Організаційна культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міжрегіональна академія управління персоналом

Контрольна робота

на тему: Організаційна культура

Виконала:

Ромащенко Наталія Олександрівна

ЗМІСТ

Вступ

1. Юридична та соціальна відповідальність корпорації

2. Культура ділового листування

3. Доведіть на конкретних прикладах, що управлінська культура впливає на результативність діяльності підприємства

ВСТУП

Організаційна культура -- це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цінностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінських рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєминами співробітників у процесі оцінювання виробничих, господарських та соціальних ситуацій.

У наданій контрольній роботу здійснено спробу з'ясувати підходи до проблеми визначення юридичної та соціальної відповідальності корпорації, культури ділового листування та вплив управлінської культури на результативність діяльності підприємства.

1. Юридична та соціальна відповідальність корпорації

Юридична відповідальність - додержання конкретних законів і норм регулювання, які визначають, що може робити організація.

Юридична відповідальність притаманна компаніям, які дотримуються традиційної моделі бізнесу.

Корпорація заснована на балансі інтересів трьох груп осіб: акціонерів, керівників і найманих робітників. Якщо ці інтереси знаходяться в гармонічному сполученні, то вони взаємодіють всередині корпорації. Якщо баланс інтересів порушується , то група осіб чи окремий представник групи з числа зазначених вище може порушити питання про задоволення своїх вимог, передбачених законом чи корпоративними нормами. У цих випадках відповідати буде корпорація в цілому, незважаючи на те, що порушення прав окремих осіб, звичайно ж, з явилося справою рук конкретних людей, найчастіше керуючих. Іншими словами мова йде про юридичну відповідальність корпорацій.

За які ж порушення на корпорацію може бути накладена відповідальність? Акціонери можуть мати наступні права, надані їм нормами корпоративного права:

- право знайомитися з документацією АТ;

- право на голос;

- право переважної покупки акцій;

- право на одержання дивідендів, оголошених АТ;

- право передати (продати, подарувати і т д ) акції зареєструвати цей акт шляхом внесення запису до реєстру акціонерів;

- право вільно розпоряджатися акціями й опротестовувати дії керуючих, що змусили схилити акціонера продати чи купити акції (наприклад, зробивши невірну, що вводить є оману заяву про фінансову ситуацію корпорації).

Господарські суди покликані сприяти за допомогою правових засобів зміцненню законності в економічних відносинах, захищати права, що охороняються законом й інтереси організацій. У своїй діяльності вони керуються Конституцією України, законами, указами, постановами, інструкціями міністерств відомств, а також корпоративними актами прийнятими в тій чи іншій корпорації

Однак є нормативні акти, спеціально присвячені правовому регулюванню діяльності господарських судів. Це закон «Про господарські суди України» і Господарсько-процесуальний кодекс України, ГПК України.

Соціальна відповідальність - певний рівень добровільного реагування організації на соціальні проблеми

Соціальна і юридична відповідальність притаманні сучасній моделі бізнесу. Кожен із видів відповідальності має свої критерії.

Проблема соціальної відповідальності виникла ще наприкінці XIX-- на початку XX ст., але й досі стосовно цієї проблеми не вщухають дискусії. З одного боку, до Великої депресії 1920-1933 рр. панувала концепція, що бізнес має лише один обов'язок -- приносити прибуток. Відомий залізничний магнат Уїльям Вандербілд у цьому зв'язку в 1918 р. за допомогою газет «Нью-Йорк Таймс» та «Нью-Йорк Гералд» оприлюднив цей підхід крилатим висловом: «До чорта народ! Я працюю на акціонерів». Серед прихильників цієї позиції -- відомий американський економіст, лауреат Нобелівської премії (1976 р.) Мільтон Фрідман, який вважав, що доктрина соціальної відповідальності як ніщо інше може підірвати основи вільного суспільства. Єдина відповідальність корпорації полягає у вилученні прибутку для акціонерів.

З іншого боку, чимало бізнесменів прагнуло зробити особистий внесок у розв'язання болючих соціальних проблем суспільства. Дуже часто при цьому згадують ім'я Е. Карнегі. Ендрю Карнегі -- провідний бізнесмен у виробництві сталі -- видав у 1990р. «Євангеліє процвітання», де виклав доктрину капіталістичної благодійності, відповідно до якої прибуткові організації повинні жертвувати частину своїх коштів на благо суспільства. Він вклав понад 330 млн дол. у соціальні програми і побудував понад 2000 публічних бібліотек. Не менш відомий американський бізнесмен Джон Д. Рокфеллер пожертвував 550 млн дол. і заснував фонд Рокфеллера, кошти якого використовуються для розв'язання соціально значущих проблем у сфері економіки, науки, культури. Ще одним прихильником соціальної відповідальності ділових організацій став Роберт Вуд -- президент торговельної фірми «Сірс Рьобак енд Ко», який у звіті за 1936 р. нагадував своїм акціонерам про соціальні зобов'язання організації.

Ставлення до соціальної відповідальності може бути різним -- від сприятливого до ворожого.

Слід урахувати наявність аргументів «за» і «проти» соціальної відповідальності.

Аргументи на користь соціальної відповідальності:

· сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи;

· зміна потреб і сподівань широкої громадськості;

· залучення додаткових ресурсів для надання допомоги в розв'язанні соціальних проблем;

· моральні зобов'язання щодо соціальної відповідальності.

Аргументи проти соціальної відповідальності:

· порушення принципу максимізації прибутку;

· додаткові витрати на соціальну відповідальність;

· недостатня звітність широкій громадськості;

· недостатня кваліфікація у розв'язанні соціальних проблем.

Концепція корпоративної соціальної відповідальності була запропонована Кітом Девісом у 1975 р. Вона охоплює п'ять ключових положень:

1. Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності.

2. Бізнес повинен діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, ринкові сигнали, а з іншого -- бути відкритим у своїх операціях для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення того чи іншого продукту, надання тієї чи іншої послуги.

4. Соціальні витрати, що розподіляються за кожним продуктом, послугою, видом діяльності, в остаточному підсумку оплачуються споживачем.

5. Ділові організації, як і громадяни, залучаються до відповідальності за розв'язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами звичайних сфер їх діяльності.

Аналізуючи діяльність багатьох корпорацій, Кіт Девіс та інші дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвитку компаній і, навпаки, уникнення соціальної відповідальності звужує можливості успіху організацій. Це дало змогу сформулювати «залізний закон відповідальності», згідно з яким у довгостроковій перспективі ті, хто не використовує наявну владу в такому напрямі, що його суспільство розглядає як відповідальний, має тенденцію втратити цю владу. Цей закон було підтверджено і в обстеженні Гарвардського та інших американських, а також британських університетів у 1997-2000 pp. Компанії, що втілювали в життя концепцію соціальної відповідальності, мали в 2-4 рази вищі темпи зростання, ніж конкуренти, що обмежують свої цілі вилученням прибутку.

Важливо зосередитись на прагненні міжнародних організацій сформулювати загальноприйняті принципи корпоративної соціальної відповідальності. У цьому зв'язку заслуговує на увагу кодекс поведінки соціально відповідальної компанії -- «Загальні принципи Саллівана», запропонований у 1977 р. відомим американським правозахисником і громадським діячем преподобним Леоном Салліваном. Значний внесок у розроблення кодексу поведінки міжнародних корпорацій у 1997--1999 pp. зробила недержавна організація «Global reporting inishiative», яка заснована великими корпораціями, громадськими об'єднаннями, університетами різних країн та ООН. Важливо зазначити, що саме Організація Об'єднаних Націй є головним пропагандистом ідей корпоративної соціальної відповідальності. Цілком закономірним у цьому зв'язку є проект Всесвітньої угоди щодо дотримання провідними міжнародними корпораціями принципів соціальної відповідальності. Цей проект було проголошено генеральним секретарем ООН Кофі Аннаном на Всесвітньому економічному форумі, який проходив у Давосі 31 грудня 1999 р. Він містить такі дев'ять принципів корпоративної соціальної відповідальності:

1. Підтримувати міжнародні права людини в рамках діяльності корпорації. управлінська культура листування юридична

2. Суворо стежити за дотриманням цих прав місцевими відділеннями і партнерами корпорації.

3. Визнавати за трудовими колективами право на створення асоціацій та укладання колективного договору.

4. Усувати всі форми примусової праці.

5. Не вдаватись до дитячої праці.

6. Боротись з усіма видами дискримінації у трудовому колективі.

7. Підтримувати заходи щодо запобігання глобальним екологічним катастрофам.

8. Сприяти більшій екологічній відповідальності.

9. Заохочувати впровадження екологічно безпечних технологій.

Всесвітня угода не є договором для підписання, а розглядається як базовий документ, прихильники якого можуть взяти на себе зобов'язання щодо виконання зазначених зобов'язань і стати своєрідним членом клубу соціально відповідальних компаній.

2. Культура ділового листування

Культура ділового листування відноситься до технології ділового спілкування.

В діловому листі вимоги, що пред'являються до офіційної листуванні, набувають ще більшу значимість в силу того, що ділові відносини регулюються правом, системою юридичних норм, за якими йдуть економічні, фінансові та інші санкції.

У діловому листуванні дуже важливі:

- максимальна доступність тексту для розуміння;

- стислість, точність і ясність викладу думок;

- грамотність (передбачає дотримання не лише норм граматики й правопису, але і вимог ділового етикету).

Ділова кореспонденція поділяється на власне ділову і приватно-офіційну.

Діловий лист - кореспонденція, надіслана від імені однієї організації, фірми, установи організації, фірмі, установі.

Воно може бути адресовано колективним адресату або одній людині, який виступає в якості юридичної особи. До такої кореспонденції належать комерційні, дипломатичні та інші листи.

Приватно-офіційний лист - це ділове послання, адресоване від імені приватної особи до організації, від організації до приватної особи, від приватної особи до приватної особи.

Офіційний лист є одним з головних каналів зв'язку підприємства, організації, установи з зовнішнім світом. Через лист ведеться переддоговірне спілкування, з'ясовуються відносини між підприємствами, викладаються претензії, робляться пропозиції, йде обмін взаємовигідною інформацією .

Для офіційного листа можна виділити наступні формальні аспекти: адреса одержувача (адресата), дата надіслання, індекс, тема листа, його характер, який визначається за допомогою ключових слів або за назвою (гарантійний, договірне, супровідний, рекламаційне, лист-нагадування, лист-підтвердження та ін). Найменування адресанта (відправника) розміщується на бланку у вигляді постійного заголовка, вихідний номер і дата - в лівому верхньому кутку. Стандартизація офіційного листа, спрощує процеси підготовки, оформлення і роботи з листами, повинна спрямовуватися логічної структури в мові офіційного листування широко поширене "нанизування відмінків", тобто розташування ланцюжком однакових відмінкових форм.

Наприклад: "акт перевірки Направляється причини протікання підлог душових приміщень роздягалок заготівельного заводу для прийняття конкретних заходів з ліквідації дефектів та складання корпусів в експлуатацію". Як бачимо, жодна ланка не можна вирвати з наведеної довгому ланцюгу снів.

Для мови офіційних листів характерна також повторюваність з'єднувальних обертів. Тисячі листів починаються зі слів: "згідно з протоколом", "В зв'язку з відмовою в завезенні", "Відповідно до Вашого прохання" і т. д.

Укладач офіційного листа прагне насамперед, з протокольною точністю передати сенс тієї чи іншої управлінської ситуації. Цьому сприяє стандартизація офіційного листа, виражена в конкретних моделях синтаксичних конструкцій. Укладачеві ділового листа неважко побудувати таку конструкцію, якщо він матиме у своєму розпорядженні набір готових фраз, перевірених практикою.

Початок не повинен повторювати головної теми листа; це вводить адресата в поставлену проблему.

Мотиви виражаються в наступних моделях:

- "У порядку надання технічної допомоги...";

- "У зв'язку з важким становищем...";

- "У зв'язку з проведенням спільних робіт...";

- "Згідно з листом замовника...";

- "Згідно з протоколом...";

- "У відповідь на ваше прохання...";

- "На підтвердження нашої телефонної розмови...";

- "На підтвердження нашої домовленості..." Прикінцеві слова:

- "Переконливо просимо Вас не затримувати відповідь";

- "Просимо вибачити нас за затримку з відповіддю (за допущену помилку)";

-"Сподіваємося, що наше прохання буде виконано".

Стандартизація ділового листа проявляється також у використанні готових типових бланків, в яких надруковані наведені вище або інші моделі і залишені для заповнення окремі місця.

Як бачимо, мова і стиль офіційної переписки принципово відрізняється від так званих "довірчих листів", у яких автор проявляє себе як особистість. В офіційному листі приватна особа або представник фірми виступає як суб'єкт правовідносин, зміст таких листів ґрунтується на праві і може служити предметом прямої правової оцінки. Правова сутність офіційного листування і зумовлює характер змісту листів, їх стиль і мову.

Існують особливі вимоги до стилю і мови службових документів:

- нейтральність;

- надособистісний характер викладу;

- уніфікація (трафаретизація);

- типізація мовних засобів.

Незнання або недотримання елементарних правил при складанні ділових листів ведуть до втрати робочого часу, а іноді - до взаємного нерозуміння. ділового листа.

3. Доведіть на конкретних прикладах, що управлінська культура впливає на результативність діяльності підприємства

Сучасні ринкові відносини диктують підприємствам необхідність розробки та впровадження системи цінностей званої корпоративною культурою. Грамотна розробка та реалізація корпоративної культури сприяє підвищенню ефективності роботи підприємства.

Так як ініціатива формування корпоративної культури зазвичай належить лідеру, розглянемо цей процес з точки зору того, як лідер (керівник, управлінець) може використовувати свою владу для поширення властивих йому уявлень.

В управлінській діяльності велику роль відіграє людський інтелект. Керівник має працювати над собою в рамках особистого розвитку та освоїти методи ділової активності, пов'язаних з управлінськими грошима та проектами. Адже, керівник - це зразок для підлеглих, менеджер, голова проекту, над яким працює все підприємство. Приклади провідних компаній свідчать, що міцна та високорозвинена культура сприяє зміцненню становища компанії, збільшенню її прибутків, підвищення ефективності діяльності працівників.

Еталонним носієм культури на підприємстві є його менеджери, адже саме вони найяскравіше можуть продемонструвати норми корпоративної культури, оскільки мають для цього більше можливостей аніж звичайні працівники.

Державні службовці з їх професійними навичками, менталітетом і культурою відрізняються від інших соціально-професійних груп такою важливою особливістю, як відповідальність за управління в державі. Саме ця особливість на всіх етапах суспільного розвитку викликала пильний інтерес науковців, який автоматично поширювався і на працівників цієї соціально-професійної групи. Причина такої зацікавленості полягає в тому, що „особистість державного службовця - „...це цілісна сукупність властивостей індивіда, що фіксує органічну єдність індивідуальних якостей людини та особливості її включення до суспільних відносин через сферу державної служби”.

Як відомо, головними складовими управління як специфічного виду соціальної діяльності є:

1) планування, що проявляється у визначенні мети і завдань організації та шляхів їх реалізації;

2) організація упорядкування та регулювання діяльності працівників;

3) управління персоналом.

В сучасних умовах функціонування державного управління остання у цьому переліку, але першорядна за значенням складова - управління персоналом - набуває визначального значення для успіху діяльності будь-якого колективу. Причому перспективним стає підхід до персоналу як до людських ресурсів, що автоматично актуалізує проблему „орієнтації на людину... в самому середовищі державних службовців. Організація життєздатна лише завдяки особистостям і лише у світі особистостей. Всередині державної служби, як й у відносинах із громадянами, первинною має стати повага до кожної особи як до людини, незалежно від її заслуг”.

Кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної психології, умінням реально оцінювати власні не лише сильні, але й слабкі сторони та цілеспрямовано працювати над удосконаленням своїх організаторських професійних навичок ділового спілкування. При цьому завданням кожного з них є не лише постійне самопізнання, але й безперервне особистісне самовдосконалення для забезпечення ефективного управління людськими ресурсами в очолюваному колективі, оскільки, як гласять правила американського менеджменту, у будь-якій справі 80 % успіху залежить від керівника і тільки 20 % - від підлеглих.

Безперечно, основою управління є людський аспект, оскільки будь-яка проблема організації - це проблема управління людськими ресурсами, під яким розуміємо безперервний процес впливу на колектив людей для

організації і координації їх трудової діяльності задля досягнення найкращих результатів з необхідними для цього затратами.

В сучасних умовах управлінська культура, стаючи гуманітарною та соціально-технологічною, неминуче набуває інтегративного характеру. Однак цього недостатньо. Проста аксіома: управлінські ресурси у сфері державного управління зобов'язані безперервно оновлювати набуті знання, постійно навчатися науці управління людськими ресурсами. При цьому пріоритетним напрямом у процесі навчання і постійного поповнення штату управлінців має стати не економіка, не право, не технічні технології, а людинознавчі знання, поведінка людини в організації і суспільстві, закони розкриття творчого потенціалу керівника, культура ділового та особистісного спілкування, уміння працювати в команді і створювати її.

ВИСНОВКИ

Підсумовуючи викладене в контрольній роботі, можна зробити такі висновки. Висока культура ділового писемного й усного мовлення, добре знання і чуття державної мови, вміння правильно користуватися всіма засобами ділової української мови, застосування етичних норм поведінки - найкраща рекомендація для кожної особи в її громадській діяльності й повсякденному житті. Нині управлінська культура набуває нового статусу: перестаючи бути лише теоретичним поняттям, вона стає реальною управлінською поведінкою, діями людей, способом спілкування, які матеріалізуються в інтелектуальних, організаційних, інформаційних, управлінських технологіях і продуктах.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Розвиток людського ресурсу адміністративної реформи в Україні: стан і перспективи. М. І. Мельник (керівник авт. кол.), Ю. В. Бакаєв, Т. Е. Василевська та ін. - К.: Нора-прінт, 2002. - 160 с.

2. Нижник Н. Р., Цвєтков В. В., Леліков Г. І., Крупчан О. Д., Дубенко С. Д., Ткачук П. М., Немировський Я. В. Державний службовець в Україні (пошук моделі). - Київ: Ін-Юре, 1998. - 272 с.

3. Робінс, Стефан П., Де Ченцо Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. - К.: Видавництво Соломії Павличко „Основи”, 2002. - 671 с.

4. http://stud.com.ua

5. Веселов П.В. Аксиомы делового письма культура делового общения и официальной переписки. - М.: ИВЦ «Маркетинг», 1993 - 74с.

6. http://bookss.co.ua

7. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник.- К.: МАУП, 1998. - 96с.

Размещено на Allbest.ru