Основные этапы развития управления трудовыми ресурсами

Размещено на http: //www. allbest. ru/

Основные этапы развития управления трудовыми ресурсами

М.Е. Мунасипова

Искусство и наука управления персоналом развивались в течение тысячелетий мировой истории. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Именно в те времена начали формироваться три направления в управлении человеческого сообщества:

- политическое, обеспечивающее порядок в сообществе;

- экономическое, состоящее в изыскании, производстве и распределении ограниченных ресурсов;

- оборонительное, обеспечивающее безопасность членов сообщества.

Развитию управления в середине прошлого века была свойственна ограниченность сферы воздействия, т.е. большинство организаций использовало труд небольшого числа людей, и смысл управления персоналом заключался в принятии решения в отношении своих сотрудников владельцем предприятия единолично.

Формирование научных основ управления производством началось в последних десятилетиях прошлого века. Промышленная революция кардинальным образом изменила характер экономических организаций -- на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного количества людей.

Изменился и характер труда -- квалифицированный труд ремесленника сменил механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно вынуждали владельцев предприятий привлекать специалистов по управлению трудовыми ресурсами. Основные функции первых специалистов в этой области сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профсоюзы.

Промышленная революция дала толчок разделению управления на верхний, средний и нижний уровни. Сначала выделились верхнее и нижнее звенья управления. Среднее звено вычленялось по мере роста размеров и сложности фирм, более осмысленного подхода к управлению.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в развитых странах в 20-30-е годы ХХ столетия. Три важнейших фактора предопределили эти изменения -- появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. управление трудовой работник профсоюзный

Сущность теории научного управления заключается в подборе оптимальных и универсальных методов управления и организации работы, направленных на повышение производительности. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация работников. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии -- инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих мест.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX в. усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительство этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Эти отделы назывались отделами кадров.

Индустриализация производства породила массовое развитие профессиональных союзов практически во всех индустриальных государствах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия -- забастовки, бойкоты, и даже вооруженные конфликты с администрацией компаний. К началу 30-х годов ХХ в. заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Многие компании создали специальные штатные единицы, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представление интересов организации в суде.

Таким образом, возникшие в начале нашего столетия специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время выполняли рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Их труд рассматривался как вспомогательный труд для руководства. Руководство же в решении вопросов, касающихся управления персоналом, обходилось без отделов кадров. В конце 20-х годов ХХ в. американские ученые Э.Мэйо и Ф.Розлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», сущность которой заключается в том, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям. Авторы утверждали, что согласно теории «научного управления» решения, принимаемые на верхних этажах власти, убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном счете отражается на производительности. Такая концепция управления трудовыми ресурсами внесла значительный вклад в эволюцию практики управления и подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы ХХ столетия американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с челевеческими ресурсами, -- индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами.

Отделы кадров, переименованные в «отделы человеческих ресурсов», значительно расширили степень своего влияния в сфере управления предприятием. Среди новых направлений их деятельности такие, например, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению трудовыми ресуРсами. Так управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

Неблагоприятная экономическая конъюнктура 80-х годов прошлого столетия, с характерным падением производства и массовым увольнением рабочих, способствовала развитию нового направления деятельности отделов по работе с персоналом. Они активно занялись трудоустройством и переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Значительно расширились масштабы частичной занятости, резким атакам подвергся принцип «одна организация на всю жизнь».

В 90-е годы произошли значительные изменения в приоритетах управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях. Значительно уменьшилось влияние профессиональных союзов, сократилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей. Основательной корректировке подверглась модель трудовых отношений между работодателем и работником. Они строятся на контрактных отношениях до тех пор, пока это выгодно каждой из сторон. В то же время конкурентноспособность работника определяется способностью осваивать новые знания и навыки. В свою очередь работники, не имея пожизненной гарантии, требуют от организации поддержания конкурентоспособности профессионального развития.

Что же касается специфики управления трудовыми ресурсами в советский период, то основополагающими явились три фактора: централизованное управление народным хозяйством, политизация экономики и тоталитарная идеология.

Плановый характер социалистической экономики во многих аспектах ограничивал функции управления. Централизованное управление всей экономикой как единой фабрикой ограничивало самостоятельность объединений и предприятий в решении вопросов самофинансирования и самоокупаемости, снижало ответственность за качество выпускаемой продукции и за конечные результаты. Оно характеризовалось постоянной опекой и вмешательством центра в оперативную деятельность предприятий.

Предприятиям не нужно было отбирать специалистов на конкурсной основе, не разрабатывались механизмы повышения квалификации на уровне предприятия. Даже важнейшая для всей организации и общества функция подготовки резервов для руководящих должностей выполнялась в масштабах государства, при активном вмешательстве представителей коммунистической партии. Централизованное распределение выпускников высших учебных заведений явилось основным источником формирования квалифицированного кадрового потенциала предприятия.

В советский период почти во всех организациях функционировали отделы кадров. Они принимали на работу, занимались сбором, обработкой и хранением информации о работниках предприятий, организацией повышения квалификации и распределением льгот, т.е их функции носили чисто технический характер.

В переходный период перед организациями начали вставать принципиально новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования труда и создания конкурентоспособных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, индексации заработной платы в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Разгосударствление предприятий и разрыв горизонтальных связей, сопровождаемые массовой безработицей и банкротством организаций, стали настоящим испытанием для специалистов по управлению трудовыми ресурсами. Компании вынуждены были принимать беспрецедентные меры по сокращению издержек, включая массовые увольнения, отпуска без содержания, перевод на неполную рабочую неделю и на режим неполной занятости, сокращение заработной платы, ликвидацию льгот. Массовая миграция населения, отток лучших специалистов в страны дальнего и ближнего зарубежья, неконкурентоспособность выпускаемой на предприятиях нашей страны продукции способствовали банкротству тысячи предприятий. Высокий уровень безработицы вызвал рост социальной напряженности, что могло дестабилизировать политическую обстановку в стране.

Такие последствия -- результат некомпетентности менеджеров, которые оказались неподготовленными к кризису в области управления кадрами. Это в очередной раз подтверждает необходимость изучения опыта управления стран с развитой рыночной экономикой.

В условиях формирования зрелых рыночных отношений развитие трудовых ресурсов, повышение качества трудовой жизни, осуществляемые в рамках управления трудовыми ресурсами, являются главными факторами достижения целей предприятия и получения преимуществ в конкурентной борьбе. Формирование людских ресурсов необходимо для комплектования штатов предприятия и включает три этапа:

1) определение квалификации и численности работников, занятых на всех операциях, выполняемых на предприятии. Полученные данные сопоставляются с данными системы учета профессиональных навыков и специальностей персонала, позволяющей получить перечень профессий с указанием численности работников по каждой из них;

2) прогнозирование численности и качественного состава персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. В преддверии крупных организационных изменений, например при создании нового завода, оценка потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу, при решении которой необходим, кроме того, анализ рабочей силы, имеющейся на рынке труда.

Определение будущих потребностей необходимо для разработки плана их удовлетворения, который обычно включает мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников. Для того чтобы знать задания, которые будут выполняться персоналом, и характеристики этих заданий, на предприятии должен вестись анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях;

3) разработка и реализация плана удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

Развитие трудовых ресурсов включает в себя обеспечение профессиональной и социальной адаптации вновь принятых работников и подготовку кадров, т.е. обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность труда. Совершенствование же организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Размещено на Allbest.ru