Мотивация как элемент эффективного управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Аветян Нелли Вардановна, бакалавр, студент

Поволжский государственный университет сервиса, г. Тольятти

Мустафаева Севда Назим кызы, бакалавр, студент

Поволжский государственный университет сервиса

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В связи потребностями возникает мотивация. Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей организаций. Знание особенностей мотивации и стимулирования помогает руководителю более полноценно и эффективно использовать кадровые ресурсы организации.

Стратегический подход к управлению персоналом хозяйствующего субъекта заключается не только в стратегии деятельности организации, но и в повышении мотивации, заинтересованности коллектива в его разработке, а также в реализации в целом.

Руководители обязаны постараться заинтересовать персонал к разработке бизнес-процессов, не опасаясь делегировать возможности, дабы сотрудники чувствовали собственную значимость и причастность к целям организации.

Мотивация -- это динамическая система, взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентирование на достижение цели поведение человека [6].

Под внутренними факторами будем понимать потребности, желание, стремление, восприятия, ожидания, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Потребность -- это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях [1,4]. В современной литературе, потребность, в основном, рассматривается в двух аспектах:

1. Объект внешней среды, на который направленно внимание субъекта.

2. Объект внутренней среды, т.е. особое состояние его психики, проявляющейся как оправленное отношение личности к некому объекту (субъекту), связь между ними. Необходимость удовлетворения различных потребностей побуждает сотрудника к активным действиям. В то же время потребность как таковая далеко не всегда становится внутренней побудительной причиной, т.е. мотивом. Таким образом, при определённых условиях потребность становиться мотивом, но при этом они не тождественны.

Мотивация персонала считается важным моментом результативности работы, главным средством обеспечения рационального применения человечных ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Главная задача начальника произведено в том, дабы квалифицировать побуждения и необходимости персонала и адресовать их поведение, что, наиболее мотивируя их к выполнению установленных целей и задач.

Ее нельзя реализовать без всеохватывающего расклада к управлению персоналом, сотворения системы нескончаемого изучения, во что количестве и сквозь внутрифирменное изучение, начало которым положено ещё в образовательных учреждениях, стратегических ориентиров, нацеленных на увеличение производительности кадровой политические деятели [3,5,7,8].

Так, к примеру, особый смысл в борьбе за увеличение конкурентоспособности организации на рынке содержит система координирования персонала, реализующаяся в кадровых разработках, т. к. в критериях рыночной экономики проворно модифицируются потребительские предпочтения, уравнивается цена, ассортимент продуктов и их качество [7].

Главная основная задача процесса к мотивации -- получение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресурсов, собственно, что разрешает увеличить совместную результативность работы фирмы, выражающуюся, до этого всего, в качестве выработанных товаров и предложений, то есть в разработке конкурентной продукции. Вследствие этого «подготовка квалифицированного сотрудника соответственного значения и профиля, конкурентного на рынке труда. Это обосновано растущей значением личности сотрудника, познанием его мотивационных установок, умением их создавать, ориентировать и развивать своеобразные личные свойства, воплотить в жизнь вероятные способности и возможности человека…» [3].

Трудовая работа персонала организации подразумевает его одобрение со стороны организации. В случае если сотрудник, в итоге собственной работы, получает адекватное вознаграждение, то его необходимости удовлетворяются. При ублажении необходимости низшего порядка работник перебегает к необходимостям более высокого значения и с периодом цикл возобновляется.

Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений (фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам, которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя также поощрения нефинансового характера (признание, похвалы, достижения, ответственность и личный рост) и, во многих случаях, процессы управления показателями работы [1].

Успех мотивирования -- это правильно выстроенная политика предприятия. Честное и чёткое следование принятым принципам предприятия, а также искренние уважение и забота о людях.

Самоутверждение -- внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Это самый сильный стимул из известных в природе, и он наиболее ярко проявляется у наиболее полно представленных личностей. Так называемая внутренняя мотивация активизирует именно этим стимулом.

Таким образом, и внешняя мотивация, вызываемая таким основными формами стимулов как принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, и внутренняя мотивация, вызываемая самоутверждением, считается ведущими обликами мотивации к труду, поведению, общению. Главным нюансом вовлеченности персонала в идею улучшения считается внутренняя мотивация, определяющая высочайшей самооценкой и воплощенным уровнем целей.

Для увеличения вовлеченности и мотивации необходима особенная корпоративная среда, в которой втягивание персонала надлежит быть обосновано радостью договариваться, ликвидировать противоречия и роднить интересы сторон. Принципиально при этом воспринимать, что только познание передовых технологий и отчетливая организация труда дозволит поднять на качественную степень систему управления. Собственно, что не видится без нескончаемого изучения [5].

Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников [8].

Существуют различные способы мотивации, среди которых:

1. Нормативная мотивация: побуждения сотрудника к определённому поведению посредников идеально-психологического воздействия;

2. Принудительная мотивация: основывается на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения соответствующих задач;

3. Стимулирование -- воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства.

Известно, что стимулы могут носить как экономический характер, так и неэкономический, причем экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Рекомендуемая система стимулирования персонала на рис. 1.

Представленная на рис. 1 система стимулирования предполагает развитие механизма установления стимулирующих выплат, отличительной особенностью предлагаемого механизма стимулирующих выплат является формирование стимулирующих фондов по каждой должностной группе и установление размера выплат с учетом профессионально-квалификационного уровня. Внедрение предложенного механизма формирования стимулирующих выплат обеспечит сохранение тенденции роста конкурентоспособности персонала [2, 4]. К неэкономическим методам стимулирования относятся организационные и морально-психологические.

Рисунок 1. Рекомендуемая система стимулирования персонала

управление кадровый политика

Сущность морально-психологических методов сводится к тому, что с помощью воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать действенный механизм работы. В организации руководители должны постоянно обдумать возможные способы улучшения работы и мотивации сотрудников.

Таким образом, важно суметь удержать сотрудника путем эффективной системы мотивации. На сегодняшний день недостаточно предложить только конкурентную заработную плату, нужно иметь дополнительные программы переменного вознаграждения, а также социальные льготы. Последствия недооценки «мотивационной» проблемы -- повышенная текучесть кадров, что может негативно сказаться на репутации компании, снижение качества работы, ухудшении психологического климата в коллективе [2,4].

Это означает, что мотивационный процесс невозможно рассматривать порознь, не прибегая к системному раскладу управления, т.е. при возрастающих необходимостях, мотивация неизбежно станет отставать от необходимостей служащих. Важно, дабы работники чувствовали себя частью фирмы, знали, собственно, что инструкция устремляться устроить очень максимально вероятные воздействия, нацеленные на увеличение их трудового потенциала, собственно, что в конечном результате не только станет содействовать увеличению конечных итогов работы фирмы, но и сделает удобные обстоятельства для труда и развлечений в коллективе.

Список литературы

1. Губерская Г.В., Журавлева Т.А., Развитие инициативы и предпринимательства персонала малого и среднего бизнеса. БД РИНЦ ПРИДНЕПРОВСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК, ISSN 1561-6940, № 9, Volume 1, 2017 Podnikovб ekonomika с. 15-19 Издательство “Наука и образование” 49087, Украина, г. Днепр, ул. Софии Ковалевской, № 13. [Электронный ресурс] http://www.rusnauka.com/books/2017-09-23-A4-tom-1+.pdf

2. Каймакова М.В. Создание комплексной системы мотивации на предприятии. / М.В. Каймакова, М.В. Бакшеева //Научно-теоретический журнал. Вестник Ульяновского государственного технического университета №3 (51) июль-сентябрь 2010. С.66-70.

3. Никитина С. О., Короткова М.В., Назаренко А.В. Использование непрерывного обучения в управлении персоналом современной организации // RJOAS: Russian Journal of Agricultural and Sosio-Economic Sciences https://rjoas.com/issue-2016-10/

4. Рыбкина М.В., Короткова М.В., Никитина С. О., Черных А.В. Управление персоналом как основное средство реализации кадровой политики// RJOAS: Russian Journal of Agricultural and Sosio-Economic Sciences https://rjoas.com/issue-2016-11/

5. Черных А.В., Никитина С. О., Короткова М.В., Рыбкина М.В. Внутрифирменное обучение КАК МЕТОД совершенствования системы управления персоналом организации// RJOAS: Russian Journal of Agricultural and Sosio-Economic Sciences https://rjoas.com/issue-2016-10/

6. Raisa Krayneva, Alexandr Bugaev, Tatyana Zhuravleva, Sergej Vojtovic. «Management and promotion of economic innovation potential» Scopus. JOURNAL OF INTERNATIONAL STUDIES. 2017. VOI. 10 № 1

Размещено на Allbest.ru