труд и не повышает удовольствия от выполняемой работы. Это простое заполнение «пор» рабочего времени случайными работами. Однако даже переключение работников на выполнение несвойственных функций не способно полностью загрузить работников.

Неудовлетворительная организация труда остро ставит вопрос об использовании квалификации работника. Многие рабочие места не требуют высокой квалификации. Ситуация усугубляется тем, что множество работников выполняют работу, не соответствующую их интересам, не имеют возможности проявлять инициативу, влиять на качество продукции. Неудовлетворительная организация труда, необходимость выполнять работу, не соответствующую квалификации, оказывают негативное воздействие на ту составляющую мотивации труда, которая побуждает совершенствовать профессиональное мастерство.

В исследовании, проводимом специалистами НИИ труда на предприятиях г. Москвы, была вскрыта следующая цепочка причинно-следственных связей: низкий уровень организации труда -- рост сверхурочных работ -- сокращение свободного времени -- рост напряженности в семейных отношениях -- повышение доли расходов на алкоголь в семейном бюджете [2]. Подобная ситуация характерна и для работников других предприятий стран СНГ.

Для характеристики положения дел показательна и такая особенность: в имеющейся на предприятиях документации отражено состояние оборудования, время ремонта, учет материальных ресурсов, фиксируются недостатки в работе оборудования. Глубокого изучения и анализа использования рабочей силы на предприятиях не производится. Это свидетельствует об отсутствии заинтересованности в эффективном использовании живого труда.

Таким образом, низкий уровень организации труда приводит к невозможности реализовать мотивационный потенциал работников, что усиливает негативное отношение к труду. Растущая неудовлетворенность приводит к значительным экономическим потерям из-за возникновения конфликтных ситуаций, падения качества продукции. Неразвитость экономических методов привлечения к труду привели к дезорганизации процесса труда, что усиливает отчуждение от него работников.

Выход из кризиса труда невозможен без качественного изменения организации труда, внедрения новых форм и методов, обеспечивающих эффективное использование рабочей силы в основное рабочее время, снижения затрат живого труда, создания условий для повышения степени свободы и возможностей их самореализации в процессе труда, роста квалификации, наиболее полного использования интеллектуального потенциала.

При изучении трудомотивирующей функции условий труда использовалась методика, включающая в себя два типа оценок: работникам предлагалось, во-первых, оценить по 3-балльной шкале степень неблагоприятности условий труда на рабочем месте и, во-вторых, определить, насколько они удовлетворены их состоянием [2].

Исследования показали самостоятельность этих двух оценок.

Восприятие условий труда, оценка их неблагоприятности в целом адекватны их реальным значениям; т.е. чем хуже условия труда, тем и воспринимаются они как более неблагоприятные. Однако имеются особенности в восприятии условий представителями различных социально-демографических групп, определяющиеся их профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами.

Ближе всего к реальному состоянию условия труда подходят оценки рабочих и руководителей. Специалисты, работая в более благоприятных условиях, чем первые, чаще дают неадекватные оценки, имеющие отрицательную направленность. С увеличением возраста и стажа работы на предприятии наблюдается тенденция сдвига оценок в отрицательную сторону по отношению к фактическим условиям труда на рабочем месте. Аналогичной тенденцией характеризуется восприятие условий женщинами. Повышение квалификационно-образовательного уровня работников увеличивает адекватность оценок.

Тип мотивации (и по ценностям и по требованиям) формирует принципиально разные тенденции в восприятии работниками условий труда. При I типе смещение оценок относительно реальных условий происходит в положительную сторону, а при II -- в отрицательную.

Таким образом, восприятие условий труда зависит от их состояния на рабочем месте, а адекватность восприятия обусловлена типом мотивации работника и его профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами.

Удовлетворенность условиями труда, в отличие от их восприятия, лишь в незначительной мере определяется реальным состоянием дел. В то же время она тесно связана с оценкой благоприятности условий труда: чем более благоприятными считает работник условия своего труда, тем чаще он ими удовлетворен. Однако полного совпадения между оценками благоприятности -- неблагоприятности условий труда на рабочем месте и удовлетворенности им нет. В исследовании отмечены тенденции «перевернутых» оценок.

Так, например, мужчины, работая в плохих условиях труда, по сравнению с женщинами оценивают их более положительно, но при этом не удовлетворены их состоянием. Женщины, работая в хороших условиях, дают им отрицательную оценку, но одновременно более удовлетворены их состоянием.

Первый «перевертыш» у мужчин вызван тем, что они чаще по сравнению с женщинами, увлечены работой. Если человек увлечен работой, то его оценки условий труда более положительны. Первый «перевертыш» у женщин связан с большей самоотдачей в работе. Второй «перевертыш» и у мужчин, и у женщин связан с удовлетворенностью уровнем заработной платы. Мужчины по сравнению с женщинами большей частью не удовлетворены размерами своего заработка, что, в свою очередь, обусловливает и неудовлетворенность условиями труда при их в целом положительной субъективной оценке.

Аналогичная тенденция перевернутых оценок условий труда и удовлетворенности ими имеется у лиц старших возрастных групп.

Удовлетворенности различными сторонами производственной деятельности (или частные удовлетворенности) имеют определенную структуру взаимосвязей. Основу взаимосвязи удовлетворенности условиями труда с другими факторами, как уже отмечалось, составляют удовлетворенность заработной платой и увлеченность работой.

Увлеченность работой отражает удовлетворенность работника содержанием своего труда и одновременно влияет на удовлетворенность условиями. Здесь проявляется практически прямая связь содержания труда и его психофизиологических условий. Поэтому увлеченность работой снимает негативное отношение к неблагоприятному состоянию условий труда.

Что касается удовлетворенности оплатой, то здесь на первый план выходит не столько удовлетворенность ее уровнем, сколько оценка справедливости заработка, во-первых, по отношению к личному трудовому вкладу, и во-вторых, по отношению к трудовому вкладу работников той же профессии и квалификации. Удовлетворенность справедливостью заработка по отношению к личному трудовому вкладу имеет важное значение для формирования удовлетворенности условиями труда.

Когда работник трудится в благоприятных условиях, то продуктивность труда зависит от его личных усилий. Если условия труда неблагоприятные, то на преодоление их отрицательного воздействия на свой организм он вынужден затрачивать дополнительные силы, в связи с чем возрастает «цена» трудовой деятельности. Работник стремится (не всегда осознанно) к тому, что при оценке его трудового вклада учитывалось бы то, какие дополнительные психофизиологические затраты он сделал для достижения определенного результата. В этом случае удовлетворенность условиями труда должна определять удовлетворенность заработком относительно трудового вклада работника. Такая направленность существует у специалистов и руководителей. У рабочих наблюдается другая структура связи. Удовлетворенность условиями зависит от оценки справедливости трудового вклада, которая, в свою очередь, определяется удовлетворенностью уровнем заработной платы: чем выше заработок рабочего, тем более справедливой он считает оценку своего трудового вклада и более удовлетворен состоянием условий труда. При такой направленности связи пропадает оценка своего труда через затрачиваемые усилия. При устойчивости этой тенденции происходит разрыв между затратами на выполнение работы и вознаграждением, получаемым за нее. Причем этот разрыв происходит в реальности и фиксируется в сознании работника: можно получить, не утруждая себя.

Структура взаимосвязей частных удовлетворенностей (условиями, зарплатой и увлеченностью) хорошо прослеживается у работников разных типов мотивации.

Для I типа, ориентированного на содержательные аспекты труда, характерной является система взаимосвязей, где ведущую роль играет удовлетворенность содержанием труда. Интерес к работе в определенной степени компенсирует неблагоприятное воздействие условий труда на работника. Однако возможности такой субъективной компенсации не беспредельны. Наступает момент, когда неблагоприятное влияние условий труда, по мнению работника, столь велико, что никакой интерес к работе его уже не компенсирует. В этой ситуации условия труда работниками I типа начинают восприниматься как фактор, препятствующий реализации их основной направленности -- желанию работать с полной отдачей сил. Силы уходят не на конечный результат, а на преодоление отрицательного влияния, оказываемого условиями труда на организм работника. При переходе определенной грани происходит отторжение данного вида трудовой деятельности, поскольку работник не может реализовать в ней свои возможности, способности, знания и умения. Гаснет интерес к работе.

Таким образом, неблагоприятные условия труда не только отрицательно влияют на организм работника, его работоспособность и здоровье, но постоянно заглушают в нем стремление к самореализации и саморазвитию в труде. Попав в неблагоприятные условия, работники с I типом мотивации выбирают следующую стратегию поведения. Они стремятся улучшить условия своего труда, т.е. убрать тот фактор, который мешает реализовать требования. Когда же это не удается, пытаются оградить себя от их чрезмерного отрицательного влияния. Среди льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда они предпочитают сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск и льготный выход на пенсию.

Для работников II типа, ориентированных на оплату труда и материальное благополучие, условия труда выступают несколько иной стороной. При этом воздействие их неодназначно. Оплата труда -- смыслообразующий мотив работника этого типа -- связана, во-первых, с его результатами, т.е. продуктивностью работы. В этом случае благоприятные условия труда или их улучшение будут стимулировать работника к увеличению интенсивности своего труда. Неблагоприятное же состояние условий труда, отнимая силы у работника на преодоление их отрицательного воздействия на организм и снижая интенсивность труда, будут восприниматься как фактор, препятствующий увеличению заработка. Во-вторых, оплата труда связана с оценкой личного трудового вклада работника. Чем хуже условия труда, тем дороже усилия работника, а следовательно, должна быть выше заработная плата.

Таким образом, работник этого типа мотивации становится перед выбором: либо улучшать условия труда и добиваться увеличения заработной платы повышением его интенсивности, либо оставаться в плохих условиях труда, но при том условии, что будут возмещаться его физические затраты и потеря здоровья.

При высокой цене за рабочую силу и когда в обществе оплата труда тесно связана с его результатами более предпочтительным работнику покажется первый путь, так как никакое вознаграждение за плохие условия труда не покроет той суммы, которую он получит за выпущенную продукцию, за свой труд.

При низкой цене на рабочую силу, не обеспечивающей воспроизводственную функцию, что характерно для нашего общества, работнику выгодно получать различного рода компенсации, тем более что отдаленные последствия неблагоприятных условий он либо не осознает, либо вытесняет из сознания. При наличии разрыва в оплате и результатах труда получение «вознаграждения» за плохие условия становится одним из важных факторов увеличения материального благополучия. Поэтому работник II типа стремится сохранить неблагоприятные условия труда и с увеличением стоимости жизни будет требовать увеличения компенсационных мер. При этом результативность труда начинает страдать, так как не имеет смысла напрягать свои силы в плохих условиях, поскольку будет «оплачено» само пребывание в них.

Заметим, что наличие льгот и компенсаций углубляет тенденцию на сохранение неблагоприятных условий труда, несмотря на то, что многие работники хотели бы их улучшить. Такое положение постепенно формирует тенденцию к потребительскому образу жизни. Человек сначала отстраняется от результата своего труда, затем от его процесса, а в итоге происходит отчуждение от труда вообще. Чем сильнее развивается потребительская тенденция, тем более разнообразные формы компенсации стремится получать работник.

Особое положение занимает III тип мотивации. Здесь ориентация на содержание и оплату труда находится на паритетных началах. Главное, что определяет этот тип, -- стремление к установлению некоей гармонии между интересом к самой работе, к ее продуктивности и к оплате труда. Свое полное развитие этот тип работников получит только в условиях рыночной экономики, при упрочении основного принципа: сколько сделал (а для работников этого типа важно и как сделал), столько и получил. В ситуации, сложившейся с условиями и оплатой труда, он будет находиться в двойственном положении. Эти работники -- реалисты. Их восприятие условий труда наиболее адекватно реальному состоянию. Более объективно они оценивают и влияние условий труда на здоровье.

При наличии гармонии интересов условия труда при их благоприятном состоянии выступают в роли стимулирующего фактора (как для повышения заинтересованности процессом труда, так и для повышения его продуктивности). Но при неблагоприятном состоянии их демотивирующее значение будет проходить в двух направлениях: во-первых, снижая за определенными границами своей неблагоприятности интерес к работе, и, во-вторых, оказываясь основным препятствием к повышению результативности своего труда, а следовательно, и к приемлемому для них способу зарабатывания денег.

Таким образом, неблагоприятные условия труда, если они и оцениваются работником отрицательно, и он может повлиять на их изменение, приводят к постепенному отчуждению работников всех типов мотивации от процесса труда. Однако направления отчуждения от труда у них отличаются друг от друга, а следовательно, необходимы и различные управленческие решения для предотвращения этого процесса.

Трудомотивирующее воздействие заработной платы и доходов работников

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи [4].

Структура оплаты труда в процентном отношении специфична для различных регионов страны, видов экономической деятельности и конкретных типов предприятий. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид:

--основная заработная плата;

-- дополнительная заработная плата;

--вознаграждение за конечный результат;

--премия за основные результаты;

--материальная помощь.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из которых воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса определяемого размера заработной платы трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функ- ции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда заработной платы с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, так как только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

В изучении трудомотивирующего воздействия заработной платы центральным элементом анализа является сам работник, с его субъективным восприятием зарплаты, включающим в себя формирование эталона платы за труд и оценку существующей системы оплаты. Если в экономическом срезе рассмотрения проблем заработной платы в центре внимания находится проблема -- что стимулируется и чем стимулируется, то в социологическом -- кого и как стимулируют, причем стимулы здесь понимаются как «такие внешние факторы, которые влияют на действия работников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их статус, их установки и интересы».

Исследуем, какое же место занимают мотивы оплаты труда в структуре мотивации у различных типов работников.

Следует подчеркнуть, что отношение к оплате определяется всей системой ценностных ориентаций личности. Поляризация в массовом сознании ценностей содержательности и оплаты труда привела к деформации статусной функции зарплаты: ее трудовая основа постепенно подменилась потребительской. Основой действенности управления трудом с помощью системы оплаты является обеспечение адекватности размера заработков трудовому поведению работников (включая и его результативность). При установлении размера заработков происходит формирование определенного эталона трудового поведения, определяется набор социально значимых его параметров, реализация которых влечет за собой повышение оплаты.

Статусная функция заработной платы реализуется в том случае, если статус, определяемый ее размером, соответствует трудовому статусу работника в определенной общественной структуре, и это находит отражение в массовом сознании. Наиболее общими ее индикаторами являются оценки справедливости оплаты труда по четырем критериям: по отношению к работникам той же профессии и квалификации (внутриквалификационное сравнение); по отношению к работникам той же профессии, но другой квалификации (межквалификационное сравнение); по отношению к работникам других профессий на данном предприятии (профессионально-групповое сравнение); по отношению к личному трудовому вкладу (неструктурированное сравнение). При этом сравнение следует производить не только с размером оплаты, но и с трудовым вкладом работников.

Справедливость заработной платы оценивается основной массой работников с позиций не созидателя, а потребителя (удовлетворенность размером заработков безотносительно к трудовому вкладу). При иждивенческом же восприятии справедливости стремление работников достигнуть некоторого благополучия в отношении своего статуса, определяемого размером заработков, вряд ли пойдет по пути созидания материального благополучия общества, в котором они живут. Высокие требования к оплате еще не свидетельствуют о развитом экономическом интересе, побуждающем трудовую активность. В этом контексте и необходимо оценивать трудомотивирующую роль оплаты труда.

При изучении проблем реализации статусной функции заработной платы следует обратить внимание на то, каковы притязания к справедливой зарплате в количественном выражении и как они себя проявляют. В притязаниях к размеру справедливой оплаты необходимо различать, во-первых, собственно ее размер, в основе которого лежат представления о социальной норме размера заработной платы, и, во-вторых, разрыв между воспринимаемой фактической и справедливой зарплатой «дистанцию» между существующим положением и нормативными представлениями работников. Выяснилось, что величина этой «дистанции» влияет на действительный размер получаемого заработка: чем выше притязания работника, тем больше он и получает. С другой стороны, чем выше воспринимаемый размер заработка, тем более высокой представляется норма справедливой оплаты. Из сказанного следует, что повышение зарплаты вне связи с трудовым вкладом работника не снимает неудовлетворенности оплатой, а лишь завышает уровень притязаний.

Представления о социальной норме справедливого заработка влияют, в первую очередь, на оценки профессионально-группового сравнения: чем выше эта норма, тем менее удовлетворен работник своей зарплатой по отношению к работникам других профессий.

Влияние «дистанции» между существующим и желаемым по критерию справедливости заработком на трудовое поведение выражено незначительно. Отметим самое существенное: степень неудовлетворенности инициативных работников справедливостью оплаты труда наиболее тесно связана с формированием социальных установок поведенческого уровня, но не влияет на этот процесс «целенаправленно». Это может быть объяснено тем, что инициатива оказывается невостребованной и маловознаграждаемой в реально функционирующей системе производственных отношений в сфере оплаты труда. Однако в сознании работников, проявляющих инициативу, остро стоит проблема адекватности заработков личному трудовому вкладу.

Таким образом, трудомотивирующее воздействие статусной функции заработной платы можно расценить, скорее, как негативное. Она не повышает удовлетворенности у работников, ориентированных преимущественно на оплату, а зачастую снижает удовлетворенность у работников I типа мотивации, так как оплата труда не соответствует их трудовому статусу.

Проанализируем также воспроизводственную функцию оплаты труда. Неблагоприятная социально-экономическая ситуация, переживаемая страной, прежде всего разбалансированность потребительского рынка, инфляционные процессы, острота жилищной проблемы и ряд других отрицательных тенденций привели в последние годы к обострению проблемы благосостояния населения.

Процесс формирования структуры доходов и расходов в значительной степени зависит от действующего экономического механизма, политической ситуации в стране, а формирование потребительских расходов, уровень и структура потребления материальных благ и услуг тесным образом связаны с соотношением платежеспособного спроса и товарного предложения в сфере розничной торговли. Соответственно, и решение проблем уровня жизни, как всего населения в целом, отдельных его групп и слоев, так и конкретных семей в частности, полностью зависит от решения общих проблем страны и общества в целом.

Основные тенденции изменений в процессе потребления семей с разным уровнем материальной обеспеченности выразились в следующем:

стабилизация роста расходов на питание и доли питания в общем объеме материального потребления;

увеличение спроса на различные виды услуг;

возрастание спроса на товары длительного пользования при стабилизации доли расходов на товары непродовольственной группы.

Заметим, что в ситуации, когда работник не имеет возможности удовлетворять потребности своей семьи хотя бы на уровне физиологического минимума, по отношению к нему бессмысленно говорить о свободном развитии личности и о расширении мотивированного оплатой труда поведения. Однако направленность ценностных ориентаций в труде и требований к работе исключительно на оплату зависит не только от низкого уровня жизни. Существует значительная часть работников, для которых относительно высокий уровень дохода, когда снимается сверхактуальность необходимости удовлетворения потребностей физического существования, не влечет за собой расширения спектра значимых ценностей труда и практических требований к работе. В настоящее время в процессе трудовой деятельности воспроизводится, как правило, тип личности, интересы которой сконцентрированы на потреблении, при ослаблении интереса к самой работе, ее общественной значимости. В сознании господствует сверхактуальность проблем оплаты и отсутствует сознание необходимости больше и лучше работать. Заметим, что реально функционирующая система оплаты труда дает для подобного состояния сознания немало оснований.

Необходимо особо подчеркнуть, что реализация воспроизводственной функции определяет и восприятие работниками справедливости оплаты. Дело в том, что социально-структурная дифференциация покупательной способности денег, ранжирующая не по общественной полезности их труда, не по их трудовой роли в системе производства, а по степени близости к товарным потокам, представляет собой объективную возможность зарождения понимания справедливости как категории чисто распределительных отношений, а не понятия, определяемого как соответствие труда и вознаграждения. И в этом качестве стремление людей занять более высокую ступень в отношении материального благосостояния не способствует, а противодействует материальному стимулированию трудовой деятельности, снижает управляемость трудом.

Следует отметить, что во взаимосвязи степени реализации воспроизводственной функции оплаты труда с трудовым поведением работников можно проследить следующие закономерности:

нищенский уровень жизни влияет на повышение исполнительности работников (и ни на один из других параметров трудового поведения);

условия расширенного воспроизводства рабочей силы (которые отражает индикатор рациональности структуры расходов) позволяют работникам проявлять трудовую активность, и прежде всего такие ее параметры, которые адекватны целям рыночной экономики, -- продуктивность и инициативность.

Таким образом, выявляется сущностная характеристика воспроизводственной функции оплаты труда как функции приведения в соответствие глобальным целям социальной структуры поведенческих установок работника. Кроме того, нищенский уровень оплаты труда не только формирует исполнительных работников, но и существенно снижает их притязания к ощутимой прибавке в доходах. С другой стороны, у продуктивных и инициативных работников при существенно более высоких притязаниях к «следующей ступеньке» в материальном благосостоянии, достигаемой при получении ощутимой прибавки к зарплате, эти притязания связаны именно с «заработной платой», а не с ощутимой прибавкой в доходе.

Наиболее важной, на наш взгляд, среди других функций заработной платы является стимулирующая функция. Ее реализация состоит в том, чтобы организация оплаты побуждала работника в максимальной отдаче в труде. Это достигается регулированием величины заработка в зависимости от трудового поведения работника. Проанализируем, как воспринимается регулирование величины заработка самим работником. Восприятие регулирования величины заработков можно выразить через оценку работниками зоны стимулирующего влияния заработной платы. Она ограничивается, с одной стороны, гарантированным, с точки зрения работника, минимумом, т.е. суммой, меньше которой он не получит, а с другой -- гипотетическим максимумом, «потолком», т.е. субъективным представлением о заработной плате, больше которой работнику, как бы он не старался, не заплатят. Место фактического заработка в указанной шкале (от минимума к максимуму) является индикатором трудового поведения субъекта (индивида или совокупного работника). Если фактический заработок ближе к «максимуму», то есть основания считать, что существующая система оплаты побуждает работника к максимальной самоотдаче в труде. Если он приближен к минимуму, -- это показатель того, что стимулирующая функция зарплаты не работает. Предложенная интерпретация термина «зона стимулирующего влияния» характеризует не само явление, а его отражение в сознании работника, который соотносит стимулирование не только (и не столько) с возможностью увеличения трудовых усилий и роста результатов, сколько с ценой этих усилий, соотнося их с размером получаемого блага.

В настоящее время для работников более привлекательна позиция «гарантированный доход ценой минимума труда», чем «максимум дохода ценой максимума труда». Это показывает, что для большинства работников оплата их труда не оказывает трудомотивирующего воздействия, не побуждает их к полной реализации своего трудового потенциала.

Что же препятствует стимулированию трудовой активности посредством оплаты труда?

Стимулирующее влияние заработной платы ограничивается низкой информированностью работников. На самоотдачу в труде влияет оценка справедливости вознаграждения (в количественном выражении): чем больше разрыв между имеющейся и представляющейся справедливой зарплатой, тем ближе фактический заработок к гарантированному минимуму.

Воздействует на нее и воспроизводственная функция: чем выше размер дохода, тем менее привлекательна стратегия гарантированного дохода ценой минимума труда.

В то же время невосприимчивость к стимулированию обусловлена преобладанием работников со II типом мотивации, у которых стремление к высоким заработкам сосуществует с не менее сильным стремлением к низкой интенсивности труда. Более восприимчивы к стимулированию работники с III типом мотивации, гармонизирующим все интересы, а также работники, имеющие высокие оценки продуктивности и инициативности. Именно они чаще других выбирают стратегию «максимум дохода ценой максимума труда».

Временной фактор

Мотивация временем создает реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой активности. Гибкие режимы рабочего дня -- резерв рационального использования рабочего и свободного времени. Широко внедряя нестандартные режимы рабочего времени, западные фирмы, таким образом, находили оптимальные формы, с учетом их интересов и сочетания времени работы активной части основных средств и времени работы наемных рабочих и служащих. К нестандартным режимам относятся «сжатые» недели, графики неполной занятости, «гибкие» графики работы.

Графики неполной занятости вводятся фирмами по добровольному соглашению работников. Предприниматели идут на применение графиков неполной занятости, заботясь исключительно о повышении эффективности производства и использования наемной рабочей силы. Преимущественно по графикам неполной занятости трудятся неквалифицированные рабочие, а также замужние женщины с семейной нагрузкой, студенты, сочетающие учебу и работу по найму, пожилые люди, имеющие ограниченную трудоспособность.

В целях повышения интенсивности труда, уменьшения потерь рабочего времени в странах Западной Европы и США применяются различные методы организации труда на основе «гибкого» рабочего времени. Из научной литературы известно, что «гибкие» графики рабочего времени имеют много форм, разновидностей и названий:

--«скользящее рабочее время» или «скользящее время» в ФРГ;

--«изменяющиеся часы» в Бельгии, «гибкие часы» в Швеции;

--«гибкое время» в США, суть, которых заключается в том, что работникам предоставляется свобода для установления своего собственного графика рабочего времени за пределами твердо установленных обязательных часов [3]. Однако следует отметить, что применение той или иной формы организации рабочего времени по нестандартным режимам должно осуществляться с учетом специфических особенностей трудового коллектива.

Сущность гибких графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы, и ему самому в определенных пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение рабочего дня. Он сам, в рамках установленного диапазона допускаемых отклонений, определяет конкретное время начала и окончания работы и общую ее продолжительность за данный рабочий день. Недоработанные или переработанные при этом часы по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего дня учитываются в следующие дни недели. Применение таких режимов работы возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий:

1) предусматривает обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определенный интервал рабочего дня (твердо установленные часы), служащее для обеспечения нормального ритма работы всего подразделения и поддержания необходимых контактов между работниками и руководителями, а также внешних контактов;

2) требует обязательной отработки каждым работником определенного (установленного законом) количества часов либо в течение рабочей недели, либо месяца, в зависимости от принятого в данном трудовом коллективе учетного периода.

Следовательно, помимо гибкой, т.е. меняющейся по усмотрению работника, части рабочего дня, предусматривается также твердо установленное время обязательного ежедневного присутствия на своих рабочих местах всех работников подразделения. Обеденный перерыв при этом также может быть либо строго фиксированным по своей общей продолжительности, либо тоже гибким в оговоренных пределах. Таким образом, рабочий день при применении гибкого графика разбивается на три части: два гибких интервала времени -- в начале и в конце рабочего дня; твердый интервал между ними, разделенный, в свою очередь, на две части обеденным перерывом.

Подобные режимы работы практически могут использоваться при любой продолжительности рабочего дня. Особенно широки возможности для их применения в сфере управленческого труда, в том числе для инженерно-управленческих работников, служащих в учреждениях и научно-исследовательских организациях. При этом реализация нового распорядка дня требует большей собранности и деловитости от руководителей. Прежде всего это касается совершенствования планирования и контроля, организации работ и улучшения условий труда. Четкость задания, выданного начальником отдела или главным специалистом, позволяет прийти к более глубокой оценке деятельности подчиненных.

В целом к преимуществам «гибкого» графика рабочего времени можно отнести следующие:

отказ от предписанного начала работы освобождает работников от боязни опоздания;

индивидуальный график позволяет лучше согласовать рабочий и семейный распорядок дня, работающий может спокойно отвести детей в дошкольное учреждение и в школу, встретить их после занятий, больше времени уделять их воспитанию и т.д.;

при необходимости поездки за город появляется возможность раньше уйти с работы и прийти на следующий день позже;

отпадает необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера;

возможность выбора времени начала и окончания работы позволяет избежать часов «пик» на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути;

более рационально будет использовать свободное время.

Новый режим является выгодным для предприятий. Снижение производительности в конце рабочего дня сводится до минимума: работники стремятся до ухода закончить начатую работу. Значительно сокращается число невыходов на работу и особенно кратковременных отлучек с разрешения администрации, снижается заболеваемость. На крупных предприятиях сами собой решаются проблемы, связанные с одновременным приходом и уходом большого количества работников. Внедрение гибкого графика способствует снижению текучести кадров, в результате чего сокращаются затраты на их подготовку.

Применительно к предприятиям различных организационно-правовых форм, форм собственности можно рекомендовать:

1. Наиболее приемлемыми с практической точки зрения сегодня могут быть методические рекомендации по применению «гибкого» режима рабочего времени, которые содержат основные организационные и методические принципы перехода предприятий, организаций и учреждений на новый режим работы. Методика содержит: основные положения, рекомендуемый порядок и организацию работы по режиму гибкого рабочего времени, организацию и методику проведения исследований перед его внедрением, методику учета и контроля использования рабочего времени, рекомендации по оценке эффективности применения режима гибкого графика времени. Особенностью данного режима является то, что при его использовании весь рабочий день делится на пять периодов:

начало работы по «гибкому» графику (работник приступает к работе раньше или позднее установленного времени);

обязательное присутствие всех работников в первой половине рабочего дня;

начало и окончание обеденного перерыва по «гибкому» графику;

обязательное присутствие всех работников во второй половине рабочего дня;

окончание работы по «гибкому» графику.

Обязательное условие режима -- полная отработка фонда рабочего времени (сменного, недельного или месячного, в зависимости от типа графика рабочего времени).

2. При социально-экономической оценке эффективности режима гибкого рабочего времени рекомендуется учитывать факторы:

экономию фонда рабочего времени за счет ликвидации опозданий, кратковременных отпусков с разрешения администрации, а также уменьшение случаев невыходов на работу по личным мотивам;

повышение производительности труда и качества работы за счет наиболее эффективного использования периодов максимальной работоспособности в течение рабочего дня;

сокращение непроизводительных затрат рабочего времени в периоды «вынужденного простоя» по техническим и производственным причинам;

сокращение работы в сверхурочные часы;

уменьшение потерь рабочего времени, связанного с временной нетрудоспособностью;

улучшение социально-психологического климата в производственном коллективе;

уменьшение текучести кадров из-за неудовлетворенности трудом, связанной с условиями и режимом труда;

улучшение использования структуры затрат свободного времени.

3. Обязательным условием внедрения «гибких» режимов времени является этап изучения общественного мнения членов трудового коллектива путем проведения социологического опроса до его внедрения и после, с целью разработки комплекса организационно-технических и социально-экономических мероприятий. При изучении вопроса о целесообразности внедрения гибкого рабочего времени необходимо учесть в полном объеме такие моменты:

где будет внедряться указанный режим (цех, отдел, лаборатория, бюро);

возрастные особенности и пол, стаж работы обследуемых;

группировка членов трудового коллектива по категориям и профессионально-должностным группам (руководители предприятий, структурных подразделений, конструкторы, технологи, экономисты, рабочие);

образование работников, семейное положение;

информированность работников;

виды нестандартных режимов (гибкое рабочее время, «сжатая» рабочая неделя);

количество детей в семье;

как часто работники берут отпуск без содержания и отрабатывают ли эти отпуска;

желают ли переходить на такой режим;

избранные формы разъяснительной работы о преимуществе работы по гибкому графику;

положительные и негативные аспекты внедрения гибкого графика рабочего времени при изучении общественного мнения об эффективности работы по этому графику на результаты работы и разработать критерии оценки (влияющие положительно и отрицательно):

а) положительные (повышение производительности труда, улучшение качества работы и продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появления чувства свободы);

б) отрицательные (ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учета рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня).

Решение о внедрении «гибкого» рабочего графика принимается самими трудовыми коллективами в соответствии с трудовым законодательством.

Учет рабочего времени каждого работника, работающего по «гибкому» графику, осуществляется: традиционными методами (вручную); при помощи механических суммирующих аппаратов, контрольных часов; с помощью ЭВМ и специальных электронных устройств; самоконтролем.

...