Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономико-институциональный аспект

Таблица 2

Оценка рисков дискриминации в управлении персоналом

(в процентах от числа обследованных организаций, n=184)

Итак, анализ системы управления персоналом показывает, что дискриминационные неравенства закладываются уже на уровне стратегического блока, когда определяется общее видение работы с персоналом, основные приоритеты и направления деятельности. Впоследствии сформированные на этом уровне риски транслируются на более низкие уровни системы, формируя дискриминационные воздействия при реализации отдельных функций и обеспечении функционировании системы. Особенно важным представляется то, что характеристики систем управления персоналом обнаруживают высокий риск дискриминации в различных сегментах рынка труда, не концентрируясь в каких-либо отдельных сферах. Учитывая это, успешность борьбы с дискриминацией определяется не только развитием законодательства, но и совершенствованием внутрифирменных систем управления персоналом.

4. Оценка дискриминации при доступе к занятости. Факторы дифференциации уровня дискриминации

По мнению автора, формирование рыночных отношений в сфере труда способствовало росту уровня дискриминации при доступе к занятости. Это обусловлено формированием конкурентной среды и ростом заинтересованности работодателя в снижении издержек. В результате расширилась практика использования социально-демографических критериев при отборе персонала. Основными признаками дискриминации стали пол и возраст потенциального кандидата на трудоустройство, поскольку с ними ассоциируются оказавшиеся наиболее востребованными в рыночных условиях такие качества, как высокая работоспособность, энергичность, мобильность, инициативность и креативность. Результаты исследований соискателя показывают, что большинство дискриминирующих субъектов (руководители бизнеса, линейные руководители) не осознает того, что используемые при оценке кандидатов среднегрупповые критерии не свойственны каждому конкретному представителю группы в отдельности, в результате чего дискриминации подвергаются те представители групп, характеристики которых отклоняются от средних.

Оценку профилей дискриминации при доступе к занятости автор предлагает проводить по следующим направлениям: вероятность попадания в состав безработных; продолжительность периода безработицы; вероятность использования дискриминационных критериев работодателями при отборе персонала.

Вероятность безработицы и факторы, влияющие на нее, оценены в диссертации по данным НОБУС с помощью моделей, построенных для мужчин и женщин различных возрастных групп с контролем уровня образования, состояния в браке, наличия детей, типа населенного пункта, его территориального расположения. Дополнительно проведена корректировка различий в уровне экономической активности различных групп населения по Хекману. Полученные данные показали, что при прочих равных условиях уровень безработицы лишь в незначительной степени детерминирован характеристиками пола и возраста.

В большей степени социально-демографические характеристики рабочей силы влияют на продолжительность безработицы. Для анализа продолжительности безработицы автор использовал модели времени жизни (под временем жизни в данном случае понимается время нахождения человека в составе безработных). Рассчитанные по данным НОБУС оценки Каплана-Мейера показывают значимое различие динамики выхода из безработицы для мужчин и женщин. Особенно заметным оно становится при изучении продолжительности безработицы в разрезе пола и возраста. В любой из возрастных групп женщин выход из безработицы ниже по сравнению с любой из возрастных групп мужчин (p<0,01).

Выявление рисков дискриминации при трудоустройстве проведено на основе контент-анализа объявлений о вакансиях, представленных на российских интернет-сайтах (Москва, Новосибирск, Омск, Хабаровск, n=2070).

Как показали результаты исследования, и гендерная, и возрастная дискриминация имеют достаточно высокую распространенность на рынке труда. В целом 44,5% объявлений не являются гендерно-нейтральными. При этом ограничения в равной степени касаются и мужчин, и женщин. В 61,3% случаев работодатель оговаривает верхнюю возрастную планку потенциального кандидата, находящуюся в границах трудоспособного возраста. В двух случаях из трех работодатели устанавливают гендерные и возрастные ограничения одновременно.

Определенное распространение получила практика установления завышенного образовательного сигнала (3,3% объявлений). Отмечены и иные признаки дискриминации, среди которых встречаются требования к внешним данным (привлекательность, рост, телосложение, размер одежды), наличию регистрации, состоянию в браке и наличию детей. Каждый из этих вариантов встречается не чаще, чем в 0,1-0,2% объявлений.

На основе теоретического анализа дискриминации в работе выдвинуты и протестированы гипотезы о влиянии на вероятность использования дискриминационных критериев принадлежности вакансии: к группе служащих; частному сектору; к сфере услуг; к деятельности, связанной с обслуживанием клиентов.

Дескриптивная статистика использования дискриминационных критериев приведена в табл. 3.

Таблица 3

Частота использования половозрастных критериев в объявлениях о вакансиях на рынке труда (% от общего количества вакансий соответствующей группы)

Для определения чистого влияния факторов автором рассчитаны логит-модели вероятности использования работодателем половозрастных критериев. Полученные результаты эконометрического моделирования подтвердили выдвинутые гипотезы. При прочих равных условиях возрастные ограничения до 30 лет чаще устанавливаются в частном секторе, в отношении технических исполнителей и лиц, работающих с клиентами. Более высокая планка возраста (до 45 лет) шире используется в отношении руководителей и вакансий частного сектора. Работников-мужчин работодатели предпочитают видеть на должностях руководителей, а женщин - на должностях технических исполнителей. Для всех случаев коэффициенты регрессии статистически значимы (р<0,01).

Для более подробного изучения проблемы дискриминации при доступе к занятости автором определены типичные профили дискриминации в разрезе профессий и должностей: администратора, бухгалтера, водителя, инженера, продавца, секретаря, торгового агента, и др.

Соискатель полагает, что приведенные в работе оценки дискриминации являются минимальными. Как показывают материалы экспертных опросов, существует достаточно большое количество признаков дискриминации, которые не формулируются открыто, но, тем не менее, используются при принятии решений. Дискриминации могут подвергаться:

- лица, имеющие родственников в данной организации, либо в организациях-конкурентах;

- матери-одиночки, беременные, либо замужние и не имеющие детей женщины;

- лица, подлежащие призыву в Вооруженные Силы;

- выпускники негосударственных учебных заведений;

- лица с ограниченными возможностями, не препятствующими выполнению работы;

- представители нетитульных национальностей, неправославной религии и др.

Таким образом, согласно проведенному исследованию, на российском рынке труда основными признаками дискриминации при трудоустройстве являются возраст и пол работника. При прочих равных условиях, половозрастные характеристики шире используются в частном секторе по сравнению с государственным, при отборе руководителей, технических исполнителей, работников, занятых обслуживанием клиентов, по сравнению с иными группами персонала.

5. Факторы, определяющие дифференциацию уровня дискриминации в зависимости от характеристик рабочих мест и человеческого капитала работников

В отличие от доступа к занятости, где дискриминационные требования зачастую формулируются открыто, дискриминация в процессе труда носит более завуалированный характер. Если в сфере доступа к занятости прямая, косвенная и системная дискриминация тесно переплетены, то на рабочем месте два последних вида становятся преобладающими. При исследовании дискриминационных различий на рабочем месте автор придерживается теории компенсируемой заработной платы и рассматривает уровень оплаты труда в качестве интегральной характеристики неравенства. Для получения эмпирических оценок дискриминации на рабочем месте использованы данные НОБУС.

Общая оценка гендерной и возрастной дискриминации проведена на основе построения уравнений Минцера с корректировкой по Хекману с включением в качестве контрольных переменных уровня образования, общего трудового стажа, стажа работы в организации, логарифма часов работы, типа найма и вида трудового договора, отраслевой принадлежности, формы собственности организации, территориального положения, размера населенного пункта. Последующая декомпозиция Ньюмарка для гендерных и возрастных групп (в качестве «бездискриминационной» структуры оплаты использовались оценки совокупного уравнения заработной платы) показала, что 11,34% совокупного фонда оплаты труда в экономике России представляют собой дополнительные выплаты мужчинам, 3,68% - дополнительные выплаты работникам среднего возраста (30-45 лет).

Автором теоретически обоснованы и протестированы гипотезы о влиянии на уровень гендерной и возрастной дискриминации характеристик работника (уровень образования и трудовой стаж); характеристик рабочих мест (значимость и ответственность должности, наличие прямого контакта с клиентами организации); развитости рынков труда (местоположение и размер населенного пункта). При проверке гипотез для каждого из параметров фактора строилось уравнение заработной платы с включением контрольных переменных из указанного выше перечня. Выводы о дискриминации в оплате труда делались на основе сравнения коэффициентов регрессии при переменных пола и возраста в различных уравнениях. Уровень дискриминации рассчитывался как дополнительный процент выплат работникам недискриминируемой группы по сравнению с ситуацией отсутствия дискриминации. Результаты проверки выдвинутых гипотез сводятся к следующим выводам.

Во-первых, гендерная дискриминация существует во всех изученных подгруппах, причем коэффициент регрессии при соответствующей переменной является высоко значимым (во всех случаях p<0,01). Масштабы возрастной дискриминации ограничены отдельными группами, при этом они существенно ниже и более дифференцированы.

Во-вторых, уровень образования вносит существенный вклад в формирование дискриминации в оплате труда (рис. 7). При прочих равных условиях, возрастная дискриминация проявляется лишь при отсутствии у работника высшего образования. По результатам исследования можно утверждать о наличии U-образной зависимости между образованием и уровнем гендерного разрыва в оплате труда. В наилучшем положении оказываются женщины с минимальным и максимальным уровнем образования.

Рис. 7. Зависимость уровня дискриминации от образования работников

Вывод о меньшей дискриминации женщин с высшим образованием в целом согласуется с имеющимися в литературе исследованиями о гендерном аспекте отдачи на инвестиции в человеческий капитал. Но достаточно неожиданным является низкий гендерный разрыв для низкообразованных работников. Возможно, причина полученного результата кроется во влиянии ненаблюдаемых факторов, имеющих существенное значение именно для данного сегмента рабочей силы (состояние здоровья, наличие вредных привычек и пр.).

В-третьих, стаж работы в организации в большей степени определяет уровень возрастной, а не гендерной дискриминации. Для работников со стажем работы более пяти лет коэффициенты регрессии при переменных возраста оказались статистически незначимыми по сравнению с работниками, имеющими меньший стаж работы. Этот вывод можно рассматривать как аргумент в пользу преобладания статистической дискриминации на рынке труда в противовес дискриминации по предубеждению.

В-четвертых, определена зависимость дискриминации в оплате труда от уровня занимаемой должности. Выявлено, что максимальный уровень дискриминации в оплате труда характерен для руководителей и специалистов - групп, занимающих рабочие места, характеризующиеся высокой значимостью и ответственностью выполняемой работы.

В-пятых, полученные результаты подтвердили гипотезу о более высоком уровне дискриминации персонала, занятого обслуживанием потребителей. Дополнительная «премия» мужчин за работу в данной сфере значительно выше средней по экономике (на 12,9%). Работники в возрасте 23-45 лет также имеют более высокий выигрыш в оплате труда по сравнению со средним (на 2%).

В-шестых, уровень половозрастной дискриминации значительно выше на государственных предприятиях и формируется, прежде всего, за счет роста дискриминации по возрасту. В негосударственном секторе экономики различия в заработной плате для работников старше 30 лет не являются статистически значимыми.

В-седьмых, подтверждена гипотеза о наличии связи между уровнем дискриминации и характеристиками рынка труда. Наиболее высоким он является в крупных и малых населенных пунктах. В первом случае отмеченный эффект может объясняться моделями монопольной силы, а во втором - опережающим ростом статистической дискриминации.

Анализ половозрастных разрывов в оплате труда дополнен изучением дифференциации незарплатных вознаграждений по данным RLMS с целью определения возможного компенсационного эффекта более высоких заработков. В большинстве случаев дифференциация незарплатного вознаграждения работников не компенсирует половозрастных разрывов оплате труда. Как правило, более оплачиваемые группы работников чаще получают социальные льготы и имеют более высокую удовлетворенность трудом. О наличии компенсационных различий в заработной плате можно вести речь лишь применительно к условиям труда мужчин и женщин некоторых возрастных групп, в то время как гендерные различия в заработной плате свойственны всем возрастным группам. Эти результаты являются дополнительным подтверждением существования половозрастной дискриминации в оплате труда.

Итак, основными факторами дифференциации уровня дискриминации на рабочем месте являются образование и стаж работы в организации, занимаемая должность. Кроме того, по результатам исследования можно утверждать о дифференциации уровня дискриминации в государственных и частных организациях, в разных типах поселений. Наличие различных факторов формирования дискриминационных неравенств, несхожести их профилей при доступе к занятости и на рабочем месте означает, что проблема снижения дискриминации не может быть решена установлением контроля за одним-двумя потенциальными признаками дискриминации, а требует согласованных действий по широкому спектру направлений.

7. Концепция снижения дискриминации, включающая цели, задачи, основные направления деятельности, механизм реализации

Дискриминация наносит значительный социально-психологический ущерб дискриминируемым работникам и может вести к негативным экономическим последствиям для отдельных работодателей и общества в целом. Последнее проявляется в нерациональном использовании ресурсов, снижении трудовой мотивации и производительности труда. Учитывая высокую социально-экономическую значимость проблемы снижения дискриминации в социально-трудовых отношениях, соискатель считает необходимым сконцентрировать ресурсы и усилия общества для ее решения в рамках разработки и реализации антидискриминационной концепции. Ключевыми характеристиками предлагаемой концепции являются: приоритетность долгосрочных целей, комплексный подход к изменению социальных, правовых, экономических условий функционирования социально-трудовых отношений, многоуровневость и полисубъектность при сохранении ведущей роли государства (рис. 8).

Предлагаемая концепция с одной стороны, коррелирует с целями и задачами существующих в настоящее время организационных структур, общественных движений, целевых программ, а с другой - включает новые направления деятельности в рамках нормативного, методического и информационного блоков. Такое сочетание позволяет существенно сократить расходы на реализацию предлагаемых в ее рамках мероприятий и обеспечить необходимую интеграцию деятельности.

В части методического обеспечения деятельности по снижению дискриминации автором диссертационного исследования поставлен вопрос о необходимости проведения антидискриминационной экспертизы принимаемых решений и используемых технологий. Обобщены и систематизированы подходы к идентификации дискриминации на различных уровнях системы социально-трудовых отношений в части выбора сравниваемых групп, источников информации, методологии и методики измерения.

Рис. 8. Структура концепции снижения дискриминации.

Основные предложения автора в рамках нормативного блока сводятся к экспертизе и корректировке формальных правовых норм по следующим направлениям.

Во-первых, выявление и анализ последствий использования норм, косвенно способствующих возникновению дискриминации отдельных групп работников. К ним потенциально могут относиться нормы, нацеленные на выравнивание стартовых возможностей, а также нормы, устанавливающие дополнительные гарантии занятости и противоречащие тенденции повышения гибкости трудовых отношений.

Во-вторых, корректировка законодательства: конкретизация норм, регулирующих частные дискриминационные воздействия, определение круга адресатов норм и порядка идентификации фактов дискриминации, дифференциация меры ответственности за использование дискриминации в зависимости от принятия (непринятия) работодателем предупредительных мер для ее недопущения.

Содержащиеся в работе рекомендации по развитию информационной составляющей концепции посвящены повышению уровня квалификации специалистов по персоналу и развитию социального аудита организаций. Составной частью последнего могут выступать показатели равенства возможностей в сфере труда и занятости: наличие программ создания равных возможностей; использование акцептованных бизнес-сообществом методов и процедур принятия решений в области управления персоналом, минимизирующих риски дискриминации; соблюдение критических значений показателей, например, соотношения заработной платы и долей руководителей среди мужчин и женщин, долей работников с ограниченными возможностями, представителей национальных меньшинств, лиц старшего возраста и пр.

В работе представлены подходы к оценке воздействия реализуемых проектов на снижение дискриминации. Соискателем выделены следующие разновидности оценки воздействия:

- оценка воздействия на потенциально дискриминируемые группы работников, предполагающая сравнение их исходного положения с положением после реализации проекта;

- оценка воздействия на процессы, протекающие в социально-трудовых отношениях посредством сравнения уровня и качества их регламентации и реализации до и после проекта;

- оценка воздействия на уровень правосознания, трансформацию неформальных антидискриминационных норм, фиксируемая как изменение отношения населения к ответствующим процессам и явлениям;

- оценка воздействия на экономическое положение организации, региона, общества в целом, заключающаяся в определении стоимостных и натуральных выгод от снижения дискриминации.

Корректная оценка воздействия представляет собой дорогостоящую процедуру выделения чистого эффекта влияния проекта и элиминирования действия всех прочих факторов. По мнению автора, ее практическая реализация целесообразна в следующих случаях: наличие четко обозначенных результатов, ожидаемых от реализации проекта; высокие финансовые затраты на реализацию проекта; массовый характер проводимых мероприятий; инновационный характер изменений. В противном случае могут быть использованы менее точные и затратные процедуры оценки общего изменения состояний и процессов без выделения составляющей этих изменений.

Для повышения качества оценки автор предлагает использовать целевой подход, в соответствии с которым параллельно с разработкой проекта строится матрица, содержащая иерархию целей проекта и целей оценки, что позволяет заблаговременно предусмотреть необходимые показатели, источники информации и ресурсы для проведения оценки.

В диссертационной работе представлены методические основы оценки экономической эффективности проектов, направленных на снижение дискриминации. Учитывая практическую невозможность получения точных стоимостных оценок, автор предлагает осуществлять перевод натуральной оценки воздействия в стоимостную форму одним из следующих способов: на основе известных в теории закономерностей; на основе сценарных расчетов, предполагающих различные варианты изменения внешней по отношению к проекту среды, влияющей на успешность его реализации; на основе определения минимальной величины воздействия, получаемого с высокой вероятностью. Предлагаемые подходы проиллюстрированы оценкой экономической эффективности трудоустройства безработных инвалидов в Омской области, выполненной под руководством соискателя.

Таким образом, предлагаемая концепция направлена на концентрацию усилий общества на наиболее важных направлениях деятельности по снижению дискриминации в социально-трудовых отношениях. Ее долгосрочной целью выступает трансформация формальных и неформальных норм в направлении неприятия дискриминации. Раскрытый в работе механизм реализации концепции позволяет определить ключевые направления деятельности, ее формы и получаемый результат в виде изменения положения дискриминируемых и дискриминирующих субъектов, протекающих процессов, функционирующих норм.

Итак, основной результат проведенного исследования заключается в развитии теории дискриминации в социально-трудовых отношениях и методологии исследования данного явления с позиций теории систем и институциональной экономики. Определена структура дискриминационного отношения; выявлены основные тенденции, связанные с изменением дискриминационных взаимодействий в современных условиях; предложены теоретические модели анализа институциональных причин дискриминации на внешнем рынке труда и в системе управления персоналом организации; оценены факторы и профили дискриминации при доступе к занятости и на рабочем месте; предложена концепция снижения дискриминации, учитывающая современные институциональные особенности российских социально-трудовых отношений.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: экономический аспект. - М.: Информ-Знание, 2007. - 22,0 п.л.

2. Трудовые отношения в современной России: состояние и динамика неравенства. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2008. - 14,1 п.л.

Научные статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК

3. Риски дискриминации в управлении персоналом // Вестник Самарской государственной экономической академии. - 2004. - № 3. - 0,65 п.л.

4. Дифференциация заработной платы на российском рынке труда: гендерный аспект // Вестник Воронежского университета. - 2005. - № 4. - 0,9 п.л. (авт. - 0,45 п.л.)

5. Тенденции развития трудовых отношений в России // Вестник Воронежского университета. - 2006.- № 2. - 0,55 п.л.

6. Неформальные трудовые отношения: виды, причины, масштабы, последствия // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2006. - № 3. - 0,5 п.л.

7. Дискриминационные неравенства в социально-трудовых отношениях // Экономические науки. - 2006. - № 12. - 0,45 п.л.

8. Формирование дискриминационных неравенств в системе управления персоналом // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2006. - № 5. - 0,4 п.л.

9. Возрастная дискриминация при трудоустройстве // Экономические науки. - 2007. - № 6. - 0,5 п.л.

10. Дискриминация при трудоустройстве: причины и пути решения // Кадровик (Кадровый менеджмент). - 2007 - № 11. - 0,6 п.л.

11. Дискриминация в заработной плате на российском рынке труда // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2007. - № 6. - 0,4 п.л.

12. Влияние институциональной среды на формирование дискриминации в сфере труда // Вестник Самарского государственного экономического университета. - 2007. - № 0. - 0,6 п.л.

13. Институциональный анализ дискриминации на российском рынке труда // Вестник Томского университета. - 2008. - № 311. - 1,1 п.л.

14. Институты равенства возможностей в трудовых отношениях // Экономические науки. - 2008. - № 10. - 0,5 п.л.

Учебники и учебные пособия

15. Экономико-статистические методы анализа трудовых отношений: Учебно-методическое пособие. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2007. - 8,0 п.л. (авт. - 4,0 п.л.)

16. Контроллинг и аудит персонала: Учебник. - Омск, Изд-во Омского ун-та, 2007. - 42 п.л. (авт. - 3,5 п.л.)

17. Анализ и моделирование трудовых показателей в управлении персоналом: Учебное пособие. - Омск, Изд-во Омского ун-та, 2002. - 7,4 п.л.

Научные статьи в других изданиях

18. Низкая заработная плата в Омской области: причины, последствия и возможности роста // Вестник Омского университета. - 2001. - № 4. - 0,6 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

19. Дискриминация в социально-трудовых отношениях: возможности экономического анализа // Вестник Омского университета. - 2003. - № 1. - 0,5 п.л.

20. Отдача от образования в российской экономике // Вестник Омского университета. Серия Экономика - 2003. - № 3. - 1,0 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)

21. Субъективные детерминанты дифференциации оплаты труда // Вестник Омского университета. Серия Экономика - 2003. - № 4. - 1,0 п.л. (авт. - 0,5 п.л.)

22. К вопросу о положении женщин на рынке труда // Известия Академии труда и занятости. - 2003. - № 3-4. - 0, 35 п.л.

23. Социально-экономические проблемы дискриминации и управление персоналом // Проблемы правового регулирования трудовых отношений: Материалы научной конференции. Часть 2. - Омск, 2004. - 0,6 п.л.

24. Дискриминация на российском рынке труда // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: Тез. докл. регион. науч. конф., посвященной 30-летию Омск гос. ун-та им. Ф.М. Достоевского: в 5 ч. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2004. - Ч.2. - 0,35 п.л.

25. Дискриминация в оплате труда: гендерный аспект // Актуальные проблемы труда в современных условиях: Межвуз. сборник научных трудов. - СПб, СПбГУЭФ, 2004. - 0,5 п.л.

26. Оценка экономической эффективности профилирования безработных инвалидов // Служба занятости. - 2005. - № 12. - 0,65 п.л. (авт. - 0,3 п.л.)

27. Неравенство доступа к высшему образованию: причины и последствия // Вестник Омского филиала ВЗФЭИ. - 2005. - № 5-6. - 0,5 п.л.

28. Различия в правовой защищенности работников на рынке труда // Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск: НГУЭУ, 2005. - 0,4 п.л.

29. Политика оплаты труда на предприятиях г. Омска // Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Омск: Правительство Омской области, 2005. - 0,3 п.л.

30. Дискриминация в системе управления персоналом // Персонал как конкурентное преимущество компании: Материалы II российской научно-практической конференции / Отв. ред. Г.Ю. Маштакова. - Казань: Казанский государственный университет им. В.И. Ульянова-Ленина, 2006 - 0,45 п.л.

31. Финансовый капитал как барьер доступа к высшему профессиональному образованию // Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории: Материалы международной научно-практической конференции: в 2-х ч. - Ч. II. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2006. - 0,3 п.л.

32. Влияние различных видов капитала на доступность высшего профессионального образования // Вестник Омского университета. Серия Экономика. - 2006. - № 4. - 0,75 п.л.

33. Дискриминация при трудоустройстве и возможности ее преодоления // За достойный труда в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции. В 2 ч. Ч. 1. -М.: Академия труда и социальных отношений, 2007. - 0,65 п.л.

34. Направления государственной антидискриминационной политики в сфере труда // Современные проблемы развития экономики: сб. науч. трудов омских вузов. - Омск: Изд-во Омского ун-та, 2006. - 0,85 п.л.

35. О критериях допустимости неравенств в социально-трудовых отношениях // Экономические и правовые проблемы развития региона: Материалы научно-практической конференции. - Тюмень: Тюменский гос. архитектурно-строительный ун-т, 2007. - 0,4 п.л.

36. Дискриминация на рынке труда и возможности ее преодоления // Особенности социально-экономической стратификации в современной России: Материалы региональной научной конференции. - Воронеж, Воронежский гос. ун-т, 2007. - 0,25 п.л.

37. Распространенность дискриминации при отборе персонала // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы межд. науч.-практ. конференции / под ред. д.э.н., проф. В.К. Потемкина. - СПб.: СПбАУП, 2007. - 0,2 п.л.

38. Сравнительный анализ факторов дифференциации заработной платы в России и за рубежом // Изменяющаяся Россия: социально-экономические инновации: Материалы ХХV Международной научно-практической конференции. Ч, III. - Челябинск: Уральский соц.-экон. ин-т АТиСО, 2008.- 0,35 п.л.

39. Тенденции развития трудовых отношений в постсоветской России // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - № 1. - 0,95 п.л.

40. Эффективность использования социальных сетей при трудоустройстве // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2008. - № 3. - 0,8 п.л.

41. Социальные сети как канал трудоустройства на российском рынке труда // Vмdeckй myљlenй inflaиntнho stoletн - 2008: Materiбly IV mezdunбrodnн vмdecko-praktickб conference. Dнl 2. - Praha: Publishing House “Education and Science” s.r.o., 2008. - 0,4 п.л.

42. Эффективность формальных антидискриминационных норм в трудовых отношениях // Научно пространство на Европа-2008: Материали за IV международна научна практична конференция. Т.3. - София: «Бял ГРАД БГ» ООД, 2008. - 0,4 п.л.

43. Трансформация типов трудовых отношений в современной России // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы IV всерос. науч.-практ. конф. - Бийск: Бийский технол. ин-т (филиал) Алтайского гос. тех. ун-та им. И.И. Ползунова, 2008. - 1,1 п.л.

44. Институциональные барьеры доступа к профессиональному образованию. // Инновационное развитие экономики региона: Материалы межд. науч.-практ. конф. - Омск: ВЗФЭИ, 2008 . - 0,4 п.л.

Размещено на Allbest.ru