Развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства

Развитие организационной культуры во многом аналогично развитию любых других сложных систем, однако, понятно, что развитие культуры происходит по своим специфическим закономерностям: принципы самоорганизации универсальны, но механизмы самоорганизации, свойственные качественно различным системам, специфичны. С позиции эволюционного подхода организационная культура выступает, прежде всего, как система социального знания, образованная из персонифицированных единиц информации (культургенов).

Принципиальным является изучение вопроса об адаптации организационной культуры к флуктуативным изменениям во внешней среде. Возможно выделение различных видов ее адаптации на основе изучения коэффициентов адаптации и синергии. При изучении адаптации сложных систем (А) к изменениям во внешней и внутренней организационной среде (Т) можно использовать следующие понятия: деструктурирование системы (снижение ее сложности за счет роста энтропии) - (Д); синергообразование системы (увеличение сложности системы) - (С); cкорость адаптации системы - Va = dA / t; скорость изменений во внешней и внутренней среде организации - Vт = dT / t; скорость деструктурирования - Vд = dД / t; скорость синергообразования - Vс = dC / t; t - анализируемый интервал времени. Тогда Ka = Va / Vт - коэффициент адаптации и Kc = Vc / Vд - коэффициент синергии. В работе выделяются и обосновываются следующие варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к изменениям во внешней и внутренней среде:

Ка = 1 и Кс = 1 - организационная культура успевает адаптироваться к изменениям в среде, и при этом процессы синергии и деструктуризации по скорости совпадают. Ситуация функционирования предприятия в стабильной и несложной среде.

Ка = 1 и Кс > 1 - организационная культура успевает адаптироваться к изменениям в среде, процесс синергии обгоняет по скорости деструктуризацию, т. е. происходит усложнение существующей организационной культуры. Ситуация функционирования предприятия в стабильной, но при этом достаточно сложной среде, когда организационная культура или в силу изначальной эффективности, или по причине эффективного управления ею наращивает свой потенциал.

Ка = 1 и Кс < 1 - организационная культура успевает адаптироваться к изменениям во внешней среде, и при этом процесс деструктуризации обгоняет процесс синергии. Такая ситуация возможна для организационной культуры предприятия-монополиста, когда отсутствие конкуренции приводит к деградации организационной культуры и самой предпринимательской структуры.

Ка < 1 и Kc < 1 - организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, процесс синергии по скорости уступает процессу деструктуризации: происходит разрушение существующей организационной культуры и, скорее всего, самого предприятия. Такое возможно при внезапных изменениях в среде, связанных с системными кризисами или неэффективным менеджментом.

Ка < 1 и Kc > 1 - организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, происходит ее значительное усложнение. Такая ситуация возможна при поглощении одним предприятием другого.

Ка < 1 и Кс = 1 - организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, и при этом скорость синергии и скорость деструктуризации совпадают: ситуация нестабильной среды и несложного организационного окружения. В качестве примера здесь можно привести предпринимательские структуры, где рядовые работники и руководство поддерживают существующие ценности компании, но сами эти ценности уже не отвечают сложившейся рыночной ситуации.

Ка > 1 и Кс < 1 - организационная культура предвосхищает изменения в среде, процесс деструктуризации по скорости обгоняет процесс синергии: разрушается единая централизованная организационная культура и на ее основе возникает множество новых культур (например, реформирование предприятия-монополиста по типу РАО «ЕЭС»).

Ка > 1 и Кс > 1 - организационная культура предвосхищает изменения в среде, процесс синергии по скорости обгоняет процесс деструктуризации: предприятием управляет талантливый предприниматель («отец-основатель»), под началом которого формируется сильная организационная культура.

Ка > 1 и Кс = 1 - организационная культура предвосхищает изменения в среде, и при этом процесс синергии по скорости совпадает с процессом деструктуризации: предприятие осуществляет свою деятельность в рамках строго детерминированной среды - работа государственных и муниципальных унитарных предприятий, казенных заводов и т. п.

Глава II. Современные модели организационной культуры. В работе доказано, что формирование концепции организационной культуры напрямую связано с ключевыми моделями развития организационной культуры. Каждая из этих моделей оказала решающее влияние на формирование научных представлений об организационной культуре и ее роли в жизни предпринимательских структур. Наиболее популярными моделями являются модели Питерса - Уотермена, Э. Шайна и Г. Хофштеда. Однако рассматриваемые модели имеют ряд недостатков, которые снижают их методологическую и методическую ценность при изучении предпринимательских структур России. Во-первых, они созданы применительно к условиям функционирования развитых в хозяйственном отношении стран с рыночной экономикой (Великобритания, США, скандинавские страны, Германия и т. п.). По этой причине простой перенос этих моделей на российскую почву приводит к искажению ключевых организационных параметров. Во-вторых, каждая из этих моделей освещает только какой-нибудь один из многочисленных аспектов организационной культуры (например, Г. Хофштед акцентирует внимание на национальных характеристиках, влияющих на жизнь предпринимательских структур; Э. Шайн - на ценностях, объединяющих в рамках единой организационной культуры работников предприятия; Т. Питерс и Р. Уотермен - на внутренней среде деловой организации и т. д.).

При изучении отечественных предпринимательских структур и их деятельности представляется целесообразным выделение трех значимых уровней организационной культуры - культуры труда, производства и управления. Выделение некоторых из этих элементов в качестве относительно самостоятельных составных частей организационной культуры предприятия уже осуществлялось отечественными учеными. При этом изучение таких элементов организационной культуры как культура труда, культура производства и культура управления, в начале - середине 1990-х гг. было подвергнуто острой критике. Считалось, что обращение к ним заслоняет проблематику формирования свободного, готового к реалиям новой постиндустриальной экономики работника. На самом деле эта критика была обращена в большей степени не на данные элементы организационной культуры, а на методологию их изучения в советской науке, когда под влиянием идеологических установок, ученые не могли до конца раскрыть весь потенциал познания этих элементов. Сегодня вновь возникла необходимость обращения к этим элементам, т. к. низкий уровень культуры труда, производства и управления во многом становится тормозом на пути развития экономики лидерства и инноваций. Отметим, что культура труда и культура производства в отличие от культуры управления в различных ее проявлениях не выделяются в относительно самостоятельные подсистемы организационной культуры во многих наиболее популярных зарубежных моделях. Это можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, некоторые аспекты культуры труда рассматриваются в национальных (экстерналистских) моделях организационной культуры. Во-вторых, считается, что вопросы культуры производства применительно к зарубежным предпринимательским структурам были достаточно хорошо проработаны в 1980-х гг. (например, в модели Дила - Кеннеди). В-третьих, проблематика культуры труда и производства во многом является вторичной в экономически развитых странах. Это обуславливается высоким уровнем организации производства и используемых технологий, а также соответствующим отношением к труду со стороны большинства населения стран «золотого миллиарда», менталитет которого определяется соответствующей трудовой этикой. Например, американские рабочие показывают самую высокую производительность труда в мире и связано это не столько с «чрезмерной капиталистической эксплуатацией» (хотя возможно, отчасти, имеет место и этот факт), сколько с изначально позитивным отношением этих людей к труду и применением наиболее передовых технологий. Безлюдные технологии и феномен пустых корпораций (hollow corporation) смещают внимание руководителей предпринимательских структур с проблем культуры труда и культуры производства на проблемы культуры управления. Кроме того, многочисленные проблемы культуры труда (связанные, например, с экологически опасными производствами или нарушениями в области конвенций МОТ) «экспортируются» в развивающиеся страны Азии, Латинской Америки, Африки и Восточной Европы. В эти же страны вывозятся производства, которые требуют тяжелого физического труда человека или высоких затрат психобиологической энергии (известный со времен Г. Форда факт: монотонная работа на поточно-массовом производстве приводит к деградации человека как мыслящего и духовного существа). Таким образом, особый акцент в зарубежных теоретических конструкциях, как правило, делается лишь на культуре управления.

В реальной практике необходимо акцентировать внимание на тенденциях, которые наблюдаются в развитие культуры труда, производства и управления. Структурные противоречия, которые возникают между составными элементами организационной культуры могут быть разрешены разными способами, но конечным итогом является один из двух вариантов развития событий - предпринимательская структура будет конструктивно развиваться дальше или, наоборот, разрушиться. Подчас от того, каким путем пойдет организация зависит не только ее собственное дальнейшее функционирование, но и функционирование экономических систем более высокого уровня сложности. Анализ развития организационной культуры предпринимательских структур Республики Карелия позволил автору диссертации сделать следующие выводы: невозможно добиться успешного развития предпринимательской структуры без соответствующих изменениях во всех элементах организационной культуры; бесперспективно внедрять передовые управленческие идеи при устаревшей технологической базе и низкой культуре труда; положительная динамика может быть достигнута лишь тогда, когда все элементы культуры развиваются пропорционально и однонаправленно; культура управления включает в себя не только культуру менеджмента (руководства) компаний, но и культуру отдельных заинтересованных лиц. Особое место здесь отводится акционерной культуре; адекватное развитие организационной культуры предпринимательской структуры невозможно в случае оппортунистического поведения ключевых заинтересованных лиц.

Глава III. Системообразующие тенденции развития организационной культуры предпринимательских структур. В диссертации обосновано положение о том, что изучение предпринимательских структур, а также их организационной культуры невозможно без обращения к динамике систем более высокого уровня. Такой системой является рыночная экономика. За последние четыреста лет происходило ее качественное усложнение. В зависимости от методов конкурентной борьбы, используемых в условиях рынка, нами выделяются следующие ключевые этапы развития рыночной экономики: «дикая» конкуренция; конкуренция «эпохи государственно-монополистического капитализма» (победа на рынке во многом зависит от взаимоотношений с государством и уровнем монополистической силы, которой обладает предпринимательская структура); «экономическая» конкуренция, когда победа достигается, в первую очередь, за счет повышения качества выпускаемой продукции, а также внедрения маркетинговых методов и цивилизованная конкуренция, учитывающая в конкурентной борьбе общечеловеческие ценности. Описанные выше этапы эволюции рыночной экономики определили основные вехи развития организационной культуры. В период становления рыночной экономики восприятие организационной культуры руководителями предприятий носит, как правило, интуитивный характер, отсутствует методологическое и методическое обеспечение процесса управления организационной культурой. На этапе формирования крупнейших международных монополий происходит осознание важности роли в жизни корпораций некоторых элементов организационной культуры и идеологии. Однако восприятие этих элементов носит механистический характер. Формируется «классический» вариант корпоративной культуры. В эпоху общества массового потребления («экономическая» конкуренция) возникает системный взгляд на деловую организацию и управление ею. Организационная культура начинает рассматриваться как один из важных инструментов обеспечения победы в конкурентной борьбе. Формируется концепция организационной культуры (феномен культуры активно исследуется в научных и научно-практических кругах). В управлении организационная культура выступает как эффективный способ воздействия на работников в целях достижения целей организации. Современный этап эволюции рыночного общества, его гуманизация приносят новые веяния в восприятие организационной культуры как научным сообществом, так и предпринимательской средой. Организационная культура становится инструментом создания доверительных отношений и партнерства в бизнесе. Четко обозначается вектор развития организационной культуры в сторону ее использования для повышения социальной ответственности и этичности предпринимательства.

Традиционными характеристиками организационно-культурных отношений в России стали: коллективная идеология; активная роль государства в протекании экономических процессов; постоянная поднастройка естественного хода развития экономической системы со стороны государства радикальными мерами; подмена государственных интересов интересами бюрократической прослойки; неразвитость предпринимательской инициативы среди населения; отстающий характер развития производительных сил и производственных отношений по сравнению с рядом передовых западных стран; милитаризация как инструмент модернизации; сращивание бизнеса с властью. Огромное влияние на организационную культуру отечественных предпринимательских структур оказали запаздывающие инновационные процессы (догоняющая модернизация), что выразилось в одновременном сосуществовании трех социокультурных типов российского общества: традиционном, индустриальном и информационном. Ключевым противоречием российского предпринимательства становится то, что традиционный тип реализуется на уровне рядовых работников предприятий, индустриальный - среднего звена, а информационный тип - на уровне руководства. Ситуация усугубляется еще и тем, что разные типы экономики проявляются по-разному в региональном разрезе (индустриально и информационно развитые Москва и Санкт-Петербург и противостоящие им в этом плане дотационные субъекты Российской Федерации), а также в разрезе предпринимательских систем (например, аэрокосмическая отрасль в сравнении с лесозаготовительной). Реальное движение российского общества в ситуации догоняющей модернизации обуславливает неизбежное заимствование зарубежного опыта, который ориентирует на то, что дальнейшее развитие связано с успешным решением проблемы совмещения одновременных процессов: модернизации, постмодернизации (внедрение элементов постиндустриального общества с присущей ему организационной культурой) и глобализации.

Кризис 2008 г., поразивший мировую экономику, носит системный характер и затрагивает все страны и отрасли экономики. Влияет он кардинальным образом и на функционирование предпринимательских структур. Огромную роль в динамике кризиса, по нашему мнению, играют организационно-культурные факторы. С одной стороны, организационная культура, которая ориентирует предпринимателей на поиск сиюминутной прибыли, корпоративный непотизм, пренебрежительное отношение к общечеловеческими и национальными ценностями, рост бюрократии, во многом спровоцировали современный кризис. С другой - чем быстрее предпринимательские структуры сумеют преодолеть установки подобной культуры и перейти на принципиально новые ценностные ориентиры, тем быстрее мировая экономика сумеет выйти из кризисной ситуации.

Сегодня, когда существуют многочисленные курсы, научные и учебные публикации по вопросам деловой этики и ведению социально ответственного бизнеса, мы видим, что «незнание» основ цивилизованного предпринимательства играет лишь подчиненную роль. Бизнес стремится получить, в первую очередь, максимальную прибыль. Если это возможно без обращения к нормам цивилизованного предпринимательства, он будет действовать именно в этом ключе, т. к. при прочих равных условиях выгода от внедрения этичного бизнеса не вполне очевидна на уровне отдельных предпринимательских структур, а вот затраты достаточно реальны. Таким образом, государство должно создавать такую целевую установку в развитии общества, когда ведение бизнеса не на цивилизованных началах было бы невыгодно.

Автор диссертации показывает, что спад в экономике автоматически включает встроенные «стабилизаторы», которые без непосредственного вмешательства государства способствуют совершенствованию организационной культуры предпринимательских структур и повышению его эффективности. Во-первых, происходит ревизия управленческих кадров на предмет их профессиональной пригодности и это благоприятно сказывается на культуре управления. Во-вторых, происходит освобождение работников из спекулятивной сферы, а значит, престижность работы в данной сфере в глазах общества снижается. Возможно произойдет частичная переоценка ценностей, связанных с восприятием различных видов труда (на текущий момент в США около 2 млн американцев из категории «оффисного планктона» перешли на рабочие специальности; по-видимому, похожая перспектива ожидает и многих россиян). В-третьих, в результате «удорожания» денег качество инвестиционных проектов становится выше, что в дальнейшем повлияет на рост культуры производства за счет внедрения самых передовых производственных процессов. Кризис затронул в первую очередь устаревшие производства советских времен, сосредоточенные преимущественно в моногородах. Таким образом, текущие события также стали мощным толчком к обновлению технологической базы отечественных предприятий. В-четвертых, возможно, восстановление связи между созидательной общественно-полезной деятельностью и доходами экономических субъектов, которая была потеряна в последние десятилетия в нашей стране. В-пятых, 20 % россиян занято на текущий момент в раздутом и крайне неэффективном бюджетном секторе. Рост дефицита бюджета может привести к массовым увольнениям государственных и муниципальных служащих. Это повысит конкуренцию среди сохранивших свои рабочие места и обострит конкуренцию в частном секторе, т. к. большинство бывших бюджетников переместят свои трудовые усилия именно туда. В-шестых, возникникает подлинный интерес к передовым технологиям управления современной предпринимательской структурой (кайзен-метод, TQM, бенчмаркинг, грейдинг, реинжиниринг бизнес-процессов и т. п.). Как итог, велика вероятность того, что будет развиваться организационная культура, направленная на повышение эффективности производства, сокращение потребления ресурсов, а также на формирование новых отраслей, которые станут лидерами экономики России в постиндустриальную эпоху.

Глава IV. Организационная культура как объект стратегического управления предпринимательской структурой. С экономической точки зрения наиболее важным вопросом изучения организационной культуры является проблема измерения ее эффективности. При этом следует разделять эффективность самой организационной культуры и эффективность управления ею. Очевидно, что во временной перспективе между этими двумя видами эффективности реализуются принципы прямой и обратной связи. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление. Верно и обратное - когда неэффективное управление (или даже отсутствие всякого управления) снижает эффективность организационной культуры, хотя изначально культура будет характеризоваться достаточно высоким положительным потенциалом. Таким образом, можно говорить о том, что положительным эффектом от качественного управления организационной культурой среди прочего выступает эффективная культура, а продуктом эффективной организационной культуры становится эффективное управление. В целом под эффективностью организационной культуры нами понимается ее соответствие целям предпринимательской структуры и целям всего общества. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской структуры служит рост прибыли, а на уровне общества в целом - рост ВНП.

Важнейшим субъектом стратегического управления организационной культурой предпринимательских структур на макроуровне является государство, которое через культурную политику и соответствующие методы регулирования может прямо или косвенно воздействовать на формирование организационной культуры отдельных предпринимательских структур. Данное воздействие может осуществляться на двух уровнях. Первый уровень - системный, когда государство способствует формированию соответствующей культуры всего общества в целом (иначе этот уровень можно было бы назвать социентальным). Данный уровень влияет на формирование организационной культуры опосредованно через экономическую культуру, рыночную культуру и т. д. Второй уровень - уровень предпринимательских структур, воздействующий непосредственно на формирование организационной культуры. Здесь государство может способствовать распространению правил социально ответственного бизнеса, воздействовать на гуманизацию предпринимательской деятельности и т. д. Явным отражением реализации культурной политики государства на этом уровне могут стать конкретные программы с использованием соответствующих инструментов. Важнейшим инфраструктурным шагом государства для формирования организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции, может стать создание и культивирование отношений доверия между властью и бизнесом, властью и обществом, а также бизнесом и обществом.

Особо отметим значение в изменении организационной культуры выделяемых нами трансляторов («хранителей» и передатчиков) культуры. На схеме 2 представлены трансляторы организационной культуры, классифицированные по различным критериям.

В диссертации доказано, что принципиально важным является соответствие организационной культуры и стратегии предприятия друг другу. При стратегически важных изменениях во внешней среде возможно два варианта развития событий: эволюционный и революционный. В случае революционного развития событий необходимо проводить фундаментальное изменение стратегии и организационной культуры (реинжиниринговые или даунсайзинговые технологии). При эволюционном развитии происходит постепенная корректировка существующих стратегии и организационной культуры (кайзен-технология). Наиболее популярными подходами к революционным управленческим изменениям в современном деловом мире являются реинжиниринг и даунсайзинг.

К сожалению, в связи с многочисленностью теоретических трактовок этих двух понятий, возникает методологическая путаница в их объяснении. Некоторые ученые и бизнес-консультанты считают, что это однопорядковые явления, другие - что нет.

С точки зрения концепции организационной культуры в диссертации показано, что реинжиниринг и даунсайзинг представляют собой разные мероприятия, связанные с кардинальными изменениями в жизни предпринимательской структуры. Нами отмечается тот факт, что и при проведении реинжиниринга и при проведении даунсайзинга организационная культура выступает, с одной стороны, как катализатор, а с другой - сама подвержена изменению от данных мероприятий.

К сожалению, ограниченность человеческих, материальных и финансовых ресурсов, а также низкий уровень культуры управления многих руководителей предприятий не позволяют раскрыть весь потенциал существующих методов организационного дизайна на отечественных предприятиях. По этой причине возникает необходимость в интеграции данных методов и их приспособления к российской среде. На примере реально функционирующих предпринимательских структур автором диссертационного исследования была разработана и апробирована методика диагностики и изменения организационной культуры. Диагностический инструмент предлагаемой методики включает в себя выделение трех уровней организационной культуры - культура труда, производства и управления. Автором диссертации отмечается, что в области культуры труда самые большие проблемы на российских предприятиях возникают в сфере трудовых установок людей. В связи с этим уровень развития культуры труда необходимо, по нашему мнению, связывать со следующими показателями: К1 - ответственность работников предприятия; К2 - отношение работников к своему предприятию; К3 - трудолюбие работников предприятия; К4 - уровень доверия среди работников предприятия; К5 - тяга к знаниям (стремление к интеллектуальному совершенствованию); К6 - здоровый образ жизни работников предприятия. Культура производства отражает ценностные установки работников, связанные с организационно-технологическими параметрами деятельности предприятия. Анализ практики функционирующих предпринимательских структур показал необходимость выделения следующих показателей: К7 - уровень профессиональной подготовки работников предприятия; К8 - стремление к росту профессионального уровня работников предприятия; К9 - производственная эстетика; К10 - производственная дисциплинированность работников предприятия; К11 - технологическая дисциплинированность работников предприятия; К12 - рационализаторская инициатива. Культура управления отражает ценностные установки руководства предприятия. В нашей методике за основу определения уровня развития культуры управления взяты принципы менеджмента всеобщего качества: К13 - ориентация на потребителя; К14 - лидерство руководства; К15 - вовлеченность работников в процесс принятия решений; К16 - использование процессного подхода; К17 - использование системного подхода; К18 - процесс непрерывного улучшения; К19 - взаимовыгодные отношения с поставщиками; К20 - принятие решений на основе фактов.

Практическим инструментом методики является специальная анкета, построенная на основе 5-балльной шкалы Лайкерта. Она заполняется работниками исследуемых предприятий два раза - в начальной и конечной стадиях эксперимента. Экспертам предлагается определить по десятибалльной шкале степень важности (вес) каждого из показателей культуры труда, производства и управления для предприятия, на котором они работают (таблица 1).

Таблица 1 Экспертная оценка значимости показателей организационной культуры (пример)

Согласованность экспертных оценок определяется через коэффициент конкордации, который рассчитывается по формуле

W = 12S / m2(n3 - n),

где 12 - постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации Кендалла, n - число показателей, m - число экспертов, S - коэффициент вариации относительно среднего ранга, рассчитываемый по формуле

S = ,

где Rij - ранг i-го показателя, присвоенный j-м экспертом. При наличии связок коэффициент конкордации рассчитывается по следующей формуле:

Wk = ,

где Tj определяется по следующей формуле:

Tj = ,

где Li - число связок, ni - количество элементов в i-й связке для j-го эксперта.

В нашем примере были получены следующие значения: W (коэффициент конкордации) = 0,722817 и Wk (коэффициент конкордации скорректированный) = 0,761937. С целью проверки значимости коэффициента конкордации формулируются две статистические гипотезы: Н0 (суждения экспертов не согласуются) и На (суждения экспертов согласуются). Нулевая гипотеза отвергается если Wk > Wkp. Проверка гипотезы Н0 при n > 7 проводится с использованием критической статистики:

,

которая в условиях справедливости первой гипотезы должна вести себя приблизительно как - распределенная случайная величина. Поэтому, если оказалось, что

m(n - 1)Wkp > ,

то гипотеза Н0 отвергается, т. е. признается, между m анализируемыми ранжировками существует статистически значимая связь с вероятностью ошибиться, равной . Величина определяется по таблицам математической статистики. В нашем случае при = 0,05, Wk > Wkp.

В качестве анкетируемых выступают все руководители высшего (кроме непосредственного руководителя предприятия), среднего и низового звеньев, специалисты, а также часть рядовых работников (таблица 2).

Таблица 2 Результаты первоначальной диагностики уровня развития организационной культуры по двум предприятиям (пример)

Согласованность пунктов шкалы анкеты определяется при помощи коэффициента Альфа Кронбаха, который рассчитывается по следующей формуле:

,

где К - количество пунктов в шкале, i2 - дисперсия показателей, s2 - дисперсия суммарного балла показателей. Коэффициент значимости показателя рассчитывается по формуле

Ai = ,

где aij - удельный вес i-го показателя, qi - средняя экспертная оценка i-го показателя, n - количество показателей в группе. Средняя оценка i-го показателя определяется по формуле

qi = ,

где hij - экспертная оценка i-го показателя, установленная j-м экспертом, m - количество экспертов. Нормированное значение показателя (х) определяется по формуле

х = (у1 - у2) / (у2 - у1),

где у - фактическое значение показателя, у1 - минимально допустимое значение показателя, у2 - максимально допустимое значение показателя.

Таблица 3 Значения нормированных показателей, полученных при диагностике уровня развития организационной культуры по двум предприятиям (пример)

Расчет агрегированной оценки уровня развития организационной культуры осуществляется по формуле

OK = ,

где xi - нормированное значение i-го показателя, ai - удельный вес i-го показателя.

В нашем примере агрегированная оценка уровня развития организационной культуры с учетом веса каждого показателя составила для предприятия «А» - 0,33597 и предприятия «Б» - 0,435161.

Изменение и рост уровня организационной культуры обеспечивается за счет следующих изменений в организационном дизайне исследуемых предпринимательских структур:

- даунсайзинговые мероприятия (увольнение и сокращение числа работников с низким уровнем культуры труда и производства, а также работников, вызывавших наименьшие симпатии в трудовом коллективе; изменение организационной структуры за счет проведения аутсорсинговых мероприятий);

- внедрение кайзен-технологии изменения организационной культуры (создание и популяризация среди работников миссии предприятий, изменение должностных инструкций руководителей подразделений, направленное на закрепление элементов кайзен-метода, внедрение НОТ, стимулирование процесса рационализаторства);

- расширенное изменение мировоззрения руководителей предприятий и их подчиненных: создание ценностных установок, направленных на постоянное совершенствование работы предприятия.

Среди работников предприятий проводится опрос при помощи социометрического теста для диагностики взаимных симпатий и антипатий между членами трудового коллектива (в опрос не включается вспомогательный персонал, работники, которые должны быть уволены по ст. 81 ТК РФ п. 5, 6 и высшее руководство предприятий). В основу данного теста может быть положен вопрос: «С кем бы Вы желали работать вместе в бригаде (назовите фамилию)?». По результатам опроса составляется социометрическая матрица для работников каждого предприятия. При составлении матрицы используются следующие обозначения: «0» - отсутствие выбора; «- 1» - отрицательный выбор, «+ 1» - положительный выбор. При обработке полученных при помощи социометрического теста данных, особое внимание следует обращать на случаи проявления моббинга по отношению к некоторым работникам со стороны других членов трудового коллектива и руководства.

В нашем примере уровень организационной культуры после проведенных преобразований повысился на обоих предприятиях практически в два раза (со значения 0,335997 до 0,686686 - на первом предприятии, и с 0,435161 до 0,71155 - на втором).

Разработанный в диссертации диагностический инструмент и способы изменения организационной культуры имеют преимущества в том, что они:

- адаптированы к российской действительности: основной акцент в них делается на самых слабых сторонах организационной действительности отечественных предприятий: низком уровне культуры труда, производства и управления. При этом предлагаемая методика диагностики и изменения организационной культуры включает в себя наиболее передовые достижения зарубежной и отечественной управленческой мысли;

- обладают высокой гибкостью и приспособляемостью к различным типам, формам и видам предпринимательских структур. Эффективность предлагаемой теоретической и практической конструкции показана на изменении организационной культуры предприятий, работающих в самых сложных условиях реализации бизнеса в России - в реальном секторе экономики. Кроме того, рассматриваемые инструменты диагностики и изменения организационной культуры не требуют существенных затрат человеческих, материальных, временных и финансовых ресурсов;

- эффективны не только в изучении организационной культуры предпринимательских структур, существующих в условиях трансформирующейся экономики, но и в условиях нестабильности общемировой экономической конъюнктуры. В условиях системного кризиса первой реакцией на ухудшение экономических показателей работы предприятия со стороны руководства является сокращение численности персонала. Предлагаемая схема даунсайзинга позволяет сделать это наиболее безболезненно для предпринимательской структуры;

- обладают высокой гибкостью с точки зрения методического обеспечения проводимых исследований: с одной стороны, возможно использование несложных математических и статистических расчетов при помощи общедоступных программных продуктов (например, Excel). Такие расчеты могут быть осуществлены предпринимателями самостоятельно. С другой стороны, здесь могут быть применены самые передовые достижения математики, статистики и информатики (например, использование специализированных программных оболочек Statistica, SAS, SPSS и т. п.);

Публикации автора по теме диссертационного исследования

Авторские и коллективные монографии:

1. Левкин Н. В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора В. Б. Акулова. - Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 11,8 п. л.

2. Левкин Н. В. Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора А. И. Добрынина. - Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 16,4 п.л.

3. Левкин Н. В. Трансформация рыночной модели хозяйства новой экономики / В соавторстве. Под ред. В. А. Гневко, Е. С. Ивлевой, А. И. Добрынина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009. 21 п. л. (Глава 6. «Трансформация и реструктуризация организационной культуры в предпринимательстве». Авт. объем: 2 п. л.).

Статьи в научных журналах, входящих в список ВАК РФ:

1. Левкин Н. В. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4. 0,6 п. л.

2. Левкин Н. В. Национальные особенности и организационная культура российского предпринимательства // Российское предпринимательство. 2006. № 4. 0,5 п. л.

3. Левкин Н. В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4. 0,6 п. л.

4. Левкин Н. В. Концепция культуры в экономической науке // Проблемы современной экономики. 2006. № Ѕ (17/18). 0,6 п. л.

5. Левкин Н. В. Использование системного подхода в изучении организационной культуры // Вестник Поморского университета. 2006. № 5. 0,5 п. л.

6. Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в управленческой науке на примере концепции организационной культуры // Проблемы современной экономики. 2006. № ѕ. 0,8 п. л.

7. Левкин Н. В. Методология количественного измерения организационной культуры: современные подходы // Проблемы современной экономики. 2007. № 2. 0,6 п. л.

8. Левкин Н. В. Культура - адекватный фактор производства // Экономика и управление. 2008. № 5(37). 0,6 п. л.

9. Левкин Н. В. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 6. 0,5 п. л.

10. Левкин Н. В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 2009. № 2. 0,6 п. л.

Статьи в научных журналах, тезисы докладов:

1. Левкин Н. В. Сетевой маркетинг и этика предпринимательства // Проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2002. 0,3 п. л.

2. Левкин Н. В. Роль высшего образования в формировании предпринимательской этики в современной России // Университеты и региональное развитие: материалы международной научно-практической конференции. 2-3 октября 2002 г. / Смоленский государственный университет. Смоленск: Изд-во Смоленского гос. университета, 2002. 0,4 п. л.

3. Левкин Н. В. Особенности дивидендной политики промышленных предприятий в условиях институциональных изменений (на примере ОАО «Онежский тракторный завод»: материалы международной научно-практической конференции // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями. 27-28 ноября 2002 г. Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2002. 0,2 п. л.

4. Левкин Н. В. Трудовое законодательство как стратегический фактор внешней среды деловой организации // Проблемы и перспективы регионального экономического развития: Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2003. 0,5 п. л.

5. Левкин Н. В. Развитие конкуренции и капитализм // XXI век - эпоха эволюционного развития социализма: Материалы межвузовской научной конференции 26-27 октября 2004 г. / Отв. за выпуск В. И. Лоскутов. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2004. 0,3 п. л.

6. Левкин Н. В. Организационная культура и региональный бизнес // Проблемы региональной экономики: Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 5. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 0,5 п. л.

7. Левкин Н. В. Организационная культура и лесной бизнес в условиях глобализации // IX конференция по сотрудничеству приполярных университетов «Глобализация и устойчивое развитие приполярного севера»: Материалы международной конференции (Петрозаводск, 13-16 сентября 2005 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2005. 0,4 п. л.

8. Levkin N. V. A Concept of Culture and Social Capital in Countries of Transitional Economy // Материалы V Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Страны с переходной экономикой в условиях глобализации» (29-31 марта 2006 г.). Т. 2. М.: РУДН, 2006. 0,3 п. л.

9. Левкин Н. В. Приватизация, собственность и организационная культура российского бизнеса // Материалы межвузовской научной конференции 23-24 января 2006 г. «Сущность собственности и проблемы реализации ее экономических форм» / Под ред. В. И. Лоскутова. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2006. 0,3 п. л.

10. Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в современной России // Менеджмент XXI века: управление образованием: Сб. научных статей (Материалы VI Международной научно-практической конференции, 18 апреля 2006 г.), СПб: ООО «Книжный дом», 2006. 0,3 п. л.

11. Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в контексте использования дистанционных технологий обучения // Материалы межвузовской научно-практической конференции 16-17 мая 2006 г. «Теоретические и практические аспекты использования современных информационных технологий в научных исследованиях и в преподавании экономических дисциплин». Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,5 п. л.

12. Левкин Н. В. Системный взгляд на концепцию культуры в управленческой науке: базовые положения // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 1 п. л.

13. Левкин Н. В. Междисциплинарные взаимодействия в экономической науке: экономика и культура // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,7 п. л.

14. Левкин Н. В. Cубъекты управления организационной культурой в условиях реформирования национальной экономики России // Экономические реформы в России: Труды V Международной научно-практической конференции. Ч. 1. СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2006. 0,2 п. л.

15. Левкин Н. В. Теоретические и прикладные проблемы на пути изучения организационной культуры российских предприятий // Актуальные проблемы управления - 2006: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1. М.: ГУУ, 2006. 0,2 п. л.

16. Левкин Н. В. Особенности управления организационной культурой в современных условиях // Экономика и управление в современных условиях. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Красноярск: СИБУП, 2006. Ч. 1. 0,4 п. л.

17. Левкин Н. В. Организационная культура карельских предприятий лесопромышленного комплекса в условиях становления «новой» экономики // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.

18. Левкин Н. В. Концепция корпоративной культуры и экономическая теория // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.

19. Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в экономической и управленческой науках // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2007. 0,3 п. л.

20. Левкин Н. В. Развитие общества и генезис корпоративной культуры / Менеджмент ХХI века: образование и бизнес. Сб. научных статей (Материалы VII Международной научно-практической конференции), Санкт-Петербург, 29-30 ноября 2007 г. СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. 0,2 п. л.

21. Левкин Н. В. Фактор доверия как ключевой элемент организационной культуры современной системы предпринимательства // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,5 п. л.

22. Левкин Н. В. Концепция организационной культуры и советская управленческая мысль // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,6 п. л.

23. Левкин Н. В. Организационная культура как ключевой нематериальный актив и ресурс современного предприятия / Современные проблемы науки: Сборник материалов 1-й международной научно-практической конференции: 27-28 марта 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008. 0,2 п. л.

24. Левкин Н. В. Классификация культуры при изучении социально-экономических систем / Современная российская экономическая модель. Проблемы и перспективы: материалы 2-й Всероссийской научно-практической конференции факультета экономики и управления Магнитогорского государственного университета. Магнитогорск: МАГУ, 2008. 0,3 п. л.

25. Левкин Н. В. Эффективность управления организационной культурой / Составляющие научно-технического прогресса: Сборник материалов 4-й международной научно-практической конференции: 23-24 апреля 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008. 0,2 п. л.

26. Левкин Н. В. Управление организационной культурой системы предпринимательства на государственном уровне / Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в ХХI веке: сборник материалов VI Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2008. 0,3 п. л.

27. Левкин Н. В. Место культуры в системе предпринимательства с точки зрения экономического знания // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2008. № 2. 1 п. л.

28. Левкин Н. В. Организационно-культурные отношения и их роль в развитии экономических систем // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2008. № 3. 1,1 п. л.

29. Левкин Н. В. Полифункциональность организационной культуры системы предпринимательства / Наука на рубеже тысячелетий: Сборник материалов 5-ой международной научно-практической конференции: 26-27 октября 2008 / О. В. Воронкова, отв. за выпуск. Тамбов: Изд-во Першина Р. В., 2008. 0,2 п. л.

30. Левкин Н. В. Методологические источники формирования и развития организационной культуры / Актуальные проблемы общественных наук в современной России: материалы научной конференции аспирантов, соискателей и молодых преподавателей факультетов общественных наук Петрозаводского государственного университета (10-12 марта 2008 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,3 п. л.

31. Левкин Н. В. Инновации и организационная культура предпринимательских систем / Инновационное развитие: Материалы I Молодежного экономического форума 13-14 ноября 2008 года. Петрозаводск: Карельский научный центр РАН, 2009. 0,2 п. л.

32. Левкин Н. В. Эволюционный и синергетический подходы к изучению организационной культуры системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2009. № 5. 1,1 п. л.

33. Левкин Н. В. Роль организационной культуры в повышении эффективности производства предприятий лесопромышленного комплекса // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 0,9 п. л.

34. Левкин Н. В. Влияние мирового экономического кризиса на повышение уровня организационной культуры предпринимательства и повышение его эффективности // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 1 п. л.

35. Левкин Н. В. Функции и механизм управления организационной культурой системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2009. № 6. 1,1 п. л.

Размещено на Allbest.ru