Управление развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг

В число ведущих оснований технологии управления развитием менеджерского таланта включены: а)потребность российского общества в стабильном и эффективном экономическом развитии страны; б) потребность менеджера в реализации своих возможностей в профессиональной деятельности; в) требования к конкурентоспособности организаций.

Особенности предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта (рис.5), определяющие её новизну, состоят в следующем:

- На первом «подготовительном» этапе технологии предлагается разрабатывать цели на 3-х уровнях: заказчика, учебного заведения и тренера, а также использовать выбор модели обучения.

- На втором «разработочном» этапе технологии предлагается учитывать специфику деятельности той или иной организации; индивидуальный опыт менеджеров; особенности взаимоотношений в командах организаций, откуда направлены на обучение менеджеры; включать в обучение реальные и виртуальные экономико-управленческих ситуации; предусматривать мероприятия по устранению профессиональных деформаций.

- На третьем «формирующем», т.е. фактически обучающем этапе технологии, особенностями стали: 1) специализированная форма обучения (с отрывом от работы) занятия топ-менеджеров. При этом команда заместителей в полном объеме выполняет обязанности находящихся в отъезде руководителей, в свою очередь их места может временно занять еще одна ниже уровневая или ротируемая команда менеджеров; 2) специфический (для сферы дополнительных образовательных услуг) состав группы - специфика в неоднородности, т.е. в группе одновременно находятся менеджеры по различным направлениям, производственный менеджер, кадровик, технолог, маркетолог, главный инженер, финансист, бухгалтер, экономист. Решая комплексную задачи для своих организаций, такие группы приобретают опыт как совместных действий, так и разнонаправленный профессиональный опыт, согласования вариантов решения, межфункциональной координации, а в случае менеджеров из одной организации, то и выработки единого видения и общих ценностей; 3)реальное и виртуальное содержание профессиональных задач при обучении в сфере дополнительных образовательных услуг (предлагается использовать задачи как из реальной практики организации, так и гипотетические - встречающиеся либо у конкурентов, либо в мировой практике. В этом случае, анализируя ситуации прошлых периодов, у менеджеров есть возможность оценить эффективность принятых решений и роль каждого. Положительным моментом в этом процессе является разработка и расчет иных вариантов решений. Таким образом, менеджеры, и, соответственно, организации, которые они представляют, переходят в формат самообучающихся). Кроме того, на формирующем этапе разрабатываются формы и методы, а также уровни оценки процесса управления развитием менеджерского таланта, в соответствии с тремя сферами деятельности: обучение, среда взаимодействия и постобучающее пространство. Поэтому формы организации представлены тремя уровнями (формы организации образовательного процесса, формы организации профессиональной среды, формы организации процессов профессионального развития и саморазвития). Пути управления развитием менеджерского таланта структурированы по четырём направлениям: развивающие профессиональное мышление, развивающие профессиональные умения и навыки, развивающие мотивацию к достижениям и создающие ценностное отношение к профессиональной деятельности, производству и организации. Уровни оценки предусматривают: оценку реакции, оценку освоения знаний и приобретения умений и навыков, оценку поведения и оценку результатов.

Для повышения эффективности применения предлагаемой технологии управления развитием менеджерского таланта разработан комплекс условий реализации, предусматривающий: 1)создание специализированного центра профессионального развития, оказывающего профессиональное содействие по управлению развитием менеджера посредством: определения сильных и слабых сторон в профессиональной деятельности менеджеров, соотнесения целей организации и целей менеджера относительно профессионального обучения и развития, индивидуального планирования карьеры менеджера, с целью раскрытия каждым обучающимся личностных талантов, построение индивидуальных программ профессионального развития с подбором адекватных технологий, форм и средств; 2) построение процесса профессионального обучения на основе принципов развития талантов менеджера, органично сочетающихся со стратегическими целями организации, что способствует: созданию единой системы ценностей в организации, установлению единого понятийного пространства и прозрачной корпоративной культуры, формированию развивающей среды.

3) внедрение в процесс инновационных методов, обеспечивающих непрерывное количественное и качественное изменение структурных компонентов талантов менеджера (профессионального мышления, профессиональных умений и навыков, профессиональной мотивации и ценностных ориентаций) осуществляется на основе: включение каждого обучающегося в наставническую и кураторскую деятельность, рис.5:

Рис.5. Интегрированная модель управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

При разработке технологии управления развитием менеджерского таланта выделены (рис.6)семь её основных ступеней её реализации: мониторинговый, ориентационно-диагностический, целевой, разработочный (проектировочный), обучающий, оценочный, консалтинговый и карьерный, каждой из которых соответствует определенная управленческая функция. На мониторинговой, оринтационно-диагностической и целевой ступенях (функции предвидения и оценки) уточняются для дальнейшего развития менеджеров стратегические цели организаций, определяются требуемые ключевые компетенции менеджеров, разрабатываются параметры и критерии оценки состояния ключевых компетенций и их элементов, осуществляется формирование группы оценщиков, разрабатывается процедура оценки, осуществляются оценочные мероприятия и делаются выводы о состоянии профессионального потенциала команды менеджеров и уровне конкурентоспособности предприятия.

На разработочной (функции анализа и планирования) ступени производится анализ ключевых факторов успеха, проблемные зоны организации, откуда был направлен менеджер для развития. Производится анализ и идентификация необходимых ресурсов, технологий и управленческих компетенций для условий деятельности конкретной организации. После чего производится разработка программы развития менеджерского таланта персонала организации.

На обучающей ступени (функция планирования) идет реализация программы обучения как для реально действующих менеджеров, так и для потенциально талантливого персонала организации из числа заместителей, резервного состава или перспективных молодых специалистов.

На оценочной (функция организации) ступени оценивается (как со стороны сферы дополнительных образовательных услуг, так и организации) успешность реализации программы развития менеджерского таланта, а также создается среда, где организуется передача имеющихся знаний с целью совместного их использования - реализуется процесс управления знаниями в организации.

На консалтинговой и карьерной ступенях технологии (функция координации) предполагается устойчивое функционирование имеющихся ключевых компетенций с поддерживающими мероприятиями и одновременно с ними вновь наступает первая ступень технологии (рис. 6):.

Рис.6.Ступени технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

В четвёртой главе диссертации «Управление развитием менеджерского таланта персонала в сфере ДОУ как важнейший элемент стратегии развития организации».

Далее на основе составляющих менеджерского таланта (профессиональные характеристик и факторов его развития), представляющих собой совокупность менеджерских талантов каждого управленца, следовательно, при разработке формулы оценки необходимо учесть производную величину этих талантов.

На базе исследования при оценке менеджерского таланта, были использованы специально разработанные задания для менеджеров, метод 360 градусов, позволивший получить оценку менеджеров различными участниками взаимодействия, а также метод самооценки. Применение нескольких методик оценки обеспечивает достоверность и валидность полученных данных. Используя для оценки 7-ми балльную шкалу, получены результаты по каждому параметру, которые подробно рассмотрены в диссертационной работе.

Так, составляющие менеджерского таланта представляем в следующем виде:

МТ = (ПМ + ПУН) х Км.о. х Кц.о

где МТ - менеджерский талант, баллы; ПМ - профессиональное мышление, баллы, ПУН - профессиональные умения и навыки, баллы, К м.д. - коэффициент мотивационных тенденций менеджера к достижению целей, успешности; К ц.с. - коэффициент ценностных соответствий. В данном случае проф. мышление определялось как среднее арифметическое по формуле: ПМ = (ПЗ+ПМД+ПО)/3, где ПЗ - профессиональные знания; ПМД - качество мыслительной деятельности, ПО - профессиональный опыт, а проф. умения и навыки как: ПУН = ПЗ+ПС+ПО, где ПЗ -- проф. знания, ПС -- проф. способности, ПО - проф. опыт менеджера. Коэффициенты соответствия мотивации и ценностей определяются соотнесением индивидуальных отношений менеджера с системой мотиваций и ценностей организации: Кс..м = СМИ: СМОРГ и Кс.ц. = СЦИ: СЦОРГ, где СМИ СЦИ - индивидуальная система мотивации и ценностей; СМОРГ и СЦОРГ - система мотивации и ценностей организации.

В ходе исследования было выявлено, что по 7-балльной шкале, максимальное значение менеджерского таланта может быть равно 14. Таким образом, если, получая при оценке профессиональных знаний, профессионального опыта, профессиональных способностей, качества мыслительной деятельности баллы менее 7, а коэффициент мотивационного или ценностного соответствия не равняется 1, мы можем ставить определенные цели по повышению качественного уровня как характеристик менеджерского таланта, так и факторов оказывающих влияние на общий уровень менеджерского таланта.

Выделенные критерии оценивались по 7 баллам, а коэффициенты, на основе экспертных опросов, были группированы следующим образом:

1 балл - 0,1-0,2

2 балла - 0,3-0,4

3 балла - 0,45-0,5

4 балла - 0,55- 0,65

5 баллов - 0,7-0,75

6 баллов - 0,8-0,85

7 баллов - 0,9-1,0

Введение балльных оценок по каждому показателю позволяет определить коэффициент эффективности реализации комплексной технологии управления развитием менеджерского таланта, который определяется по методике В.П.Беспалько как:

Кэ= ? (ni +?i)/ ? (ni +?imax),

где ni -- средняя оценка i-го критерия (среднеарифметическое непосредственных руководителей, психологов, коллег, подчиненных); ?imax - максимально возможное улучшение значения i-го критерия, определяемое с помощью экспертного метода; ?i - фактическая оценка. Таким образом, определение по данному коэффициенту уровень эффективности разработанной модели развития менеджерского таланта деятельность не может выполняться эффективно, если коэффициент меньше 0,7. Уровень эффективности представлен в табл.5.

Таблица 5 - Уровни эффективности реализации технологии.

Значение Кэ,	Уровни эффективности реализации модели
0,9<Кэ<1,0	оптимально эффективный (высокий)
0,8 < Кэ < 0,9	эффективный (средний)
0,7 < Кэ < 0,8	минимально эффективный (низкий)
менее 0,7	неэффективный (очень низкий)

Кроме вышеизложенной программы диагностики уровня менеджерского таланта и определения степени эффективности проведённой работы, нами оценивались: удовлетворенность слушателей организацией процесса повышения профессионального уровня менеджера, удовлетворенность непосредственных руководителей профессиональным ростом менеджеров, удовлетворенность преподавателей результатами обучения. Индекс удовлетворенности результатами технологии развития менеджерского таланта определялся по методике В.А. Ядова, вычисления производились по следующей формуле:

J= a(+1) +b(+0,5) +c(-0,5)+d(-1)+e(0)

N

где а (+1) - удовлетворены полностью; b (+0,5) - скорее удовлетворены, чем не удовлетворены; с (-0,5) - не знаю; d (-1) - скорее не удовлетворены, чем удовлетворены; е (0) - не удовлетворены; N - общее количество ответов. Для проверки достоверности результата определялись коэффициент удовлетворенности (Ку) и коэффициент значимости (Кз), которые вычисляли по как:

Ку=n1/n2 и Кз= (n1- n2)/N,

где n1 - число положительных ответов, n2 - число отрицательных ответов, N - число опрошенных. Поскольку коэффициент значимости изменяется в пределах от (-1) до (+1), то в соответствии с вышеизложенной методикой уровни удовлетворенности (неудовлетворенности) определялись следующими интервалами: коэффициент значимости [-1,00; -0,51] - низкий уровень удовлетворенности; коэффициент значимости [-0,50; +0,50] - средний уровень удовлетворенности; коэффициент значимости [+0,51; +1,00] - высокий уровень удовлетворенности.

Для наблюдения за динамикой процесса развития менеджерского таланта нами также использовались следующие показатели динамических рядов:

- показатель темпа роста (Р), отражающий качественный рост исследуемого показателя, определялся по формуле:

Р = у1 + 2у2 + 3у3 +4у4 +5у5+6у6 + 7у7

х + 2x2 + Зх3 + 4x4 + 5x5 + 6х6 + 7x7

где y1; у2; уз; у4; у5; у6; у7 - количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня развития менеджера (производитель/ исполнитель -1; администратор/тактик -2; инициатор -3…) менеджерского таланта по определенному звену управленческой иерархии на конец эксперимента; х1; х2; х3; х4; x5; х6; х7- количество респондентов (в %) соответствующего профессионального уровня менеджерского таланта на начало эксперимента.

- показатель абсолютного прироста (П), который отражает разность начального и конечного значения уровня исследуемого показателя:

Пабс= Пкон - Пнач

где Пнач - начальное значение показателя; Пкон - конечное значение показателя.

Таким образом, рассмотрев понятие, структуру менеджерского таланта, обозначив критерий, показатели и индикаторы оценки структурных элементов исследуемого понятия, предложена расчетная формула, для оценки состояния и происходящих изменений в развитии менеджерских талантов персонала организации, а, следовательно, появляется возможность управлять этим процессом. А с точки зрения системного подхода, использованного в исследовании были получены следующие результаты (рис.7): результат от обучения менеджеров, результат в дальнейшем процессе труда менеджера; результат в изменении отношений, психологических установок менеджера; результат в повышении удовлетворённостей менеджеров, изменений и связи с корпоративной культурой организации, результатов в экономии средств при улучшении качества образовательных услуг. Следя в ходе исследования за эффективностью развития управленческих талантов менеджеров в рамках второго и третьего этапов практической части исследования осуществлялись следующие срезы: в начале работы; через год (в группах МВА), через полгода (в группах профессиональной переподготовки); по окончанию программ обучения.



Рис.7. Результаты проведения технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации.

В заключении на основании проведённого исследования в диссертации сформулированы выводы, показывающие сущность авторского системно-акмеологического подхода к работе по управлению развитием менеджерских талантов и предложенной технологии управления развитием менеджерского таланта персонала организации в сфере дополнительных образовательных услуг:

1. Системно-акмеологический подход к решению проблемы управления развитием менеджерского таланта является одним из наиболее продуктивных, так как позволяет вести рассмотрение различных сторон избранного объекта и эффективного анализировать феномен менеджерского таланта персонала организации, что и позволило представить обоснование концептуальных положений теории и практики управление профессиональным развитием, включающее в себя:

- методологические основания построения концепции в рамках системно-акмелогического подхода: а) сущность и особенности управления в организациях, занимающихся развитием талантов; б) основные принципы управления: принципы прагматизма, управления по целям и устойчивого развития; принципы интеграции и разделения труда; принципы активности и взаимодействия; принципы открытости и целостности;

- ведущие идеи концепции в рамках системно-акмелогического подхода: соответствие внешних требований организации внутренним потребностям и возможностям менеджера; личностно-значимого достижения «акме» в профессиональной деятельности; комплексного профессионального содействия процессу управления развитием менеджерского таланта; признания уникальности, талантливости и неповторимости каждого менеджера, в соответствии, с чем предусматривается создание индивидуальных программ профессионального роста, индивидуальных образовательных программ и осуществление коучинга;

- выявленные закономерности управления развитием менеджерского таланта и соответствующие им группы принципов: полифункциональности и комплексности, непрерывности и динамичности, адаптивности и цикличности.

2. Менеджерский талант представляет собой интеграцию уникальных профессиональных характеристик персонала организации с условиями и возможностями их деятельности в труде, обеспечивающую принятие эффективных решений для достижения значимых результатов в управлении промышленности и бизнеса. Основными сущностными показателями менеджерского таланта являются: наличие численной оценки величины, как ресурсного показателя; возобновляемость в ходе профессиональной деятельности; наличие векторов взаимодействия с окружающим миром; системность; взаимозависимость между внутренними ресурсами менеджеров и условиями их реализации.

3. В современных, быстроменяющихся рыночных условиях необходим мониторинг профессионализма менеджеров, который можно осуществлять при помощи экономико-математической модели, отражающей состояние менеджеров и ресурсов организации, а также сделать прогноз влияния менеджерского таланта персонала организации на общие показатели деятельности организации.

4. Оценка менеджерского таланта персонала организации по разработанным уровням, критериям, показателям критериев и их индикаторам позволяет определить профессиональный уровень специалистов; улучшать менеджерский талант в нужном направлении при проведении развивающих и сферой дополнительных образовательных услуг, и организацией, и менеджером мероприятий; может использоваться для изучения возможностей повышения результативности деятельности организации.

5. В процессе управления менеджерским талантом организации возникает необходимость решения ряда взаимосвязанных задач: во-первых, развитие менеджерских талантов действующей команды менеджеров; во-вторых, развитие менеджерских талантов у второй (третей) команды менеджеров, в настоящее время являющихся заместителями действующих (резерва кадров). Выделенные этапы управления исследуемым процессом создают технологию действий, обеспечивающую повышение результативности деятельности организаций.

6. Апробация концептуальных положений исследования, разработанной интегрированной модели управления развитием менеджерского таланта персонала организации на основе роста его профессионализма и, прежде всего, талантов менеджеров организаций, в учреждениях сферы дополнительных образовательных услуг и отдельных отраслевых организаций подтвердила теоретические расчеты и сделанные выводы.

Представленные в работе концептуальные и методологические подходы по управлению развитием менеджерским талантом персонала организации могут быть использованы при разработке стратегии интенсивного развития промышленных организаций и бизнес-структур, создании уникальных конкурентных преимуществ организаций, определении основных карьерных траекторий развития менеджеров и оптимизации затрат на их обучение в условиях повышающейся конкурентной борьбы.



Основные публикации по теме диссертации

Монографии:

1. Ерёмина И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организации. - Монография. - М.: Изд-во АТиСО, 2009. - 347с., 19 п.л.

2. Ерёмина И.Ю. Управление развитием таланта менеджера в нефтегазовых компаниях.- Монография.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. - 283с., 18 п.л.

3. Человек. Образование. Труд. (коллектив авторов). Раздел: Трудовой потенциал. Монография. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 316 с., 18,5 п.л. (авторских 1,8 п.л.)

Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется

публикация основных результатов диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук:

4. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичев В.А. Развитие управленцев - формирование и удержание талантов руководителей и специалистов в ООО «Оренбурггазпром»//Служба кадров и персонал, №4, 2009, 0,4п.л. (авторских 0,2п.л.).

5. Ерёмина И.Ю., Агаева Д.С. «Управление талантами на примере работы с резервом кадров ООО «Газпром трансгаз Махачкала» //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2009., С. 14-20, 0,35 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

6. Ерёмина И.Ю. «Глобальное крупномасштабное прогнозирование управленческого таланта у современных менеджеров»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.- С. 4-9, 0,3п.л.

7. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. «Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в ООО «Газпром добыча Оренбург»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №3, 2009.- С. 14-24, 0,3 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

8. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Алексеевичев В.А. Формирование адаптивного менеджмента: развитие и удержание управленческого таланта организации отрасли //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №1, 2009.С.4-11., 0,4 п.л. (авторских 0,2 п.л.)

9. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трансформация требований к развитию талантов управления у современных менеджеров. //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.4-11., 0,4 п.л., (авторских 0,2 п.л.)

10. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Дудаева Л.М. Развитие и обучение персонала как конкурентный ресурс организации в условиях экономики, нацеленной на управление знаниями //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №11, 2008.С.8-13., 0,3 п.л., (авторских 0,1 п.л.)

11. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Эскерханов М.З., Дудаева Л.М. Современные подходы к проблеме оценки и развития персонала в системе работы с кадровым резервом нефтегазовой компании//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №8, 2008.С. 36-38., 0,15 п.л., (авторских 0,05 п.л.)

12. Ерёмина И.Ю., Вавилкина Е.Г. Формирование системы управления обучением и развитием персонала в ООО «Газпром добыча Ямбург»//Нефть, газ и бизнес, 5-6, 2008. С.41-47., 0,35 п.л., (авторских 0,2 п.л.)

13. Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Совершенствование системы развития персонала в ГПЗ ООО «Оренбурггазпром»//Нефть, газ и бизнес,№4,2008.С.57-63., 0,35п.л., (авторских 0,2 п.л.)

14. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Обучение на опыте//Кадровик, №4, 2008.С. 51-61. - (Сер. Трудовое право для кадровика), 0,6 п.л., (авторских 0,3п.л.)

15. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Основы эффективного формирования персонала в современных конкурентоспособных компаниях//Труд и социальные отношения, №3, 2008. С.21-28., 0,4п.л., (авторских 0,2 п.л.)

16. Дудаева Л.М., Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики ОАО «Газпром»//Кадровик, №2, 2008. С.46-50. - (Сер. Кадровый менеджмент), 0,25п.л., (авторских 0,12 п.л.)

17. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Побуждение к активной деятельности. Формирование и развитие персонал-технологий //Кадровик, №1, 2008. С.13-20. - (Сер. Кадровый менеджмент), 0,4 п.л., (авторских 0.2 п.л.)

18. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Используя положительный опыт наставничества. Профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик, №12, 2007. С. 70-73. - (Сер. Кадровый менеджмент),0,2п.л.,(авторских 0,1п.л.)

19. Ерёмина И.Ю., Дудаева Л.М. Повышая квалификацию работника - развиваешь производство //Кадровик, №11, 2007. С.74-78.-(Сер. Кадровый менеджмент), 0,25 п.л., (авторских 0,12 п.л.)

Учебные пособия:

20. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Технологии управления трудовым процессом в нефтегазовых компаниях (2-е изд-е: дополненное и переработанное):Учебное пособие.- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2009. - 224с., 11,2 п.л. (авторских 5,6 п.л.)

21. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трудовой потенциал первичных производственных коллективов и их формирование в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.:РГУ нефти и газа , 2007. -32с., 1,6п.л., (авторских 0,8п.л.)

22. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Управление трудовым процессом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007.- 96c., 4,8п.л., (авторских 2,4п.л.)

23. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Сергеев Ю.В. Корпоративная молодёжная политика в ОАО «Газпром»: Учебное пособие. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз,2007.-147с.,7,4п.л. (авторских 2,5п.л.)

24. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Анализ социального и экономического развития предприятия (методом ранжирования подразделений предприятия по значениям показателей): Учебное пособие. - М.: Издательство: «РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина», 2006. -51с., 2,6 п.л., (авторских 1,3 п.л.)

25. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Опыт управления персоналом в нефтегазовых компаниях: Учебное пособие. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. -212 с., 10,6п.л., (авторских 5,3п.л.)

26. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г., Зазовская Н.М. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы: Учеб. пособие. - М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003. - 240 с., 12 п.л., (авторских 4п.л.)

27. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Повышение квалификации в системе воспроизводства персонала. Учебное пособие. - М.:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2001. -194 с., 9,7п.л. (авторских 4,8п.л.).

Брошюры, статьи в других периодических изданиях, в научных и научно-методических сборниках:

28. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трудовой потенциал как оценочная и развивающая характеристика персонала конкурентоспособного предприятия//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, №4, 2008. С. - 10-15, 0,3п.л., (авторских 0,15п.л.)

29. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Резерв управленцев//Служба кадров и персонал, №3, 2008. С.49-52, 0,15п.л., (авторских 0,05п.л.)

30. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Обучающаяся организация. Это и есть организация нового типа.//Служба кадров и персонал,№12,2007. С.55-59, 0,25п.л.,(авторских 0,12 п.л.)

31. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Влияние социальной политики предприятий ОАО «Газпром» на воспроизводство трудового потенциала //Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 11, 2007. С. - 17-20, 0,2п.л.,(авторских 0,1п.л.)

32. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б. Реализация корпоративной социальной политики через оптимизацию методов улучшения жилищных условий./Научно-экономический сборник. - М.: ИРЦ ООО «Газпром», № 2, 2007. -С. 31-36, 0,3п.л., (авторских 0,15п.л.)

33. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Трудовой потенциал работников и дополнительные тонны нефти//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 10, 2007. С. - 4-10, 0,35п.л., (авторских 0,18п.л.)

34. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Латко А.А. Оценка обучения персонала как элемент системы развития работников предприятия//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, № 9, 2007. С. - 16-23, 0,4п.л., (авторских 0,13п.л.)

35. Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Приоритеты кадровой политики предприятия в работе с молодыми специалистами. //Кадры газовой промышленности, №5, 2006. - С. 14-18, 0,3п.л., (авторских 0,08п.л.)

36. Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Реструктуризация Газпрома - залог повышения производительности труда // Нефть, газ и бизнес, №12, 2006. - C.22-25, 0,2п.л. (авторских 0,07п.л.)

37. Ерёмина И.Ю., Сергеев Ю.В., Каримов А.Б. Влияние условий труда работников на состояние трудовой дисциплины на предприятии//Газовая промышленность, 2006, №7. - С. 63-65, 0,15п.л., (авторских 0,05п.л.)

38. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Создание системы продвижения молодых специалистов в организациях ОАО «Газпром»// Кадры газовой промышленности, 2005, №1. - С.39-45, 0.35п.л., (авторских 0,1п.л.)

39. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Молодёжные организации ОАО«Газпром» формируют профсоюзных лидеров новой формации.//НГСП информ. - 2005, №4. - С.18-20, 0,15п.л., (авторских 0,05п.л.)

40. Ерёмина И.Ю., Каримов А.Б., Сергеев Ю.В. Газпром - для молодых//Нефтегазовая вертикаль.- апрель 2005(специальный юбилейный выпуск).-С.118-120, 0,15п.л. (авторских 0,05п.л.)

41. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Сергеев Ю.В. Потенциал молодёжи на предприятиях газовой отрасли//Нефть, газ и бизнес.-2005.-№5.-С.42-45, 0,2п.л., (авторских 0,07п.л.)

42. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Ростовцева О.В. Некоторые аспекты карьерных ориентаций и профессионального роста женщин-руководителей//Нефть, газ и бизнес.-2004.-№4. С.11-15, 0,25п.л., (авторских 0,08п.л.)

43. Ерёмина И.Ю., Ростовцева О.В. Вопросы планирования карьеры и профессионального роста женщин - работников Медвежинского газопромыслового управления ООО «Надымгазпром» //Кадры газовой промышленности. -2004.-№4. С. 23-25, 0,15п.л., (авторских 0,08п.л.)

44. Ерёмина И.Ю. К проблеме взаимосвязи форм, методов и технологий дополнительного профессионального образования //Кадры газовой промышленности.-2002.-№1.-С.21-24, 0,2п.л.

45. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. О роли преобразования систем образования через непрерывное обучение. // Кадры газовой промышленности. - 2002. - №4. С.36-40, 0,25п.л., (авторских 0,12 п.л.)

46. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. К проблеме оценки эффективности и результатов обучения в сфере дополнительного профессионального образования. //Кадры газовой промышленности.-2002.-№6.С. 14-19, 0.3п.л., (авторских 0,15п.л.).

Материалы докладов и выступлений международных, всероссийских и отраслевых научно-практических конференций:

47. Каримов А.Б., Ерёмина И.Ю. Основные эффективные фазы использования трудового потенциала на примере ООО «Газпром добыча Уренгой»// Инновационный потенциал молодых учёных и специалистов ОАО «Газпром». Материалы научно-практических конференций молодых учёных и специалистов ОАО «Газпром» - призёров 2008 года, М.:«ООО ИРЦ Газпром», Т.1. - С. 154-159, 0,3п.л., (авторских 0,15п.л.)

48. Ерёмина И.Ю. Эффективное развитие работников - качественный персонал//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. - М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - С.24-25. 0,1п.л.

49. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Управление знаниями в сфере дополнительного профессионального образования//Человек. Образование. Труд. Тезисы докладов. 1-ая Юбилейная конференция к научно-образовательному проекту 25-26 марта 2008г. - М.:ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - С.100-101, 0,1 п.л., (авторских 0,05п.л.)

50. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Мясоедова Т.Г. Мотивация к образованию персонала - ключ к бизнес - развитию компании//Высшее образование для ХIХвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.33-40, 0,4п.л., (авторских 0,15п.л.)

51. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Профессиональное развитие менеджеров в системе бизнес - образования//Высшее образование для ХIХ века. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.51-64, 0,7п.л., (авторских 0,4 п.л.)

52. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Образовательный потенциал персонала как фактор повышения конкурентоспособности современных нефтегазовых компаний//Высшее образование для ХIХ века. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Часть 1. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.70-82, 0,7п.л., (авторских 0,3п.л.)

53. Ерёмина И.Ю. Роль дополнительного профессионального образования в формировании современных менеджеров//Высшее образование для ХIХвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Выпуск 2. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.18-26., 0,5п.л.

54. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф. Аспекты развития персонала современных нефтегазовых компаний в сфере инновационного образования//Высшее образование для ХIХвека. Доклады и материалы. 4-ая Международная научная конференция. Секция 3: Экономика высшего образования. Выпуск 2. - М.: Изд-во Московского гуманитарного университета, 2007. -С.35-47, 0,7п.л., (авторских 0,4п.л.)

55. Ерёмина И.Ю. Стратегическое управление развитием трудового потенциала - ведущий фактор в конкурентной борьбе предприятий отрасли//Новые технологии в газовой промышленности. Тезисы докладов. 7-я Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России. Секция 9: «Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли».- М.:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007.- С.8, 0,05п.л.

56. Ерёмина И.Ю., Басниева Л.В. Инновационность образования как стратегический фактор развития персонала компаний нефтегазовой отрасли //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007.- с.593-594, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

57. Ерёмина И.Ю., Котишевский А.А. Формула превращения трудового потенциала работников в дополнительные тонны нефти (на примере компании «ТНК-ВР» //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007.- с.611-612, 0,1 п.л., (авторских 0,05 п.л.)

58. Ерёмина И.Ю., Латко А.А. Вопросы оценки обучения персонала в УТС ООО «Сургутгазпром» //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 7-я научно-техническая конференция и выставка 29-30 января 2007г. Секция 9.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2007.- с.606-607, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

59. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Сергеев Ю.В. Система продвижения молодых специалистов в организациях ОАО «Газпром». Материалы научно-практических конференций молодых учёных и специалистов ОАО «Газпром» - призёров 2005 года, М.: «ООО ИРЦ Газпром», Т.2. - С. 181-191, 0,6п.л., (авторских 0,2п.л.)

60. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Сергеев Ю.В. Концепция корпоративной молодёжной политики ОАО «Газпром». Материалы Международного научного форума научно-практической конференции по региональному развитию в России: «Перспективы, конкурентоспособность, политика», 16-18 мая 2005г., Самара Ч.1.-С.413-416, 0,2п.л., (авторских 0,07 п.л.)

61. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Чернеки Р., Пресески Б. Изменяющиеся корпоративные культуры нефтегазовых предприятий - новая ступень в развитии международного HR-менеджмента //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 6-я научно-техническая конференция 26-27 января 2005г. Секция 8.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2005.- С.528-529, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

62. Ерёмина И.Ю., Ростовцева О.В. Особенности управления карьерой женщины-руководителя»//Совершенствование системы управления организацией в современных условиях. Доклад и тезисы к всероссийской научно-практической конференции, март2004г., г. Пенза (сборник материалов). - Секция 7. С. 193-194, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

63. Ерёмина И.Ю., Ростовцева О.В. Проблемы карьеры женщины-руководителя //Современный российский менеджмент: состояние, проблемы. Доклад и тезисы к II Всероссийской научно-методической конференции, 25-26 марта 2004г., г. Пенза (сборник статей). С.- 69-70, 0,1п.л., (авторских 0,05п.л.)

64. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г.Построение эффективной системы оценки обучения - новое в повышении качества и результативности в УИЦ РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. //Актуальные проблемы состояния и развития нефтегазового комплекса России: Тезисы докладов. 5-я научно-техническая конференция 23-24 января 2003г. Секция 8.- М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.- С. 41, 0,05п.л., (авторских 0,02 п.л.)

65. Ерёмина И.Ю. Некоторые подходы к управлению системой дополнительного профессионального образования с использованием активных методов обучения. Тез. д.//5-я Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России. Секция 9: «Развитие человеческих ресурсов в газовой отрасли».-М.:РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2003.- С.15, 0,05п.л.

66. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Образовательный и научно-технический потенциал России как основа интеграции в мировое сообщество. //Альтернативы глобализации: человеческий и научно-технический потенциал России: Доклады и выступления на Международной научной конференции, 21-23 июня 2002г.- Москва: Российская государственная библиотека, 2002. С.- 38-41, 0,2п.л., (авторских 0,1 п.л.).

67. Ерёмина И.Ю., Симонова И.Ф., Мартынов В.Г. Проблемы выбора инновационно-активных методов и форм обучения, применяемых в традиционных и информационных педагогических технологиях// Проблемы совершенствования дополнительного профессионального и социогуманитарного образования специалистов топливно-энергетического комплекса: Тезисы докладов Межотраслевая научно-практическая конференция, 23-25 мая 2001г.- Уфа: Уфимский технический университет, 2001.С.-30-32, 0,2п.л., (авторских 0,1 п.л.).

68. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Современный статус повышения квалификации и ее роль в обеспечении конкурентоспособности на рынке труда нефтегазового комплекса РФ//Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии): Материалы международной науч.-метод. конференции. -Могилёв: ММИ-ИПК, 2000.- С.34, 0,05п.л., (авторских 0,02п.л.).

69. Ерёмина И.Ю., Мартынов В.Г. Перспективы развития непрерывного образования и повышения квалификации в процессе перехода в постиндустриальное общество// Современные направления и технологии послевузовского обучения специалистов (концептуальные и региональные аспекты развития и функционирования системы в рамках непрерывного образования в новом тысячелетии): Материалы международной науч.-метод. конференции.-Могилёв:ММИ-ИПК,2000.-С.35, 0,05п.л.,(авторских 0,02п.л.).

Размещено на Allbest.ru

...